Автоматизация процесса управления персоналом диплом

Содержание

Введение

Глава 1. Характеристика процесса управления
персоналом

1.1. Основы процесса управления
персоналом

1.2. Управление персоналом в ООО «-«

Глава 2. Проектирование
информационной системы управления персоналом

2.1. Бизнес-процессы управления
персоналом

2.2. Задание на создание
автоматизированной системы управления персоналом

2.3. Технический проект

Глава 3. Информационная система
управления персоналом в ООО «-«

3.1. Руководство пользователя

3.2. Расчет эффективности

Заключение

Список использованных источников

Список сокращений

Введение

В течение прошедших
десятилетий роль и значение системной работы с человеческими ресурсами
множество раз переосмысливалось, изменялось мнение о месте управления
персоналом в системе менеджмента. Сейчас, на опыте наиболее успешных организаций,
признано, что основа организации не в оборудовании, не в доле рынка, а в её
человеческом капитале, который является первопричиной и источником всего
ценного, что создается компанией.

Управление персоналом, по
общей оценке, сегодня является одной из наиболее важных функций менеджмента
организации, способной многократно повысить её эффективность.

Управление персоналом
можно определить как целенаправленное и системное воздействие с целью развития
компании. При этом воздействие направлено непосредственно на сотрудников –
специалистов и менеджеров, занятых совместной деятельностью в соответствии с
требованиями компании. Кто же осуществляет это воздействие? Не только специалисты
кадровой службы, но и все руководители разных уровней, в чьи обязанности входит
организация эффективной работы подчиненных.

Среди методов управления
специалисты различают

—
административные
(реализуются в виде властных полномочий и основываются на формальной системе
поощрений и взысканий, дисциплинарных требованиях);

—
экономические
(материальное стимулирование, установление нормативов, участие сотрудников в
прибыли компании и т.д.);

—
социально-психологические
(основаны на способах «морального» воздействия на сотрудников: установление
благоприятного психологического климата, различные методы нематериальных
поощрения, содействие участию сотрудников в управлении компанией, развитие
инновационности и инициативности сотрудников).

На российском рынке
существует достаточно много программных продуктов, автоматизирующих процесс
управления персоналом. Но специфика работы отдела персонала в ООО — и
постоянный рост компании, в результате чего и рост среднесписочной численности
сотрудников, не позволила остановить свой выбор ни на одной из предложенных
АИС. Были выявлены некоторые недостатки, из-за которых деятельность отдела
плохо автоматизирована.

Программное обеспечение,
уже имеющееся в ООО -, позволило практически без затрат автоматизировать
процесс управления персоналом, используя типовую конфигурацию, входящую в состав
программных продуктов системы «1С:Предприятие», которая была взята для создания
уникальной конфигурации, полностью ориентированной на особенности организации.

Поэтому целью данной
работы является проектирование, разработка и внедрение АИС для отдела персонала
в ООО -. Для ее достижения необходимо выполнить следующие задачи:

—  
изучить
теоретические основы процесса управления персоналом;

—  
провести
обследование объекта автоматизации;

—  
построить модель
бизнес-процессов деятельности отдела персонала;

—  
определить
перечень функций, подлежащих автоматизации;

—  
разработать
техническую документацию на создание АИС;

—  
выполнить
проектирование АИС;

—  
разработать и
внедрить программный продукт в деятельность отдела персонала;

—  
написать
Руководство пользователя;

—  
определить экономическую
эффективность от внедрения.

Объектом автоматизации
является отдел персонала ООО -.

Основная часть
пояснительной