Автоматизация кадрового учета диплом

Автоматизация кадрового учёта персонала на примере компании ООО ‘Альбион Плюс’

Введение

Дипломная работа посвящена автоматизации кадрового учёта персонала на примере
компании ООО «Альбион Плюс».

Выбор данной темы обусловлен большой сложностью и
трудоемкостью выполнений операций по осуществлению точности учёта движения
кадров, крайней ограниченностью временных сроков при создании ведомости посещения и занятости
работников предприятия, что влечёт за собой риск ошибок (переплат и штрафных
санкций) при расчётах с сотрудниками за проделанную работу.

Выбранная мной тема дипломной работы является
актуальной, так как на современном этапе развития общества в каждой организации
ведётся кадровый учёт сотрудников, и, неавтоматизированные способы такового в
конечном итоге могут привести к потере контроля за документооборотом предприятия в целом или к
большим временным затратам на его организацию.

Системы автоматизации делопроизводства, которых на
рынке программных продуктов великое множество, решают в основном задачи учета
(регистрации) входящих, исходящих, внутренних и организационно-распорядительных
документов. Компании — производители систем автоматизации делопроизводства
разрабатывают типовые программные продукты, которые с минимальной адаптацией
можно использовать в различных организациях, но которые не решают конкретную
задачу учёта трудовой деятельности сотрудника, а лишь позволяют вести контроль
исполнения документов, хранить данные о делах и т.п.

Ввиду этого основной целью данной работы стало исследование
вопроса учёта кадров на предприятии и создание программного продукта, позволяющего вести учет
посещения персонала и выполненных работ, с интерфейсом, понятным любому, кто
обладает лишь навыками пользователя ПК и элементарными знаниями кадрового
делопроизводства.

Для реализации поставленных целей, в данной дипломной работе были
сформулированы следующие задачи:

—  исследовать существовавшую ранее в компании
систему учёта кадрового движения;

— проанализировать рынок имеющихся программных
продуктов кадрового учёта;

— на основании исследования получить техническое
задание на создание программы;

— создать программный продукт, соответствующий
техническому заданию и имеющий практическую значимость и новизну.

Исходя из вышесказанного, выстраивается
ряд требований к программному продукту, а именно:

— исполнение
автоматизируемых задач строго и однозначно регламентировано действующим
законодательством и одинаково на всей территории Российской федерации для любых
предприятий и организаций;

— реализация учета
кадрового движения персонала;

— реализация учёта
посещаемости и объёма выполненных работ.

Данная разработка реализована в операционной системе Windows XP, в интегрированной среде разработки приложений Visual Studio и с использованием базы данных, хотя
выполнена для конкретно взятой компании, способна заинтересовать любые
коммерческие организации.

Научная новизна результатов, полученных в работе,
заключается:

—    решены проблемы оптимизации взаимодействия
компьютера с человеком при решении задач кадрового учёта;

— учтен человеческий фактор ошибочного ввода и
использования информации;

— решены проблемы совместимости с широко
применяемыми операционными системами Windows 7 и Windows 8.

Дипломная работа имеет прикладное значение по учёту движения
кадров, так как с
минимальной адаптацией её можно использовать в организациях любой формы
собственности.

Практическая значимость. Применение информационной системы
позволит:

—  создать информационную основу для устойчивого
развития предприятия;

— уменьшить затраты на выполнение операций по
учету движения кадров;

— уменьшить время и снизить операционные затраты
на формирование отчетов по кадрам;

— организовывать документооборот организации
своевременно и точно.

Совокупность цели и поставленных задач обусловили следующую структуру исследования,
которая состоит из Введения, четырёх глав, Заключения, Списка использованных источников
и Приложения

В качестве объекта исследования выбрана организация ООО «Альбион Плюс».

Предметом исследования являются процессы, происходящие в сфере
движения персонала.

Объем работы составляет 70 страниц, содержащие 4 таблицы, 11 рисунков и
одного приложения.

1.   Теоретическое исследование
предметной области

 

.1 Характеристика организации,
осуществляющей кадровый учёт сотрудников

Компания ООО «Альбион Плюс» зарегистрирована 13 марта 2003 года
регистратором Инспекция МНС России по Ленинскому району г. Ростова-на-Дону.
Директор организации — Украинцев Игорь Борисович. Компания ООО «АЛЬБИОН ПЛЮС»
находится по адресу 344002, г Ростов-на-Дону, ул Большая Садовая, 45 б,
основным видом деятельности является «Деятельность ресторанов и кафе».
Организация также осуществляет деятельность по следующим неосновным
направлениям: «Деятельность баров», «Сдача внаем собственного нежилого
недвижимого имущества». Организации присвоен ИНН 6164209531, ОГРН 1036164003578.

В компании работает около 500 человек, свыше 150 человек имеют высшее
образование. Фирма пользуется консультативными услугами иностранных
специалистов, работающих вахтовым методом и имеющих опыт работы в крупных
международных компаниях.

В компании имеются такие отделы, как:

— юридический — оказывает полный спектр услуг, организовывают визовую
поддержку иностранным гражданам, прибывающим на работу вахтовым методом;

— отдел продаж;

— отдел снабжения;

— IT отдел;

— бухгалтерия;

— отдел кадров.

В компании утверждены в соответствующем порядке все требуемые документы
по вопросам регламентации работы с персоналом — разработан альбом
унифицированных форм документов, есть положение по оплате труда, на базе
типовых разработаны должностные инструкции на все должности, есть инструкция по
ведению кадрового учета и делопроизводства и инструкция по охране труда.

Также в компании разработано положение о персональных данных, которое
тоже применяется в целях обеспечения сохранности информации о сотрудниках
компании.

Ниже приведём перечень кадровых документов ООО «Альбион Плюс»:

— распоряжение о приеме сотрудника на работу (форма Т-1
и норма 68 ТК РФ);

— личная карточка работника (Т-2);

— штатное расписание (норма 15, 57 ТК РФ и форма Т-3);

— приказ о переводе работника на иную работу (норма 72
ТК РФ и форма Т-5);

— распоряжение о предоставлении отпусков (форма Т-6);

— график отпусков работников (норма 123 ТК РФ и
формаТ-7);

— приказ о расторжении трудовых отношений (форма Т-8 и
норма 84 ТК РФ);

— приказ о направлении работника в командировку (форма
Т-9);

— командировочное удостоверение (форма Т-10);

— табель учета рабочего времени (форма Т-12, Т-13);

— расчетно-платежная ведомость (форма Т-49), расчетная
ведомость (форма Т-51), платежная ведомость (форма Т-53);

— записка-расчет при предоставлении отпуска и увольнении
(формы Т-60, Т-61).

Кадровый учёт в данной организации ведётся сотрудниками отдела кадров,
кадровые задачи решаются возможностями типовой версии программы «1С:
Кадры». Программа имеет четкую структуру задач, алгоритмов, информационных
массивов, что обеспечивает удобство в работе с данными по персоналу, но
компании необходимы формы по добавлению требуемой именно данной организации
информации по конкретно взятому сотруднику, по виду его работ, по перемещению
сотрудника в рамках компании. Требуется форма, которая бы по данной базе
создавала ведомости, например табель учёта рабочего времени, по стандарту и
формировались в табличном редакторе Excel.

Данные особенности компании ООО «Альбион Плюс» по организации учёта
работы с кадрами были приняты во внимание при разработке программного продукта,
представленного в дипломной работе.

1.2
Обзор ведущих программных продуктов данной отрасли

Современную кадровую службу сложно представить без
автоматизированной системы управления человеческими ресурсами.

Мы рассмотрим общее состояние рынка автоматизированных
решений в области управления персоналом.

В структуре систем автоматизации кадровой деятельности можно
выделить следующие группы продуктов:

а) свободно распространяемое программное обеспечение,
выполняющее отдельные кадровые функции. К недостаткам таких продуктов можно
отнести отсутствие их сопровождения авторами;

б) собственные разработки компаний с привлечением штатных
программистов и IT-специалистов. Такие программные продукты, с одной стороны,
уменьшают затраты на приобретение, но поддержка и сопровождение обычно стоят
немалых денег;

в) специализированные системы, в состав которых включен
модуль по работе с кадровыми данными. Такие системы отличаются низкой
функциональностью с точки зрения работы с персоналом — обычно включают учетные
и расчетные функции, функции кадрового делопроизводства;

г) наиболее востребованными на сегодняшний день являются
комплексные системы автоматизации управления персоналом.

В настоящее время в России представлены как отечественные,
так и зарубежные программные продукты по автоматизации кадровой деятельности.

К достоинствам отечественных разработок в области управления
персоналом можно отнести адаптацию к российской системе учета и
делопроизводства и более низкую цену по сравнению с наиболее известными
продуктами западных производителей.

Преимущество западных программ заключается в их значительной
функциональности.

Среди российских производителей программного обеспечения для
управления персоналом можно выделить две компании: «Босс. Кадровые системы»
и «АиТ Софт». Эти две компании входят в четверку сегодняшних лидеров
по количеству реализованных проектов в России.

Мировыми лидерами в области автоматизированных комплексных
систем управления персоналом (HRMS) являются компании: SAP, выпустившая программный
продукт SAP ERP Human Capital Management (SAP ERP HCM), Oracle с системой
Oracle HRMS и Kronos, представившая на рынке программного обеспечения следующие
системы по работе с персоналом: Workforce Central, Kronos iSeries Central,
Timekeeper Central, Workforce HR, Workforce Payroll, Workforce Acquisition.

Программные продукты, существующие на отечественном рынке, можно условно
разделить на следующие группы:

Модули управления кадрами в составе комплексных информационных систем.

Подобные модули могут работать как в составе комплекса (например,
ERP-систем), так и автономно. Кроме стандартных функций кадрового учета и
расчета зарплаты, эти системы поддерживают все элементы кадрового менеджмента:
подбор, обучение, оценку, мотивацию, управление проектами и другие. Кроме того,
эти информационные системы предоставляют возможность формировать и
контролировать бюджеты кадровой деятельности, осуществлять кадровое
планирование, Internet-поддержку, обратную связь и многое другое.

В качестве примера таких комплексных систем можно привести SAP, Oracle,
BAAN, Scala, Navision (западные), Галактика, Парус, 1С, БОСС, Бэст-Про
(российские). Количество установок российских систем исчисляется сотнями и
тысячами, западных — единицами и десятками.

В финансовом смысле положение обратное: объемы продаж российских
производителей измеряются, в лучшем случае, десятками миллионов долларов,
западных — десятками миллиардов.

Специализированные программы учета кадров.

Большинство систем управления кадрами предназначены только для автоматизации
кадрового делопроизводства. Таких программ много, и все они очень похожи, что
объясняется четкой регламентацией правил и форм кадрового учета. Большинство
таких систем работает не автономно, а в связке с системой расчета заработной
платы.

Бесспорными лидерами на рынке являются программы московской фирмы «1С»
(«1С: Управление персоналом 8.2», «1С: Зарплата и кадры 7.7»). Они адаптированы
к законодательству России имеют хорошую поддержку со стороны фирмы-разработчика
(обновление, консультации, развитие функционала).

Хорошо зарекомендовала себя система HRB компании Robertson&Blums —
многофункциональная западная система.

Данные программные продукты имеют инструментарий для настройки системы,
учитывая индивидуальные требования компании-заказчика в рамках уже заложенной в
конфигурацию функциональности («1С» имеет встроенный объектно-ориентированный
язык, «HRB» — специальный язык алгоритмов, который позволяет адаптировать такие
кадровые процедуры, как прием на работу, перевод, увольнение в соответствии со
сложившимися бизнес-процессами компании).

— Локальные специализированные решения.

Множество программ разработано для автоматизации
отдельных процессов управления кадрами (подбор персонала, разные виды
тестирования). Такие системы не претендуют на роль комплексных решений, но
вполне могут быть применимы для решения ограниченного круга задач. Основной
проблемой при поддержке таких решений является абсолютная зависимость
предприятия-пользователя от разработчика системы.

.3 Критерии выбора программного продукта для работы с кадрами

При выборе программы для работы с кадрами важно не
ошибиться с определением как самого программного обеспечения, так и
компании-поставщика. В случае неудачного выбора могут не оправдаться
предварительные ожидания, и, как следствие, — «ручная работа», удорожание
проекта внедрения, использование системы с ущербом для производительности (с
учетом уже затраченных временных и финансовых средств на ее приобретение и
внедрение), а в итоге, возможно, полный отказ от программного обеспечения.

Поэтому выделим несколько ключевых этапов,
определяющих успешность проекта автоматизации в целом:

необходимо руководствоваться сравнением начальных
функциональных возможностей систем (типовой конфигурации) с поставленными
задачами. На этом этапе также необходимо оценить гибкость продукта, т. е.
степень легкости его адаптации к специфическим требования будущих
пользователей;

приспособление продукта к требованиям национального
законодательства. Повышенным спросом пользуются системы с оперативной
поддержкой изменений в соответствии с требованиями законодательства,
опробованные в реальной работе на российских предприятиях;

соотношение цены и полезного функционала сравниваемых
систем — необходимо учитывать такие показатели, как простота использования,
быстродействие, необходимые технические средства, надежность и пр. Очень важно
обратить внимание не только на цену программного продукта, но и на совокупную
стоимость программного обеспечения, консультационных услуг и после проектного
сопровождения системы.

Иногда стоимость внедрения может ощутимо превышать
стоимость программы.

По мнению аналитиков, функциональное наполнение современных
информационных систем управления персоналом, применяемых в России, как правило,
включает в себя:

Учетный контур:

ведение организационной структуры предприятия;

составление и ведение штатного расписания;

ведение учетных карточек сотрудников;

кадровый документооборот;

пенсионный учет;

военный учет;

табельный учет;

учет больничных;

учет командировок;

учет отпусков и отсутствия;

учет различных видов стажа.

Расчетный контур:

расчет заработной платы;

расчет командировочных расходов;

расчет начислений и удержаний;

оформление и расчет нарядов на выполнение работ.контур:

управление кадровым бюджетом;

ведение «профилей компетенций» сотрудников;

управление мотивацией персонала;

планирование использования персонала;

управление данными кандидатов для найма;

управление квалификационными требованиями и системой
аттестации;

управление обучением и переподготовкой;

дистанционное обучение;

анализ эффективности персонала;

управление оценкой персонала;

анализ соответствия сотрудников занимаемым должностям;

моделирование и оптимизация штатного расписания;

«информационное самообслуживание» сотрудников.

Отчетные функции (распределенные по системе):

формирование регламентированной отчетной документации для
контрольных органов (в т.ч. для ее сдачи в электронном виде);

формирование регламентированной отчетности для управляющей
компании;

формирование регламентированной внутрифирменной отчетности;

формирование различных статистических отчетов для менеджмента
и HR

Прежде всего, руководитель предприятия должен четко
осознавать, что эффективность бизнеса повышают не только компьютерные
программы, но и правильные решения и действия персонала компании.

При этом роль систем автоматизации заключается в
своевременном предоставлении максимально полной информации для принятия
соответствующих решений.

Оптимальным путем внедрения проекта автоматизации
обычно является максимальное привлечение к работам по проекту сотрудников
предприятия-заказчика, использующих советы и опыт специалистов
компании-разработчика.

1.4
Причины выбора среды
Visual Studio для создания программного продукта

Основной причиной выбора среды Visual Studio для
создания данного программного продукта была
исключительно высокая простота и скорость разработки прикладных решений.

Продукты Microsoft для разработчиков давно входят в список
наиболее востребованного программного обеспечения для программистов разного
уровня. За восемь лет существования на рынке среда разработки Microsoft Visual
Studio стала де-факто стандартом создания .NET-приложений.

Также учитывалось, что аналогичные программы по
учёту кадров созданные в универсальных средах разработки таких как VisualBasic,
Delphi, VisualС++ и основаные на СУБД FireBird, InterBase, Oracle и др., но,
они создавались многочисленными коллективами разработчиков с многолетним опытом
работы по данной тематике, следовательно, приложение, созданное мной будет
совместимо с ними.

Мои же кадровые ресурсы были крайне ограничены и использование
вышеперечисленных универсальных сред разработки и СУБД для создания программы,
с учетом приемлемых для предприятия сроков разработки, было практически
полностью исключено.

Также очень существенно то, что выбранная платформа позволяет
разработчикам, сопровождающим программистам и пользователям легко изменять,
дорабатывать, обновлять программу.

Visual
Studio включает в себя редактор исходного кода
<#»791921.files/image001.gif»>

Рисунок 1. Окно создания проекта

В правом верхнем углу располагается выпадающий список, в котором можно
выбрать версию платформы .NET, под которую создается проект.

Этот выпадающий список имеет смысл только при создании .NET приложения.
Если вы создаете MFC или другое Win32 приложение, то выбор .NET платформы не
повлияет на проект.

Слева окна находится дерево различных категорий проектов. Выбирая
разделы, в основной части окна в представлении списка будут появляться иконки
шаблонов, которые установлены у вас на диске для данного раздела. Помимо этого,
есть еще пункт Search Online Templates…, с помощью которого можно искать
шаблоны в интернете.

Внизу окна располагаются следующие элементы управления:

Name — поле ввода имени будущего проекта. Таким именем будет назван файл
проекта, и если вы создадите новое решение, то и файл решения. По умолчанию,
такое же имя будет получать и результирующий файл после компиляции;

— Locationрасположение проекта;

—       Solution — здесь в выпадающем списке вы можете выбрать
один из вариантов:

1.   Create new Solution — создать новое решение;

2. Add to Solution — добавить в существующее решение, которое на данный
момент открыто в среде разработки.

. Create directory for solution — если выбран этот пункт, то по
указанному пути будет создана отдельная папка для решения, а в нее уже будет
добавлена папка проекта;

. Solution name — позволяет указать явно имя решения. Этот пункт
доступен, если вы выберите Create directory for solution.

Щелкнув правой кнопкой мышки по имени проекта в окне Solution Explorer,
мы можем увидеть большое контекстное меню с командами управления проектами:
собрать проект. При этом будут компилироваться только измененные и новые файлы;
— пересобрать проект. При этом, будут компилироваться все файлы проекта;-
очистить проект;- опубликовать проект; добавить в проект. При
наведении на этот пункт, перед нами появляется дополнительное контекстное
меню:Item — добавить новый элемент. При выборе этого пункта, перед нами
появится окно выбора нового типа файла;Item — добавить в проект уже
существующий у вас на диске файл. При выборе этого пункта, вы увидите
стандартное окно открытия файла, с помощью которого нужно выбрать файл, который
должен быть добавлен в проект;Folder — создать в проекте новую папку. Папки
позволяют организовывать файлы в проекте по смыслу и по типу
использования;Form… — добавить в проект новую визуальную форму ;Control… —
добавить в проект новый элемент управления; — добавить в проект новый
компонент; — добавить новый класс.Reference — добавить в проект ссылку
на библиотеку;

Add Web Reference — добавить Web ссылку;

View Class Diagram — просмотреть диаграмму классов проекта в виде
визуального представления;as SrartUp Project — назначить текущий проект как
запускаемый при нажатии F5. Этот пункт удоен для быстрой смены запускаемого
проекта по умолчанию, если у вас в решении находится несколько проектов;-
управлении отладкой проекта.- вырезать проект в буфер обмена;- вставить из
буфера обмена;- удалить проект из решения;- переименовать проект;

Unload project —
выгрузить проект;

Open Folder in Windows Explorer — открыть папку проекта в окне
проводника;- отобразить свойства проекта.

Рисунок 2. Solution Explore

Наиболее часто используемыми пунктами в этом меню являются пункт Add, Add
Reference и Properties. Очень редко приходится работать с проектами, которые
состоят только из одного файла, очень часто все же приходится что-то добавлять
в проект. Это могут быть файлы ресурсов, компоненты или просто файлы классов.
Поэтому я достаточно часто обращаюсь к подпунктам меню Add.

При работе с библиотеками кода, чтобы среда разработки узнала о
существовании нужной вам библиотеки, нужно добавить к проекту ссылку на эту
библиотеку. К большинству стандартных и часто используемых библиотек, ссылки
уже наведены. Вы можете открыть в проекте папку References и здесь увидите
список библиотек, которые уже добавлены в ваш проект.

Если вы создаете проект для платформы .NET Framework 3.5, то в этом
списке могут находиться так же ссылки, необходимые для работы с Linq.

Если нужной вам библиотеки нет, то ее можно добавить: щелкнуть правой
кнопкой по имени проекта, которому нужно добавить новую ссылку, и из
контекстного меню выбрать Add Reference…(Рисунок 3)

Рисунок 3. Меню Add Reference

Выбрав пункт меню Add Reference…, перед нами открывается окно, с помощью
которого можно выбрать непосредственно библиотеку, которую вы хотите добавить к
проекту. Окно состоит из следующих закладок:

— .NET — содержит список .NET библиотек, установленных на данном
компьютере, в глобальном кеше сборок;

— COM — здесь находятся библиотеки COM, установленные на компьютере;

— Projects — вы можете выбрать проект, ссылка к которому будет добавлена;

— Browse — позволяет найти библиотеку кода на диске компьютера и добавить
явно файл. Этот метод удобен, когда нужно использовать локальную сборку;

— Recent — содержит список недавно использованных или добавляемых вами
сборок.

Последний из важных пунктов управления проектами, о котором нельзя не
сказать — это свойства проекта.

Свойства проекта находятся под пунктом меню Properties. Выбрав это меню,
вы не увидите классического Windows окна со свойствами, в Visual Studio 2008
окно свойств было переработано, и теперь появляется как закладка в основной
области окна. Это очень удобно, потому что теперь вы можете держать окно со
свойствами проекта постоянно открытыми.

Изменяя свойства, можно тут же перекомпилировать проект и запустить его
на выполнение, чтобы увидеть результат. Если результат оказался
неудовлетворительным, то можно все вернуть на родину или попробовать другие
сочетания свойств или параметров проекта.

На мой взгляд, новое окно свойств Visual Studio 2008 стало намного
удобнее и интеллектуальнее. Все свойства разбиты по категориям и с ними удобно
работать. В зависимости от типа открытого проекта, вам будут доступны те или
иные возможности и закладки. Количество свойств может отличаться и от версии
среды разработки. Например, Visual Studio Express Edition обладает небольшими
возможностями по настройке проекта.

Рисунок 4. Просмотр кода

При просмотре кода формы, мы видим его в простом текстовом редакторе с
подсветкой синтаксиса и возможностью группировки кода. Редактор подсвечивает
основные операторы языка, на котором создан проект, делая код наглядным и
удобным для редактирования.

Слева от кода вы можете увидеть полосы и квадратики. Таким образом,
редактор кода автоматически нашел код, который можно сворачивать или наоборот
раскрывать. Щелкнув по квадратику напротив имени метода, вы можете свернуть код
этого метода, чтобы он не занимал рабочее пространство. Вы можете сворачивать
целые классы или регионы.

Еще левее находиться серая полоса, щелкая в которой можно устанавливать
точки останова, которые могут использоваться во время отладки приложений.

Рисунок 4. Панель инструментов

Окно Toolbox по умолчанию располагается вдоль левого края формы. В этом
окне располагаются инструменты визуального проектирования приложения. Все
инструменты разбиты по категориям, а каждая категория отражает определенное
назначение входящих в них компонентов.

В первой категории под именем All Windows Forms можно увидеть все
элементы управления, установленные в различных категориях панели Toolbox.

Чтобы установить элемент управления на визуальную форму, можно взять
мышкой и перетащить элемент управления на форму. Попробуйте сейчас открыть в
проекте окно Form1.cs. Если у вас открыт проект по умолчанию, который мы
создавали, и вы ничего в нем не меняли, то у вас должна быть такая форма в окне
Soulution Explorer. Дважды щелкните по этому файлу, и он должен открыться в
виде закладки в основной части окна среды разработки. Внутри окна будет видно
визуальное представление формы.

Чтобы установить компонент на форму, нужно:

1. Щелчок мышкой на имени компонента, который вы хотите установить на
форме и перетащите его в нужную позицию. В этом случае компонент будет создан с
размерами по умолчанию;

2. Щелкните на имени компонента, который вы хотите установить в панели
инструментов. В результате он будет выделен. Теперь щелкните на визуальной
форме. В позиции щелчка на форме будет создан выделенный в панели инструментов
компонент с параметрами по умолчанию.

. Щелкните на имени компонента, который вы хотите установить в панели
инструментов. В результате он будет выделен. Теперь на визуальной форме
установить курсор в позицию, где вы предполагаете должен находиться левый
верхний угол компонента. Нажмите кнопку мышки и растяните ее (удерживая левую
кнопку) до того места, где по вашему мнению, должен находиться правый нижний
угол компонента. В результате будет создан выбранный элемент управления с
указанными размерами.

Можно выбирать любой из этих методов, а можете использовать тот или иной,
в зависимости от ситуации и компонента.

Иногда необходимо создать компонент сразу с определенными размерами, а
иногда тот же элемент управления нужно поместить на форму с размерами по
умолчанию.

Поместив элемент управления на форму, его можно перемещать, перетягивать
и изменять размеры указателем мышки. Все происходит визуально, как в
большинстве графических редакторов

2. Практическая значимость
прикладного решения и требования к программе в ООО «Алюбион Плюс»

 

2.1
Экономическая сущность задачи

Созданная программа предназначена для автоматизации кадрового учета,
позволяющая осуществлять просмотр и добавление объёма работ персонала и
составлять табель учёта рабочего времени (Форма Т-13) сотрудников компании ООО
«Альбион Плюс» используя стандартные ведомости.

Компания «Альбион Плюс» является одной из крупнейших дистрибьюторов
мировых торговых марок спиртных и прохладительных напитков на рынке Южного
Федерального округа. Занимается импортом французских и итальянских вин и
ликёро-водочной продукции, оптовой и розничной торговлей, производством
спиртных напитков.

Все вычислительные устройства компании имеют следующие характеристики:

— CPU процессор — Intel Pentium Dual-Core E5400 2,7GHz;

— материнская плата — AsRock P43 Pro/USB3;

— ОЗУ —
DDR3 G.Skill 2x1Gb 1333MHz F3-10600CL9S-2GBNT;

— видеокарта — GeForce GT 240 GDDR5 512 Mb;

— жесткий диск — 500 GB Seagate ST3500418AS

Все ПК оснащены практически одинаковым программным обеспечением, что
позволило определить установленную на них конфигурацию: ОС Windows 7, пакет Microsoft Office 2010, платформа «1С: Зарплата и кадры 7.7».

Программный продукт предоставляет собой проект, разработанный в Visual
Studio 2008 с использованием базы данных MS Access 2007-10.


2.2 Требования
к конфигурации

.2.1
Требования к функциональным характеристикам

Конфигурация должна обеспечивать возможность выполнения перечисленных
ниже функций:

вносить данные о перемещении персонала;

предоставлять возможность экспорта данных в MS Excel;

создавать табель учёта рабочего времени;

предоставлять возможность просмотра информации об отработанных часах по
каждому сотруднику;

для администраторов базы данных возможность вносить изменения в базу
данных.

2.2.2
Требования к надежности

Надежное (устойчивое) функционирование конфигурации должно быть
обеспечено выполнением Заказчиком совокупности организационно-технических
мероприятий, перечень которых приведен ниже:

организацией бесперебойного питания технических средств;

использованием лицензионного программного обеспечения;

регулярным выполнением рекомендаций Министерства труда и социального
развития РФ, изложенных в Постановлении от 23 июля 1998 г. Об утверждении
межотраслевых типовых норм времени на работы по сервисному обслуживанию ПЭВМ и
оргтехники и сопровождению программных средств»;

регулярным выполнением требований ГОСТ 51188-98. Защита информации.
Испытания программных средств на наличие компьютерных вирусов.


2.2.3
Время восстановления после отказа

Время восстановления после отказа, вызванного неисправностью технических
средств, фатальным сбоем (крахом) операционной системы, не должно превышать
времени, требуемого на устранение неисправностей технических средств и
переустановки программных средств.

2.2.4
Требования к квалификации и численности персонала

Минимальное количество персонала, требуемого для работы программы, должно
составлять не менее 2 штатных единиц — сотрудник отдела IT — администратор базы данных и
конечный пользователь программы — сотрудник отдела кадров.

Администратор должен иметь профильное образование, так как в перечень
задач, им выполняемых должны входить:

— задача поддержания работоспособности технических средств;

— задачи установки (инсталляции) и поддержания работоспособности системных
программных средств — платформы;

— задача установки (инсталляции) программы;

— задача создания резервных копий базы данных.

2.2.5
Требования к составу и параметрам технических средств

В состав технических средств должен входить персональный компьютер,
включающий в себя:

— процессор Intel 2.0 GHz, не менее;

— оперативную память объемом, 1Гигабайт, не менее;

— HDD, 50
Гигабайт, не менее;

— операционную систему версии от Windows XP и поздние
версии;

— приложение MS Office 2007 и выше, включающее обязательно
программу для создания баз данных Access;

— приложение Visual Studio 2008 и выше.

2.3 Стадии
и этапы разработки программы

.3.1
Стадии разработки

Разработка должна быть проведена в три стадии:

— разработка технического задания;

— рабочее проектирование;

— внедрение;

— сопровождение.

2.3.2
Этапы разработки

На стадии разработки технического задания должен быть выполнен этап
разработки, согласования и утверждения настоящего технического задания. кадровый учёт программный
visual

На стадии рабочего проектирования должны быть выполнены перечисленные ниже
этапы работ:

— разработка конфигурации;

— разработка программной документации;

— испытания конфигурации.

На стадии внедрения должен быть выполнен этап разработки подготовка и
передача программы.

2.3.3
Содержание работ по этапам

На этапе разработки технического задания должны быть выполнены
перечисленные ниже работы:

— постановка задачи;

— определение и уточнение требований к техническим средствам;

— определение требований к конфигурации;

— определение стадий, этапов и сроков разработки конфигурации и документации
на неё;

— согласование и утверждение технического задания.

На этапе разработки конфигурации должна быть выполнена работа по
программированию (кодированию) и отладке программы. На этапе разработки
программной документации должна быть выполнена разработка программных
документов в соответствии с требованиями к составу документации.

На этапе испытаний конфигурации должны быть выполнены перечисленные ниже
виды работ:

разработка, согласование и утверждение и методики испытаний;

проведение приемо-сдаточных испытаний;

корректировка конфигурации и программной документации по результатам
испытаний.

На этапе подготовки и передачи программы должна быть выполнена работа по
подготовке и передаче конфигурации и документации в эксплуатацию на объектах
Заказчика.

2.3.4
Виды испытаний

Приемо-сдаточные испытания должны проводиться на объекте Заказчика в
оговоренные сроки.

Приемо-сдаточные испытания программы должны проводиться согласно
разработанной Исполнителем и согласованной Заказчиком Программы и методик
испытаний.

Ход проведения приемо-сдаточных испытаний Заказчик и Исполнитель
документируют в Протоколе проведения испытаний.

2.3.5
Общие требования к приемке работы

На основании Протокола проведения испытаний Исполнитель совместно с
Заказчиком подписывает Акт приемки-сдачи программы в эксплуатацию.

2.4
Характеристика разрабатываемого продукта

 

.4.1
Назначение программы

Программный продукт создан для упрощения работы сотрудников ООО «Альбион Плюс» в целях упрощения ведения учёта рабочего времени с
возможностью добавления в Базу данных, как сведений о самом работнике, так и
информацию, о проделанной сотрудником работе, учитывая тип работы, дату и
количество часов.

Так же имеется возможность вывода ведомости, оформленной по
стандарту (Форма Т-13) в Microsoft Excel и её последующей распечатки.

2.4.2
Техническое и программное описание программы

Для разработки приложения были выбран ПК со следующими
техническими характеристиками:

— процессор Intel 2.3 GHz;

— оперативную память объемом, 1Гигабайт;

— HDD, 50 Гигабайт, свободного места на котором не менее 80
Мб;

— видеоадаптер nVidia GeForce GTX 580;

— монитор Samsung
S22C200NY
<#»791921.files/image006.gif»>

Рисунок 5. Связи по данным базы.

Вся информация администратором вносится в базу данных, а затем
посредствам разработанного в данной дипломной работе
приложения, (по средствам Visual Studio 2008), с этой информацией
работает сотрудник кадровой службы.

2.4.3
Пользовательское описание программы

Пользователь работает с разработанным прикладным решением с помощью Windows-интерфейса и базы данных.

При запуске перед пользователем открывается форма Главная (Рисунок 6) в
которой можно выбрать необходимые действия работы с программой.

Рисунок 6. Форма Главная

В подсистеме «Добавление» доступны формы добавления даты рабочего дня,
нового вида работ (Рисунок 7), или добавление нового сотрудника (Рисунок 8).

Рисунок 7. Добавление нового вида работ.

Рисунок 8 — Добавление нового сотрудника.

В подсистеме «Просмотр» можно увидеть весь персонал, либо объём
выполненных работ за определённый срок определённым сотрудником, либо объём
всех работ интересующего сотрудника (Рисунок 9).

Рисунок 9. Просмотр всех работ сотрудника.

В подсистеме «Создание ведомостей» можно создать стандартную форму табеля
учёта рабочего времени сотрудника или группы сотрудников (Рисунок 10)

Рисунок 10. Табель учёта рабочего
времени (форма Т-13)

Заполнение всех необходимых форм выполняется легко и быстро, благодаря
имеющимся полям заполнения с возможностью выбора.

Создание печатной формы ведомости происходит в автоматическом режимы по
нажатию кнопки «Печать» из программы Excel.

Таким образом, работа в разработанном приложении не требует особых
навыков администрирования, а доступна среднестатистическому пользователю ПК.

Описание программного кода приведено в Приложении А.

3. Экономическое обоснование
разработки программного продукта

 

3.1  Расчет
капитальных вложений

Для разработки автоматизированной системы кадрового учёта сотрудников
компании составим смету на приобретение оборудования и произведем расчет
капитальных вложений.

3.1.1  Капитальные
вложения

Необходимые для реализации данной конфигурации, определяются
по формуле:

К=Коборт,                                              (1)

где Кобор— стоимость оборудования, руб;

Кт— транспортные и заготовительно-складские расходы, руб (5%
от стоимости оборудования).

3.1.2
Расчет стоимости оборудования

Таблица 1 — Расчет стоимости оборудования

Наименование

Количество, шт

Цена, руб

Сумма, руб.

Ноутбук

1

25 000

25000

Итого

25000

3.1.3
Расчёт транспортных и заготовительно-складских расходов

Кт= 22000*0,05 = 1250 руб.

3.1.4
Определяем величину капитальных затрат

К = 25000 + 1250 = 26250 руб.

Величина капитальных затрат представлена в таблице 2.

Таблица 2 — Величина капитальных затрат

Наименование показателей

Стоимостная оценка, руб

Стоимость оборудования

25000

Транспортные и заготовительно-складские расходы

1250

Итого

26250

3.2
Расчет расходов на разработку конфигурации

В процессе разработки осуществляется деятельность, требующая расходов
ресурсов.

Сумма составит фактическую себестоимость или величину расходов на
разработку, включая следующие статьи расходов:

3.2.1
Затраты на оплату труда

Разработкой программы занимается программист. Определяем сумму зарплаты
по формуле

Зпл = окл*n*Rпрем,            (2)

где окл — оклад программиста, руб;

n —
количество месяцев на разработку программы;

R —
коэффициент учитываемой премии, 1,3.

Зпл=18 000 * 1 * 1,3 = 23400 руб.

Определяем сумму налоговых платежей от Зпл.

 

.2.2
Отчисления на соц. нужды определяются по формуле

Соц.взносы = Зпл*30%/100%,  (3)

Соц.взносы = 23400 * 0,30 = 7020 руб.

где Соц.взносы — страховые взносы, руб;

Зпл — оплата труда, руб;

3.2.3
Расчёт амортизационных отчислений

Предполагается, что оборудование будет эксплуатироваться в
течение трех лет без модернизации и демонтажа. Таким образом, срок эксплуатации
будет равен трем годам, следовательно:

Нагод = 100/3 = 33,3%.

Амортизационные отчисления за месяц вычисляются по формуле

Амес = к*На/100*n,
           
(4)

где к — стоимость оборудования, руб;

На — амортизационные нормы, %;

n —
количество месяцев.

Амес = 26250*33,3/100*12 = 728,45 руб.


3.2.4
Расчёт оплаты электроэнергии, используемой оборудованием

При создании программного продукта используется электроэнергия, расходы
на которую определяются с учетом времени действия компьютера, тарифа за
электроэнергию и мощности используемой техники.

Мощность компьютера — 0,3 Вт.

Время работы компьютера — 200 часов.

Тариф за 1 кВт — 3,32 руб.

Расходы на электроэнергию рассчитываются по формуле

Рэл/эн=Т*t*W,                (5)

где Т — тариф на электроэнергию, руб.;

t —
количество часов, затраченных на разработку проекта;

W —
потребляемая мощность 1 единицы оборудования в час, кВт/ч:

Рэл/эн=3,32*200*0,3 = 199,2 руб.

3.2.5
Прочие расходы

Сумму прочих расходов примем в размере 0,1% от стоимости
оборудования.

Рпроч=К*0.1%/100% ,       (6)

Рпроч= 26250*0,1/100=26,25 руб.

3.2.6
Общая сумма эксплуатационных расходов

Данная величина показана в таблице 3.

Таблица 3 — Сумма эксплуатационных расходов

Статьи затрат

Сумма затрат, руб.

23400,00

Соц. Взносы

7020,00

Амортизационные отчисления

728,45

Расходы на электроэнергию

199,20

Прочие расходы

26,25

Итого:

31373,95

3.2.7
Расчет удельного веса расходов производится по формуле

dn=Pn/P*100%,        (7)

где dn — удельный вес расходов, %;

Pn— рассчитываемые капитальные статьи, руб.;

P —
сумма расходов, руб.

ФОТ = 23400 / 31373,95* 100% = 74,58%,

Соц.взносы = 7020 / 31373,95 * 100% = 22,39%,

А = 728,45/ 31373,95 * 100% = 2,32%,

Элект.э. = 199,2 / 31373,95 * 100% =
0,63%,

Пр.р. = 26,25 / 31373,95 * 100% = 0,08%.

Общая сумма удельного веса расходов показана в таблице 4.

Таблица 4 — Общая сумма удельного веса

Наименование статей расхода

Удельный вес, %.

Расходы на оплату труда

74,58

Соц. Взносы

22,39

Амортизационные отчисления

2,32

Расходы на электроэнергию

0,63

Прочие расходы

0,08

Итого:

100,0

3.3
Расчет доходов

Программисту поступил заказ на разработку программы автоматизированного расчета комиссионного
вознаграждения комиссионеру. Программистом была составлена смета расходов.
Исходя из своей выгоды, программистом был представлен счет, в котором была
заложена прибыль. Заказчику был представлен счет 50 000 руб.

3.4
Расчет прибыли от реализации проекта

Прибыль рассчитывается по формуле

П=Д-Р,         (8)

где П — прибыль, руб.;

Д — доходы, руб.;

Р — расходы, руб.

П = 50 000 — 31373,95 = 18626,05 руб.

В соответствии с действующим законодательством на основании 25 главы
налогового кодекса РФ любая полученная прибыль должна быть обложена налогом.

Определим сумму налога на полученную прибыль. Она определяется по формуле

НП=П*СНП/100%        (9)

где НП — налог на прибыль, руб.;

П — сумма полученной прибыли, %;

СНП — ставка налога на прибыль, руб.;

НП = 18626,05 * 20 / 100 = 3725,21 руб.

Определим сумму прибыли, отстающую в распоряжение программиста по
формуле:

Пчист=П-НП,       (10)

где Пчист— прибыль, остающаяся в распоряжении программиста,
руб.;

П — общая сумма получения прибыли, руб.;

НП — сумма налога на прибыль, руб.;

Пчист= 18626,05 — 3725,21 = 14900,84 руб.

3.5
Определение эффективности проекта

Любой проект разработчика должен принимать прибыль. Поэтому необходимо
определить конечный эффективный результат от данного вида деятельности
(разработки и реализации проекта).

Для определения конечного результата используется показатель
рентабельности.

Рентабельность производства определяется по формуле

Rпр-ва=П/Р*100 %,        (11)

где Rпр-ва — рентабельность производства;

П — сумма прибыли, руб.;

Р — расход организации, руб.;

Rпр-ва = 18626,05 / 31373,95 * 100 = 59,37
%.

На каждый рубль расходов программист получил 59,37 копеек прибыли.
Рентабельность чистой прибыли определяется по формуле:

Rн.п.чист/Р*100 %,     (12)

где Rн.п — рентабельность чистой прибыли, %;

Пчист — чистая прибыль организации, руб.;

Р — расход организации, руб.;

Rн.п. = 14900,84 / 31373,95 * 100 = 47,49
%.

На каждый рубль расходов программист получил 47,49 копеек чистой прибыли.

3.6
Вывод

На основе
приведенных расчетов можно сделать вывод, что оборудование необходимое для
разработки автоматизированной системы кадрового учёта сотрудников компании
эффективно и целесообразно, так как именно по этому варианту приведены
минимальные затраты.

4. Охрана труда пользователей
программного продукта

Охрана труда — это система законодательных актов,
социально-экономических, организационных, технических и
лечебно-профилактических мероприятий и средств, обеспечивающих безопасность,
сохранение здоровья и работоспособности человека в процессе трудовой
деятельности.

4.1
Организация рабочего места при работе за ЭВМ

Рабочее место — это часть пространства, в котором сотрудник осуществляет
трудовую деятельность, и проводит большую часть рабочего времени. Рабочее
место, хорошо приспособленное к трудовой деятельности программиста, правильно и
целесообразно организованное. При правильной организации рабочего места
производительность труда программиста возрастает с 8 до 20 процентов.

Согласно ГОСТ 12.2.032-78 конструкция рабочего места и взаимное
расположение всех его элементов должно соответствовать антропометрическим,
физическим и психологическим требованиям.

Большое значение имеет также характер работы. В частности, при
организации рабочего места программиста должны быть соблюдены следующие
основные условия:

  оптимальное размещение оборудования, входящего в состав
рабочего места;

 достаточное рабочее пространство, позволяющее осуществлять все
необходимые движения и перемещения;

 необходимо естественное и искусственное освещение для выполнения
поставленных задач;

 уровень акустического шума не должен превышать допустимого
значения.

Главными элементами рабочего места программиста являются
письменный стол и кресло. Основным рабочим положением является положение сидя.
Рабочее место для выполнения работ в положении сидя организуется в соответствии
с ГОСТ 21889-76СЧМ (Рисунок 10).

Рисунок 10. Зоны досягаемости рук в горизонтальной плоскости.

а — зона максимальной досягаемости;

б — зона досягаемости пальцев при вытянутой руке;

в — зона легкой досягаемости ладони;

г — оптимальное пространство для грубой ручной работы;

д — оптимальное пространство для тонкой ручной работы.

Параметры рабочего места выбираются в соответствии с антропометрическими
характеристиками. При использовании этих данных в расчетах следует исходить из
максимальных антропометрических характеристик (Рисунок 11).

При размещении рабочего места с ЭВМ в первую очередь должно учитываться
расстояние между рабочим столом и монитором. Рабочие места следует изолировать
друг от друга перегородками 1,5-2,0 м.

Рисунок 11. Оптимальные метрические параметры рабочего места (мм)

Высота помещения должна быть не менее 3,3 м (объем на одно рабочее место
— не менее 20,0 куб. метров). Под столешницей рабочего стола должно быть
свободное пространство для ног высотой не менее 600 мм, шириной — не менее 500
мм, глубиной на уровне колен — не менее 450 мм и на уровне вытянутых ног — не
менее 650 мм. Клавиатура должна располагается на поверхности стола на
расстоянии 100-300 мм от края, обращенного к пользователю.

Используются рабочие столы с регулируемой и нерегулируемой высотой
рабочей поверхности. При отсутствии регулировки высота рабочей поверхности
стола составляет 725 мм, при наличии регулировки высота стола изменяется в
пределах от 680 до 800 мм. Механизмы для регулировки высоты рабочей поверхности
стола и элементов рабочего стула должны быть легко досягаемыми и управляемыми,
а также иметь надежную фиксацию. Для исключения попадания отраженных бликов в
глаза пользователей покрытие рабочей поверхности стола должно иметь матовую или
полуматовую фактуру. Рабочая поверхность стола не должна иметь острых углов и
краев.

Должны соблюдаться все критерии позволяющие пользователю создать
комфортные условия для работы.

4.2
Микроклимат (ГОСТ 12.1.005-88ССБТ)

На рабочем месте пользователя должны быть обеспечены оптимальные
микроклиматические условия в холодный и теплый периоды времени.

Температура воздуха в холодный период времени должна составлять 22-24 °С,
и теплый период времени 23-25 °С.

Разница температуры на уровне пола и тела пользователя положении сидя не
должна превышать 3 °С.

Относительная влажность воздуха в помещении и на рабочем месте
пользователя должна составлять 40-60%.

4.3
Электробезопасность (ГОСТ Р 50948-96, ГОСТ Р 50949-96)

В персональных компьютерах источником опасности является электрическая
часть, а именно входные цепи блока питания, который может быть подключен к сети
промышленного тока напряжением 240 В. В помещении должны быть непропускающие
электрические потоки полы, отсутствовать токопроводящая пыль, отсутствовать
электрически активная среда. Отсутствовать возможность одновременного
прикосновения к металлическим частям приборов и заземляющему устройству,
отсутствовать высокая температура и сырость в помещении. Для предупреждения
электротравматизма необходимо использовать технические средства защиты:

электрическую изоляцию токоведущих частей сети;

защитное заземление сети;

защитное отключение от питания;

электрическое разделение сети;

малое напряжение;

двойную изоляцию;

использование современных электробезопасных средств.

4.4
Электромагнитное излучение (ГОСТ Р 50948-96)

Компьютер (дисплей) испускает рентгеновское излучение, возникающее при
торможении электронов, характерно для любого кинескопа — и телевизионного, и
компьютерного, однако в современных кинескопах настолько эффективные меры по
снижения рентгеновского излучения, что излучение практически не обнаруживается
на фоне естественного радиационного фона Земли.

Электромагнитная зависимость от энергии фотонов подразделяется на область
неионизирующего и ионизирующего излучения.

В соответствии с ГОСТ 12.2.018-88, мощность дозы рентгеновского излучения
монитора не должна превышать 100 мкР/ч на расстоянии 5 см от корпуса аппарата
на стороне, обращенной к пользователю.

4.5
Шум и вибрация (ГОСТ 12.1.050-86 ССБТ)

На рабочем месте источниками повышенного уровня шума могут являться
печатающие устройства и воздушная система охлаждения системного блока, а так
же, шум кондиционеров в рабочем состоянии.

Для помещения с персональным компьютером уровень шума не должен превышать
60 дБа.

В помещении с оргтехнического оборудования уровень шума не должен
превышать 65 дБа.

Для снижения уровня шума стены и потолок помещений, в которых находятся
компьютеры, облицовываются звукопоглощающими материалами. Уровень вибрации
снижается путем установки оборудования на специальные виброизоляторы.

Не менее важным для снижения шума является правильная и своевременная
регулировка, смазывание и замена механических узлов шумящего оборудования.

Устройства, уровень шума которых превышает 70 дБа необходимо размещать в
отдельных помещениях.

4.6
Освещённость (ГОСТ 24940-81, ГОСТ 7721-89)

Освещенность рабочего места пользователя на рабочем столе в
горизонтальной плоскости от общего освещения должна составлять 300-500 лк.

Для освещения зоны расположения документов допускается установка
светильников местного освещения.

В поле зрения пользователя должны отсутствовать прямая и отраженная
блеклость. Для снижения блеклости необходимо:

оборудовать световые проемы солнцезащитными устройствами (шторами, жалюзи,
внешние козырьки);

использовать для общего освещения светильники с рассеивателями и
экранирующими решетками, яркость которых в зоне углов излечения более 50° от
вертикали е должна превышать 200 кд/м3;

использовать для местного освещения светильники с непросвечивающим
отражателем и защитным углом не менее 40°;

размещать рабочий стол, что бы оконный проем находился сбоку (слева или
справа), при этом дисплей должен располагаться на поверхности стола справа или
слева от пользователя;

размещать рабочий стол между рядами светильников общего освещения;

использовать дисплей, имеющий антибликовое покрытие экрана или
антибликовый фильтр.

4.7
Пожаробезопасность (ГОСТ Р 50948-96, ГОСТ Р 50949-96)

Во избежание возгораний необходимо выполнять правила пожарной безопасности:

Нельзя загораживать заднюю стенку системного блока или ставить
персональный компьютер вплотную к стене — это приводит к «тяжелому» режиму
охлаждения системного блока и его перегреву и возможно возгоранию системного
блока. То же самое относится и к дисплею — нельзя класть на него бумаг, книги и
вообще всё, что может закрыть вентиляционные отверстия.

В помещении обязательно наличие телефонной связи и пожарной сигнализации.

Пользователи допускаются к работе с персональным компьютером, только
после прохождения инструктажа по безопасности труда и пожарной безопасности в
помещении.

Для тушения электроустановок, находящихся под напряжением применяют
ручные порошкообразные огнетушители типа ОУ-5, ОУ-8, а так же передвижные
углекислотные огнетушители 2БР-2М. Так же для тушения электроустановок,
находящихся под напряжением, применяют ручные порошкообразные огнетушители
ОПС-6, ОПС-10 и ОП-1.

Заключение

Результатом разработки дипломного проекта является программный продукт, созданный для упрощения ведения учёта
рабочего времени в компании ООО «Альбион Плюс» с возможностью добавления в базу
данных как вновь прибывшего сотрудника, так и объёма проделанной сотрудником
работы, количество отработанных часов, добавление вида работы.

В данной программе предусмотрена возможность вывода ведомости
учёта кадров, оформленной по стандарту « Форма Т-13» по средствам программы
Microsoft Excel.

В процессе выполнения данного дипломного проекта был проведен анализ
требований предъявленных к программным продуктам, исходя из которых, была
выбрана структура программы, данные и обеспечен оптимальный пользовательский
интерфейс.

При достижении поставленной цели были выполнены следующие
задачи:

— сформулировано техническое задание на создание
программы.

— создан программный продукт по сформулированному
техническому заданию.

В первой главе представлена организационная структура решения задачи,
дано обоснование выбора информационного, программного и технического
обеспечения решения задачи.

Во второй главе разработаны и подробно рассмотрены описание структуры
программного продукта, а также приводятся инструкции по работе с ним.

В третьей главе была описана методика расчета экономической эффективности
и расчета соответствующих показателей. Несмотря на то, что разработанный
программный продукт имеет небольшую структуру, он сокращает и упрощает работу
потенциальных клиентов компании, оптимизирует работу сотрудников.

В четвёртой главе подробно приведены правила организации рабочего места
программиста и пользователя ПК и техника безопасности при работе за
компьютером.

Дипломная работа имеет прикладное значение, так как был
создан программный продукт, способный значительно облегчить экономическую
деятельность организации, а также избежать трат на приобретение программы с
большим количеством ненужных для предприятия функций.

Цели, поставленные в начале работы над проектом, были достигнуты, что
подтверждается использованием информационной системы сотрудниками отдела кадров
ООО «Альбион Плюс» в своей трудовой деятельности

Данный программный продукт среди аналогичных продуктов выделяется
преимуществами простоты в использовании и малоразмерности, что не требует
дополнительных затрат на обучение работе в программе и больших объёмов
оперативной памяти.

Кроме того, в приложении к данной работе приведены программные коды
созданных форм, что позволит программистам продолжать усовершенствовать
автоматизированную систему исходя из запросов организации.

Список использованных источников

1    «1С: Предприятие 8.0»: Конфигурирование и
администрирование. — М: «1С», 2010

2 «1С: Предприятие 8».
Управление торговыми операциями в вопросах и ответах
<http://book1c.ucoz.ru/news/2013-05-16-78>, —
Т.Г.Богачева,«1С-Паблишинг», 2012

  Ажеронок В. А, Островерх А.
В, Радченко М. Г, Разработка управляемого интерфейса,1С-Паблишинг, 2014

  Аммерааль, Леен STL для
программистов на C++; М.: ДМК — Москва, 2011

  Архангельский, А.Я. Приемы
программирования в C++ Builder. Механизмы Windows, сети; М.: Бином — Москва,
2010

  Бабэ, Бруно Просто и ясно о
Borland C++; М.: БИНОМ — , 2010

  Вандевурд, Дэвид Шаблоны
C++. Справочник разработчика; М.: Вильямс — Москва, 2013

  Грегори, Кэйт Использование
Visual C++. Специальное издание; Издательский дом Вильямс — Москва,2010

  Дейтел, Х.М.; Дейтел, П.Дж.
Как программировать на С++; М.: Бином; Издание 4-е — Москва, 2011

  Джосьютис, Николай C++
стандартная библиотека; СПб: Питер — Москва, 2010

  Дьюхарст, Стефан; Старк,
Кэти Программирование на C++; К.: ДиаСофт — Москва, 2013

  Карпов, Б.; Баранова, Т.
C++: специальный справочник; СПб: Питер — Москва, 2012

  Козелл, Е.И.; Романовская,
Л.М.; Русс, Т.В. и др. От Си к Си++; М.: Финансы и статистика — , 2011

  Культин, Никита C++ Builder
в задачах и примерах (+CD-ROM); СПб: БХВ — Москва, 2011

  Либерти, Джесс Освой
самостоятельно C++ за 21 день; М.: Вильямс — Москва, 2011

  Липпман, С основы
программирования на C++; М.: Вильямс — Москва, 2012.

  Лоудон, К. C++. Карманный
справочник; Питер — Москва, 2012

  Мешков; Тихомиров Visual
C++ и MFC; СПб: BHV — Москва, 2013

  Секунов, Н.Ю. Самоучитель
Visual C++ 6.0; СПб: BHV — Москва, 2012

  Страуструп, Б. Язык
программирования C++; М.: Радио и связь — Москва, 2011..

  Уэллин, С Как не надо
программировать на С++; СПб: Питер — Москва, 2011

  Фридман, А.; Кландер, Л.;
Михаэлис, М. и др. C/C++. Архив программ; М.: ЗАО Издательство БИНОМ — Москва,
2011

  Сайт компании «1С»
[Электронный курс] URL:http://v8.1c.ru/info/ about_1c.htm#
<URL:http://v8.1c.ru/info/%20about_1c.htm> (дата обращения 25.05.2014)

  Описание программы
«ЛинкСофт» [Электронный курс] <URL:http://www.linksoft.ru/v774.php> (дата
обращения 28.05.2014)

  Свободная энциклопедия
[Электронный курс] <URL:http://ru.wikipedia.org/> (дата обращения
20.05.2014)

  Учебный центр 1С
[Электронный курс] URL:http://www.1c-uc3.ru/programs.htm l
<URL:http://www.1c-uc3.ru/programs.htm%20l>(дата обращения 21.05.2014)

  Описание программы
«Инфо-предприятие» [Электронный курс] <URL:http://www.infor.ru/> (дата
обращения 24.05.2014)

Приложение А

ТЕКСТ
ПРОГРАММЫ

//Форма «Добавление нового сотрудника»

using System;System.Collections.Generic;System.ComponentModel;System.Data;System.Drawing;System.Linq;System.Text;System.Windows.Forms;System.Data.OleDb;Практика

{partial class ДобавлениеНовогоСотрудника : Form

{ДобавлениеНовогоСотрудника()

{();

}int tabnom;void button2_Click(object sender, EventArgs e)

{con = new
OleDbConnection(«Provider=Microsoft.ACE.OLEDB.12.0;Data
Source=|DataDirectory|\данных База.accdb»);

{myOleDbCommand = con.CreateCommand();.CommandText =
«SELECT Max(ТабНомер) AS Выражение1 FROM Рабочие»;.Open();myOleDbDataReader = myOleDbCommand.ExecuteReader();.Read();=
Convert.ToInt32(myOleDbDataReader[«Выражение1»]);

//label8.Text = Convert.ToString(r);.Close();.Close();=
tabnom + 1;.tabnom = tabnom;

}

{= 1;.tabnom = tabnom;

}

{queryString = «insert into Рабочие (ТабНомер, Фамилия, Имя, Отчество, Должность, ТелефонМоб, ТелефонДом, Адрес, ПаспДанные, Разряд) values(‘» + tabnom + «‘,'» + textBox1.Text +
«‘,'» + textBox2.Text + «‘,'» + textBox3.Text +
«‘,'» + textBox4.Text + «‘,'» + textBox5.Text +
«‘,'» + textBox6.Text + «‘,'» + textBox7.Text + «‘,'»
+ textBox8.Text + «‘,'» + textBox9.Text + «‘)»;command =
new OleDbCommand(queryString, con);.Open();.ExecuteNonQuery();.Close();

}

{= 1;queryString = «insert into Рабочие (ТабНомер, Фамилия, Имя, Отчество, Должность, ТелефонМоб, ТелефонДом, Адрес, ПаспДанные, Разряд) values(‘» + tabnom + «‘,'» + textBox1.Text +
«‘,'» + textBox2.Text + «‘,'» + textBox3.Text +
«‘,'» + textBox4.Text + «‘,'» + textBox5.Text +
«‘,'» + textBox6.Text + «‘,'» + textBox7.Text +
«‘,'» + textBox8.Text + «‘,'» + textBox9.Text +
«‘)»;command = new OleDbCommand(queryString,
con);.ExecuteNonQuery();.Close();

}a = new ДобавОбразов();.Show();();

}void ДобавлениеНовогоСотрудника_Load(object sender,
EventArgs e)

{

}

}

}

//Форма «Добавление образования»

using System;

using System.Collections.Generic;System.ComponentModel;System.Data;System.Drawing;System.Linq;System.Text;System.Windows.Forms;System.Data.OleDb;Практика

{partial class ДобавОбразования : Form

{ДобавОбразования()

{();

}int kod,rt;void button1_Click(object sender, EventArgs e)

{con = new
OleDbConnection(«Provider=Microsoft.ACE.OLEDB.12.0;Data
Source=|DataDirectory|\данных База.accdb»);

{myOleDbCommand = con.CreateCommand();.CommandText =
«SELECT Max(Код) AS Выражение1 FROM ОбразованиеРаботников»;.Open();myOleDbDataReader =
myOleDbCommand.ExecuteReader();.Read();

//MessageBox.Show(Convert.ToString(myOleDbDataReader[«Выражение1»]));=
Convert.ToInt32(myOleDbDataReader[«Выражение1»]);

//label8.Text = Convert.ToString(r);.Close();.Close();.Text =
Convert.ToString(Class1.tabnom);= kod + 1;

}

{= 1;

}ob = «» + comboBox1.Text +
«»;.Open();myOleDbCommand1 = con.CreateCommand();.CommandText =
«SELECT Код AS Выражение1 FROM Образование WHERE ВидОбразование='» + ob + «‘»;myOleDbDataReader1 =
myOleDbCommand1.ExecuteReader();.Read();

//MessageBox.Show(Convert.ToString(myOleDbDataReader[«Выражение1»]));y =
Convert.ToInt32(myOleDbDataReader1[«Выражение1»]);

//label8.Text = Convert.ToString(r);.Close();.Close();

// y = y + 1;

{queryString = «insert into ОбразованиеРаботников (Код, ТабельныйНомерРаботника, Образование, Специальность) values(‘» + kod +
«‘,'» + Class1.tabnom + «‘,'» + y + «‘,'» +
textBox9.Text + «‘)»;command = new OleDbCommand(queryString,
con);.Open();.ExecuteNonQuery();.Close();

}

{= 1;queryString = «insert into ОбразованиеРаботников (Код, ТабельныйНомерРаботника, Образование, Специальность) values(‘» + kod +
«‘,'» + Class1.tabnom + «‘,'» + y + «‘,'» +
textBox9.Text + «‘)»;command = new OleDbCommand(queryString,
con);.ExecuteNonQuery();.Close();

}.Show(«Образование добавленно. Если работник имеет не одно образование, добавьте
ещё.»);

rt = rt + 1;

}void button2_Click(object sender, EventArgs e)

{(rt == 0)

{.Show(«Вы не указали образование!»);

}

{();.Show(«Работник добавлен в базу данных. Табельный номер
работника = » + Class1.tabnom + «»);

}

}

}

}

//Форма «Добавление нового вида работы»

using
System;System.Collections.Generic;System.ComponentModel;System.Data;System.Drawing;System.Linq;System.Text;System.Windows.Forms;System.Data.OleDb;Практика

{partial class Нового_вида_работника : Form

{Нового_вида_работника()

{();

}void button1_Click(object sender, EventArgs e)

{con = new
OleDbConnection(«Provider=Microsoft.ACE.OLEDB.12.0;Data
Source=|DataDirectory|\данных База.accdb»);rrr;

{myOleDbCommand = con.CreateCommand();.CommandText = «SELECT
Max(КодРабВремени) AS Выражение1 FROM КодРабВрем»;.Open();myOleDbDataReader =
myOleDbCommand.ExecuteReader();.Read();=
Convert.ToInt32(myOleDbDataReader[«Выражение1»]);

//label8.Text = Convert.ToString(r);.Close();.Close();= rrr +
1;

}

{= 1;

}

{queryString = «insert into КодРабВрем (КодРабВремени, Описание) values(‘» + rrr +
«‘,'» + textBox1.Text + «‘)»;command = new
OleDbCommand(queryString, con);.Open();.ExecuteNonQuery();.Close();

}

{= 1;queryString = «insert into КодРабВрем (КодРабВремени, Описание) values(‘» + rrr +
«‘,'» + textBox1.Text + «‘)»;command = new
OleDbCommand(queryString, con);.ExecuteNonQuery();.Close();

}.Show(«Вид работы добавлен»,
«Сообщение!»);.Clear();

}

}

}

//Форма «Ведомость»System;System.Collections.Generic;System.ComponentModel;System.Data;System.Drawing;System.Linq;System.Text;System.Windows.Forms;Excel
= Microsoft.Office.Interop.Excel;System.Data.OleDb;System.IO;Практика

{partial class Ведомость : Form

{Ведомость()

{();

}void Ведомость_Load(object sender, EventArgs
e)

{

// TODO: данная строка кода позволяет загрузить данные в таблицу
«данных_БазаDataSet.Рабочие». При необходимости она может быть
перемещена или
удалена..рабочиеTableAdapter.Fill(this.данных_БазаDataSet.Рабочие);

}

//?????Excel.Range excelcells;int progresbar, li;void
listBox1_SelectedIndexChanged(object sender, EventArgs e)

{t = listBox1.Text;.Items.Add(«» + t +
«»);

}void button1_Click(object sender, EventArgs e)

{

{sd = listBox2.SelectedItems.Count;(int i = 0; i < sd;
i++)

{.Items.RemoveAt(listBox2.SelectedIndex);

}

}

{.Show(«Выбирите группу из списка которую вы хотите удалить.»);

}

}void button2_Click(object sender, EventArgs e)

{= 2;= li;aa = new test();

aa.Show();.label1.Text = «Создание документа»;.label1.Text =
«Оформление полей»;

OleDbConnection con = new
OleDbConnection(«Provider=Microsoft.ACE.OLEDB.12.0;Data
Source=|DataDirectory|\данных База.accdb»);.progressBar1.Value +=
progresbar;.Office.Interop.Excel.Application Excel_ = new
Microsoft.Office.Interop.Excel.Application();.Office.Interop.Excel.Workbook
ObjWorkBook;= Excel_.Workbooks.Open(Environment.CurrentDirectory +
«\FormT13.xls»);.Office.Interop.Excel.Worksheet m_workSheet =
null;_workSheet = Excel_.ActiveSheet;a1, a2, a3, a4, a5, A6, A7;= 24;= 24;=
25;= 24;= 25;= 26;= 27;cur_date =
DateTime.Today.ToShortDateString();_.Cells[13, 149] = «» + cur_date +
«»;.Range range;

Excel_.Cells[16, «I»] = «Фамилия, имя, отчество, должность
(специальность, профессия)»;_.Cells[16, «AW»] = «Отметки о
проведённых работах по числам месяца»;

int nom = 1, rt = 24;t = 24, u = 27;(int i = 0; i <
listBox2.Items.Count; i++)

{_.Cells[rt, «A»] = «» + nom +
«»;= rt + 4;= nom + 1;= Excel_.get_Range(«A» + t,
«H» + u).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«I»
+ t, «AI» + u).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«AJ» + t, «AV» +
u).Cells;.Merge(Type.Missing);.progressBar1.Value += progresbar;

//day

//1 строка дней= Excel_.get_Range(«AW» + a1, «AZ» +
a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«BA» + a1,
«BD» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«BE» + a1, «BH» +
a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«BI» + a1,
«BL» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«BM» + a1, «BP» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«BI» + a1, «BL» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«BQ» + a1, «BT» +
a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«BU» + a1,
«BX» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«BI» + a1, «BL» +
a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«BY» + a1, «CB»
+ a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«CC» + a1,
«CF» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«CG» + a1, «CJ» +
a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«CK» + a1,
«CN» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«CG»
+ a1, «CJ» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«CO» + a1, «CR» +
a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«CS» + a1,
«CV» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«CW»
+ a1, «CZ» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«DA» + a1, «DD» +
a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«DE» + a1,
«DH» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«DI» + a1, «DS» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);.progressBar1.Value
+= progresbar;

//2 строка дней= a1 + 1;= Excel_.get_Range(«AW» + a1,
«AZ» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«BA» + a1, «BD» +
a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«BE» + a1,
«BH» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«BI» + a1, «BL» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«BM» + a1, «BP» +
a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«BI» + a1,
«BL» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«BQ» + a1, «BT» +
a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«BU» + a1,
«BX» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«BI» + a1, «BL» +
a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«BY» + a1,
«CB» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«CC»
+ a1, «CF» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«CG»
+ a1, «CJ» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«CK» + a1, «CN» +
a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«CG» + a1,
«CJ» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«CO» + a1, «CR» +
a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«CS» + a1,
«CV» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«CW» + a1, «CZ» +
a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«DA» + a1,
«DD» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«DE» + a1, «DH» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«DI» + a1, «DS» +
a1).Cells;.Merge(Type.Missing);.progressBar1.Value += progresbar;

//3 строка дней= a1 + 1;= Excel_.get_Range(«AW» + a1,
«AZ» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«BA» + a1, «BD» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«BE» + a1, «BH» +
a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«BI» + a1,
«BL» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«BM» + a1, «BP» +
a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«BI» + a1,
«BL» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«BQ» + a1, «BT» +
a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«BU» + a1,
«BX» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«BI»
+ a1, «BL» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«BY»
+ a1, «CB» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«CC» + a1, «CF» +
a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«CG» + a1,
«CJ» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«CK» + a1, «CN» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«CG» + a1, «CJ» +
a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«CO» + a1,
«CR» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«CS» + a1, «CV» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«CW» + a1, «CZ» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«DA» + a1, «DD» +
a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«DE» + a1,
«DH» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«DI» + a1, «DS» +
a1).Cells;.Merge(Type.Missing);.progressBar1.Value += progresbar;

//4 строка дней= a1 + 1;= Excel_.get_Range(«AW» + a1,
«AZ» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«BA» + a1, «BD» +
a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«BE» + a1,
«BH» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);

И т.д.

Министерство образования и науки
Российской Федерации

АЛТАЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ
ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ им. И.И.ПОЛЗУНОВА

Кафедра «Информационные
системы в экономике»

«АВТОМАТИЗАЦИЯ
ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА
ПРИМЕРЕ ООО «ЦИФРОГРАД»

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ
ЗАПИСКА

К ДИПЛОМНОМУ
ПРОЕКТУ

ДП
351400.06.000П3

Дипломник
группы 5ПИЭ-01

Руководитель

Проекта

ст.преподаватель

Нормоконтролер

доцент,
к.т.н

Барнаул

2006

Содержание

Введение

1. Управление
персоналом

1.1
Основы процесса управления персоналом

1.1.1
Кадровое планирование. Учет кадров

1.1.2 Анализ
кадрового состава и его развитие

1.2
Управление персоналом в ООО «Цифроград»

1.2.1
Организационное обеспечение

1.2.2
Организация управления персоналом

1.2.3 Обзор
программ

2.
Проектирование информационной системы
управления персоналом

2.1
Бизнес-процессы управления персоналом

2.2
Техническое задание на создание
автоматизированной системы управления
персоналом (ГОСТ 34.602-87)

2.3
Технический проект

3.
Информационная система управления
персоналом в ООО «Цифроград»

3.1
Руководство пользователя

3.2 Расчет
эффективности

Заключение

Список
использованных источников

Список
сокращений

Приложение
А Задание на дипломное проектирование

Введение

В течение прошедших десятилетий
роль и значение системной работы с
человеческими ресурсами множество раз
переосмысливалось, изменялось мнение
о месте управления персоналом в системе
менеджмента. Сейчас, на опыте наиболее
успешных организаций, признано, что
основа организации не в оборудовании,
не в доле рынка, а в её человеческом
капитале, который является первопричиной
и источником всего ценного, что создается
компанией.

Управление персоналом, по общей
оценке, сегодня является одной из
наиболее важных функций менеджмента
организации, способной многократно
повысить её эффективность.

Управление персоналом можно
определить как целенаправленное и
системное воздействие с целью развития
компании. При этом воздействие направлено
непосредственно на сотрудников –
специалистов и менеджеров, занятых
совместной деятельностью в соответствии
с требованиями компании. Кто же
осуществляет это воздействие? Не только
специалисты кадровой службы, но и все
руководители разных уровней, в чьи
обязанности входит организация
эффективной работы подчиненных.

Среди методов управления
специалисты различают

    • административные (реализуются
      в виде властных полномочий и основываются
      на формальной системе поощрений и
      взысканий, дисциплинарных требованиях);

    • экономические (материальное
      стимулирование, установление нормативов,
      участие сотрудников в прибыли компании
      и т.д.);

    • социально-психологические
      (основаны на способах «морального»
      воздействия на сотрудников: установление
      благоприятного психологического
      климата, различные методы нематериальных
      поощрения, содействие участию сотрудников
      в управлении компанией, развитие
      инновационности и инициативности
      сотрудников).

На российском рынке существует
достаточно много программных продуктов,
автоматизирующих процесс управления
персоналом. Но специфика работы отдела
персонала в ООО Цифроград и постоянный
рост компании, в результате чего и рост
среднесписочной численности сотрудников,
не позволила остановить свой выбор ни
на одной из предложенных АИС. Были
выявлены некоторые недостатки, из-за
которых деятельность отдела плохо
автоматизирована.

Программное обеспечение, уже
имеющееся в ООО Цифроград, позволило
практически без затрат автоматизировать
процесс управления персоналом, используя
типовую конфигурацию, входящую в состав
программных продуктов системы
«1С:Предприятие», которая была взята
для создания уникальной конфигурации,
полностью ориентированной на особенности
организации.

Поэтому целью данной работы
является проектирование, разработка и
внедрение АИС для отдела персонала в
ООО Цифроград. Для ее достижения
необходимо выполнить следующие задачи:

    • изучить теоретические основы
      процесса управления персоналом;

    • провести обследование объекта
      автоматизации;

    • построить модель бизнес-процессов
      деятельности отдела персонала;

    • определить перечень функций,
      подлежащих автоматизации;

    • разработать техническую
      документацию на создание АИС;

    • выполнить проектирование АИС;

    • разработать и внедрить программный
      продукт в деятельность отдела персонала;

    • написать Руководство пользователя;

    • определить экономическую
      эффективность от внедрения.

Объектом автоматизации является
отдел персонала ООО Цифроград.

Основная часть пояснительной
записки состоит из трех разделов. В
первом разделе «Управление персоналом»
описаны теоретические основы процесса
управления персоналом, произведен
анализ рынка программных продуктов и
дана характеристика деятельности
объекта автоматизации. Во втором разделе
произведен анализ бизнес-процессов
деятельности отдела персонала ООО
Цифроград с помощью программного
продукта BPwin,
призванный устранить выявленные
недостатки организации работы с помощью
внедрения АИС, написаны Техническое
задание и Технический проект. В третьем
разделе приведено руководство пользователя
АИС «Управление персоналом» и посчитана
предполагаемая экономическая эффективность
от внедрения системы в отделе персонала.

1.
Управление персоналом

1.1
Основы процесса управления персоналом

В настоящее время среди
отечественных специалистов нет единого
мнения относительно сущности и содержания
термина «управление персоналом».
Зачастую его смешивают с терминами
«кадровая политика» либо «кадровая
работа». Необходимо, однако, отметить,
что управление персоналом как отрасль
менеджмента имеет иной объект, иные
структуру и содержание, поэтому более
корректно, говорить об управлении
персоналом как о комплексной социальной
технологии (системе технологий),
направленной на повышение эффективности
использования человеческих ресурсов
предприятия, как об этапе в развитии
феномена управления трудом, адекватном
реалиям НТР, чьи сущностные признаки,
содержание и структура отвечают
потребностям внутренней и внешней по
отношению к организации среды.

Управление персоналом — сфера
деятельности руководящего состава
организации, руководителей и специалистов
подразделений системы управления
персоналом, направленная на повышение
эффективности работы организации за
счет повышения эффективности работы с
ее сотрудниками психологическими,
правовыми, экономическими и другими
методами.

Управление персоналом заключатся:

    • в формировании системы управления
      персоналом;

    • в планировании кадровой работы;

    • в проведении маркетинга
      персонала;

    • в определении кадрового
      потенциала и потребности организации
      в персонале.

Возрастает роль и значение
кадровых служб, происходит их интеграция
в единые структуры управления персоналом,
расширяются выполняемые ими функции,
в их структуре приоритетное значение
приобретают консультативная функция,
функция работы с прогнозной информацией,
функция стимулирования и развития
персонала (рис. 1.1.).

Рисунок
1.1 — Структура департамента по управлению
персоналом в инновационных структурах.

1.1.1
Кадровое планирование. Учет кадров

При
бурном развитии новых технологий,
предъявляющих повышенные требования
к качеству персонала, предприятия все
большее значение приобретают мероприятия
по совершенствованию кадрового состава
и оптимизации его структуры для повышения
его потенциала, степени его маневренности,
способности к решению новых, более
сложных задач, стоящих перед предприятием.
В этих условиях эффективный наем и
высвобождение персонала призваны
обеспечить первоначальный высокий
качественный уровень работников,
нанимаемых предприятием, управление
процессами адаптации, оптимальную
систему ротации персонала — создать
условия для возможно более полного
раскрытия потенциала работника,
реализации его карьерных устремлений,
обеспечить возможность долговременного
сотрудничества с работником.
Вышеперечисленные элементы управления
персоналом тесно связаны с планированием
карьеры работников, их мотивацией,
развитием и оценкой персонала. По сути
дела все элементы современного управления
персоналом направлены на совершенствование
структуры и состава персонала, оптимизацию
его численности, поло-возрастного
состава, профессионально-квалификационных
характеристик. Для обеспечения качества
управления данными процессами на
предприятиях ведется кадровое
планирование, т.е. определяются
перспективная и текущая потребности в
кадрах, цели работы с персоналом,
определяется комплекс мер для достижения
поставленных целей и график их реализации.

Как уже было сказано выше,
в основе деятельности по совершенствованию
структуры и состава персонала лежит,
прежде всего, эффективный наем и
высвобождение персонала.

Под наймом персонала в
широкой трактовке этого термина
понимается совокупность процедур,
направленных на удовлетворение
потребностей предприятия (организаций)
в квалифицированных кадрах (рис. 1.2).
Различают внешний (за счет привлечения
внешних людских ресурсов) и внутренний
(за счет внутренних ресурсов) наем. В
любом случае он включает в себя следующие
этапы: подбор, отбор и наем (в узком
понимании этого термина), т.е. документальное
оформление отношений работник —
работодатель.

Рисунок
1.2 — Процесс найма персонала.

Подбор
кадров — мероприятие, предпринимаемое
организацией с целью привлечения
работников, обладающих необходимыми
навыками и взглядами, нужными организации
для достижения стоящих перед ней целей.
Цель организации в этом случае — сделать
процесс подбора наиболее эффективным,
т.е. привлечь наибольшее число кандидатов,
максимально отвечающих необходимым
требованиям, — сделать это достаточно
экономично как с финансовой точки
зрения, так и с точки зрения временных
затрат.

Подбор кадров как процесс состоит
из следующих этапов:

  • выявление реальной
    необходимости того или иного рабочего
    места. Определение совокупности рабочих
    операций, присущих данному рабочему
    месту.

  • разработка требований
    к идеальному для данного рабочего места
    работнику.

  • определение технологии
    извещения / поиска кандидата.

Конкретная технология подбора
кадров зависти от таких факторов, как
уровень вакантной должности; лимит
времени; финансовые возможности, от
того, какие источники найма, внешние
или внутренние предполагается
использовать; от состояния внешнего и
внутреннего рынка труда;

Технологии подбора
персонала, как правило, разрабатываются
конкретно, под каждую типичную вакансию.
Для привлечения работников извне можно
использовать обращение в кадровое
агентство; подача заявления в службу
занятости; объявление в СМИ; рекрутинг
выпускников вузов, наем студентов во
время каникул, использование и организация
фестивалей, семинаров и т.п., поиск по
знакомству.

Критерием эффективности подбора
является не количество, а качество
привлеченных кандидатов.

Отбор персонала является следующим
этапом процесса найма. Целью процедур
отбора служит выявление оптимального
кандидата из числа заявителей. Технологии
отбора персонала также варьируются.
Они могут включать в себя такие элементы,
как предварительная отборочная беседа,
анализ анкет, резюме и других представленных
кандидатами документов, тестирование,
собеседование, наведение справок о
кандидатах, конкурс и др.

Как правило, процесс отбора
продолжается и после приема на работу
избранного кандидата во время прохождения
им испытательного срока.

Под наймом понимается документальное
оформление взаимоотношений между
работником и работодателем, как правило,
в форме трудового контракта. Вопросы
связанные с ним, регулируются ст. 15 — 40
КЗоТ РФ. В настоящее время в трудовом
законодательстве жестко не регламентируется
структура и содержание трудового
контракта.

В случае отсутствия
контракта работником пишется заявление
о найме. Издается приказ о найме. В
5-дневный срок заполняется трудовая
книжка, личная карточка Ф. № Т-2, в
необходимых случаях на работника
заводится личное дело. В российском
законодательстве предусмотрен
испытательный срок для вновь принятых
работников, за исключением некоторых
категорий (ст. 21 КЗоТ РФ) с тем, чтобы
работодатель мог лучше ознакомиться с
возможностями нового сотрудника.
Необходимо, однако, отметить, что работник
в этот период не может полностью проявить
себя, поскольку находится на этапе
адаптации.

Под адаптацией персонала
понимается процесс приспособления
работника к новой для него
социально-производственной сфере
(организации, подразделению). Различают
первичную (вновь принятых работников)
и вторичную (ротированных, т.е. перемещенных
внутри фирмы работников) адаптацию.

По своей структуре адаптация
подразделяется на профессионально-производственную,
социально-организационную и личностную.

Под профессионально-производственной
адаптацией понимается адаптация
работника к своему рабочему месту,
орудиям и средствам труда, временным
параметрам труда, его предмету,
технологическому процессу, характеру
взаимодействия между работниками в
процессе труда.

Социально-организационная
адаптация представляет собой процесс
интеграции работника в данную социальную
систему, реализуемый на двух уровнях:
на уровне малой общности (рабочей группы,
подразделения) и на уровне большой
общности (организации в целом).

Личностная адаптация является
достаточно продолжительным периодом
идентификации личностных целей и
морально-нравственных норм работника
с целями и нормами предприятия
(организации).

Адаптация является процессом,
управляемым как со стороны работника
(активная адаптация), так и со стороны
предприятия (руководителя, структур
управления персоналом). Результативность
адаптации зависит от трех групп факторов:

  • состояния среды адаптации;

  • состояния работника;

  • качества организации
    адаптации (рис. 1.3.).

Рисунок
1.3 — Факторы, определяющие результативность
профессионально-производственной
адаптации.

Критерием
эффективности адаптации является
быстрое достижение сотрудником высокого
уровня производительности на новом
рабочем месте, включенности его в систему
функциональных и личностных взаимоотношений
трудового коллектива, а также лояльность
работника по отношению к организации
— работодателю.

Высвобождение персонала
— это один из методов совершенствования
качества персонала
предприятия (организации),
состоящий в устранении излишней
численности персонала и его качественного
несоответствия предъявляемым требованиям.

Для того чтобы высвобождение
персонала было эффективным, необходимо
при его проведении соблюдать следующие
основные условия:

  • персонал должен быть сокращен
    именно на тех рабочих местах и именно
    в том количестве, где и в которых имеется
    избыток, т.е. привязанность к рабочим
    местам;

  • корректность с правовой точки
    зрения;

  • минимизация затрат (затраты на
    высвобождение персонала не должны
    превышать величину затрат, устраняемых
    за счет сокращения затрат на персонал);

  • высвобождение персонала не
    должно повлечь за собой последующих
    затрат, обусловленных ухудшением
    морально-психологического климата на
    предприятии, потерей имиджа или
    необходимости производить новый набор
    персонала при изменении конъюнктуры.
    В настоящее время используются следующие
    методы высвобождения:

  • прекращение найма.
    Сокращение продолжительности рабочего
    времени.

  • прекращение выдачи
    подрядчикам заказов, которые предприятие
    может в сложившихся условиях выполнить
    собственными силами.

  • стимулирование добровольного
    ухода работников путем привлекательных
    компенсаций материального и морального
    ущерба, стимулирование добровольного
    выхода на пенсию при условии досрочной
    выплаты пенсии.

1.1.2
Анализ кадрового состава и его развитие

Развитие персонала рассматривается
как постоянный процесс, направленный
на непрерывное совершенствование как
профессиональных, так и личностных
характеристик рабочей силы, ориентированный
не столько на конкретное рабочее место,
сколько на потребности предприятия в
целом. Переориентирование работников,
включение их в процессы самоуправления,
тренинг их личностных качеств, перманентное
повышение квалификации и является
основными задачами развития персонала
как элемента современных систем
управления трудом.

Развитие персонала реализуются
не только в форме явного (стажировки,
курсы, тренинги, другие формы обучения),
но и в форме скрытого повышения
квалификации.

Скрытое повышение квалификации
происходит за счет ознакомления работника
с целями данного предприятия, его
структурой, корпоративной культурой,
значением данного рабочего места в
системе производства, привития ему
принятых в данной организации стереотипов
трудового поведения и т.п., что способствует
более производительному применению
знаний и навыков сотрудника, его лучшей
интеграции в деятельность коллектива.
Активно используемой формой скрытого
повышения квалификации является в
настоящее время интенсивная ротация
персонала. В структуре развития персонала
в настоящее время превалируют именно
скрытые формы, как наиболее экономические
и результативные.

Ключевым моментом в разработке
программ развития персонала является
определение потребностей предприятия
в этой области, то есть выявление
несоответствия между имеющимся кадровым
потенциалом и тем, который необходим
для достижения поставленных перед
предприятием (организацией) целей.

Анализ потребностей персонала
в профессиональном развитии охватывает
три основные сферы:

    • анализ современного
      состояния фирмы, ее ресурсов, технологий,
      целей, перспектив ее развития, динамики
      изменений экономической среды, в
      которой функционирует предприятие.

    • анализ рабочих мест,
      включающий в себя изучение текущих и
      перспективных требований к работникам,
      с учетом реально выполняемых и
      прогнозируемых функций.

    • анализ кадрового
      потенциала, т.е. определение совокупных
      характеристик рабочей силы, имеющейся
      на предприятии (ее половозрастной
      состав, образовательный и квалификационный
      уровень, степень результативности и
      т.п.).

Определение потребности
организации в развитии персонала имеет
два уровня конкретизации: на первом
уровне происходит выявление проблем
предприятия в целом, определение его
слабых мест, групп работников, чьи
профессионально-личностные качества
не позволяют или в перспективе не
позволят обеспечить эффективность
деятельности подразделений, в результате
обосновываются основные направления
повышения квалификации (переподготовки)
персонала в рамках всей организации
или больших групп работников. На втором
уровне планирования развития персонала
учитываются также индивидуальная
результативность работников, их личный
потенциал и поведенческие программы.
В этом случае последовательно оцениваются
и ранжируются по степени значимости
все отрицательные моменты, препятствующие
высокопроизводительному труду данного
работника. Выявляются конкретные меры
по их устранению. К числу таких мер могут
относиться должностная и функциональная
ротация, структурная реорганизация и
реконструкция рабочих мест, стимулирование
процессов саморазвития сотрудника либо
какие-то формы явного повышения
квалификации.

В зависимости от выявленных
потребностей и возможностей, которыми
располагает организация, избираются
конкретные программы и методы подготовки
и переподготовки работников. Среди них
можно выделить следующие основные.

Узкоспециализированная
подготовка кадров, ориентированная на
краткосрочную перспективу и конкретные
рабочие места. Эта форма подготовки
производится в обычной рабочей обстановке,
на реальном оборудовании, имеющемся на
фирме, она характеризуется тесной
взаимосвязью с повседневной работой и
проблемами, стоящими в настоящее время
перед организацией. Обучение на рабочем
месте является той формой обучения,
которая позволяет наиболее оперативно
реагировать на изменения потребностей
организации, она облегчает вхождение
в учебный процесс работникам, не привыкшим
к обучению в аудиториях, предоставляет
значительные возможности для повторения
и закрепления изученного материала.
Однако такая форма обучения имеет и ряд
существенных недостатков: она не дает
возможности выйти за рамки традиционного
для данной организации трудового
поведения и представляет собой, скорее,
оперативный уровень работы по развитию
персонала.

На более длительную
перспективу рассчитаны такие формы
явного повышения квалификации, как:

  • подготовка квалифицированных
    кадров широкого профиля, ориентированная
    на повышение внутрипроизводственной
    мобильности работника, степени его
    готовности и способности к освоению
    новых форм труда, интенсивной
    функциональной и внутрипроизводственной
    ротации;

  • подготовка квалифицированных
    кадров, ориентированная на личность
    работника и призванная стимулировать
    развитие его личностных качеств, таких
    как системность мышления, уверенность
    в себе, критичность восприятия,
    коммуникативность, самоорганизованность
    и т.п.

Как правило, такие формы подготовки
и переподготовки более эффективны,
однако они рассчитаны на обучение вне
рабочего места, что связано с дополнительными
финансовыми затратами и отвлечением
работников от выполнения должностных
обязанностей. К основным методам обучения
по стратегическим программам развития
персонала относятся чтение лекций,
проведение конференций и семинаров,
организация деловых игр, ролевое
обучение, формирование групп по обмену
опытом и т.п.

В последнее время все более
популярными становятся методы самообучения
с использованием ПК и их мультимедиа
приложений, позволяющих вести обучение
достаточно быстрыми темпами в режиме
диалога.

В случае, когда у организации
имеются долгосрочные программы развития
персонала, они, как правило, носят
комплексный характер, то есть представляют
собой сочетание оперативных и
стратегических форм развития персонала.

Для повышения эффективности
вложений в системы развития персонала
необходимо при их проведении обеспечение
следующих условий:

  • создание атмосферы доверия и
    заинтересованности всех работников в
    участии в программах развития персонала;

  • полная и достоверная
    информированность работников о возможных
    формах и программах обучения;

  • охват мероприятиями по развитию
    персонала всех категорий работников
    сверху донизу;

  • разработка программ развития
    персонала, обеспечивающих обязательную
    востребованность полученных работниками
    новых знаний и навыков. Необходимо
    учитывать то обстоятельство, что
    вложения в развитие персонала являются
    инвестициями со значительной долей
    риска, поскольку работник, повысив за
    счет фирмы свою квалификацию, а
    следовательно, и конкурентоспособность
    на рынке труда, может перейти на работу
    в другую организацию.

Для снижения степени риска
вложений в развитие персонала необходимы
оптимизация программ подготовки и
переподготовки, приближение их содержания
к выявленным потребностям организации;
создание системы профессионально-квалификационного
продвижения кадров внутри организации,
в основе которой лежит реальная
квалификация и результативность
работника, а также учет потенциала
работника как одного из критериев
экономического стимулирования работника,
его продвижения по служебной лестнице
(планирования его внутриорганизационной
карьеры).

Эффективная организация управления
персоналом предполагает знание динамики
изменения кадрового потенциала,
своевременную корректировку планов
кадрового развития, систем ротации и
стимулирования персонала. Основным
источником информации для этого является
регулярно проводимая оценка персонала.

Функции оценки, однако, нельзя
сводить только к информационным.
Периодическое проведение оценки
персонала повышает эффективность
деятельности организации, поскольку
обеспечивает оперативную обратную
связь с результативностью деятельности
сотрудника; дает следующие преимущества:

  • помогает работникам скорректировать
    свое представление о собственных
    деловых качествах и качестве выполнения
    ими своих служебных обязанностей,
    разрушает взаимную нетребовательность
    подчиненных, побуждает их работать
    более результативно;

  • служит объективной основой для
    систем стимулирования работников,
    помогает решить проблемы планирования
    карьеры, придает больший вес кадровым
    перестановкам и, следовательно,
    положительно влияет на мотивацию
    работников;

  • позволяет определить степень
    укомплектованности подразделений
    квалифицированными специалистами,
    дает материал для разработки документации,
    используемой в процедурах отбора
    персонала;

  • дает возможность определить
    недостатки в квалификационном подуровне
    как каждого сотрудника, так и персонала
    в целом, следовательно, облегчает
    планирование программ развития
    персонала.

Названные выше преимущества
использования системы оценки персонала
реализуются лишь при условии ее
квалифицированного проведения,
объективности и универсальности
критериев, выносимых на оценку, простоты
и открытости самой системы, активном
участии в оценке работников, рациональности
периодичности проведения оценки.

Существует несколько видов
оценки в зависимости от цели ее проведения:
при определении квалификации, при
определении личностного потенциала
работника и прогнозирования его карьеры,
при выявлении реальной результативности
сотрудника на его конкретном рабочем
месте. Все эти виды оценки требуют
отличных друг от друга технологий и
степени формализации процедуры. Вместе
с тем эффективность любого вида оценки
зависит в том числе и оттого, насколько
все они взаимоувязаны в едином процессе
регулярной оценки.

Можно выделить следующие
уровни процесса оценки: квалификационные
испытания; оценка потенциала и его
аттестация (рис. 1.4.).

Рисунок
1.4 — Уровни оценки персонала

Квалификационные
испытания устанавливаются для
категорированных должностей. Их объем,
состав и структура зависят от требований,
предъявляемых к работникам данной
категории. Периодичность зависит от
ценза работы по специальности,
установленного для данной категории.
Для работника квалификационные испытания,
как правило, являются мероприятием
добровольным. Работник самостоятельно
должен подать заявку в квалификационную
комиссию на подтверждение или повышение
квалификации, в противном случае через
установленный промежуток времени он
становится работником некатегорированным,
с соответствующими изменениями в оплате
труда.

В настоящее время во многих
фирмах вводится внутренняя категоризация
должностей и соответствующие
квалификационные испытания для работников
при их переходе с одного уровня служебной
лестницы на другой, однако для усиления
мотивации работников к повышению
квалификации временной ценз обычно не
устанавливается. В практике государственной
службы большинства развитых стран
прохождение квалификационных испытаний
является обязательным условием для
поступления на государственную службу
и дальнейшего повышения служащим своего
статуса в иерархической структуре. При
этом периодичность квалификационных
экзаменов жестко не устанавливается,
работник может по своему усмотрению
участвовать в конкурсных испытаниях
на любой должностной уровень.

Оценка потенциала является для
работников в большинстве случаев
мероприятием добровольным, за исключением
случаев, когда она проводится в процессе
отбора персонала (необходимо, однако,
отметить, что согласно российскому
трудовому законодательству кандидату
не может быть отказано в найме на работу
на основании его отказа от прохождения
процедуры оценки потенциала).

На этом уровне оценки определяется
степень развитости тех или иных личностных
и профессиональных качеств работника,
которые представляются значимыми для
его будущей деятельности.

Наиболее популярной технологией
определения потенциала работника за
последнее время в нашей стране стал
Центр Оценки (ЦО). Суть методов ЦО
заключается в том, чтобы создать
упражнения, моделирующие ключевые
моменты деятельности оцениваемого, в
которых проявились бы имеющиеся у него
профессионально значимые качества.
Технологичность оценки в этом случае
обеспечивается, с одной стороны, ее
«привязкой» к реальности, с другой
— комбинированием различных оценочных
процедур в единую структуру, когда
недостатки одних методов компенсируются
использованием других «корректирующих».
Степень выраженности тех или иных
выносимых на оценку качеств определяется
специалистами и специально подготовленными
экспертами из числа сослуживцев
оцениваемого. На основании этой оценки
делаются заключения о необходимости
специальной подготовки или переподготовки,
ее направленности (в области развития
индивидуальных психологических качеств),
других мерах по развитию личностного
потенциала, определяются перспективы
карьерного роста и предпочтительный
тип карьерного развития и т.п.

Аттестация является уровнем
оценки персонала, направленным на
определение реальной результативности
работника на его конкретном рабочем
месте. В отличие от других уровней оценки
аттестация не является мероприятием
добровольным, зависящим от желания
работника. Прохождение аттестации
обязательно для всех категорий
сотрудников, за исключением тех из них,
которые трудовым законодательством РФ
определены как не подлежащие аттестации.

Аттестация как мероприятие по
оценке персонала имеет серьезные
правовые последствия. Путем аттестационных
процедур в законном порядке может быть
установлено несоответствие работника
занимаемой должности, по результатам
аттестации он может быть повышен или
понижен в должности, либо уволен (ст. 33
п.2 КЗоТ РФ).

В связи с высокой правовой
значимостью решений, принимаемых в ходе
аттестации, руководством предприятия
(учреждения) должно быть обращено самое
серьезное внимание на подготовку,
проведение аттестации и документальное
оформление ее результатов с точки зрения
их полного соответствия требованиям,
определяемым трудовым законодательством.

Этап извещения. Процесс аттестации
состоит из нескольких этапов, первым
из них является этап извещения. Это
достаточно продолжительный период с
момента принятия решения о проведении
аттестации и непосредственно до начала
аттестационных процедур.

На этом этапе происходит подготовка
пакета документов, регламентирующих
предстоящую аттестацию.

Наиболее проблемными вопросами
подготовки аттестации, как показывает
практика, является определение критериев
и методов оценки персонала.

В настоящее время чаще всего на
аттестацию стараются внести максимальное
количество оцениваемых параметров,
включая и профессиональные, и личностные
качества работника. Либо оценивают
специфические личностные особенности
работника, по сути дела подменяя
аттестацию оценкой потенциала.

Необходимо отметить, что подобная
подмена критериев оценки является
неправомерной и может быть обжалована
аттестуемым в суде.

Хотелось, однако, обратить
внимание на еще один негативный аспект
подобной подмены: в случае, когда на
аттестацию выносятся критерии, не
имеющие прямой корреляции с результативностью
работника, теряется стимулирующий
эффект аттестации, снижается ее
объективность.

Важно также подобрать метод
аттестации, адекватный критериям,
выносимым на оценку, то есть метод,
позволяющий объективно измерить объем,
степень выраженности или уровень
проявления этого или иного параметра
в трудовой деятельности работника.

В российских бюджетных организациях,
как правило, в ходе аттестационных
процедур применяется так называемый
описательный метод, при котором
оценивающее лицо описывает достоинства
и недостатки трудовой деятельности
аттестуемого в таком документе, как
отзыв или характеристика. Этот документ
имеет минимальное количество обязательных
реквизитов, его содержание слабо
структурировано, не имеет четкой системы
критериев, а следовательно, весьма
субъективно, поскольку отражает точку
зрения только оценивающего лица. В этом
случае оценка зачастую производится
по второстепенным, но наиболее заметным
функциям, выполняемым работником,
допускаются ошибки, связанные с процессами
восприятия и памяти оценивающего: по
свежести впечатлений, по схожести и
т.п.

Как показывает опыт, персонал
себя, как правило, оценивает достаточно
объективно. Очень часто при заполнении
анкеты аттестуемый корректирует свои
представления о качестве выполняемых
им функций, о собственных достоинствах
и недостатках как работника. С другой
стороны, использование подобных анкет
позволяет собрать информацию, необходимую
для своевременного совершенствования
процессов организации труда в
подразделениях, а также выявить причины
большинства конфликтов, имеющихся в
коллективе.

Все процедуры и методы аттестации
должны быть отражены в Положении об
аттестации. По завершению подготовительного
этапа за подписью руководителя учреждения
издается приказ о проведении аттестации,
в котором содержится перечень лиц,
подлежащих аттестации, наименование
их должностей и подразделений, график
аттестации и определение состава
аттестационной комиссии. Работники
должны быть под роспись ознакомлены с
данным приказом не позднее чем за
календарный месяц до начала аттестационных
процедур.

По окончании аттестационных
процедур очень важно правильно
организовать доведение до аттестуемых
результатов оценки. Как правило,
результаты аттестации обнародуются
лишь в том случае, если речь идет о
кадровых перемещениях либо об изменениях
в оплате труда. В остальных случаях они
не подлежат разглашению. Результаты
аттестации работнику сообщаются в день
вынесения решения аттестационной
комиссии, а затем в форме беседы с
непосредственным руководителем.

Беседа по результатам аттестации
несет большую функциональную нагрузку,
снижая или повышая эффективность
аттестации как элемента системы
управления персоналом. Целями такой
беседы являются:

  • сообщение работнику результатов
    его аттестации;

  • поощрение высокой результативности
    труда;

  • мотивация работника к последующим
    аттестациям;

  • выявление претензий, имеющихся
    у работника к непосредственному
    руководителю или качеству организации
    труда и управления;

  • изменение поведения работника
    в сторону повышения его результативности.

В ходе заседания аттестационной
комиссии заполняются специальные
протоколы, которые подписываются всеми
членами комиссии, а также аттестационный
лист работника, с которым его знакомят
под роспись. Подразделения, отвечающие
за проведение аттестации, готовят
справку, в которой указывается, сколько
работников аттестовано, кто и по каким
причинам не прошел аттестацию, какие в
связи с этим были приняты решения.

Все материалы аттестации сводятся
в единое дело в номенклатуре дел
предприятия (организации), которое
хранится не менее 5 лет. Аттестационный
лист аттестуемого хранится в его личном
деле.

По результатам аттестации
издается приказ за подписью первого
лица предприятия.

1.2
Управление персоналом в ООО Цифроград

ООО «Цифроград» в Алтайском крае
– это две крупные розничные сети салонов
связи, работающие под франчайзинговыми
марками «Беталинк» и «Телесота».

«Телесота» – федеральная
сеть, представленная на Алтае 37 салонами
мобильной связи. Компания начала свою
работу в Барнауле в 2002 году, и в короткие
сроки стала одной из крупнейших на Алтае
по продаже сотовых телефонов, аксессуаров
и карт оплаты на многие виды связи.
Сегодня салоны связи расположены не
только в Барнауле, но и в Новоалтайске,
Заринске, Славгороде, Горном Алтае,
Бийске, Алейске, Камне-на-Оби, Белокурихе.
«Телесота» — крупнейший дилер
компаний-операторов сотовой связи МТС
и Юнисел.

С июня 2004 года компания также
представляет на Алтае крупную московскую
сеть салонов связи «Беталинк».

1.2.1
Организационное обеспечение

Сегодня компания активно
расширяется и выходит на новый этап
развития. Открываются новые
специализированные салоны связи,
основной акцент делается на расширение
спектра предоставляемых услуг и повышение
качества обслуживания покупателей.
Главная ценность и основной ресурс
компании — это ее кадровый потенциал.
Уделяется большое значение обучению и
развитию сотрудников. Наряду с практическим
опытом работы, продавцы-консультанты
торговой сети «Телесота» постоянно
проходят профессиональное обучение,
обязательно участвуют в семинарах и
тренингах, посвященных искусству продаж
и технологиям общения с клиентами.

Таким образом, отдел персонала
играет огромную роль в развитии компании.

Структура отдела представлена
на рисунке 1.5.

Рисунок 1.5 — Организационная
структура отдела персонала ООО Цифроград.

Структура организации
выглядит следующим образом (рис.1.6).

Рисунок 1.6 — Организационная
структура ООО Цифроград

Основные функции кадрового
планирования, анализа кадрового состава
и оценки персонала выполняют менеджеры
по персоналу.

Они обеспечивают укомплектование
Компании работниками необходимых
профессий, специальностей и квалификации:

  • принимают участие в разработке
    прогнозов, определении текущей и
    перспективной потребности в кадрах;

  • изучают рынок труда с
    целью определения возможных источников
    обеспечения необходимыми кадрами (на
    основе установления прямых связей с
    учебными заведениями и службами
    занятости, контактов с организациями
    аналогичного профиля, информирования
    работников внутри компании об имеющихся
    вакансиях, использование средств
    массовой информации и Интернета, работой
    с кадровыми агентствами);

  • осуществляют поиск и
    подбор кадров, проводят собеседования
    с нанимающимися на работу;

  • осуществляют разработку
    и совершенствование методик отбора
    кандидатов;

  • создают и ведут базы данных
    потенциальных кандидатов;

  • информируют обращающихся
    (очно и по телефону) по вопросу имеющихся
    вакансий и возможности трудоустройства
    в компанию «Телесота»;

  • проводят первичные
    собеседования с кандидатами, желающими
    работать в Компании «Телесота»;

  • получают рекомендации на граждан,
    прошедших первичное собеседование.

  • формируют из кандидатов группы
    на обучение;

  • осуществляют подбор
    персонала на открывшиеся вакансии в
    торговые точки и салоны.

Кроме того, менеджеры по
персоналу:

    • обеспечивают адаптацию новых
      сотрудников при приеме на работу.
      Знакомят с коллегами, рабочим местом
      и условиями труда;

    • принимают участие в
      разработке нормативных и регламентирующих
      документов;

    • контролируют соблюдение
      «Правил внутреннего трудового
      распорядка» и корпоративных стандартов
      общения сотрудниками Компании;

    • готовят материалы для
      предоставления персонала к наказаниям
      и поощрениям;

    • принимают участие в
      проведении аттестации работников
      Компании, ее методическом и информационном
      обеспечение, а также в анализе
      результатов;

    • ежемесячно формируют
      статистику граждан обратившихся по
      вопросу трудоустройства и граждан,
      рекомендованных к дальнейшему
      трудоустройству в Компанию «Телесота»;

    • отслеживают процесс и
      причины текучести кадров среди
      продавцов-консультантов. Ежемесячно
      считают процент текучести. Вносят
      предложения по его снижению;

    • информируют персонал Компании
      «Телесота» о последних нововведениях
      Компании, касающихся ее трудовой и
      корпоративной деятельности;

    • отслеживают процесс
      контроля торговых точек, еженедельно
      делают анализ результатов контроля;

    • принимают участие в
      разработке и реализации мер по улучшению
      микроклимата коллективов торговых
      точек и офиса, поддержания корпоративной
      культуры;

    • принимают участие в
      оценке персонала: используют методы
      тестирования, другие формы по оценке
      уровня профессиональных и деловых
      качеств работников Компании «Телесота»;

    • принимают участие в проведении
      конкурсов продавцов-консультантов и
      администраторов;

    • предоставляют необходимую
      отчетность директору по персоналу и
      другому вышестоящему руководству
      Компании по их запросу;

Тренинг-менеджер в свою очередь
обязан проводить обучение:

    • групп адаптивной подготовки
      продавцов-консультантов;

    • работающих категорий персонала;

    • администраторов;

    • организовывать проведение
      занятий с поставщиками Компании по
      новому ассортименту товаров или
      продвигаемому товару. Обеспечивать
      посещаемость занятий персоналом;

    • организовывать проведение
      занятий с операторами сотовой связи
      по новым тарифным планам или предлагаемым
      услугам. Обеспечивать посещаемость
      занятий персоналом;

    • координировать своевременную
      сертификацию продавцов-консультантов;

Процесс организации обучения
групп адаптивной подготовки
продавцов-консультантов состоит из:

    • формирование группы;

    • подбор кадров преподавателей,
      тренеров, наставников из числа
      высококвалифицированных специалистов
      Компании;

    • составление расписания занятий;

    • контроль успеваемости;

    • распределение учащихся на
      стажировку в торговые точки и салоны;

    • контроль посещаемости
      учащимися занятий и стажировки;

    • получение характеристик на
      учащихся по окончании стажировки от
      администраторов;

    • организация итогового экзамена;

    • рекомендации о трудоустройстве
      или отказе в нем;

    • ежемесячно вести статистику и
      анализ обучения групп адаптивной
      подготовки вновь принятых продавцов.

Помимо перечисленных функций,
тренинг-менеджер обязан:

  • разрабатывать учебные
    планы, программы, методические пособия
    по профилирующим предметам своей
    обучающей деятельности;

  • принимать участие в
    оценке персонала: использовать методы
    тестирования, другие формы по оценке
    уровня профессиональных и деловых
    качеств работников Компании «Телесота»

  • разрабатывать тесты по
    курсам для продавцов-консультантов и
    администраторов;

  • организовывать проведение
    конкурсов продавцов-консультантов и
    администраторов;

  • курировать проект «Тайный
    покупатель».При этом выполняется
    разработка анкет, подбор агентов,
    инструктаж, организация работы агентов,
    контроль работы агентов, систематизация
    и ввод данных в ПК, своевременное
    представление результатов проверок
    акции «Тайный покупатель» вышестоящему
    руководству, доведение информации до
    сведения администраторов и продавцов;

  • готовить еженедельную
    информационную рассылку для продавцов
    о новинках и событиях в мире сотовой
    связи;

  • постоянно повышать свою деловую
    квалификацию

  • разрабатывать меры по повышению
    уровня подготовки преподавательского
    состава из числа высококвалифицированных
    специалистов Компании;

  • своевременно предоставлять
    необходимую отчетность директору по
    персоналу и другому вышестоящему
    руководству Компании по их запросу;

  • по поручению директора по
    персоналу выполнять обязанности другого
    сотрудника отдела персонала (согласно
    штатному расписанию отдела персонала)
    в связи с производственной необходимостью.

1.2.2
Организация управления персоналом в
ООО «Цифроград»

Основные
положения проводимой кадровой политики
в компании:

  • открытость
    — п
    ринцип открытости
    применяется как при подборе персонала,
    так и в дальнейшей работе с ним. Набирая
    новых сотрудников, в первую очередь
    обращается внимание на личностный и
    профессиональный потенциал соискателя.
    Если
    кандидат занимает активную жизненную
    позицию, у него мотивация к достижению
    командного результата, образован,
    ответственен, инициативен – есть все
    шансы стать продавцом-консультантом
    компании. Перспектива карьерного роста
    есть у всех, это доказано на личном
    опыте многими сотрудниками различных
    отделов офиса «Телесоты». Наряду с
    жесткой дисциплиной, у нас демократичная
    атмосфера внутри компании, мы ценим и
    приветствуем инициативу наших
    сотрудников.

  • перспективность
    — к
    омпания развивается
    за счет роста и развития своих сотрудников.
    Поэтому набираются только перспективные
    специалисты. Кроме того, все кадровые
    решения принимаются с учетом перспектив
    развития организации. Знания и умения
    кадрового состава – основной ресурс
    и безусловное конкурентное преимущество.
    Компания решает не только оперативные
    задачи, но и задачи стратегического
    планирования и развития.

  • совершенствование
    — с
    овершенствование
    персонала предполагает его постоянное
    развитие. Поэтому компания уделяет
    большое внимание обучению своих
    сотрудников. Проводятся корпоративные
    семинары и тренинги, позволяющие
    развивать профессиональный и личностный
    уровень продавцов-консультантов.
    Жесткая конкурентная борьба диктует
    простые правила: чтобы быть первыми,
    необходимо поддерживать высокий уровень
    обслуживания.

Штатное
расписание — стратегически важный
документ. Он не только отражает структуру
и численность работников организации,
но и позволяет менеджерам по персоналу
планировать потребность в персонале,
оптимизировать количество и состав
штатных единиц, регулировать фонд
заработной платы. Пересмотр штатного
расписания подчас влечет за собой
увольнение, прием, переводы работников
организации.

При приеме на работу, с целью
обеспечения качественного обслуживания
клиентов и формирования полноценного
кадрового резерва, а также для поддержания
имиджа компании к кандидатам на должность
«продавец-консультант» предъявляются
множество требований, как общие (возраст,
внешность, семейное положение, образование
и т.д.), так и индивидуально-личностные
характеристики (эмоциональная
устойчивость, смышленость, коммуникация
письменная и устная, готовность к
изменениям и проч.).

Так как сеть салонов постоянно
расширяется, подбор персонала на
открывшиеся вакансии явление постоянное.

При подборе используются следующие
методы:

  • анкетирование — его цель
    — отсечь тех кандидатов, которые явно
    не подходят, то есть не соответствуют
    тем минимальным требованиям, которые
    необходимы.

  • телефонное интервью —
    грамотно проведенное телефонное
    интервью позволяет сэкономить время
    на личных встречах с кандидатами,
    которые заведомо не подходят под
    требования должности. В телефонном
    интервью также обсуждаются ожидания
    по заработной плате.

  • собеседование — в ходе
    интервью на собеседовании выясняется
    профессиональная компетентность
    кандидата и насколько кандидат подходит
    компании как личность.

Прошедшие собеседование кандидаты
отправляются на обучение. По результатам
обучения пишется тест. Несдавшие тест
кандидаты не принимаются на работу.

При заключении трудового договора
устанавливается испытательный срок
один месяц с целью проверки соответствия
работника поручаемой ему работе. Кроме
того, сотрудник подписывает Договор о
полной индивидуальной материальной
ответственности, Должностную инструкцию,
Положение о персонале.

Распределение на торговые
точки для прохождения стажировки
производит отдел персонала. В период
испытания на работника полностью
распространяется законодательство о
труде. В испытательный срок не засчитываются
периоды временной нетрудоспособности,
когда работник отсутствовал на работе
по уважительным причинам. Стажер
непосредственно подчиняется администратору,
за которым закреплена данная торговая
точка.

В период испытательного
срока стажеры проходят обучение по
следующим темам: IP
телефония, Билайн, мерчендайзинг,
документооборот, безопасность при
работе на торговой точке, технические
характеристики производителей сотовых
телефонов, тренинг по технологии
эффективных продаж.

В период испытательного срока
проводятся мероприятия, направленные
на оценку работы стажеров. Стажер
заполняет Адаптационную анкету.

Администратор и продавцы
данной торговой точки заполняют Бланк
оценки. По окончании испытательного
срока стажеры сдают квалификационный
экзамен. По итогам сдачи экзамена и на
основе Бланков оценки выносится решение
по прохождении/непрохождении стажерами
испытательного срока.

Трудовой договор, заключенный
на неопределенный срок, а также срочный
трудовой договор до истечения срока
его действия могут быть расторгнуты
администрацией предприятия, учреждения,
организации в случаях:

  • ликвидации предприятия, сокращения
    численности или штата сотрудников;

  • обнаружившегося несоответствия
    работника занимаемой должности или
    выполняемой работе вследствие
    недостаточной квалификации либо
    состояния здоровья, препятствующих
    выполнению данной работы;

  • систематического неисполнения
    работником без уважительных причин
    обязанностей, возложенных на него
    трудовым договором или правилам
    внутреннего трудового распорядка, если
    к работнику ранее применялись меры
    дисциплинарного или общественного
    взыскания;

  • прогула (в том числе отсутствие
    на работе более 3 часов в течение рабочего
    дня) без уважительной причины;

  • неявка на работу в течение более
    четырех месяцев подряд вследствие
    временной нетрудоспособности, не считая
    отпуска по беременности и родам, если
    законодательством не установлен более
    длительный срок сохранения места работы
    (должности) при определенном заболевании;

  • восстановления на работе
    работника, ранее выполнявшего эту
    работу;

  • появление на работе в нетрезвом
    состоянии, в состоянии наркотического
    или токсического опьянения.

1.2.3 Обзор программ

На российском рынке существует
достаточно много программных продуктов,
автоматизирующих процесс управления
персоналом:

Прежде всего, это 1С Предприятие
8.0.

Конфигурация «Зарплата и
Управление Персоналом» — прикладное
решение нового поколения, предназначенное
для реализации кадровой политики
предприятия и денежных расчетов с
персоналом по следующим направлениям:

  • планирование потребностей в
    персонале;

  • решение задач обеспечения
    бизнеса кадрами — подбор, анкетирование
    и оценка;

  • управление компетенциями и
    аттестация работников;

  • управление финансовой мотивацией
    персонала;

  • эффективное планирование
    занятости персонала;

  • учет кадров и анализ кадрового
    состава;

  • расчет заработной платы персонала;

  • исчисление регламентированных
    законодательством налогов и взносов
    с фонда оплаты труда;

  • отражение начисленной зарплаты
    и налогов в затратах предприятия.

Предметная область, автоматизируемая
конфигурацией «Зарплата и Управление
Персоналом», поясняется следующей
схемой.

Конфигурация позволяет
вести учет в единой информационной
базе от имени нескольких организаций
— юридических лиц, а также индивидуальных
предпринимателей, которые с точки зрения
организации бизнеса составляют единое
предприятие.

В конфигурации параллельно
ведутся два вида учета: управленческий
и регламентированный. Управленческий
учет ведется по предприятию в целом, а
регламентированный учет ведется отдельно
для каждой организации.

Конфигурация «Зарплата и
Управление Персоналом» позволяет
повысить эффективность кадровой политики
предприятия. Конфигурация будет полезна
для всех участников, прямо или косвенно
с ней взаимодействующих.Руководство
будет иметь полный контроль за
происходящим, задавать структуру
предприятия и составляющих его
организаций, анализировать кадровый
состав, принимать управленческие решения
на основе полной и достоверной информации.
Мощные аналитические отчеты предоставляют
пользователю информацию в произвольных
разрезах. 2. Кадровая служба получит
ценный инструмент автоматизации рутинных
задач, в том числе анкетирования и
подготовки отчетов о работниках с
различными условиями отбора и сортировки.

Работники предприятия будут
уверены в том, что в любой момент смогут
быстро получить необходимые им справки,
сведения о своем отпуске, данные
персонифицированного учета в Пенсионный
фонд и т.д.

Представление регламентированной
отчетности в государственные органы
станет гораздо менее трудоемким
процессом. Особенно это касается
персонифицированных сведений для
Пенсионного фонда.

С целью ведения бухгалтерского
учета обеспечена совместная работа
конфигурации «Зарплата и Управление
Персоналом» с решением «1С:Бухгалтерия
8.0».

Широкое распространение получил
продукт компании АиТ — комплекс «Управление
персоналом», который обладает
расширенными функциональными возможностями
и является продуктом высококачественного
проектирования и разработки. Это
современное автоматизированное решение,
обеспечивающее эффективную и удобную
работу всех служб, занятых в управлении
персоналом.

Отличительной особенностью
комплекса является наиболее мощный из
существующих на российском рынке ПО
программный модуль расчета с персоналом.
Он поддерживает самые сложные системы
расчета заработной платы с работниками,
позволяет произвести начисления по
большому числу действующих на предприятиях
коэффициентов и надбавок.

Продукт регулярно пополняется
новыми возможностями и является самым
динамично развивающимся комплексом из
его аналогов. Программный комплекс
«АиТ:Управление персоналом»
постоянно модернизируется в соответствии
с последними изменениями российского
законодательства, также принимаются
во внимание предложения и пожелания
наших пользователей. Большинство
изменений и дополнений направлены на
сокращение времени, затрачиваемого на
ввод и обработку информации, повышения
простоты работы, сокращения числа
монотонных операций и получение ожидаемых
результатов.

Использование программного
комплекса позволяет:

  • повысить эффективность
    работы предприятия за счет правильной
    расстановки кадров;

  • сократить время принятия
    управленческих решений и контролировать
    их исполнение;

  • снизить затраты и
    произвести их полный учет на управление
    персоналом;

  • заметно снизить трудоемкость
    работ;

  • автоматизировать кадровый
    документооборот и подготовку внешней
    и внутренней отчетности;

  • повысить производительность
    труда и исполнительскую дисциплину.

Преимущества программного
комплекса «АиТ:Управление персоналом»:

  • обеспечение согласованной
    работы субъектов управления персоналом,
    исключение возможных противоречий и
    дублирования функций;

  • возможность консолидации
    данных о сотрудниках при многоуровневой
    и территориально распределенной
    структуре предприятия, передача сведений
    при любом качестве каналов связи и даже
    при их отсутствии;

  • возможность выбора
    состава программного комплекса исходя
    из специфики того или иного предприятия
    и конкретного рабочего места;

  • настройка системы в
    соответствии со спецификой предприятия,
    адаптивность системы к любой
    организационной структуре, отсутствие
    ограничений по численности персонала;

  • автоматический ввод
    массовых данных;

  • полная адаптация к
    российскому законодательству.

Электронные архивы, предполагающие
надежное бессрочное хранение информации.

Интеграция с финансовыми системами
и системами управления производством,
поддерживающая непрерывность деловых
процессов, позволяя в полном объеме
использовать информационные ресурсы
предприятия.

Кроме того, на рынке
представлен программный комплекс
Global-HRM.

Global-HRM и Global-Salary – комплексная
автоматизация управления персоналом
и расчета заработной платы

Известно, что персонал предприятия
или организации является ключевым
ресурсом в достижении поставленных
целей и обеспечении конкурентоспособности
предоставляемых товаров или услуг.
Неудивительно, что большинство российских
компаний стремиться управлять своим
персоналом как можно эффективнее,
используя самые последние технологии,
в том числе и новейшее программное
обеспечение.

Модуль Global-HRM, входящий в программный
комплекс ERP-системы Global, – это современный
программный продукт, призванный решать
задачи в области управления человеческими
ресурсами, как на крупных производственных
предприятиях. Обладая большим количеством
параметров настройки и высокой
адаптивностью, модуль позволяет
автоматизировать процессы, характерные
и для традиционного кадрового учета и
для самых последних технологий
HR-менеджмента.

Модуль позволяет работать
с организационными структурами любой
сложности, различными видами и категориями
персонала, автоматически формировать
необходимые документы (приказы, отчеты,
формы учетных документов, трудовые
договоры и др.), оперативно получать
обрабатывать информацию, поступающую
из всех подразделений и филиалов (в т.
ч. удаленных территориально), входящих
в состав организации. В рамках единого
информационного пространства ERP-системы
Global данный модуль передает все необходимые
данные о сотрудниках в контуры расчета
заработной платы, бухгалтерии, регистрации
платежей. Использование Global-HRM позволяет
значительно повысить качество и
производительность труда сотрудников,
освобождая их от рутинных операций,
снижая вероятность ненамеренных ошибок
и позволяя оперативно получать доступ
к необходимой информации. Для автоматизации
расчета заработной платы и учета
отработанного времени в состав
программного комплекса Global входит
модуль Global-Salary.
Данный модуль предназначен для решения
всего комплекса задач, связанных с
расчётом заработной платы и налогов.
Обладая большим количеством параметров
настройки, модуль позволяет моделировать
и рассчитывать компенсационные схемы
любой степени сложности. Простота и
гибкость настройки модуля делают его
применимым как в небольшой компании,
так и в огромном холдинге. Возможности
модуля позволяют работать с любыми
системами и формами оплаты труда,
эффективно вести учет отработанного
времени и выполненных работ, автоматически
формировать необходимые документы
(ведомости, расчетные листки, отчеты в
ГНИ и др.), оперативно получать, обрабатывать
информацию, поступающую из всех
подразделений и филиалов (в т. ч. удаленных
территориально), входящих в состав Вашей
организации. В составе информационной
системы Gobal данный модуль позволяет
автоматически формировать бухгалтерские
проводки и регистрировать платежи,
связанные с начислением и выплатой
заработной платы и связанных с ней
налогов. Уникальная методика построения
алгоритмов расчёта позволяет максимально
сократить время и ресурсы, затрачиваемые
на вычисления, при этом не ограничивая
гибкости настроек модуля.

Включение модулей
Global-Salary
и Global-HRM
в единый программный комплекс обеспечивает
единообразие и уникальность данных при
одновременном использовании программного
продукта различными службами Вашей
организации – службой персонала,
бухгалтерией, отделом труда и заработной
платы и др.

Пользователи отмечают современный,
удобный в работе, визуально понятный
интерфейс программного комплекса
Global, который, без сомнения, выделяет его
среди большинства представленных на
рынке аналогичных программных продуктов.

Программное обеспечение, уже
имеющееся в ООО Цифроград, позволяет
практически без затрат автоматизировать
процесс управления персоналом, используя
типовую конфигурацию, входящую в состав
программных продуктов системы
«1С:Предприятие», которая может быть
взята как образец для создания уникальной
конфигурации, полностью ориентированной
на особенности рассматриваемой
организации.

Создание
оригинальных конфигураций позволяет
решать с помощью «1С:Предприятия» самые
разнообразные задачи по автоматизации
экономической деятельности.

Программные
продукты системы «1С:Предприятие»
содержат разнообразные средства для
связи с другими программами и аппаратными
средствами.

Таким
образом, наиболее удобное и выгодное в
финансовом плане решение – создание
модуля на платформе 1С.

2.
Проектирование информационной системы
управления персоналом

2.1
Бизнес-процессы управления персоналом

Контекстная диаграмма деятельности
отдела персонала ООО Цифроград
представлена на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 — Контекстная диаграмма

Декомпозиция контекстной
диаграммы представлена на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 — IDEF0
Управление персоналом

Процесс оценки потенциала
работника на входе получает упражнения,
моделирующие ключевые моменты деятельности
оцениваемого. В зависимости от результатов
оценки сотрудник может быть перемещен
в другое структурное подразделение,
отправлен на повышение квалификации.
Данная оценка также помогает менеджеру
составить план обучения и развития, а
также методические пособия и инструкции.

Процесс квалификационных
испытаний на входе имеет оценку
независимого эксперта, а на выходе тоже,
что и у предыдущего процесса, единственное
отличие – результаты данного процесса
влияют на оклад/премию сотрудника, при
отрицательных результатах сотрудник
может быть уволен.

Процесс аттестации осуществляется
на основании таких документов, как:

  • приказ о проведении аттестации

  • бланк самооценки

  • бланк предварительной оценки

  • аттестационный лист

  • лист оценки стажера (для стажеров).

На выходе имеем все те же документы.
Но в виду того, что предыдущие процессы
не относятся к стажерам (в отличии от
аттестации), на выходе появляется еще
один документ – направление для
прохождения стажировки.

При подборе кадров данные о
сотрудниках и кандидатах поступают из
справочников, когда процесс подбора
завершен стартует процесс отбора
персонала, где на входе поступают
результаты анализа, полученные на
предыдущем этапе, а также рекомендации
на кандидатов на вакантную должность.
Далее идет процесс найма, на выходе
которого, получаем приказ о приеме на
работу, либо приказ о кадровом перемещении
(в зависимости от того, какой вид найма
использовался: внешний или внутренний).
Эти данные фиксируются в соответствующих
справочниках. Процесс адаптации следует
после найма сотрудника. Если на входе
список нарушений, то происходит
высвобождение сотрудника с соответствующим
оформлением – приказ об увольнении,
данный факт также фиксируется в
справочнике.

Процесс определения неудовлетворенных
потребностей в кадрах осуществляется
путем анализа штатного расписания, если
таковая потребность имеет место, то
происходит процесс разработки требований
к идеальному для данного места работнику.
Результатом данного процесса является
должностная инструкция. После разработки
требований необходимо определить
источник найма: внешний либо внутренний.

На рисунке 2.3 показан
процесс отбора кандидатов по двум
направлениям, в зависимости от выбранного
вида найма.

Рисунок 2.3 — IDEF3
Отбор персонала

Непосредственно сам
процесс найма представляет собой
документально оформление отношений
работодателя и работника, опираясь на
ТЗ РФ. После того, как все документы
оформлены, происходит адаптация
сотрудника, когда осуществлялся внешний
наем и вторичная – если имело место
кадровое перемещение.

2.2
Техническое задание на создание
автоматизированной системы управления
персоналом (ГОСТ 34.602-87)

2.2.1 Общие сведения

Полное
наименование системы: Автоматизированная
информационная система управления
персоналом (Система автоматизации
функций управления и документооборота
в отделе кадров).

Условное обозначение системы:
«Управление персоналом»

Разработчик системы – студентка
группы 5ПИЭ-01 Алтайского Государственного
Технического Университета Купцова
Татьяна Юрьевна.

Заказчик – компания по продаже
сотовых телефонов “Телесота”

Юридический адрес: г. Барнаул,
пр.Красноармейский, 108..

Плановые сроки начала и окончания
работы по созданию системы:

01.10.05 – 01.02.06г.

Источник финансирования: заказчик
системы.

2.2.2 Назначение и цели
создания системы

Назначение — разработка и создание
программного продукта “Управление
персоналом”. Данное программное
обеспечение предназначено для хранения,
контроля, учета и анализа данных о
сотрудниках компании и кандидатах на
вакантные места.

АС
необходима менеджеру по персоналу для
оперативной обработки информации о
вакантных местах, кандидатах и сотрудниках
компании.

Внедрение АС не потребует
дополнительных технических ресурсов,
так как все рабочие места оснащены
компьютерной техникой.

Цели, критерии и ограничения
создаваемой АС:

  • обеспечение
    полной и достоверной информацией,
    необходимой для кадрового учета;

  • обеспечение точными
    данными по обучению персонала и сдаче
    экзаменов;

  • своевременное оформление
    всей первичной документации;

  • повышение надежности и
    безопасности обработки информации.

Функции
и задачи создаваемой АС:

  • позволить менеджеру по персоналу
    вносить данные о кандидатах;

  • выбирать по заданным параметрам
    всех подходящих для той или иной
    должности кандидатов;

  • формировать
    статистику граждан обратившихся по
    вопросу трудоустройства и граждан,
    рекомендованных к дальнейшему
    трудоустройству в Компанию «Телесота»;

  • хранить информацию о всех
    сотрудниках когда-либо работавших в
    компании и информацию о кандидатах;

  • формировать
    из кандидатов группы на обучение;

  • контролировать успеваемость;

  • контролировать
    посещаемость учащимися занятий и
    стажировки;

  • вести статистику и анализ
    обучения групп адаптивной подготовки
    вновь принятых продавцов;

  • отслеживать окончание стажировки
    и переводить стажера в статус
    продавца-консультанта со всеми
    последующими процедурами;

  • отслеживать обучение
    продавцов-консультантов и сдачу
    экзаменов по каждому курсу;

  • вносить
    данные о контроле торговых точек,
    формировать отчеты по результатам
    контроля;

  • отслеживать
    процесс и причины текучести кадров
    среди продавцов-консультантов, считать
    процент текучести;

  • составление
    статистической отчетности для руководства
    организации;

  • учет
    затрат на персонал в различных
    аналитических разрезах: обучение,
    мотивация и т. д.;

  • планирование
    и учет проведения аттестаций

  • ведение
    развернутого штатного расписания и
    работа со штатной расстановкой
    сотрудников;

  • планирование
    и учет мероприятий по оценке
    профессиональных и личностных
    характеристик персонала;

  • планирование
    и управление программами повышения
    квалификации, обучения и переподготовки
    персонала;

Ожидаемые
технико-экономические результаты
создания АС:

  • снижение затрат времени на поиск
    резюме;

  • снижение затрат времени на
    подведение итогов сдачи экзаменов и
    последующее повышение оклада сотрудника;

  • повышение точности данных;

Затраты на создание и эксплуатацию
АС будут невелики. Так как все рабочие
места отдела персонала оснащены
необходимой техникой.

2.2.3 Характеристика
объекта автоматизации

Автоматизируемый
объект – отдел персонала компании
“Телесота”.

Основной вид деятельности –
продажа сотовых телефонов, аксессуаров
к ним и карт оплаты.

2.2.4 Требования к системе

Система должна автоматизировать:

  • внесение
    данных по кандидатам;

  • хранение
    информации о сотрудниках;

  • предоставление
    данных о наличии кадрового резерва;

  • обеспечение менеджера по
    персоналу полной и достоверной
    информацией о состоянии вводимой и
    хранимой информации;

  • формирование статистической
    отчетности для руководства организации;

Требования к численности
и квалификации персонала системы и
режиму его работы — для работы в системе
ключ к ней имеют 4 человека: директор
отдела персонала, два менеджера по
персоналу и тренинг-менеджер.

Уровень надежности
программы должен соответствовать
технологии про­граммирования,
предусматривающей: инспекцию исходных
текстов программы; автономное
тестирование модулей (методов) программы;
тестирование сопря­жении модулей
(методов) программы; комплексное
тестирование программы

АС
должна быть оснащена системой защиты
доступа для изменения информации.
Ответственный за защиту информации –
администратор, который:

    • осуществляет охрану
      объекта;

    • проводит регулярные
      проверки правильности работы программного
      обеспечения;

    • регулярно меняют пароли
      и делают их нестандартными;

    • устанавливает дисплеи
      так, чтобы исключить просмотр посторонним
      лицами;

    • использует криптографическое
      закрытие при передачи информации по
      линиям связи;

    • регистрирует все операции
      при работе с информацией.

Для бесперебойной работы
система будет ежедневно обслуживаться
разработчиком.

АС должна:

  • позволить
    менеджеру по персоналу вносить данные
    по кандидатам;

  • хранить
    информацию о сотрудниках;

  • предоставлять
    данных о наличии кадрового резерва;

  • обеспечить менеджера по персоналу
    полной и достоверной информацией о
    состоянии вводимой и хранимой информации;

  • формировать статистическую
    отчетность для руководства организации.

Требования к информационному
обеспечению: информация в систему
поступает путём наложения на нее
кодировки.

Требования к техническому
обеспечению:

    • операционная система
      Windows 98/МЕ/2000/XP;

    • процессор Pentium II 450Мгц и
      выше;

    • оперативная память 128Мб;

    • место на диске не менее
      60Мб.

Для того чтобы уменьшить риск
потери данных при сбое электросети
рекомендуется установить источник(и)
бесперебойного питания.

Состав и содержание работ
по созданию системы:

  • разработка технического
    задания;

  • разработка технического
    проекта;

  • разработка руководства
    пользователя.

Порядок контроля и приемки
системы:

  • тестирование на контрольных
    примерах;

  • тестирование на рабочих
    местах пользователей;

  • передача в опытную
    эксплуатацию;

  • передача в производственную
    эксплуатацию.

Требования
к составу и содержанию по подготовке
объекта автоматизации к вводу систему
в действие:

  • проконтролировать наличие
    операционной системы (Windows 95, 98, NT4.0) и
    Microsoft
    Office
    на рабочих местах;

  • проконтролировать
    соответствие оборудования рабочих
    мест требуемым для работы системы;

  • обучить специалистов
    работе с данной системой.

Требования к документированию:

  • технический проект;

  • руководство пользователя.

2.3
Технический проект на создание
автоматизированной системы

2.3.1
Общие положения

Полное наименование системы:
Автоматизированная информационная
система управления персоналом.

Разработчик системы – студентка
группы 5ПИЭ-01 Алтайского Государственного
Технического Университета им.Ползунова
И.И. Купцова Татьяна Юрьевна.

Плановые сроки начала и окончания
работы по созданию системы: 01.10.05 –
10.04.06г.

Назначение — разработка и создание
программного продукта “Управление
персоналом”. Данное программное
обеспечение предназначено для хранения,
контроля, учета и анализа данных о
сотрудниках компании и кандидатах на
вакантные места, а также хранение и
контроль данных по обучению персонала.

Цели создаваемой АИС:

    • обеспечение
      полной и достоверной информацией,
      необходимой для кадрового учета;

    • обеспечение точными
      данными по обучению персонала и сдаче
      экзаменов;

    • своевременное оформление
      всей первичной документации;

    • повышение надежности и
      безопасности обработки информации.

Область использования подсистемы
– управление персоналом.

АС
должна быть оснащена системой защиты
доступа для изменения информации.
Ответственный за защиту информации –
администратор, который:

    • осуществляет охрану объекта;

    • проводит регулярные проверки
      правильности работы программного
      обеспечения;

    • регулярно меняют пароли и делают
      их нестандартными;

    • устанавливает дисплеи так,
      чтобы исключить просмотр посторонним
      лицами;

    • использует криптографическое
      закрытие при передачи информации по
      линиям связи;

    • регистрирует все операции при
      работе с информацией.

2.3.2
Описание процесса деятельности

Процесс управления персоналом
состоит из таких ключевых моментов,
как:

  • планирование кадрового состава
    и учет кадров;

  • анализ кадрового состава и его
    развитие и оценка.

Процесс определения неудовлетворенных
потребностей в кадрах осуществляется
путем анализа штатного расписания, если
таковая потребность имеет место, то
происходит процесс разработки требований
к идеальному для данного места работнику.
Результатом данного процесса является
должностная инструкция. После разработки
требований необходимо определить
источник найма: внешний либо внутренний.

При подборе кадров данные о
сотрудниках и кандидатах поступают из
внешней среды в виде резюме и анкет,
которые в свою очередь фиксируются в
программе. Когда процесс подбора
завершен, стартует процесс отбора
персонала, где на входе поступают
результаты анализа, полученные на
предыдущем этапе, а также рекомендации
на кандидатов на вакантную должность.

Непосредственно сам
процесс найма представляет собой
документально оформление отношений
работодателя и работника, опираясь на
ТЗ РФ. После того, как все документы
оформлены, происходит адаптация
сотрудника, когда осуществлялся внешний
наем, и вторичная – если имело место
кадровое перемещение. Процесс адаптации
следует после найма сотрудника. Если
на входе список нарушений, то происходит
высвобождение сотрудника с соответствующим
оформлением – приказ об увольнении,
данный факт также фиксируется в
справочнике.

Процесс оценки потенциала
работника на входе получает упражнения,
моделирующие ключевые моменты деятельности
оцениваемого. В зависимости от результатов
оценки сотрудник может быть перемещен
в другое структурное подразделение,
отправлен на повышение квалификации.
Данная оценка также помогает менеджеру
составить план обучения и развития, а
также методические пособия и инструкции.

Процесс квалификационных
испытаний на входе имеет оценку
независимого эксперта, а на выходе тоже,
что и у предыдущего процесса, единственное
отличие – результаты данного процесса
влияют на оклад/премию сотрудника, при
отрицательных результатах сотрудник
может быть уволен.

Процесс аттестации осуществляется
на основании таких документов, как:

  • приказ о проведении аттестации

  • бланк самооценки

  • бланк предварительной оценки

  • аттестационный лист

  • лист оценки стажера (для стажеров).

На выходе имеем все те же документы.
Но в виду того, что предыдущие процессы
не относятся к стажерам (в отличии от
аттестации), на выходе появляется еще
один документ – направление для
прохождения стажировки.

2.3.3
Основные технические решения

На рисунке 2.4 представлена
структурная схема АИС “Управление
персоналом”.

Рисунок 2.4 — Структурная
схема АИС “Управление персоналом”

Система состоит из четырех
функциональных блоков — главное меню,
которое в свою очередь содержит блоки
Справочники, Документы и Отчеты.

Блок “Справочники” работает
предназначен для автоматизации сбора
и хранения данных о сотрудниках, торговых
точках, учебных курсах, статьях затрат
на персонал и т.д.

Блок “Документы” предназначен
для автоматизации ввода групповых
изменений в справочниках. К примеру,
документ “Сдача экзаменов” отвечает
за изменение в справочнике “Экзамены”
таких параметров, как “дата сдачи” и
“оклад” (при сдаче того или иного
экзамена, оклад увеличивается на
определенную сумму). Данный справочник
является подчиненным для справочника
“Сотрудники”, таким образом, у
сотрудников, внесенных в этот документ,
изменятся вышеуказанные параметры.
Точно так же работает и документ
“Окончание стажировки” – изменяются
поля “статус” и “оклад”.

Блок “Отчеты” использует
данные блоков “Справочники” и
“Документы”, предназначен для вывода
результирующих данных.

Блок “Справочники”
включает:

  • “Справочник сотрудников”
    – диалоговое окно, содержащее персональную
    информацию о сотруднике, дату приема
    на работу, дату окончания стажировки,
    оклад и дату увольнения;

  • “Справочник торговых
    точек” — диалоговое окно, которое
    включает информацию о торговой точке:
    наименование и адрес;

  • “Справочник параметров
    листа оценки” — диалоговое окно,
    содержащее наименования параметров;

  • “Справочник учебных
    курсов” — диалоговое окно, которое
    включает информацию об учебных курсах,
    а именно, наименование учебного курса,
    должность читающего курс и его
    продолжительность;

  • “Справочник анкет” —
    диалоговое окно, содержащее персональные
    данные о кандидатах на вакантные
    должности;

  • “Справочник статей
    затрат” — диалоговое окно, содержащее
    наименования статей затрат;

  • “Справочник должностей”
    — диалоговое окно, содержащее наименование
    должности;

  • “Справочник штатное расписание”
    — диалоговое окно, содержащее информацию
    о должностях в организации (справочник
    должностей), ставках, количестве мест
    на данную должность и оклад.

Блок “Документы” включает
следующие документы:

  • “Наем” — диалоговое
    окно, содержащее информацию о принимаемом
    на работу кандидате: ФИО (из справочника
    “Анкеты”), должность (справочник
    “Должности”) и дату принятия;

  • “График работы” —
    диалоговое окно, включающее наименование
    торговой точки (справочник “Торговые
    точки”), ФИО сотрудника (справочник
    “Сотрудники”) и отмечаются рабочие и
    выходные дни сотрудника;

  • “Затраты” — диалоговое
    окно, позволяющее зафиксировать имеющие
    место затраты на персонал: статьи затрат
    берутся из соответствующего справочника,
    сумма и дата проставляются менеджером;

  • “Группы обучения” —
    диалоговое окно, включающее наименование
    учебного курса (справочник “Учебных
    курсы”), ФИО сотрудника (справочник
    “Сотрудники”), должность (справочник
    “Должности”) и дату чтения курса. Также
    используется информация о выходных
    днях сотрудников из документа График
    работы. В процессе обучения в данном
    документе существует возможность
    отметить посещение;

  • “Лист контроля” —
    диалоговое окно, позволяющее внести
    данные о контроле точки. Содержит
    наименование торговой точки (справочник
    торговых точек), ФИО продавца (справочник
    “Сотрудники”), параметры оценки
    (справочник “Параметры”) и дату
    проверки. Баллы по каждому параметру
    проставляются менеджером;

  • “Окончание стажировки”
    — диалоговое окно, содержащее информацию
    о сотруднике (справочник “Сотрудники”),
    должности, которая присваивается ему
    после окончания стажировки (справочник
    “Должности”), дату окончания стажировки
    и изменившийся оклад;

  • “Сдача экзаменов” —
    диалоговое окно, содержащее информацию
    о сотруднике (справочник “Сотрудники”),
    учебном курсе (справочник “Учебные
    курсы”) и дату сдачи экзамена;

  • “Аттестация” — диалоговое
    окно, содержащее информацию о сотруднике
    (справочник “Сотрудники”) и дату
    проведения аттестации;

  • “Увольнение” — диалоговое
    окно, содержащее информацию о сотруднике
    (справочник “Сотрудники”), причину и
    дату увольнения.

Блок “Отчеты” состоит из
следующих отчетов:

  • “Статистика граждан
    обратившихся по вопросу трудоустройства”
    — диалоговое окно, где пользователем
    указывается период, за который будет
    формироваться отчет, данные в отчет
    поступают из справочника “Анкеты”;

  • “Успеваемость” —
    диалоговое окно, где пользователем
    указывается период, за который будет
    формироваться отчет, данные в отчет
    поступают из документа “Сдача экзаменов”;

  • “Результаты контроля
    точек” — диалоговое окно, где пользователем
    указывается период, торговая точка и
    ФИО сотрудника, данные в отчет поступают
    из документа “Лист контроля”;

  • “Контроль посещаемости”
    — диалоговое окно, где пользователем
    указывается период, за который будет
    формироваться отчет и ФИО сотрудника,
    данные в отчет поступают из документа
    “Группы обучения”;

  • “Текучесть кадров” —
    диалоговое окно, где пользователем
    указывается период, за который будет
    формироваться отчет, данные в отчет
    поступают из документа “Увольнение”;

  • “Затраты по статьям” —
    диалоговое окно, где пользователем
    указывается период, за который будет
    формироваться отчет, данные в отчет
    поступают из документа “Затраты”;

  • “Результаты аттестаций
    сотрудников и стажеров” — диалоговое
    окно, где пользователем указывается
    период, за который будет формироваться
    отчет и ФИО сотрудника. Данные в отчет
    поступают из документа “Аттестация”
    или “Окончание стажировки” (если отчет
    формируется по стажеру);

  • “Потребность в кадрах”
    – диалоговое окно, где пользователем
    указывается должность, по которой будет
    формироваться отчет, если не указывается
    – отчет формируется по всему списку
    должностей. Данные в отчет поступают
    из справочника “Штатное
    расписание”;

  • “Наиболее подходящие
    кандидаты” – диалоговое окно, в котором
    менеджер может задать интересующие
    его параметры, которые содержат элементы
    справочника “Анкеты”. Из данного
    справочника поступает информация о
    кандидатах, соответствующих заданным
    параметрам;

  • “Экстренная подмена”
    – предназначен для формирования отчета,
    содержащего информацию о сотрудниках,
    находящихся на выходных днях. Представляет
    собой диалоговое окно, в котором
    указывается интересующий период.
    Результаты отчета формируются из
    документа “График работы”.

Идентификаторы, используемые
в справочниках представлены в таблице
2.1, в документах – таблица 2.2.

Таблица 2.1 — Идентификаторы,
используемые в справочниках, и их
расшифровка

Наименование
справочника

Содержание

Значение

Параметры
листа оценки

КодПарам

Регистрационный
код

Параметр

Наименование
параметра

КодТорг

Регистрационный
код

Торговые
точки

НаимТорг

наименование
торговой точки

Адрес

Адрес
торговой точки

КодУчКурс

Регистрационный
код

УчКурс

Наименование
учебного курса

Препод

Преподаватель
учебного курса

Учебные
курсы

ДлитСтаж

Длительность
курса для стажеров

ДлитПрод

Длительность
курса для продавцов

ДлитАдмин

Длительность
курса для администраторов

КодСотр

Регистрационный
код

Фио

Фамилия,
имя, отчество сотрудника

Должность

Должность

ДатаПриема

Дата
приема на работу

Сотрудники

ДатаНачСтажир

Дата
начала стажировки

ДлитСтаж

Длительность
стажировки

ДатаОконСтажир

Дата
окончания стажировки

ДатаУвольн

Дата
увольнения

Должности

КодДолж

Регистрационный
код

Наименование

Наименование
должности

Статьи
затрат

КодСтЗатр

Регистрационный
код

Статья

Наименование
статьи затрат

КодАнкеты

Регистрационный
код

ФиоКандид

Фамилия,
имя, отчество кандидата

Тел

Номер
контактного телефона

Прописка

Место
прописки

ЖилищныйВопрос

Жилищный
вопрос

ДатаРож

Дата
рождения

Пасторт

Паспортные
данные

СемейноеПоложение

Семейное
положение

Дети

Наличие
детей

СедебОтв

Привлечение
к судебной ответственности

ВоинскСлуж

Отношение
к воинской службе

ВодитПрав

Наличие
водительских прав

Авто

Наличие
автомобиля

Анкета

Образование

Образование

ФормаОбуч

Форма
обучения

ДатаПоступ

Дата
поступления

ДатаОкон

Дата
окончания стажировки

УчЗав

Учебное
заведение

Фак

Факультет

Спец

Специальность

ДатаПриема

Дата
приема на предыдущую работу

ДатаУвольнения

Дата
увольнения

Организация

Наименование
организации

Должность

Должность

ПричУвольнения

Причина
увольнения

Навыки

Навыки

ЗнаниеПО

Знание
программных продуктов

Хобби

Хобби

ОснЧерты

Основные
черты

СлабСтороны

Слабые
стороны

СилнСтороны

Сильные
стороны

ЖелЗарпл

Желаемая
заработная плата

Таблица 2.2 — Идентификаторы,
используемые в документах, и их расшифровка

Наименование
документа

Содержание

Значение

КодЛистаКонтр

Регистрационный
код документа

КодПарам

Регистрационный
код справочника параметров

КодТорг

Регистрационный
код справочника торговых точек

КодСотр

Регистрационный
код справочника сотрудников

Лист
контроля

НаимТорг

Наименование
торговой точки

Фио

ФИО
сотрудника

Параметр

Параметр
оценки

Балл

Количество
баллов

Комент

Комментарий

КодШтатРаспис

Регистрационный
код документа

КодДолж

Регистрационный
код справочника должностей

Штатное
расписание

СтрПодразд

Структурное
подразделение

Должность

Должность

Колич

Количество
штатных единиц

Оклад

Оклад

КодГруппы

Регистрационный
код документа

КодСотр

Регистрационный
код справочника сотрудников

Группы
обучения

КодУчКурс

Регистрационный
код справочника учебных курсов

Фио

ФИО
сотрудника

УчКурс

Наименование
учебного курса

Дата

Дата

ОтмПосещ

Отметка
о посещении

 График
работы

КодГрафика

Регистрационный
код документа

КодСотр

Регистрационный
код справочника сотрудников

График
работы

НаимТорг

Наименование
торговой точки

Фио

ФИО
сотрудника

Дата

Даты
рабочих дней

КодЗат

Регистрационный
код документа

КодСтЗатр

Регистрационный
код справочника статей затрат

Статья

Статья
затрат

Затраты

Дата

Дата
затрат

Сумма

Сумма
затрат

КодДок

Регистрационный
код документа

КодАнкеты

Регистрационный
справочника анкет

 Наем

КодДолж

Регистрационный
справочника должностей

ФиоКандид

ФИО
кандидата

ДатаПриема

Дата
приема на работу

Должность

Должность

НомерДок

Регистрационный
код документа

КодСотр

Регистрационный
код справочника сотрудников

КодДолж

Регистрационный
справочника должностей

Окончание
стажировки

Фио

ФИО
сотрудника

Оклад

Оклад

Должность

Должность

Дата

Дата
окончания стажировки

КодАттест

Регистрационный
код документа

Продолжение
таблицы 2.2

Наименование
документа

Содержание

Значение

Аттестация

КодСотр

Регистрационный
код справочника сотрудников

Фио

ФИО
сотрудника

Дата

Дата
проведения аттестации

2.3.4
Схема функциональной структуры

Перечень подсистем АС с
указанием функций и (или) задач, реализуемых
в каждой подсистеме показаны на рисунке
2.5.

Рисунок 2.5 — Функциональная
структура АИС “Управление персоналом”

Процесс управления персоналом
включает таки функции как:

  • функцию планирования и
    учета помогают выполнять такие документы,
    как “Штатное расписание” (планирование
    потребностей в персонале), “Аттестация”
    (учет проведения аттестаций), “Затраты”
    (учет затрат), “Сдача экзаменов” (учет
    проведения экзаменов). Справочник
    “Сотрудники” – ведение картотеки
    сотрудников. Отчеты – “Потребность в
    кадрах”, “Экстренная подмена»;

  • при выполнении функции
    анализа и развития задействованы такие
    отчеты, как “Результаты аттестаций
    сотрудников и стажеров”, “Успеваемость”,
    “Результаты контроля точек” и документы
    – “Группы обучения”, “Сдача экзаменов”;

  • функцию контроля выполняют
    такие отчеты, как “Контроль посещаемости”,
    “Успеваемость”, “Результаты контроля
    точек”.

2.3.5
Описание
постановки задачи (комплекса задач)

Характеристики комплекса задач
представлены в таблице 2.3.

Таблица
2.3 — Характеристики комплекса задач

Комплекс
задач

Периодич-ность
и продолжи-тельность решения

Исполни-тель

Распределение
действий между персоналом и техническими
средствами при решении комплекса
задач

Внесение
данных о кандидатах

По
мере поступления анкет

Менеджер
по персоналу

Данные
поступают на бумажных носителях и
вносятся исполнителем в справочник
«Анкет».

Выбор
по заданным параметрам всех подходящих
для той или иной должности кандидатов

При
появлении потребностей в кадрах

Менеджер
по персоналу

Отчет
«Наиболее подходящие кандидаты»
позволяет выбрать все анкеты,
соответствующие заданным параметрам.
С выбранными кандидатами менеджер
назначает собеседование.

Формирование
статистики граждан, обратившихся по
вопросу трудоустройства

Один
раз в месяц

Менеджер
по персоналу

Данную
задачу решает отчет «Статистика
граждан обратившихся по вопросу
трудоустройства», где исполнитель
задает интересующий его период.

Комплекс
задач

Периодич-ность
и продолжи-тельность решения

Исполни-тель

Распределение
действий между персоналом и техническими
средствами при решении комплекса
задач

Хранение
информацию о всех сотрудниках когда-либо
работавших в компании и информацию о
кандидатах

Постоянно

Менеджер
по персоналу

Информацию
о сотрудниках хранит такой справочник,
как «Сотрудники», о кандидатах —
«Анкеты».

Формирование
групп на обучение

При
приеме сотрудников на работу, а для
работающих сотрудников в зависимости
от периодичнос-ти курса.

Менеджер
по персоналу

Документ
«Группы обучения» позволяет
формировать группы, учитывая график
работы сотрудников и периодичность
курса.

Контроль
успеваемость

При
сдаче экзаменов

Тренинг-менеджер

Отчет
«Успеваемость» позволяет выводить
данные об успешной/неуспешной сдаче
экзаменов, эти данные предварительно
вносятся в документ «Сдача экзаменов».

Контроль
посещаемость учащимися занятий и
стажировки

Во
время обучения.

Тренинг-менеджер

На
основании данных, входящих в документы
«Группы обучения» и «Посещаемость»
формируется отчет «Контроль
посещаемости».

Комплекс
задач

Периодич-ность
и продолжи-тельность решения

Исполни-тель

Распределение
действий между персоналом и техническими
средствами при решении комплекса
задач

Отслеживание
окончаний стажировок и перевод стажера
в статус продавца-консультанта со
всеми последующими процедурами

По
мере окончания стажировок.

Менеджер
по персоналу

При
входе в программу, если на данную дату
заканчивается стажировка у сотрудника,
то выходит соответствующее сообщение.
Далее исполнитель создает документ
«Окончание стажировки», который
автоматически заполняется нужными
данными, менеджеру необходимо внести
только сумму оклада и статус сотрудника.

Внесение
данных о контроле торговых точек,
формирование отчетов по результатам
контроля

Один
раз в неделю

Менеджер
по персоналу

Данные
поступают на бумажных носителях и
вносятся исполнителем в документ
«Лист контроля». Отчет «Результаты
контроля точек» выводит данные за
определенный период по выбранному
продавцу и торговой точке.

Отслеживание
процесса и причин текучести кадров
среди продавцов-консультантов, подсчет
процента текучести

Один
раз в месяц

Менеджер
по персоналу

При
увольнении сотрудника исполнителю
необходимо внести в справочник причину
увольнения. На основании этих данных
можно сформировать отчет за выбранный
период.

Комплекс
задач

Периодич-ность
и продолжи-тельность решения

Исполни-тель

Распределение
действий между персоналом и техническими
средствами при решении комплекса
задач

Учет
затрат на персонал в различных
аналитических разрезах: обучение,
мотивация и т. д.

Один
раз в месяц

Начальник
отдела персонала

Если
имели место затраты на персонал, то
менеджеру необходимо внести эти данные
с помощью документа «Затраты».

Планирование
и учет проведения аттестаций

По
мере необходимости

Начальник
отдела персонала

При
проведении аттестации менеджеру
необходимо внести итоги проведения
в документ «Аттестация». На
основании этих данных можно сформировать
отчет «Результаты аттестаций
сотрудников и стажеров» за интересующий
период.

Ведение
развернутого штатного расписания и
работа со штатной расстановкой
сотрудников

При
штатных изменениях

Начальник
отдела персонала

Процесс
определения неудовлетворенных
потребностей в кадрах осуществляется
путем анализа документа «Штатное
расписание»

Выходная информация представлена
в таблице 2.4, входная в таблице 2.5.

Таблица 2.4 — Выходная
информация

Выходная
информация

Идентификатор

Форма
представления сообщения

Периодичность
выдачи

Получатели
выходной информа-ции

Статистика
граждан обратившихся по вопросу
трудоустройства

Статист

Документ

1
раз в месяц

Менеджер
по персоналу

Успеваемость

Успеваемость

Документ

1
раз в месяц

Тренинг-менеджер

Результаты
контроля точек

КонтрольТочек

Документ

1
раз в неделю

Менеджер
по персоналу

Контроль
посещаемости занятий

КонтрольПосещаемости

Документ

каждый
день

Тренинг-менеджер

Текучесть
кадров

Текучесть

Документ

1
раз в месяц

Тренинг-менеджер

Затраты
по статьям

Затраты

Документ

1
раз в месяц

Начальник
отдела персонала

Результаты
аттестаций сотрудников и стажеров

РезультатыАттестации

Документ

по
мере необходимости

Начальник
отдела персонала

Потребность
в кадрах

ПотребностьВКадрах

Документ

по
мере необходимости

Менеджер
по персоналу

Наиболее
подходящие кандидаты

ОтборКандидатов

Документ

по
мере необходимости

Менеджер
по персоналу

Таблица 2.5 — Входная
информация

Входная
информация

Идентификатор

Форма
представления сообщения

Периодичность
выдачи

Лист
контроля

ЛистКонтроля

Документ

1
раз в месяц

Окончание
стажировки

ОконСтажир

Документ

По
мере окончания стажировки у сотрудников

Сдача
экзаменов

СдачаЭк

Документ

По
мере необходимости

Найм

Найм

Документ

По
мере необходимости

Группы
обучения

ГруппыОбучения

Документ

По
мере необходимости

Штатное
расписание

ШтатноеРасписание

Документ

1
раз в месяц

Увольнение

Увольнение

Документ

По
мере необходимости

Затраты

Затраты

Документ

1
раз в месяц

Аттестация

Аттестация

Документ

По
мере необходимости

График
работы

График
работы

Документ

1
раз в месяц

2.3.6 Комплекс технических
средств

Для бесперебойной работы системы
необходим следующий комплекс технических
средств:

    • операционная система
      Windows 98/МЕ/2000/XP;

    • процессор Pentium II 450Мгц и
      выше;

    • оперативная память
      128Мб;

    • место на диске не менее
      60Мб.

2.3.7 Программное обеспечение

Типовая
конфигурация, входящая в состав
программных продуктов системы
«1С:Предприятие», может быть взята как
образец для создания уникальной
конфигурации, полностью ориентированной
на особенности рассматриваемой
организации.

Конфигуратор, входящий в состав
программных продуктов системы
«1С:Предприятие», обеспечивает:

  • настройку системы на различные
    виды учета;

  • реализацию любой методологии
    учета;

  • организацию любых справочников
    и документов произвольной структуры;

  • настройку внешнего вида форм
    ввода информации;

  • настройку поведения и алгоритмов
    работы системы в различных ситуациях
    с помощью встроенного объектно-ориентированного
    языка;

  • широкие оформительские возможности
    создания печатных форм документов и
    отчетов с использованием различных
    шрифтов, рамок, цветов, рисунков;

  • возможность наглядного
    представления информации в виде
    диаграмм;

  • быстрое изменение конфигурации
    с помощью «конструкторов».

Создание
оригинальных конфигураций позволяет
решать с помощью «1С:Предприятия» самые
разнообразные задачи по автоматизации
экономической деятельности.

Программные
продукты системы «1С:Предприятие»
содержат разнообразные средства для
связи с другими программами и аппаратными
средствами:

  • средства импорта и
    экспорта информации через текстовые
    файлы, файлы формата DBF и XML позволяют
    легко организовать обмен данными с
    любыми системами;

  • сохранение печатных форм
    в форматах Microsoft Excel и HTML (для этого
    необходимы MS
    Office
    Excel
    и Internet
    Explorer).

2.3.8 Требования к содержанию
документов с решениями по математическому
обеспечению

Алгоритм документа «Лист
контроля” представлен на рисунке 2.6.

Рисунок 2.6 — Алгоритм
создания документа “Окончание стажировки”

При создании документа «Окончание
стажировки» таблица документа
заполняется автоматически, а именно:
позиционируемся на первом элементе
справочника “Сотрудники”, если дата
окончания стажировки у текущего элемента
равна дате создаваемого документа, то
Ф.И.О. данного сотрудника переносится
в табличную часть документа, иначе идет
позиционирование на следующий элемент
и так до конца справочника. По окончании
открывается форма документа с заполненной
табличной частью, если справочник не
содержит ни одного элемента, либо не
выполняется условие равенства дат,
документ закрывается и выходится
сообщение “Сегодня ни у одного из
сотрудников не заканчивается стажировка”.

При создании документа
«Лист контроля» таблица документа
заполняется автоматически, а именно:
позиционируемся на первом элементе
справочника “Параметры листа контроля”,
наименование которого переносится в
табличную часть документа, и так до
конца справочника. По окончании
открывается форма документа с заполненной
табличной частью (рис.2.7).

Рисунок 2.7 — Алгоритм
создания документа “Лист контроля”

Программа и методика
испытаний (компонентов, комплексов
средств автоматизации, подсистем,
систем) – тестирование системы:

  • тестирование на контрольных
    примерах – 01.03.2006 – 15.03.2006;

  • тестирование на рабочих
    местах пользователей — 16.04.2006 — 15.04.2006г.;

  • передача в опытную
    эксплуатацию – 16.04.2006г.;

  • передача в производственную
    эксплуатацию. – 01.06.2006г.

3.
Информационная система “Управление
персоналом” В ООО «Цифроград»

3.1
Руководство пользователя

Главное меню системы
содержит (рис.3.1):

  • справочники;

  • документы;

  • отчеты;

  • журналы.

Рисунок 3.1 — Главное меню
АИС “Управление персоналом”

Справочник Сотрудники
двухуровневый и содержит две группы:
Работающие и Уволенные (рис.3.2).

Рисунок 3.2 — Экранная форма
списка справочника «Сотрудники»

Кнопка «Экзамены»
вызывает форму списка подчиненного
справочника «Экзамены», который
содержит все учебные курсы, которые
сдал выбранный сотрудник и дату сдачи
(рис.3.3).

Рисунок 3.3 — Экранная форма
списка справочника “Экзамены”

Справочник учебных курсов
представлен на рисунке 3.4.

Рисунок 3.4 — Экранная форма
списка справочника “Учебные курсы”

Экранная форма элемента
справочника “Учебные курсы” показана
на рисунке 3.5. Менеджеру по персоналу
для более продуктивной работы помимо
наименования курса необходимо внести
длительность курса для всех категорий
сотрудников и частоту сдачи экзамена.

Рисунок 3.5 — Экранная форма
элемента справочника “Учебные курсы”

На рисунке 3.6 изображена
экранная форма списка справочника
“Анкеты”.

Рисунок 3.6 — Экранная форма
списка справочника “Анкеты”

Для того, чтобы выбрать
наиболее подходящего кандидата на
вакантную должность предварительно
необходимо внести данные о кандидате
в систему в справочник “Анкеты”
(рис.3.7).

Рисунок 3.7 — Экранная форма
элемента справочника “Анкеты”

Основная задача справочника
“Штатное расписание” (рис. 3.8) выявить
имеющуюся потребность в персонале. По
кнопке “Структура” появляется структура
организации (рис.3.9), где обозначено
количество ставок, занятых ставок и
вакансии. Чтобы видеть только количество
вакантных мест, можно воспользоваться
кнопкой “Вакансии”. Результат представлен
на рисунке 3.10.

Рисунок 3.8 — Экранная форма
списка справочника “Штатное расписание”

Рисунок 3.9 — Печатная форма
при нажатии кнопки “Структура” в списке
справочника “Штатное расписание”

Рисунок 3.10 — Печатная
форма при нажатии кнопки “Вакансии”
в списке справочника “Штатное расписание”

Также для работы отдела
персонала необходим справочник
“Должности” (рис.3.11), “Статьи затрат”
(рис.3.12), “Торговые точки” (рис.3.13).

Рисунок 3.11 — Экранная
форма списка справочника “Должности”

Рисунок 3.12 — Экранная
форма списка справочника “Статьи
затрат”

Рисунок 3.13 — Экранная
форма списка справочника “Торговые
точки”

При создании данного
документа “Лист контроля” (рис.3.14) поле
“Параметры” заполняются автоматически
из справочника “Параметры” (рис.3.15).
При позиционировании на каком-либо
параметре, выше указывается группа
справочника, к которой он принадлежит.

Рисунок 3.14 — Экранная
форма документа “Лист контроля”

Рисунок 3.15 — Экранная
форма списка справочника “Параметры
листа контроля”

Для задания параметров
при формировании отчета “Результаты
контроля торговых точек” используется
диалоговое окно отчета (рис.3.16).

Рисунок 3.16 — Диалоговое
окно отчета “Результаты контроля
торговых точек”

Отчет по результатам
контроля точек показан на рисунке 3.17.

Рисунок 3.17 – Печатная
форма отчета “Результаты контроля
торговых точек”

Документ “Наем” (рис.3.18)
вносит изменения в справочнике “Штатное
расписание” — добавляется соответствующее
количество занятых ставок, а также
создает новый элемент в справочнике
“Сотрудники”. Если имеет место ошибочное
проведение документа с уже принятым
сотрудником, системы выводит соответствующее
сообщение. При удалении документа,
удаляется соответствующий элемент в
справочнике “Сотрудники” и изменяется
количество занятых ставок в справочнике
“Штатное расписание”.

Рисунок 3.18 – Форма
документа “Наем”

При увольнении сотрудника
создается документ “Увольнение”. При
проведении документа соответствующий
элемент справочника “Сотрудники”
переносится в группу “Уволенные” и
изменяется количество занятых ставок
в справочнике “Штатное расписание”.

При входе в систему в
случае, если на текущую дату у какого-либо
стажера заканчивается испытательный
срок, выходит сообщение об этом (рис.3.19).

Рисунок 3.19 — Экранная
форма сообщения об окончании стажировки
при входе в систему

В результате менеджер по
персоналу экономит время на ежедневном
просмотре дат окончания стажировок и
создает документ об окончании стажировки,
только когда система подскажет ему, что
это необходимо. После этого менеджеру
необходимо создать новый документ
“Окончание стажировки” (рис.3.20). Данный
документ заполняется автоматически
теми сотрудниками, у которых на текущую
дату заканчивается стажировка.

Рисунок 3.20 — Экранная
форма документа “Окончание стажировки”

Менеджеру необходимо
заполнить поле “Оклад”, после проведения
документа “Окончание стажировки” это
поле автоматически изменяется и в
справочнике “Сотрудники”.

На рисунке 3.21 показана
форма документа “Сдача экзаменов”.
При проведении документа, данные о сдаче
экзамена записываются в подчиненном
для справочника “Сотрудники” справочнике
“Экзамены”.

Рисунок 3.21 — Экранная
форма документа “Сдача экзаменов”

Для фиксирования затрат
на персонал служит документ “Затраты”
(рис.3.22).

Рисунок 3.22 — Экранная
форма документа “Затраты”

По данным, внесенным в
документ “Затраты”, можно сформировать
отчет “Затраты на персонал” (рис.3.23).

Рисунок 3.23 — Печатная
форма отчета “Затраты на персонал”

Ежемесячно менеджер по
персоналу должен предоставлять директору
организации статистику граждан,
обратившихся по вопросу трудоустройства.
Данный отчет показан на рисунке 3.24.

Рисунок 3.24 — Печатная
форма отчета “Статистика граждан,
обратившихся по вопросу трудоустройства”

3.2
Расчет эффективности

Эффективность проектирования
рассчитывается при помощи определенных
системных показателей.

Одни из них характеризуют
так называемую прямую эффективность,
другие — косвенную (качественную).

Если говорить о российском опыте,
то, как правило, заказчиков интересует
не количественная, а качественная оценка
эффективности внедрения ERP-системы,
результаты которой нельзя формализовать.
Именно поэтому результаты чаще всего
описываются словами «улучшение»,
«структуризация» и «оптимизация».

Косвенная эффективность отражается
на результатах производственно-хозяйственной
деятельности за счет оперативности
действий, совершенствования всей
информационной системы объекта, т.е.
косвенным путем.

К показателям, характеризующим
косвенную эффективность, относятся:
повышение качества информации, ее
достоверность, точность, объективность,
сокращение сроков получения отчетности.

Таким образом, качественная
оценка экономической эффективности от
внедрения автоматизированной
информационной системы управления
персоналом определяется следующими
факторами:

    • полнота сведений в
      анкетах и быстрый доступ к ним приведет
      к найму наиболее подходящих сотрудников,
      а соответственно к уменьшению числа
      уволенных;

    • отслеживание периодичности
      учебных курсов, вследствие чего
      своевременной сдачи экзаменов, также
      приведет к уменьшению числа уволенных.
      Также это приведет к повышению качества
      обслуживания на торговых точках,
      вследствие чего процент продаж может
      возрасти, и к уменьшению налагаемых
      штрафов за некомпетентность персонала
      при проверки торговых точек дилерами;

    • при снижении количества
      уволенных сотрудников, число вновь
      принятых на работу также будет низким,
      таким образом, уменьшатся затраты на
      командировки менеджеров по персоналу
      в регионы для формирования штата, а
      соответственно и на командировки вновь
      принятых сотрудников для прохождения
      обучения.

Следовательно, косвенная
или качественная эффективность
предопределяет повышение уровня
управления путем улучшения качества
экономической информации. Косвенная
эффективность может характеризоваться
как совокупность качественных показателей
применения средств вычислительной
техники в сфере управления предприятием
в целом.

В конечном итоге косвенная
эффективность будет реализована в виде
повышения различных экономических
показателей деятельности предприятия,
снижения затрат, повышение рентабельности.

Однако определение точных
размеров улучшения показателей
производства за счет косвенной
эффективности затрудняется тем, что
уровень экономических показателей
производства складывается под влиянием
многочисленных факторов, включая и
совершенствование управления.

К основным обобщающим
показателям прямой экономической
эффективности относятся:

  • годовой экономический
    эффект от разработки и внедрения
    автоматизированной системы;

  • срок окупаемости автоматизированной
    системы;

  • расчетный коэффициент эффективности
    капитальных затрат.

Годовой экономический
эффект определяется как разность между
годовой экономией (или годовым приростом)
и нормативной прибылью.

Э = П – К * Ен,

где Э — годовой экономический
эффект (руб.);

П — годовая экономия (или
годовой прирост) (руб.);

К — единовременные затраты
(руб.).

Ен — нормативный коэффициент
эффективности капитальных вложений
(Ен — представляет собой минимальную
норму эффективности капитальных
вложений, ниже которой они не целесообразны.
Значение Ен принимается равным 0.2).
Произведение К * Ен следует рассматривать
как нормативную прибыль, которая должна
быть получена от внедрения системы.

При внедрении автоматизированной
информационной системы управления
персоналом, приведет к уменьшению
количества менеджеров на 1 человека,
таким образом, годовая экономия будет
равна заработной плате за год одного
сотрудника:

П = 8000руб.*12мес. = 96000руб.

Единовременные затраты будут
равны только множеству заработной платы
программиста на срок реализации проекта.

К = 20000руб.*3мес. = 60000руб.

Следовательно,

Э = 96000 – 60000*0,2 = 84000руб.

Коэффициент эффективности
капитальных затрат – представляет
собой отношение годовой экономии
(годового прироста прибыли) к капитальным
затратам на разработку и внедрение
автоматизированной системы.

Ер = П / К,

где Ер — коэффициент
эффективности капитальных затрат.

Ер = 96000/60000 = 1,6

Срок окупаемости затрат
на внедрение модернизируемого проекта
машинной обработки информации представляет
собой отношение капитальных затрат на
разработку и внедрение автоматизированной
системы к годовой экономии (годовому
приросту прибыли).

Т = К / П,

где Т — срок окупаемости
капитальных затрат на внедрение
автоматизированной системы (мес.).

Т = 60000 / 96000 = 0,625 года
(7,5мес.)

Заключение

В результате выполнения
дипломного проекта была спроектирована,
разработана и внедрена в деятельность
отдела персонала ООО Цифроград АИС
«Управление персоналом», отвечающая
требованиям, описанным в Техническом
задании на создание системы (Акт о
внедрении приведен в Приложении Б).

Были решены следующие задачи:

— построена модель
бизнес-процессов деятельности отдела;

— разработано Техническое задание
на создание АИС;

— разработан Технический проект
на создание АИС;

— разработана АИС «Управление
персоналом»;

— написано руководство пользователя
системы;

— посчитан качественный и прямой
экономический эффект от внедрения АИС
«Управление персоналом» в отделе
персонала ООО Цифроград;

— осуществлено внедрение
программного модуля “Управление
персоналом”.

Внедрение единой
информационной системы отдела управления
персоналом значительно улучшило качество
хранимой информации. Однократный ввод
сведений в единую базу данных, а так же
использование справочников, позволило
работникам отдела правильно распределить
обязанности и ответственность за
правильное и своевременное обновление
сведений о персонале. Это позволило
осуществлять контроль деятельности
каждого работника отдела и высвободить
рабочее время, что исключило сверхурочную
работу

Список использованных источников

  1. Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление
    персоналом. — Изд. 2-е. -М.: ЮНИТИ, 2005. —
    560с.

  2. Бобошко Д.Д. 1С: Предприятие
    версии 7.7: Программирование в примерах.
    — М.: КУДИЦ-Образ, 2006.-235с.

  3. Вендров А.М. Проектирование
    программного обеспечения экономических
    информационных систем: учебник.- М.:
    Финансы и статистика, 2000.-353с.

  4. ГОСТ 34.602-89.

  5. ГОСТ: РД 50-34.698-90.

  6. Должностные инструкции начальника
    отдела персонала, менеджера по персоналу,
    тренинг-менеджера ООО Цифроград.

  7. Дубянский В.М. 1С: Предприятие.
    Конфигурирование и администрирование
    для начинающих. Экспресс-курс. — СПб.:
    БХВ-Петербург, 2005. — 176 с.

  8. Каляное Г.Н. CASE-технологии:
    Консалтинг в автоматизации бизнес-процессов.
    — Изд. 3-е. — М.: Горячая линия -Телеком,
    2002.

  9. Кравченко К.А. Организационное
    строительство и управление персоналом
    в крупной компании. — М.: Академический
    проект, 2005.- 637с.

  10. Маклаков С.В. BPwin и ERwin. Case –
    средства разработки информационных
    систем -М.: Диалог-Мифи, 1999. — 256c.

  11. Малуев П.А., Мелихов Ю.Е. Управление
    персоналом — М.: Альфа-Пресс, 2005. –184c.

  12. Михайлов А.В. 1С:Предприятие
    7.7/8.0: системное программирование. —
    СПб.: БХВ-Петербург, 2005. — 336 с.

  13. План обучения в ООО Цифроград.

  14. Положение о персонале ООО
    Цифроград.

  15. Постовалов С.Н., Постопавалова
    А.Ю. 1С: Предприятие 7.7. Уроки программирования.
    — СПб.: БХВ-Петербург, 2006. — 308с.

  16. Приложение к плану обучения в
    ООО Цифроград.

  17. Смирнова Г.Н., Сорокин
    А.А., Тельнов Ю.Ф. Проектирование
    экономических информационных систем.
    Учебник:/ Под ред. Ю.Ф. Тельнова. М.:
    Финансы и статистика, 2001. — 512с.

  18. Тимофеев Г.С., Шумейко
    Д.А. Конфигурирование и администрирование
    1С: Предприятия. — Ростов-на-Дону: Феникс,
    2003. — 320с.

  19. Учебник/В.А.Благодатских,
    М.А.Енгибарян, Е.В.Ковалевская и др. —
    М.: Финансы и статистика, 1995.-288 с.: ил.

  20. Филимонова Е.В. Практическая
    работа в 1С: Предприятие 7.7. Настройка,
    конфигурирование, программирование и
    эксплуатация: учебное пособие. —
    Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. — 410с.

  21. Формы документов и отчетов
    отдела персонала ООО Цифроград.

  22. Шлендер П.Э. Управление
    персоналом. — М.:ЮНИТИ, 2005.- 319с.

Список сокращений

АИС – автоматизированная
информационная система

ГНИ – Государственная налоговая
инспекция

ИС – информационная система

КЗоТ РФ –

ПО – программное обеспечение

СМИ – средства массовой информации

ТЗ РФ – трудовое
законодательство Российской Федерации

ЦО – Центр оценки

Приложение
А

Министерство образования и науки
Российской Федерации

АЛТАЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ
ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ им. И.И.ПОЛЗУНОВА

Кафедра «Информационные системы
в экономике»

УТВЕРЖДАЮ

Заведующий кафедрой ИСЭ
__________

«____» марта 2006 г.

ЗАДАНИЕ
№_____

НА
ДИПЛОМНОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ

По специальности 351400 «Прикладная
информатика в экономике»

студенту группы 5ПИЭ-01

Тема: АВТОМАТИЗАЦИЯ
ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА
ПРИМЕРЕ ООО ЦИФРОГРАД

Утверждено приказом
ректора от 27 марта 2006 г. № Л-815

Срок исполнения дипломной работы
10 июня 2006 г.

Задание
принял к исполнению _____________________

подпись

БАРНАУЛ 2006

1
Исходные данные

Используя
современную законодательную базу,
нормативные материалы, периодическую
печать, литературные источники,
информацию, представленную на
Интернет-сайтах, изучить теоретические
основы процесса управления персоналом.

Используя
ГОСТ 34.602-89 и ГОСТ: РД 50-34.698-90 разработать
техническую документацию на создание
автоматизированной информационной
системы для отдела персонала ООО
Цифроград.

Используя
учебные пособия и справочники по
программированию и работе с СУБД,
Техническое задание на создание АИС и
Технический проект на создание АИС
разработать автоматизированную
информационную систему для отдела
персонала.

2.
Содержание разделов проекта

Наименование
разделов работы

Содержание
работ по разделу

Трудоемкость,
%

Срок
выполнения

Руководитель
(Ф.И.О., подпись)

1.
Расчетно-пояснительная записка

57

10.06.2006

9
недель

1.1
Теоретические основы процесса
управления персоналом


теоретические основы процесса
управления персоналом;


анализ рынка программных продуктов;


характеристика деятельности отдела
персонала.

15

2
недели

1.2
Проектирование информационной системы,
автоматизирующей процесс управления
персоналом


описание бизнес-процессов деятельности
отдела персонала

ООО
Цифроград;


Техническое задание на создание
автоматизированной информационной
системы;


Технический проект на создание
автоматизированной информационной
системы.

30

5
недель

1.3
Автоматизированная информационная
система управления персоналом


руководство пользователя АИС «Управление
персоналом»;


расчет экономической эффективности
от внедрения АИС

«Управление

персоналом
»

12

2
недели

2.
Графическая часть

43

10.06.2006

7
недель

2.1
Разработка АИС


разработка справочников;


разработка документов;


разработка отчетов

40

6,5
недель

2.2
Подготовка раздаточного материала


тема, цель и задачи дипломного проекта,
актуальность темы (3 слайда)


характеристика объекта автоматизации
(6 слайдов);


проектные решения (4 слайда);


основные результаты (9 слайдов)

3

10.06.2006

3
дня

3
Научно-библиографический поиск

3.1

3.2

Руководитель
проекта ________________

подпись

метки: Документ, Кадровый, Предприятие, Документооборот, Автоматизация, Трудовой, Диплом, Курсовой

Любая компания — маленькая или большая, независимо от организационно-правовой формы, нуждается в своевременном и качественном ведении кадровой документации. Все текущие вопросы, связанные с приемом или увольнением сотрудников, оформлением отпусков или командировок, поощрениями или взысканиями, сопровождаются соответствующими кадровыми документами: вносятся записи в трудовые книжки, издаются приказы и распоряжения.

В современных условиях для повышения эффективности управления необходимо совершенствование работы с документами, так как всякое управленческое решение всегда базируется на информации, на служебном документе [32].

Документы — это основные информационные ресурсы предприятия, работа с которыми требует правильной организации. Документы обеспечивают информационную поддержку принятия управленческих решений на всех уровнях и сопровождают ведение всех бизнес-процессов [10].

Лат. documentum — образец, свидетельство, доказательство, любой материальный объект) — облеченный в письменную форму акт, удостоверяющий наличие фактов определенного значения.

Официальная формулировка в законодательстве Российской Федерации: документ — материальный носитель с зафиксированной на нем в любой форме информацией в виде текста, звукозаписи, изображения и (или) их сочетания, который имеет реквизиты, позволяющие его идентифицировать, и предназначен для передачи во времени и в пространстве в целях общественного использования и хранения.

Документ выступает одновременно и как предмет труда управленческого работника, и как его результат.

Важнейшей функцией документа является информационная. В документе фиксируются факты, события, явления практической и мыслительной деятельности человека.

Документ обладает организационной функцией. С помощью документа обеспечивается воздействие на коллективы людей для организации и координации их деятельности. Внешние связи предприятий и организаций обеспечивает коммуникативная функция документов [25].

Документ несет юридическую функцию, поскольку его содержание используется в качестве доказательства при рассмотрении спорных вопросов сторонами отношений, не говоря уже об органах следствия, суда и прокуратуры. Ряд документов изначально наделен юридической функцией (договорная документация, нотариально заверенные документы, правовые акты органов государственного управления и т. д.).

Также документ выполняет воспитательную функцию. Он дисциплинирует исполнителя, требует повышенного уровня образовательной подготовки, а хорошо оформленный документ воспитывает эстетический вкус управленческих кадров, повышает престиж организации [18].

10 стр., 4507 слов

Компьютерные технологии текстовых документов

… и редактирования, так и при собственно форматировании. 3. Состав и назначение операций редактирования текстового документа Набранный текст документа в дальнейшем может подвергаться изменениям. При традиционной технологии изготовления документов … Предназначены программы этого класса не столько для создания больших документов, сколько для реализации различного рода полиграфических эффектов. …

Движение документов в организации с момента их создания или получения до завершения исполнения или отправления называется документооборотом.

Документооборот — это непрерывный процесс движения документов, объективно отражающий деятельность предприятия и позволяющий оперативно управлять им. Большой объем макулатуры, длительный поиск нужного документа, потери, дублирующие документы, задержки с отправкой и получением, ошибки персонала составляют не полный перечень проблем, возникающих при плохой организации документооборота. Все это может сильно затормозить, а в исключительных случаях полностью парализовать работу предприятия. Отдельно следует выделить проблемы предприятий, имеющих в своем составе территориально удаленные подразделения. Организовать сквозной документооборот, а значит и централизованное оперативное управление, в данном случае крайне затруднительно [18].

Эффективный документооборот является обязательной составляющей эффективного управления предприятием. Документооборот исключительно важен для правильной организации финансового и управленческого учета, его нельзя рассматривать в отрыве от специфических бизнес-процессов конкретного предприятия [21].

Упорядочивание документооборота должно начинаться с составления полного реестра используемых на предприятии документов. Для каждого типа документа определяется схема движения по этапам развития от момента его возникновения (создания или получения) до списания и отправки в архив. Каждый этап жизненного цикла документа досконально описывается (определяется сотрудник, ответственный за выполнение этапа, условия перехода к следующему этапу, устанавливаются связи с документом-основанием и дочерними документами).

Такой подход позволяет оптимизировать документооборот, исключить дублирующие друг друга документы и операции, ускорить работу над документами [21].

Системы документооборота нужны, чтобы решать конкретные задачи, стоящие перед организацией:

1. Поддержка качественного накопления;

2. Обеспечение эффективного управления;

3. Прозрачность деятельности организации;

4. Система контроля качества, по международным нормам;

5. Контроль деятельности предприятия;

6. Кадровая гибкость;

7. Возможность хранения информации обо всем производственном процессе;

8. Формализации деятельности работников;

9. Управление и доступ к информации;

10. Благодаря электронному архиву, упрощение и дешевизна хранения бумажных документов;

11. Сокращение затрат на управление в целях экономии бюджета;

12. Оптимизация процессов;

13. Исключение обычных бумажных документов из внутреннего оборота;

14. Автоматизация механизма их выполнения и контроля [26].

В процессе осуществления хозяйственной деятельности любой работодатель сталкивается с вопросами организации труда, управления трудовыми отношениями и регламентации этих процессов. Кадровое делопроизводство является одним из основных элементов управления персоналом и подразумевает организацию работы с документами, которые касаются кадровых вопросов. Документированная информация составляет основу управления, является наглядным результатом регламентирования у конкретного работодателя внутренних трудовых и связанных с ними иных отношений [8].

19 стр., 9415 слов

Проектирование организации управления предприятием

… исследуемого предприятия. 1. Проектирование организации управления предприятием 1.1 Характеристика проектируемого предприятия Обоснование проектируемого предприятия по производству школьной мебели Производитель школьной мебели компания «Витал» – одна из крупнейших компаний, специализирующихся на изготовлении школьной мебели, на территории …

Кадровое делопроизводство представляет собой комплекс мероприятий, направленных на разработку локальных нормативных актов, документов по управлению персоналом и охране труда, первичных форм по учету кадров, рабочего времени и расчетов с персоналом, учетно-регистрационной документации с целью регулирования трудовых правоотношений, организации учета кадров, и обеспечению мер по охране труда. Ведение кадрового делопроизводства позволяет работодателю не только документально оформить трудовые отношения и формализовать кадровые процедуры, но и решить множество других задач и обезопасить себя от негативных последствий. В частности, кадровое делопроизводство — это инструмент, позволяющий четко регламентировать взаимоотношения работодателя и работника, права и обязанности сторон трудовых отношений, создать организационно-правовые основы трудовых отношений, документально закрепить единые принципы корпоративных отношений, построить хорошо отлаженную стабильную систему управления персоналом [8].

Компании проводят единую кадровую политику на базе тщательно разработанных требований к персоналу, подробной регламентации работы с ним, введения типовых процедур работы с кадрами (найма, аттестации, оценки, направления на учебу, продвижения и т. п.).

Помимо методического обеспечения этой работы, кадровые службы непосредственно участвуют в отборе персонала, планировании карьеры работников, проведении оценки результатов работы, в оказании практической помощи линейным руководителям в работе с подчиненными [8].

Под обобщающими понятиями «кадровая документация» или «документация по личному составу» подразумевают широкий круг документов, содержащих сведения о работниках предприятия и деятельности самой кадровой службы: персональные и учетные документы, плановые и отчетно-статистические, организационно-распорядительные. Организационная деятельность выражается в разработке и утверждении комплекса организационно-правовых документов, содержащих правила, нормы, положения, устанавливающие статус организации, ее компетенцию, структуру, штатную численность и должностной состав, функциональное содержание деятельности организации в целом, ее подразделений и работников, их права, обязанности, ответственность и другие аспекты [8].

На построение службы персонала значительное влияние оказывает общая организационная структура и размеры компании. Чем компания крупнее и чем более она децентрализована, тем, как правило, выше доля специалистов кадровых служб в составе управления.

Исследования показывают, что 75% рабочего времени сотрудников организаций тратится на их подготовку, сопровождение, заполнение, копирование и передачу. Управление документации становится одним из главных факторов конкурентоспособности предприятия. Оно означает особую организацию работы с документами и данными, координацию процессов создания. Правильно организованное управление делами снижет время, необходимое для поиска, повышает точность и своевременность информации, устраняет ее избыточность [32].

Документированная информация составляет основу управления, его эффективность в значительной степени базируется на производстве и потреблении информации. В современном обществе информация стала полноценным ресурсом производства, важным элементом социальной и политической жизни общества. Качество информации определяет качество управления. В современных условиях для повышения эффективности управления необходимо уделять достаточное внимание совершенствованию работы с документами, так как всякое управленческое решение всегда базируется на информации, на служебном документе.

4 стр., 1600 слов

Система управления организации

… за обеспечение системы управления персоналом нормативно-методическими документами несут соответствующие подразделения аппарата управления организации (отдел организации управления, юридический отдел). На основе типовых документов с учётом особенностей организации работники службы управления персоналом разрабатывают документы для …

Рационализации документационного обеспечения управления необходимо уделить большое внимание, потому, что недостатки в постановке этой работы приводят к серьезным трудностям в работе руководителя и предприятия в целом. За счет более совершенной системы документационного обеспечения управления достигается более быстрое движение и исполнение служебных документов, их сохранение, использование и правильный отбор на государственное хранение. Принцип работы по информационно — документационному обслуживанию сводится к набору одних и тех же операций. Они могут выполняться вручную, с помощью средств механизации или эти процессы полностью автоматизированы. Но все эти этапы делопроизводственного цикла работы с документами аналогичны. Поэтому грамотный работник управленческого аппарата должен уметь не только правильно составлять и оформлять сами документы, но и знать, какие виды работ выполняются с этими документами [16].

К сожалению, многие руководители предприятий, работники, отвечающие за документационное обеспечение управления, не знакомы с основами современного делопроизводства, а тем более — с тонкостями ведения документации. Вместе с тем, правильное составление и оформление документов в соответствии с новыми нормативами — важнейшая обязанность работников делопроизводственных служб [14].

Информация фиксируется в документах, которые придают ей организационную форму и перемещают во времени и пространстве. Документы и документная информация лежат в основе управленческих решений и являются их материальным воплощением, обеспечивают юридической силой. Составление и оформление кадровой документации регламентируется соответствующими законодательными и подзаконными актами.

Кадровая документация, фиксирующая трудовые отношения работника с работодателем, подтверждающая его заработную плату или стаж, зачастую ведется с нарушениями действующего законодательства. Ошибки в ведении документации не только выражают неуважение к сотруднику, но и являются нарушением трудового кодекса Российской Федерации.

Ошибки, допускаемые при оформлении трудовых отношений, чаще всего связаны с неподготовленностью руководителей к решению правовых и юридических вопросов [28].

В условиях стремительного роста предприятий всё большее значение приобретает вопрос о повышении оперативности обработки кадровой документации. Кадровая служба вынуждена перерабатывать и правильно формировать огромные информационные массивы, обеспечивать их правильное и точное хранение. Важнейшей особенностью работы с кадровой базой является необходимость её постоянной актуализации, поиска самых разнообразных данных и возможностей их адекватной трансформации в данные для бухгалтерских и управленческих целей. Современные информационные технологии упрощают и ускоряют даже самые сложные вопросы кадрового делопроизводства современного предприятия.

Раньше работа с документами требовала времени и больших трудозатрат в связи с необходимостью перепечатывать вручную весь документ даже при внесении самых незначительных изменений. Компьютером вызваны фундаментальные перемены в делопроизводстве. Компьютерные программы помогают работать с текстом, таблицами, графиками, рисунками, позволяют создавать электронные архивы документов, обеспечивают движение документов внутри и вне организации, их регистрацию и контроль [21].

42 стр., 20531 слов

Управление документооборотом в кадровой службе

… организационной формы делопроизводства, организации информационно-поисковой системы по документам учреждения, структуры службы делопроизводства, ее штатного состава и других вопросов. Актуальность выбранной темы дипломной работы «Управление документооборотом в кадровой службе» обусловливается …

Задачи управления трудовым коллективом, формирования и качественного улучшения его состава можно решать только при наличии совершенной системы информационного обеспечения работы с кадрами, которая включает многочисленные информационные показатели и постоянно совершенствуется и обновляется на основе применения современных информационных технологий.

Автоматизация документооборота, на сегодняшний день, стала не просто средством оптимизации внутренних процессов организации, а насущной необходимостью в условиях жесткой конкуренции. Именно автоматизация документооборота дает новые возможности любой организации по ускорению работы, позволяет опередить конкурентов при принятии как оперативных, так и стратегических решений [24].

Информацию необходимо обрабатывать как можно быстрее и качественнее, подчас информационные потоки не менее важны, чем материальные. Утеря информации или ее попадание в чужие руки может обойтись весьма дорого. Можно выделить ряд проблем, общих для тех, организаций, где работа с документами ведется традиционным способом:

  • документы теряются;
  • накапливается множество документов, назначение и источник которых неясны;
  • документы и информация, содержащаяся в них, попадает в чужие руки;
  • тратится масса рабочего времени на поиск нужного документа и формирование тематической подборки документов;
  • создается несколько копий одного и того же документа — на бумагу и копирование документов тратиться немало средств;
  • на подготовку и согласование документов тратится много времени.

Внедрение системы электронного документооборота позволяет решить все эти проблемы, а также:

  • обеспечит слаженную работу всех подразделений;
  • упростит работу с документами, повысит ее эффективность;
  • повысит производительность труда сотрудников за счет сокращения времени создания, обработки и поиска документов;
  • повысит оперативность доступа к информации;
  • позволит разграничить права доступа сотрудников к информации.

Автоматизация документооборота необходима в любой организации, независимо от масштаба и типа собственности. Классификация и существующие продукты для автоматизации работы с документами системы автоматизации делопроизводства и документооборота:

  • системы управления потоками работ;
  • системы организации и управления архивами документов;
  • системы электронного управления документами.

Существуют и другие, не менее важные выгоды, которые даст система автоматизации. Эти выгоды не всегда проявляются в явном виде, но они, безусловно, также влияют на эффективность деятельности организации в целом — повышается уровень профессиональной подготовки персонала, растут амбиции сотрудников, прививается культура использования современных информационных технологий [22].

Внедрение системы электронного документооборота дает значительный экономический эффект, однако количественная его оценка является сложным процессом, так как приходится учитывать множество факторов. Экономический эффект в значительной степени определяется правильностью выбора системы и проведения процесса внедрения.

12 стр., 5810 слов

Технология работы с документами в современных условиях (2)

… создания автоматизированной технологии документооборота, имеет достаточно широкий выбор — от отдельных частных технологий до готовых комплексных систем. Отечественная практика предполагает обязательную регистрацию каждого документа с момента его появления в организации, а также …

Составление и оформление документов должно производиться по определенным правилам. Государственными стандартами в области делопроизводства и документационного обеспечения управления предусмотрены унифицированные формы для ряда документов. Помимо этого, документы, предназначенные для использования внутри предприятия, должны отвечать принятым корпоративным стандартам. Все документы принято классифицировать как организационно-распорядительные или учетные документы. К организационно-распорядительным документам относятся приказы, протоколы, справки, письма, распоряжения. ГОСТ Р 6.30-2003 («Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно — распорядительной документации») определяет состав и расположение реквизитов организационно-распорядительных документов [4].

Если функции документирования выполняются автоматизированной системой, то процесс создания и регистрации документов существенно упрощается:

  • исключаются ошибки в оформлении документа заданного типа;
  • при создании нового документа система автоматически присваивает ему необходимые реквизиты или заполняет реквизиты нового документа информацией, скопированной из документа-основания;
  • каждый документ регистрируется в системе и сохраняется в единой базе данных;
  • создание нового документа может происходить по инициативе пользователя либо автоматически на определенном этапе выполнения бизнес-процесса.

Автоматизация делопроизводства переводит на новый качественный уровень решение задачи организации работы с документами:

  • еще на стадии внедрения автоматизированной системы производится анализ и оптимизация документооборота. Составляются четкие схемы движения каждого типа документа, определяются лица, ответственные за выполнение каждого этапа работы над документом;
  • разграничение прав доступа обеспечивает последовательную работу над электронным документом нескольких пользователей;
  • текущее состояние каждого документа можно контролировать;
  • налаживается обмен документами с территориально удаленными пользователями, которые получают доступ к системе по каналам INTERNET/INTRANET [23].

В настоящее время большая часть российских предприятий уже завершила автоматизацию основных подразделений и теперь вплотную подошла к необходимости внедрения новых технологий в службах персонала. Это диктуется не модой, а растущей конкуренцией, необходимостью быстрого принятия решений, потребностью в оптимизации штатов [24].

Современные системы автоматизации позволяют значительно облегчить труд кадровиков и упорядочить все учетные и расчетные процессы, связанные с персоналом [23].

Благодаря возможностям быстрого поиска и доступа к необходимой информации о сотрудниках обеспечиваются следующие преимущества в текущей работе кадровых сотрудников:

  • существенно экономятся временные затраты за счет избавления от бумажной волокиты и ускорения документооборота;
  • повышается прозрачность учета, возможность контроля работы сотрудников кадровых служб;
  • обеспечивается доступность и быстрота поиска документов;
  • осуществляется автоматический контроль правильности составления и заполнения кадровой документации;
  • появляется возможность эффективного перераспределения обязанностей сотрудников благодаря снижению рутинной обработки бумажных документов;
  • гарантируется соответствие кадровой документации меняющимся требованиям российского законодательства, так как фирма разработчик отслеживает изменения и выпускает обновления программ;
  • снижается трудоемкость представления регламентированной отчетности в государственные органы;
  • производится подготовка данных для автоматизированного расчета заработной платы.

В результате внедрения автоматизированной системы кадрового документооборота кадровая служба решает две задачи.

13 стр., 6308 слов

Архивное хранение документов кадровой службы на предприятии

… учета; проведение работы по анализу текучести кадров; контроль за соблюдением трудовой дисциплины на предприятии и т.д. Работа кадровой службы обязательно документируется. Составление, оформление документов, работа с ними и их хранение регламентированы законодательными …

Во-первых, кадровики получают ценный инструмент автоматизации рутинных задач, возможность формировать гибкие отчеты о работниках с различными условиями отбора и сортировки.

Во-вторых, в результате автоматизации рутинных процедур сотрудники кадровой службы больше времени могут посвятить задачам, нацеленным на повышение эффективности работы персонала, что особенно важно в современных условиях [32].

Строительная отрасль — одна из наиболее масштабных и емких по количеству вовлеченных в ее деятельность людей. Сегодня для любой организации залогом длительного, стабильного и эффективного существования на рынке становится привлечение и формирование конкурентоспособного персонала [33].

Кадровая ситуация в строительной отрасли, на первый взгляд, выглядит беспроблемной: специалистов-строителей разного уровня, образования и квалификации много, и казалось, не должно быть трудностей в том, чтобы собрать нужную команду для реализации имеющихся проектов. Однако эта задача решается отнюдь не так просто [34].

Кадровый потенциал используется не в полной мере. В связи с коренным изменением системы и структуры строительной отрасли в постсоветское время руководители компаний несут намного большую ответственность перед своим персоналом, нежели раньше. В первую очередь — финансовую. Поэтому важно уметь не только подобрать нужного специалиста и обеспечить его всем необходимым как в профессиональном, так и в социальном плане, но и со временем его удержать.

В связи с возрастающей активностью жилищного и промышленного строительства, впечатляющим разнообразием заказов и проектов и, следовательно, многочисленностью объектов, на которых молодые строители могут приобрести необходимый опыт, потребность в высокопрофессиональных специалистах будет существовать и, по-видимому, возрастать. Поэтому умение строительного бизнеса, грамотный подбор персонала, использование новейших методов рекрутинга, внимательное отношение к своим сотрудникам позволят руководителям обеспечить свои компании специалистами высокого класса [33].

Тема дипломной работы — «Автоматизация кадрового делопроизводства на примере ООО ИФК «Астрстройинвест»».

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что решение проблемы управления кадровой документацией в современных условиях позволяет целенаправленно формировать информационные ресурсы организации и обеспечивает повышение их эффективности.

Целью выполнения дипломной работы является проведение анализа системы делопроизводства на предприятии и разработка автоматизированной системы документооборота в отделе кадров ООО ИФК «Астрстройинвест».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

3 стр., 1161 слов

Трудовой договор. Порядок приема на работу и пункты трудового …

… сторон (ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации) Таким образом, трудовой договор формулирует основные условия трудового правоотношения. Глава 1. Порядок приема на работу и пункты трудового договора 1.1. Порядок приема на работу Согласно статье 37 …

  • рассмотреть теоретические основы современного документооборота в компании;
  • изучить основные понятия и принципы ведения кадрового делопроизводства;
  • рассмотреть историю развития ООО ИФК «Астрстройинвест»;
  • изучить структуру, задачи и функции кадровой службы данной организации;
  • провести анализ организации работы с кадровой документацией, изучить документооборот ООО ИФК «Астрстройинвест»;
  • разработать предложения по совершенствованию системы документооборота службы кадров ООО ИФК «Астрстройинвест».

Предметом дипломной работы является система документооборота в отделе кадров ООО ИФК «Астрстройинвест».

Объектом дипломной работы выступает ООО ИФК «Астрстройинвест».

Внедрение автоматизированной системы управления персоналом на предприятии (3)»>системы в отделе кадров позволит эффективно и рационально организовать документооборот, что подтверждает актуальность выбранной темы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ДОКУМЕНТАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Основы ведения кадрового делопроизводства в организациях

В недавнем прошлом в Российской Федерации произошел переход к обществу свободного предпринимательства, что неизбежно повлекло за собой существенное изменение содержания трудовых отношений и правовых форм их закрепления.

Следует отметить, что совместный труд всегда предполагает определенную регламентацию деятельности лиц, его осуществляющих. Основная функция кадровой документации это оформление и закрепление трудовых отношений.

В статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации установлено общее определение понятия «трудовые отношения», используемого в трудовом законодательстве:

  • «Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации;
  • конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором» [1].

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации организация труда, управление персоналом должны основываться на принципах социального партнерства, согласованности интересов работников и работодателей. Нельзя не признать, что максимально точная регламентация круга прав и обязанностей, придание большей прозрачности трудовым отношениям отвечает интересам обеих сторон трудовых отношений.

К сожалению, сегодня не все руководители уделяют должное внимание и значимость данному вопросу. Именно поэтому так важно установить правильное ведение кадровой документации, в том числе провести оформление трудовых отношений в соответствие с действующим трудовым законодательством.

Федеральным законом от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании недействующими на территории Российской федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» внесены существенные изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации, вступающие в силу 6 октября 2006 года.

14 стр., 6701 слов

Организация управленческой деятельности строительного предприятия …

… эффективную операционную деятельность компании. Цель курсовой работы, Задачи курсовой работы, Объектом исследования 1. Разработка процесса решения функциональных задач отделом кадров 1.1 Определение состава функциональных задач, решаемых отделом кадров Отдел кадров на предприятии обладает …

Прежде всего, данный закон предусматривает увеличение гарантий и компенсаций работникам. Самое важное, данный закон во многих нормах заменил понятие «организация» на понятие «работодатель». Это означает установление одинакового правового режима в сфере трудовых отношений для всех хозяйствующих субъектов — работодателей, как юридических, так и физических лиц и, самое главное, повышение уровня защищенности прав нанятых ими работников. Иная позиция противоречит части 2 статьи 19 Конституции Российской Федерации.

Следует отметить, что Трудовой кодекс Российской Федерации к числу основных задач трудового законодательства относит создание необходимых правовых условий для согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и в том числе отношений по организации труда и управлению трудом. Трудовой кодекс Российской Федерации указывает, что организация труда, управление персоналом должны основываться на принципах социального партнерства, согласованности интересов работников и работодателей [28].

Любой работодатель, вне зависимости от того, юридическое или физическое это лицо, в процессе осуществления хозяйственной деятельности всегда сталкивается с вопросами организации труда, управления трудовыми отношениями между работниками и работодателем и регламентированием этих процессов.

Наглядным результатом регламентирования у конкретного работодателя внутренних трудовых и связанных с ними иных отношений работодателя и работника является комплекс документов, именуемый кадровой документацией.

Что же такое кадровая документация как единое целое и из чего она состоит?

Прежде чем ответить на этот вопрос хотелось бы отметить, что кадровая документация — это часть общих понятий, таких как делопроизводство и кадровое делопроизводство.

ГОСТ Р 51141-98, утвержденный Постановлением Госстандарта Российской Федерации от 27 февраля 1998 года № 28 (далее ГОСТ Р 51141-98), устанавливает термины и определения понятий в области делопроизводства и архивного дела [3].

В соответствии с названным стандартом «делопроизводство — отрасль деятельности, обеспечивающая документирование и организацию работы с официальными документами» [3].

Термин «делопроизводство» характеризует совокупность работ по документированию управленческой деятельности учреждений и организации в них документов. Понятием «документ» определяется информация, записанная любым способом на любом материале, изданная или полученная любым физическим или юридическим лицом, в любой организации для использования в своей деятельности. Таким образом, понятия «управление», «информация», «делопроизводство», «документ» органически взаимосвязаны [8].

Документ является основным способом фиксации и передачи управленческой и иной информации в системе управления, и от того, насколько эффективно организована работа с документами, во многом зависит качество принимаемых решений и, следовательно, результативность деятельности учреждения.

Именно поэтому в любой организации чрезвычайно важно обращать особое внимание на организацию деятельности службы делопроизводства и добиваться максимально рациональной постановки работы с документами.

Кадровое делопроизводство — это более узкое понятие, подразумевающее организацию работы с документами, которые касаются кадровых вопросов. Кадровая документация — совокупность форм (документов), отражающих наличие и движение трудовых ресурсов [8].

В соответствии с государственным стандартом понятием «документ» определяется информация, записанная любым способом на любом материале, изданная или полученная любым физическим или юридическим лицом, в любой организации для использования в своей деятельности [3].

Информация, облеченная в форму документа, составляет основу управления. Информация фиксируется в документах, которые придают ей организационную форму и перемещают во времени и пространстве. Документы и документированная информация являются материальным воплощением управленческих решений, придают им юридическую силу.

Можно сделать вывод о том, что понятия «управление», «делопроизводство», «кадровое делопроизводство», «документ» органически взаимосвязаны.

Итак, кадровое делопроизводство — это отрасль деятельности, документирующая трудовые отношения. Кадровая документация фиксирует информацию о наличии и движении персонала, в результате все кадровые процедуры приобретают документальное оформление (прием, перевод, поощрение, применение дисциплинарного взыскания, командировка, отпуск, увольнение и другое).

Основанием для начала отношений между работником и работодателем является трудовой договор. Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка [28].

Сторонами трудового договора являются:

  • в качестве работодателя — предприятие любой формы собственности, учреждение, организация, отдельные граждане;
  • в качестве работника — граждане, достигшие 16 лет.

В трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших договор.

Существенными условиями трудового договора являются:

  • место работы (с указанием структурного подразделения);
  • дата начала работы;
  • наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;
  • права и обязанности работника;
  • права и обязанности работодателя;
  • характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях;
  • режим труда и отдыха;
  • условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
  • виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя (ст. 67 Трудового Кодекса Российской Федерации) [1].

Схема приема сотрудника на работу представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 — Схема приема сотрудника на работу

Законодательством не установлено единой обязательной формы трудового договора. Поэтому работники кадровой службы при подготовке трудового договора могут использовать его примерную форму.

Проект приказа подлежит визированию руководителем кадровой службы и руководителем структурного подразделения, в которое принимается работник. При заключении трудовых договоров с работниками, должностные обязанности которых связаны с материальной ответственностью, визирование приказа бухгалтерией, а также начальником юридического отдела обязательно.

Организация кадрового делопроизводства начинается с составления положения, в котором перечисляются задачи, функции, права и обязанности.

Положение об отделе кадров состоит из следующих разделов:

1. «Общие положения»

В этом разделе закреплены подчиненность отдела кадров директору предприятия.

2. «Задачи»

Раздел содержит четко сформулированные направления деятельности отдела кадров, важнейшими из которых являются организация работы по обеспечению подбора, расстановки, использованию рабочих и специалистов; формирование стабильно работающего коллектива; создание кадрового резерва; организация системы учета кадров.

3. «Структура»

В разделе указан порядок разработки и утверждения структуры отдела, его численный состав, конкретные направления работы и закрепленные за ними подразделения отдела.

4. «Функции»

В разделе рассмотрены функциональные обязанности в области кадровой работы, в частности:

  • разработка планов комплектования кадров, в соответствии с программой развития предприятия;
  • оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством;
  • учет личного состава предприятия;
  • хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству;
  • изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению;
  • анализ состава, деловых качеств специалистов предприятия с целью их рационального использования;
  • работа по созданию резерва на выдвижение;
  • создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов;
  • подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию рабочих;
  • подготовка и систематизация материалов для аттестационной комиссии;
  • подготовка материалов для предоставления рабочих, специалистов и служащих к поощрению и награждению;
  • принятие мер по трудоустройству высвобождаемых работников;
  • осуществления контроля и инструктажа работника отдела кадров;
  • организация контроля за состоянием трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка;
  • ведение всей отчетности по кадровым вопросам.

5. «Взаимоотношения с другими подразделениями предприятия»

Раздел содержит перечень документов, которые поступают в отдел кадров, и документов, которые направляются из отдела кадров в бухгалтерию.

6. «Права»

В этом разделе указаны основные полномочия, которыми наделен отдел кадров, в частности: право принимать работников предприятия по вопросам приема, перемещения и увольнения; право осуществлять связь с другими организациями по вопросам подбора кадров.

7. «Ответственность»

В разделе установлена ответственность работника отдела кадров за выполнение возложенных на отдел функций и ответственность работников отдела, которая устанавливается должностными инструкциями [8].

О важности кадровой документации свидетельствует, прежде всего, то, что любой кадровый документ фиксирует юридически значимые факты, которые являются основанием совокупности корреспондирующих друг другу прав и обязанностей работника и работодателя.

Подавляющее большинство кадровых документов содержит информацию, обладающую высокой социальной значимостью. Поэтому отношение к работе с такими документами должно быть чрезвычайно серьезным. Поскольку от правильности заполнения кадровых документов зависит подтверждение определенных юридических фактов, на основе которых возникают те или иные права работника [10].

Таким образом, вся совокупность кадровых документов, образующихся в результате регламентации трудовых отношений, взаимовыгодна как для работодателя, так и для работника.

Итак, ведение кадрового делопроизводства позволяет эффективно решить сразу несколько задач:

  • регламентировать взаимоотношения работника и работодателя. Ведение кадровой документации позволяет добиться определенного баланса во взаимоотношениях работодателя и работников путем четкой регламентации их прав и обязанностей;
  • документально оформить трудовые отношения, формализовать кадровые процедуры у конкретного работодателя;
  • построить стройную систему управления персоналом, отвечающую стратегическим задачам руководства;
  • создать организационно-правовые основы трудовой деятельности, как для работников, так и для работодателя.

С одной стороны кадровые документы поддерживают интересы работодателя, а с другой — направляют его для недопущения игнорирования требований трудового законодательства. Наличие грамотно составленных кадровых документов взаимовыгодно обеим сторонам трудового договора;

— разрешить трудовые споры. Очень часто от качества оформления кадровых документов зависит успех позиции работодателя при возникновении конфликтных ситуаций, особенно когда кадровая документация выступает как одно из письменных доказательств в судебном разбирательстве по трудовым спорам.

Главное значение кадровой документации — придание трудовым отношениям большей прозрачности. Вся система кадровой документации устанавливает определенные правила, при соблюдении которых сотрудники чувствуют стабильность, а администрация значительно повышает управляемость персонала. Она необходима не только работодателю, но и самому работнику. Нельзя не признать, что максимально точная регламентация круга прав и обязанностей отвечает интересам обеих сторон трудовых отношений [8].

В процессе возникновения и установления трудовых отношений в кадровой службе образуется множество документов под обобщающим названием «кадровая документация». Весь комплекс этих документов можно систематизировать по различным признакам.

По целевой принадлежности выделяют две больших группы кадровых документов:

1. Документы по учету личного состава работников, к которым относятся приказы о приеме на работу, переводе на другую работу, предоставлении отпуска, увольнении, личная карточка работника и другие. Основная часть документов по личному составу вошла в состав унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты [19].

2. Вторую группу составляют документы, связанные с осуществлением функций по управлению персоналом и организацией труда (правила внутреннего трудового распорядка, положение о структурном подразделении, должностные инструкции, структура и штатная численность, штатное расписание).

В «Общероссийском классификаторе управленческой документации» ОК 011-93, утвержденном Постановлением Госстандарта Российской Федерации от 30 декабря 1993 года №299 эти документы получили название «документация по организационно-нормативному регулированию деятельности организации, предприятия» [19].

Разработчики вышеуказанного классификатора применяют и другой принцип систематизации кадровой документации, а именно по основным кадровым процедурам различают следующие виды кадровых документов:

1. Документация по приему на работу:

  • ?заявление о приеме на работу;
  • ?контракт о назначении на должность;
  • ?приказ о приеме на работу;
  • ?протокол общего собрания трудового коллектива о приеме на работу.

2. Документация по переводу на другую работу:

  • ?заявление о переводе на другую работу;
  • ?представление о переводе на другую работу;
  • ?приказ о переводе на другую работу.

3. Документация по увольнению с работы:

  • ?заявление об увольнении;
  • ?приказ об увольнении;
  • ?протокол общего собрания трудового коллектива об увольнении.

4. Документация по оформлению отпусков:

  • ?график отпусков;
  • ?заявление о предоставлении отпуска;
  • ?приказ о предоставлении отпуска.

5. Документация по оформлению поощрений:

  • ?представление о поощрении;
  • ?приказ о поощрении;
  • ?протокол общего собрания трудового коллектива о поощрении.

6. Документация по оформлению дисциплинарных взысканий:

  • ?докладная записка о нарушении трудовой дисциплины;
  • ?объяснительная записка о нарушении трудовой дисциплины;
  • ?приказ о наложении дисциплинарного взыскания;
  • ?протокол общего собрания трудового коллектива о наложении дисциплинарного взыскания.

Исходя из основных управленческих задач, комплекс кадровых документов можно также представить в виде системы, включающей в себя следующие, связанные единством происхождения и различающиеся по функциональному назначению группы (подсистемы) документов:

1. Организационно-правовая документация:

  • ?правила внутреннего трудового распорядка;
  • ?штатное расписание;
  • ?положение о структурном подразделении;
  • ?график отпусков;
  • ?должностные инструкции.

2. Персональная документация:

  • ?трудовая книжка;
  • ?личное дело;
  • ?личная карточка работника.

3. Договорная документация:

  • ?коллективный договор (соглашение);
  • ?трудовой договор.

4. Распорядительная документация:

?приказы по личному составу.

5. Учетная кадровая документация:

  • ?учетные формы (книги, журналы и другое) кадровой документации;
  • ?документация по учету рабочего времени и расчетов с персоналом;

6. Информационно-справочная документация.

Наиболее многочисленную по видам и разновидностям группу кадровых документов составляет организационно-распорядительная документация, охватывающая вопросы организационно-правового обеспечения деятельности кадровой службы и ее сотрудников, документирования движения кадров, аттестации персонала, соблюдения трудовой дисциплины и многие другие [12].

К организационно-распорядительным документам, оформляемым или используемым в кадровой службе относятся:

1. Организационные документы: положение о кадровой службе, должностные инструкции работников, правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, график отпусков.

Положение о кадровой службе состоит из разделов: общие положения, задачи, структура, функции, взаимоотношения с другими подразделениями предприятия, права, ответственность.

Должностная инструкция — это организационно-правовой документ, определяющий задачи, функции, основные обязанности и ответственность сотрудника предприятия при осуществлении им служебной деятельности согласно занимаемой должности [3].

Основой для разработки должностных инструкций являются квалификационные характеристики (требования) по должностям служащих, утвержденные Министерством труда и социального развития Российской Федерации.

Целями разработки должностной инструкции являются:

  • ?создание организационно-правовой основы служебной деятельности сотрудников;
  • ?повышение ответственности сотрудника за результаты его деятельности, осуществляемой на основании трудового договора;
  • ?обеспечение объективности при аттестации сотрудника, его поощрении и при наложении на него дисциплинарного взыскания.

Должностная инструкция состоит из следующих разделов: общие положения, права, обязанности, ответственность, квалификационные требования.

Должностная инструкция составляется по каждой должности организации, носит обезличенный характер и объявляться сотруднику по расписку при заключении трудового договора, в том числе при перемещении на другую должность, а также при временном исполнении обязанностей по должности [4].

Правила внутреннего трудового распорядка представляют собой документ, регламентирующий организацию работы предприятия. Он состоит из следующих разделов: общие положения, порядок приема и увольнения рабочих и служащих, основные права и обязанности работодателя, основные права и обязанности рабочих и служащих, рабочее время и его использование, время отдыха, поощрения за успехи в работе, ответственность за нарушение трудовой дисциплины. При приеме на работу каждый работник знакомится с правилами внутреннего трудового распорядка под расписку.

Штатное расписание — документ, который определяет структуру организации и численность должностей каждого наименования в конкретных структурных подразделениях в организации. В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации штатная структура и штатное расписание разрабатываются организацией самостоятельно.

Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, набавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается приказом руководителя организации или уполномоченным им лицом. Штатное расписание составляется и утверждается по состоянию на 1 января ежегодно.

Ежегодный оплачиваемый отпуск может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью, установленной в данной организации. Указанная очередность определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утвержденным работодателем.

График отпусков является обязательным локальным нормативным актом, утвержденным ежегодно не позднее, чем за две недели до наступления нового календарного года [14];

2. Распорядительные документы: приказы, распоряжения и указания по вопросам совершенствования работы с кадрами (распорядительные документы, относящиеся к основной деятельности предприятия) и приказы (распоряжения) по личному составу, отражающие конкретные управленческие ситуации процессов движения кадров, их учета, оценки и т.д [20].

Приказ по основной деятельности является нормативным документом, отражающим управленческие решения по вопросам производственно-хозяйственной деятельности, планирования, отчетности, финансирования, кредитования, реализации продукции, внешнеэкономической деятельности, совершенствования структуры и организации работы предприятия и т.п.

Проекты приказов подготавливаются начальником отдела кадров и подписываются руководителем. Подписанный руководителем приказ регистрируется начальником отдела кадров. Приказ вступает в силу с момента его подписания, если в его тексте не указано другого срока [9].

Приказы по личному составу в настоящее время имеют две формы: унифицированную и неунифицированную. Выбор формы зависит от содержания. Приказы о приеме на работу, предоставлении отпуска, прекращении действия трудового договора, командировании работника, поощрении оформляются с использованием существующих унифицированных форм.

Если приказы, на которые существуют унифицированные формы, оформлены в текстовой форме с соблюдением всех требований к оформлению распорядительных документов, то есть, выполнены требования к составу и правилам оформления реквизитов, то они будут иметь юридическую силу [28].

Информационно-справочные документы: протоколы заседаний аттестационных и квалификационных комиссий, акты о нарушении трудовой дисциплины, переписка по вопросам работы с кадрами, докладные и объяснительные записки, и т.п. [8].

Для подтверждения установленных фактов и событий несколькими лицами составляется акт. Акты составляются по результатам ревизий деятельности предприятия и отдельных должностных лиц, при приеме-передаче дел, подготовке документов к уничтожению, приеме объектов в эксплуатацию [12].

Служебные письма оформляются на бланках писем. Текст письма состоит из двух частей. Сначала указываются причины, послужившие основанием для составления письма, а затем излагаются выводы, предложения, просьбы [28].

Телеграммы оформляются на специальных типографских бланках, а в случае их отсутствия — на обычной бумаге.

Докладная записка может оформляться рукописным способом на стандартном листе бумаги. Докладная записка является документом, содержащим обстоятельное изложение вопроса, отражающего производственную деятельность организации [12].

Объяснительная записка — это документ, в котором работник организации объясняет причины невыполнения какого-либо поручения, нарушения трудовой или производственной дисциплины. Объяснительная записка может оформляться рукописным способом на стандартном листе бумаги [12].

Справка представляет собой документ, описывающий или подтверждающий содержание тех или иных фактов. Подобные справки наиболее широко применяются при работе с персоналом предприятия. [12].

Внутренняя переписка в организации используется для документального оформления всех кадровых решений. При помощи внутренней служебной переписки происходит также официальный обмен мнениями между должностными лицами организации, между должностными лицами и руководством организации.

Регистрационные журналы (книги) ведутся в организации для учета кадровой документации (приказов по кадрам, трудовых книжек, личных дел, удостоверений личности).

Правильный учет документа (с присвоением определенного номера и с отметкой о дате регистрации) придает ему юридическую силу (силу доказательства), при помощи которой работодатель может с уверенностью победить в трудовом споре с работником. Формы некоторых журналов и книг утверждаются официальными органами, другие же формы разрабатываются самой организацией.

К обязательным документам кадровой службы относятся: правила внутреннего трудового распорядка, инструкция по охране труда, положение о защите персональных данных работников, штатное расписание, личная карточка, табель учёта рабочего времени, график отпусков, приказы по основной деятельности, приказы по личному составу, трудовая книжка, трудовой договор, заявления работников, книга учёта трудовых книжек и вкладышей в них, журнал учёта мероприятий по контролю, журнал учёта прохождения инструктажа по охране труда [18].

Документы, имеющие рекомендательный характер: коллективный договор, должностные инструкции, положение об оплате труда и премировании, личные дела, справки о трудовой деятельности, копии приказов о приёме на работу и увольнении, докладные записки, журналы учёта военнообязанных [8].

Документы, зависящие от специфики организации: положение об охране коммерческой тайны, журнал прохождения медицинских осмотров, график сменности, инструкция о порядке работы с объектами повышенной опасности [8].

Кадровая документация (документация по личному составу) организации имеет большое значение, поскольку и при оперативном (в отделе кадров организации), и при архивном (в архиве самой организации или в государственном архиве) хранении она является первоисточником информации о трудовом стаже граждан и в связи с этим непосредственно связана с обеспечением их конституционных прав.

Состав документов кадровой службы значительно шире, он включает переписку с другими сторонними организациями, контролирующими организациями, отчетную, плановую документацию, а также значительный объем нормативной и нормативно-справочной документации.

Сотрудники отдела кадров имеют дело с большим массивом служебной документации. Приказы, акты, справки, заявления, договоры — все эти документы проходят через кадровую службу компании. Внутри компании существует четкий порядок, по которому каждый документ имеет свое строго определенное место в системе организационного документооборота [16].


Страница:   1   2   3   4


Не успеваешь написать работу сам?

Доверь это нашим авторам!

5 000
Авторов
готовых выполнить
твою работу!

От 100
Рублей
стоимость минимального
заказа

2
Часа
минимальный срок
выполнения работы

Без
посредников
Уменьшает стоимость
работы

Нажав кнопку отправить, вы соглашаетесь с обработкой персональных данных в соответствии с политикой сайта.

Содержание

  • ВВЕДЕНИЕ
  • 1.1. Обобщенная характеристика предметной области
  • 1.1.1. Характеристика объекта исследования
  • 1.1.2. Описание экономической области функционирования объекта исследования
  • 1.1.3. Характеристика предмета исследования
  • 1.1.4. Существующая технология выполнения выбранной функции управления
  • 1.2. Описание экономической сущности исследуемых задач
  • 1.3. Постановка задачи на разработку АРМ
  • 1.4. Анализ существующих разработок
  • 2.1. Новая технология выполнения выбранной функции управления
  • 2.2. Описание обеспечивающих подсистем
  • 2.2.1. Информационное обеспечение задачи
  • 2.2.1.1. Используемые классификаторы и системы кодирования
  • 2.2.1.2. Нормативно-справочная и входная информация
  • 2.2.1.3. Результатная информация
  • 2.3. Экономические параметры разработки и внедрения АРМ
  • 2.3.1. Технико-экономическое обоснование дипломного проекта
  • 2.3.2. Расчет экономии от внедрения АРМ
  • 3.1. Обоснование выбора средств разработки
  • 3.1.1. Обоснование выбора средств разработки клиентской части АРМ
  • 3.1.2. Выбор дополнительного программного обепечения
  • 3.2. Описание реализации клиентской части АРМ
  • 3.2.1. Дерево функций и сценарий диалога
  • 3.3. Описание реализации БД АРМ
  • 3.4. Схема функционирования АРМ
  • 3.5. Обеспечение информационной безопасности при эксплуатации АРМ
  • 3.6. Описание функционирования программного обеспечения
  • 4.1. Анализ психофизиологических нагрузок на пользователя ПЭВМ
  • 4.2. Разработка профилактических мероприятий по снижению общего и зрительного утомления, самомассаж биологически активных точек, упражнения для снятия длительной статической нагрузки для кистей рук
  • 4.2.1. Профилактика общего утомления
  • 4.2.2. Профилактика зрительного утомления
  • 4.2.3. Самомассаж биологически активных точек (БАТ)
  • 4.2.4. Упражнения снятия длительной статической нагрузки для кистей рук
  • 4.3. Экологическая оценка компьютерной техники как объекта загрязнения окружающей среды
  • ЗАКЛЮЧЕНИЕ
  • СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

Проблема автоматизации производственных процессов и процессов управления как средства повышения производительности труда всегда являлась и остается актуальной в организациях различного рода деятельности. Необходимость автоматизации управления современным предприятием и его звеньями объясняется задачами облегчения труда управленческого персонала, сдерживанием роста его численности, вызываемым развитием производства; усложнением производственных связей; увеличением объемов управленческой функции. Важную роль играет задача соответствия технической базы управления аналогичной базе производства, в отношении которого производится автоматизация.

На современном этапе автоматизации управления производством наиболее перспективным является автоматизация планово-управленческих функций на базе персональных ЭВМ, установленных непосредственно  на рабочих местах сотрудников. Эти системы получили широкое распространение в организационном управлении под названием автоматизированных рабочих мест (АРМ). Это позволит использовать систему людям, не имеющим специальных знаний в области программирования, и одновременно позволит дополнять систему по мере надобности.

Цель данной работы – оптимизация работы сотрудников отдела кадров через разработку информационной системы в соответствии со спецификой работы исследуемой организации, автоматизация процессов ведения документации, получения отчетности по запросу руководства, а также приведение в соответствие номенклатурных форм, используемых в работе сотрудников.

Для достижения цели поставлены следующие задачи:

— провести анализ организационно-правовых вопросов технологии работы ГБУЗ ГП № 67 ДЗМ;

— изучить входную и выходную информацию;

— рассмотреть создание базы данных кадрового учета, декомпозиция бизнес-процессов;

— изучить ведение справочной информации по должностям, сотрудникам, организациям-контрагентам, вакансиям, штатного расписания, рынка труда;

— автоматизировать ведение документации по движению кадров;

— оценить возможность получения статистической отчетности по базе данных.

Объектом исследования будет отдел кадров ГБУЗ ГП № 67 ДЗМ.

Предмет исследования – использование информационных технологий в работе сотрудников отдела кадров.

Методы исследования: изучение научной и учебной литературы в области работы с персоналом; изучение бизнес-процессов в ГБУЗ ГП № 67 ДЗМ; изучение литературы по языкам программирования и базам данных; моделирование бизнес-процессов. При написании работы использовалась литература по работе с персоналом, кадровому законодательству, справочная литература по языкам программирования и базам данных, CASE- системам.

Ожидаемым эффектом от внедрения разработанной информационной системы будет уменьшение временных затрат на поиск нужной информации, поиск данных для отчетных форм, ведение кадровой документации в электронном виде, автоматизация выдачи справок по запросу сотрудников, что оптимизирует использование рабочего времени сотрудника по кадрам. Разработанный программный продукт прошел опытную эксплуатацию в отделе кадров ГБУЗ ГП    № 67 ДЗМ и был рекомендован к эксплуатации в небольших организациях.

В первой главе рассмотрены организационно-правовые вопросы деятельности ГБУЗ ГП № 67 ДЗМ, проведена декомпозиция бизнес-процессов, дано описание использования информационных технологий в работе организации, проанализировано текущее программное обеспечение сотрудника отдела кадров. Также рассмотрены существующие аналоги разрабатываемой информационной системы. Во второй главе приведена постановка задачи автоматизации рабочего места сотрудника отдела кадров, разработано техническое задание и технический проект. В третьей главе приведено описание разработанного программного обеспечения.

1.1. Обобщенная характеристика предметной области

1.1.1 Характеристика объекта исследования

Объектом исследования в данной работе является Государственное бюджетное учреждение здравоохранения города Москвы «Городская поликлиника № 67 Департамента здравоохранения города Москвы».

Основные направления деятельности:
— оказание медицинской помощи населению в амбулаторно-поликлинических условиях;
— выполнение Московской городской программы обязательного медицинского страхования;
— оказание медико-социальных услуг населению;
— проведение профилактической и санитарно-информационной работы среди пациентов.

Поликлиника ГБУЗ ГП № 67 ДЗМ является лечебно-профилактическим подразделением, призванным осуществлять в районе своей деятельности: проведение широких профилактических мероприятий по предупреждению и снижению заболеваемости; раннее выявление больных; диспансеризацию здоровых и больных; оказание квалифицированной первичной и специализированной медицинской помощи населению.
Поликлиника с использованием имеющихся в ее распоряжении сил и средств проводит активную работу по санитарно-гигиеническому воспитанию населения, осуществляет борьбу с вредными привычками (курением, употреблением алкоголя и др.)

Поликлиника организована в установленном порядке для оказания амбулаторно-поликлинической помощи населению, проживающему в районе ее деятельности, по участково-территориальному (территориальному) принципу, и прикрепленным работникам промышленных предприятий, строительных организаций и предприятий транспорта, прочих видов деятельности по заключенному договору на обслуживание.

Основными задачами поликлиники являются:
1. Оказание квалифицированной первичной и специализированной медицинской помощи населению обслуживаемого района непосредственно в поликлинике и на дому.
2. Организация и проведение комплекса профилактических мероприятий среди населения обслуживаемого района и работников прикрепленных предприятий и учреждений, направленных на снижение заболеваемости, инвалидности и смертности.
3. Организация и осуществление диспансеризации населения (здоровых и больных) и, прежде всего, лиц с повещенным риском заболевания сердечно-сосудистыми, онкологическими и другими заболеваниями.
4. Организация и проведение мероприятий по санитарно-гигиеническому воспитанию населения, пропаганде здорового образа жизни, в том числе рационального питания, усиление двигательной активности, борьбы с курением и другими вредными привычками.

Для осуществления этих задач поликлиника организует и проводит:
1. Оказание первой и неотложной медицинской помощи больным при острых и внезапных заболеваниях, травмах, отравлениях и других несчастных случаях.
2. Оказание врачебной помощи на дому больным, которые по состоянию здоровья и характеру заболевания не могут посетить поликлинику, нуждаются в постельном режиме, систематическом наблюдении врача или решении вопроса о госпитализации.
3. Раннее выявление заболеваний, квалифицированное и в полном объеме обследование больных и здоровых, обратившихся в поликлинику.
4. Своевременное и квалифицированное оказание врачебной помощи населению, как на амбулаторном приеме в поликлинике, так и при оказании помощи на дому.
5. Своевременную госпитализацию лиц, нуждающихся в стационарном лечении с предварительным максимальным обследованием больных, в соответствии с профилем заболевания.
6. Восстановительное лечение больных с заболеваниями сердечно-сосудистой системы, с последствиями нарушения мозгового кровообращения, с заболеваниями и повреждениями опорно-двигательного аппарата, сосредотачивая восстановительное лечение в отделении восстановительного лечения и привлекая для этой цели врачей-сотрудников соответствующих кабинетов: кардиолога, невропатолога и др.
7. Все виды профилактических осмотров (предварительные при поступлении на работу, периодические, целевые и др.), максимально используя для этой цели единую систему.
8. Диспансеризацию населения, в том числе: отбор лиц (здоровых и больных), подлежащих динамическому наблюдению за состоянием их здоровья. Обеспечивает их квалифицированное обследование и систематическое лечение в зависимости от характера и течения заболевания, и изучение условий их труда и быта, разработку и осуществление необходимых мер профилактики.
9. Динамическое наблюдение за состоянием здоровья учащихся профессионально-технических училищ, учащихся средне-специальных и студентов высших учебных заведений, изучение условий их труда и быта; осуществление лечебно-оздоровительных мероприятий.
10. Противоэпидемиологические мероприятия: прививки, выявление инфекционных больных, динамическое наблюдение за лицами, бывшими в контакте с заразным больным, и за реконвалесцентами сигнализация санитарно-эпидемиологической станции и др.
11. Экспертизу временной и стойкой нетрудоспособности больных (рабочих и служащих), выдачу и продление листков нетрудоспособности и трудовых рекомендаций нуждающимся в переводе на другие участки работы, отбор на санитарно-курортное лечение.
12. Направление в медико-социальные экспертные комиссии (МСЭК) лиц с признаками стойкой утраты трудоспособности.
13. Санитарно-просветительную работу среди обслуживаемого населения, рабочих и служащих промышленных предприятий и учреждений, их гигиеническое воспитание.
14. Поликлинику возглавляет заместитель главного врача больницы по поликлинике, который непосредственно руководит всей ее деятельностью.

Организационная структура ГБУЗ ГП № 67 ДЗМ относится к линейно-функциональному типу.
В связи с этим можно сказать, что с одной стороны, нагрузка распределена равномерно и незначительна для глав подразделений, при этом подразделения выполняют конкретные функции в своей сфере деятельности, но с другой стороны, не всегда достаточно точно определена ответственность за принимаемые решения, возможны конфликты между подразделениями за использование бюджетных средств.

1.1.2 Описание экономической области функционирования объекта исследования

В рамках данной работы рассматривается функционирование ГБУЗ ГП № 67 ДЗМ. Данное учреждение здравоохранения является одним из крупных учреждений г. Москвы. Более 19 тыс. человек получают квалифицированную медицинскую помощь.

С 2007 г. больница успешно сотрудничает с тремя филиалами фонда обязательного медицинского страхования (ОМС). В больнице внедряются современные методы финансового менеджмента, что позволяет радикально улучшить учет и контроль за использованием средств отдельно, как в части дохода, так и расхода по каждому подразделению больницы, а также создать стимулы для медицинских работников к их рациональному использованию. Основными организационными документами, регламентирующими порядок работы и управление больницей, являются Устав и Положение Больницы скорой помощи, а также Лицензия и сертификаты по видам и объемам медицинской, фармацевтической деятельности, Положения о кабинетах, отделениях и Должностные инструкции сотрудников.

Деятельность ГБУЗ ГП № 67 ДЗМ имеет две стороны: внешнюю и внутреннюю. Руководство предприятия принимает решения, которые касаются обеих этих сторон.

Внешняя сторона — это взаимодействие с внешними для учреждения факторами, воздействующими на деятельность компании. К ним относятся такие, как действующее законодательство, специфические местные условия, специфика деятельности медицинских учреждений.

Внутренняя сторона — это то, что находится внутри учреждения и определяет, насколько эффективно налажена работа на ней. В самом общем виде к внутренним факторам можно отнести структуру ГБУЗ ГП № 67 ДЗМ, существующие бизнес-процессы и бизнес-операции, используемые в процессе работы компании ресурсы. Информационная среда в полной мере отвечает задачам накопления информационных потоков, необходимых для бизнес-приложений, способствующих эффективному выполнению поставленных задач ГБУЗ ГП № 67 ДЗМ.

1.1.3 Характеристика предмета исследования

В рамках данного дипломного проекта проведено исследование деятельности сотрудника отдела кадров ГБУЗ ГП № 67 ДЗМ. определим основные функциональные обязанности данной категории сотрудников.

В структуру отдела кадров ГБУЗ ГП № 67 ДЗМ входят:
— Начальник отдела кадров;
— Заместитель начальника отдела кадров;
— Сотрудники отдела кадров (2 чел).

Начальник отдела кадров осуществляет руководство отделом, определяет кадровую политику предприятия, участие в формировании штатного расписания поликлиники, взаимодействует с руководством поликлиники по вопросам функционирования отдела, а также по вопросам антикоррупционной деятельности.
Заместитель начальника отдела кадров курирует вопросы, связанные с аттестацией сотрудников, вырабатывает квалификационные требования к должностям, проводит процедуру подбора и отбора персонала.

Сотрудники отдела кадров курируют вопросы:
— заполнение табелей учета рабочего времени;
— оформление отпусков;
— оформление больничных листов;
— оформление командировок;
— оформление трудовых договоров;
— ведение личных дел сотрудников;
— работу с заявлениями сотрудников;
— подготовку отчетности в ПФР, военный комиссариат;
— заполнение отчетных документов по аттестации сотрудников;
— статистический и оперативный учет сотрудников;
— анализ движения кадрового состава;
— ведение архива;
— подготовку документации для оформления медицинских полисов сотрудников.

Задача автоматизации работы сотрудников отдела кадров ГБУЗ ГП № 67 ДЗМ не является для медицинского учреждения профильной, поэтому ранее ей не уделялось должного внимания. При этом деятельность данной категории сотрудников является разнонаправленной и связана как с взаимодействием с бухгалтерскими службами в рамках технологии начисления заработной платы, так и с взаимодействием со сторонними организациями: ПФР, военный комиссариат, фондами социального и медицинского страхования.

Сотрудник отдела кадров ведёт учёт персонального состава работников, движение кадров, обучение и переобучение кадров. Также функцией отдела является составление должностных инструкций, формирование отчетности и обработка анкет. Сотрудники отдела кадров также обязаны следить за трудовой дисциплиной, а также за продвижением по служебной лестнице сотрудников.

Сотрудники отдела кадров наряду с расчетом численности активной части трудовых ресурсов, ведет расчет численности управленческого персонала. Базируясь на представленных показателях плановой численности, кадровая служба планирует прием и увольнение сотрудников, а также распределение и регулирование принятых рабочих и служащих по рабочим местам. Бухгалтерия в свою очередь, обрабатывает полученную информацию и вычисляет показатели оценки трудовой деятельности в денежном эквиваленте. До начала расчетов отдел кадров информирует бухгалтерию о текущих изменениях относительно отдельных работников (данные о пропущенном рабочем времени по причине временной нетрудоспособности о внутреннем и внешнем движении кадров, о нарушениях трудовой дисциплины и т.д.) [23].

Сотрудники отдела кадров ГБУЗ ГП № 67 ДЗМ обеспечивают соответствие осуществляемых операций с персоналом законодательству РФ, контроль за движением персонала и выполнением обязательств перед ним. Кадровик назначается на должность и освобождается от должности генеральным директором медицинского учреждения. Прием и сдача дел при назначении и освобождении сотрудника оформляются актом после проверки состояния кадрового учета и отчетности.

Основные проблемы существующей технологии работы сотрудников по кадрам:
— необходимость работы с большими массивами информации о кадровых данных сотрудников;
— необходимость формирования отчетности для сторонних организаций;
— определение типовых требований для аттестации и квалификации персонала;
— работа по соблюдению требований законодательства в области персональных данных (наличие большого количества информации на бумажном носителе повышает вероятность утечки персональных данных сотрудников).

1.1.4 Существующая технология выполнения выбранной функции управления

Проведем декомпозицию бизнес-процессов в деятельности сотрудника по кадрам.

Входными информационными потоками в деятельности сотрудника отдела кадров являются:
— резюме (работа по подбору персонала). Сотрудники отдела кадров осуществляют учет потребности учреждения в сотрудниках, квалификационных требованиях, согласно имеющимся вакансиям на предприятии ведут прием резюме от соискателей на должности;
— заявления сотрудников. Данные информационные потоки связаны с работой с заявлениями (на отпуск, прием/увольнение, служебными записками);
— запросы отчетности. Сотрудники отдела кадров работают с отчетностью, предоставляемой руководству, в вышестоящие организации, в органы ПФР, воинского учета, ФСС;
— больничные листы. Специалисты по кадрам ведут учет больничных листов в рамках существующих регламентов их учета на предприятии.

Согласно статье 90 Трудового кодекса РФ лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами. Личная ответственность кадровика во всех случаях, будь то постановка в анкете некорректного вопроса, или беспрепятственный допуск посторонних лиц к документам, содержащим персональные данные, велика. Но ограничиться помощью юриста при новом законодательстве не удастся, особенно если ведется автоматизированный учет кадров — необходимо привлечение еще и сотрудников по защите информации.
Первоначально специалисты профильных отделов делают обоснованную заявку на открытие вакансии руководству. Руководство передает в кадровую службу заявку на подбор сотрудника в соответствии с требованиями, указанными сотрудниками профильного отдела. Специалист отдела кадров изучает рынок труда по заявленному направлению, дает объявление об открытии вакансии в СМИ, заносит данные соискателей в базу данных, оформляет резюме и далее переходит к следующему бизнес-процессу «Отбор персонала».

Отметим недостатки существующей технологии сотрудников отдела кадров.

1. Используемое в технологии работы сотрудников ГБУЗ ГП № 67 ДЗМ ПО «1С: Зарплата и кадры предприятия» не в полном объёме удовлетворяет потребности инспектора отдела кадров.
Задача сотрудника отдела кадров – создание консолидированного отчета по запросу руководства. Данные берутся в «1С: Зарплата и кадры предприятия» выводятся на печать, в Word или в Excel формируется нужная форма отчета, и заносятся данные сотрудников. Для того, чтобы составить такой отчёт требуется не менее 4-х часов. Периодичность запросов от директора и руководителей разных отделов 4-5 раз в неделю. Соответственно, очень много времени отнимает формирование отчетов и запросов.
2. Ежемесячные, ежеквартальные, ежегодные отчеты в: АСКО-МЕД, Пенсионный фонд, Центр занятости, Администрация, Военкомат. В основном формы которые, предложенные этими организационными структурами невозможно сформировать с использованием ПО «1С:Зарплата и кадры предприятия». И поэтому специалист отдела кадров вынужден заполнять предложенные формы вручную, на что требуется очень много времени. Например, в 1С не формируются отчеты об уровне образования сотрудников, нет возможности формирования документов о прохождении аттестации.
3. При создании «внешних» и «внутренних» отчетов информация часто искажается, т.е. есть ошибки соответственно, что впоследствии за собой увеличивает вероятность ошибочных управленческих решений.

Перечислим основные бизнес-процессы сотрудника по кадрам, требующие применения информационных технологий:
— ведение картотеки сотрудников;
— подбор и отбор персонала;
— заполнение табеля отработанного времени;
— подготовка отчетности сторонним организациям;
— учет невыходов, больничных листов, отпусков;
— подготовка документов по аттестации сотрудников.

1.2. Описание экономической сущности исследуемых задач

Консервативный стиль обращения с документами в бумажном виде на фоне экспоненциально растущего объема информации лишь увеличивает расходы на бумагу и расходные материалы, офисные площади вынужденно нерационально тратятся на хранение архивных дел, подшивок печатных изданий, распечатанной электронной корреспонденции. С задачей поиска документов, так или иначе, связаны 30% перемещений сотрудников по офису, в общей сложности этот процесс отнимает у них около одного месяца в год, причем 15% бумажных документов безвозвратно теряются. Все эти проблемы призвана решить грамотная организация безбумажной технологии.

Система должна быть легкоуправляемой, не требующей переобучения персонала. Помимо различных технических критериев, важным аспектом является экономическая целесообразность нововведения.

Отсутствует единая система обработки и представления информации в рамках технологи работы специалиста по кадрам. Для хранения информации о специалист по кадрам использует приложения MS Office, журналы в рукописном виде. Файлы данных хранятся на сервере (файловый сервер). Недостаток этой системы в том что отсутствует единая информационная база, содержащая структурированную информацию о сотрудниках, что приводит к увеличению временных затрат на поиск необходимой информации, печати формализованных документов.

В процессе работы сотрудники сталкиваются со следующими проблемами:
— трудоемкость поиска информации по движению кадрового состава. Сотрудник отдела кадров должен искать эту информацию в различных источниках (разрозненных файлах и документах);
— выбор и сопоставление больших объёмов информации из различных источников (файлов, документов) при формировании отчётов;
— потери информации, хранящейся в БД или её некорректное изменение в результате действий другого пользователя.
Вышеперечисленные доводы являются недостатками существующей системы управления.

Дерево проблем существующей системы

Из-за вышеописанных недостатков возникает ряд проблем, который представлен в виде структурированного дерева проблем.

Текущий уровень автоматизации ГБУЗ ГП № 67 ДЗМ довольно низок. Следствием чего является его неэффективное функционирование.

Сотрудники ГБУЗ ГП № 67 ДЗМ в течение дня обрабатывают большое количество информации. Однако для некоторых документов отсутствует автоматизированная обработка, что является причиной высоких затрат труда работников.

Для поиска данных, хранящихся в бумажном виде в архивах необходимо вручную просматривать распечатанные документы. Это влечет за собой огромные потери времени и труда работников.

1.3. Постановка задачи на разработку АРМ

Главной целью разработки и внедрения АРМ сотрудника по кадрам является  улучшение параметров медицинского обслуживания путем оптимизации работы с кадровым составом поликлиники.

Описание функциональных подсистем АРМ приведена в таблице 1.1:

Таблица 1.1 — Описание функциональных подсистем разрабатываемой  АРМ

Контур планирования Контур оперативного управления Контур учета и контроля Контур анализа
• Стратегическое

планирование штата

• Управление штатным расписанием • Контроль

планов и качества

• Анализ

штатной численности

• Планирование расстановки кадров • Управление

расстановкой кадров

• Планирование должностных инструкций • Анализ нагрузки на сотрудника
• Планирование командировок • Управление командировками • Контроль командировок • Анализ командировок
• Планирование аттестации • Управление аттестацией сотрудников •Учет проведанных работ по аттестации • Анализ результатов аттестации сотрудников
• Планирование движения кадров • Управление приемом сотрудников • Учет текучести кадров • Анализ текучести кадров
• Планирование работы со сторонними организациями • Управление взаимодействием со сторонними организациями • Учет данных для сторонних организаций • Анализ отчетности для сторонних организаций

Полное наименование системы и ее условное обозначение.

Необходимо разработать автоматизированное рабочее место сотрудника по кадрам ГБУЗ ГП № 67 ДЗМ для автоматизации технологии документооборота в отделе кадров. Условное обозначение – АРМК.

Процесс обработки информации по в технологии работы сотрудников отдела кадров сложен и трудоемок.

На основе проведенного анализа предметной области было принято решение разработать АРМ сотрудников отдела кадров ГБУЗ ГП № 67 ДЗМ».

Характеристика задачи:

  1. Цель – Разработка АРМ сотрудника отдела кадров ГБУЗ ГП № 67 ДЗМ.
  2. Назначение задачи – автоматизация кадрового учета.
  3. Экономическая сущность задачи – снижение затрат на выполнение функций по кадровому учету.
  4. Организационная сущность задачи – комплекс мер и инструкций для обеспечения полноценного использования экономической информационной системы.
  5. Формулировка алгоритмов, используемых для решения задачи:
  • ведение картотеки сотрудников;
  • прием на работу и увольнение сотрудников;
  • оформление отпусков и больничных листов;
  • оформление документов для командировок.
  1. Периодичность использования АРМ – планируется внедрение программы в отдел кадров ГБУЗ ГП № 67 ДЗМ и ее ежедневное использование в текущей деятельности.
  2. Требования к программно-техническому обеспечению:

Аппаратное обеспечение:

  • Процессор –– Pentium IV8 GHz;
  • Память –– от 1 Gb;
  • Жесткий диск от 200 Gb;
  • Видеокарта от 512 Mb;
  • DVD-ROM –– от 48x;
  • Монитор –– 19” Samsung SyncMaster;
  • Принтер Canon Pixma IP 3300;
  • Клавиатура и мышь Genius;
  • Свободный выход в интернет через провайдера Ростелеком.

Программное обеспечение:

  • Операционная система — Microsoft Windows XP; Windows -7;
  • Система программирования – 1C Предприятие 8.2;
  • Методы защиты информации – NOD32.
  1. Связи с другими задачами – входными данными для работы АРМ являются документы и заявления сотрудников, табели учета рабочего времени. Также задачи кадрового учета тесно связаны с задачей учета заработной платы.

Входная информация:

  1. Перечень и описание входных документов:
  • заявления, анкеты сотрудников;
  • кадровые приказы руководства;
  1. Источник получения – сотрудники предприятия, руководство.
  2. Форма получения – устная, документальная в виде отчетов, журналов исследований, тестовых данных, электронная почта.
  3. Требования к точности – высокие, от точности данной информации зависит ход дальнейшей работы менеджера по снабжению на данном уровне.

Выходная информация:

  1. Перечень и описание выходных документов:
  • заявление на отпуск;
  • больничный лист;
  • приказ на командировку;
  • заявление на увольнение
  1. Источник получения – АРМ сотрудника отдела кадров ГБУЗ ГП № 67 ДЗМ.
  2. Форма получения – электронные и бумажные документы: данные в виде таблиц и графиков.

Требования к точности – достаточно высокие. От точности данной информации зависит принятие корректного решения сотрудником отдела кадров.

Данная система позволяет структурировать и заметно упростить работу сотрудников отдела кадров ГБУЗ ГП №67. Благодаря ей можно получить возможность печати отчетных документов в рамках технологии кадрового учета, а также получение сводной отчетной информации. Все это повысит производительность, уменьшит утомляемость и исключит по возможности бумажную волокиту.

1.4. Анализ существующих разработок

В настоящее время существует большое количество программных продуктов в области автоматизации деятельности сотрудника по кадрам. Рассмотрим программные продукты «1С:Камин – Кадровый учет», «1С: Зарплата и Управление персоналом», «Сотрудники предприятия».

  1. 1С — Камин – Кадровый учет. Конфигурация позволяет:

— вести штатное расписание и учет приема, увольнения, перемещения сотрудников в соответствии с ним;

— вести кадровый учет по каждому сотруднику в соответствии с трудовым законодательством и принятыми на предприятии правилами;

— вести учет по любым задаваемым пользователем характеристикам сотрудника;

— формировать трудовые договоры в форме, заданной пользователем;

— вести учет командировок, отпусков, поощрений, применения и снятия взысканий, дней и причин нетрудоспособности и невыходов на работу;

— получать различные виды регламентных выходных документов: приказы, карточки, трудовые договоры и т.п.;

— вести многофирменный учет, то есть вести в одной базе одновременно учет по нескольким юридическим лицам;

— вести кадровый учет государственных (муниципальных) служащих;

— получать оперативные кадровые отчеты в различных разрезах;

— защищать персональные данные каждого из сотрудников;

— формировать отчеты в пенсионный фонд как в печатном, так и в электронном виде (АДВ, ДСВ);

— задавать для каждого пользователя программы индивидуальные настройки; переносить кадровые данные в программу «КАМИН:Расчет заработной платы» версии 3.0 и 3.5 и обратно;

— контролировать кадровые процессы согласно штатным расписаниям, действующим на предприятиях;

— вести учет совмещений и совместителей;

— в любой момент времени получать подробную информацию о каждом сотруднике;

— вводить кадровые документы как на каждого сотрудника индивидуально, так и на список сотрудников;

— печатать фотографии сотрудников;

вести учет по повышению квалификации и переподготовки сотрудников;

— вести учет сверхурочной работы;

— сохранять печатные формы всех документов в хранилище (архиве) документов в двух форматах: mxl (стандартный) и ods (Open Office);

— распределять права доступа, как на уровне ролей, так и к документам;

— формировать отчетность в Пенсионный фонд РФ (АДВ-1, АДВ-2, АДВ-3, ДСВ-1);

— формировать отчет о среднесписочной численности сотрудников, форма П-4;

— получать сравнительный анализ фактически отработанного сотрудниками времени и норм времени.

Основные свойства программы

Универсальность. Программа «КАМИН: Кадровый учет. Версия 2.0» предназначена для организации кадрового учета на предприятиях с любым количеством сотрудников, любых видов деятельности и форм собственности, в том числе и в государственных учреждениях. Программа поддерживает многофирменный учет.

Актуальность. Программа соответствует требованиям Трудового Законодательства РФ, в том числе для кадрового учета в государственных учреждениях. При изменениях законодательства в программу будут вноситься изменения.

Легкость. Эргономичный интерфейс программы и подробная документация позволяют быстро и легко освоить программу.

Совместимость. Программа позволяет обмениваться данными с программами по расчету зарплаты: «КАМИН: Расчет заработной платы» версии 3.0 и «КАМИН: Расчет заработной платы для бюджетных учреждений Версия 3.5». В программу переносятся данные из программы «КАМИН: Кадровый учет. Версия 1.0»

Экономичность. Программа может работать как в локальном, так и в сетевом варианте. Она будет работать на том количестве мест 1С:Предприятие 8, на какое у пользователя есть лицензии «1С:Предприятия 8». Это значит, что для работы в сетевой версии не потребуется дополнительных затрат.

  1. «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» – это программа массового назначения для комплексной автоматизации расчета заработной платы и реализации кадровой политики предприятий и организаций. Она успешно применяется в кадровых службах и бухгалтериях, а также в других подразделениях, в задачу которых входит организация эффективной работы персонала.

«1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» – это готовое к работе решение, в котором учтены требования законодательства, реальная практика работы предприятий и мировые тенденции развития методов мотивации и управления персоналом.

Прикладное решение «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» автоматизирует решение следующих задач:

— расчет заработной платы;

— управление финансовой мотивацией персонала;

— исчисление регламентированных законодательством налогов и взносов с фонда оплаты труда;

— отражение начисленной зарплаты и налогов в затратах предприятия;

— управление денежными расчетами с персоналом, включая депонирование;

— учет кадров и анализа кадрового состава;

— автоматизация кадрового делопроизводства;

— планирование потребностей в персонале;

— обеспечение бизнеса кадрами;

— управление компетенциями, обучением, аттестациями работников [10].

  1. Описание ПО «Сотрудники предприятия»

Основные полезные возможности программы [15]:

— ведение баз сотрудников сразу по нескольким организациям и предпринимателям в одном экземпляре программы, что очень удобно при оптимизации хозяйственной деятельности (путем построения системы взаимосвязанных юридических лиц и индивидуальных предпринимателей);

— контроль вакансий;

— построение различных выборок по заданным критериям: уволенные работники, работники определенного возраста, дни рождения работников и т.д.;

— автоматическое заполнение унифицированных форм: личных карточек, табелей учета рабочего времени, приказов о приеме на работу, об увольнении, о предоставлении отпусков и т.д.;

— добавление в базу данных фотографий сотрудников (из файла на компьютере, через сканер или web-камеру) и скан-копий документов (паспорта, трудовой книжки, документа об образовании и др.);

— автоматическое составление журналов: трудовых договоров, кадровых приказов, командировочных приказов и всевозможных отчетов по сотрудникам;

— изменение предустановленных шаблонов и создание собственных шаблонов трудового договора, приказов, договора о материальной ответственности и других документов;

— увольнение сотрудников в несколько кликов мышью;

— расчет отпусков и трудового стажа;

— поиск по базе данных сотрудников;

— экспорт документов в форматы файлов WORD и EXCEL (в зависимости от типа экспортируемого документа).

Программа может работать в сети, количество пользователей программы не лимитируется. Есть разграничение прав доступа.

Для нормальной работы программы необходимо:

— операционная система MS Windows 95 (NT 4.0) и выше;

— MS Office 97 и выше;

— библиотеки MS Visual Fox Pro 9.0.

Приведем сравнительную характеристику функционала рассмотренных программных продуктов. Результаты сравнения приведем в таблице 1.2.

Таблица 1.2 — Сравнительная характеристика программных продуктов, используемых в технологии работы сотрудников по кадрам

1С: Камин – Управление Персоналом 1С: Предприятие – Зарплата и Управление персоналом ПО «Сотрудники предприятия»
Ведение картотеки сотрудников + + +
Формирование документации по приему и увольнению сотрудников + + +
Формирование документов для аттестации +
Формирование данных для ПФР + +
Учет отпусков + + +
Учет больничных листов + + +
Совместимость с OpenOffice
Автономность (работа без дополнительного ПО)
Бесплатность +
Реализация технологий защиты персональных данных + +
Соответствие системных требований имеющемуся ПО и аппаратному обеспечению + + +
Бесплатность обслуживания
Возможность формирования внутриведомственных отчетов

Как видно из таблицы 1.2, по большинству функциональных обязанностей сотрудника по кадрам описанное программное обеспечение соответствует технологии работы сотрудника по кадрам ГБУЗ ГП № 67, но для внедрения в технологию работы было принято решение о собственной разработке программного обеспечения исходя из следующих соображений:

— наличие ИТ-сотрудников в штате ГБУЗ ГП № 67, способных провести и поддерживать разработку программного обеспечения;

— наличие в структуре ГБУЗ ГП № 67 ДЗМ большого количества внутриведомственных форм кадровой отчетности, формирование которых не реализовано в рассмотренных программных продуктах;

— платность двух из рассмотренных программных продуктов, а также их последующей поддержки;

— отсутствие совместимости с бесплатным офисным пакетом OpenOffice.org, установленным на рабочих станциях сотрудников по кадрам и недостаточности лицензий на MS Office.

Рассмотрев функционал существующих программных продуктов руководство поликлиники о разработке и внедрении программного продукта сотрудника по кадрам собственной разработки.

Перед тем как приобретать готовое решение необходимо оценить не только сам программный продукт, но узнать больше о фирме поставщике, чтобы компания была уверена, что требуема поддержка программного обеспечения будет осуществляться.

Преимущества [20]:

  • не требуется время на разработку;
  • система тиражирована;
  • часто имеется возможность выбора из нескольких готовых систем;
  • помимо ИС покупаются и бизнес процессы;

Недостатки:

  • необходима адаптация под организационную структуру, функциональные требования и т.д.;
  • система тиражируема: вопросы защиты, новизны и др. вызывают определенные опасения;
  • высокая степень риска;
  • потребности сотрудников в функционале системы скорее всего будет удовлетворены не полностью;

Покупка и доработка ИС:

В этом случае покупается ядро системы (например, в бухгалтерии это проводки), а остальное доделывается.

Преимущества:

  • покупаемое ядро является отлаженным и законченным компонентом;
  • возможная доработка именно требуемой функциональности;
  • не надо платить за то, что компании не нужно;

Недостатки:

  • необходим отдел информационных технологий;
  • схема эффективна, если объем работ по доведению относительно невелик;
  • часто можно доработать только в рамках информационной модели ядра;

Разработка собственной ИС:

Преимущества:

  • хорошая адаптация к предъявляемым требованиям;
  • индивидуальный проект;
  • возможность быстрого изменения

Недостатки:

  • необходимо создавать команду, либо отрывать от работы текущих сотрудников ИТ отдела;
  • часто учитываются пожелания руководства в ущерб качеству разработки;
  • проект может захлебнуться:
    • из-за нехватки квалификации внутренних сотрудников;
    • из-за ухода ведущих сотрудников;
    • из-за нехватки внутренних ресурсов;
    • часто плохая документированность системы;

В данном случае оптимален способ автоматизации путем покупки ядра системы и ее последующей доработки [20].

Таким образом, принятое решение о разработке собственной  автоматизированной системы, учитывающей особенности деятельности предприятия связано с тем, что в рассмотренных выше существующих разработках отсутствует интегрированное решение всех поставленных задач. При этом если покупать готовые решения разных производителей, ориентирующиеся на решение отдельных задач, тогда получим недостатки, характерные для хаотичной автоматизации.


Страница:   1   2   3   4


Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *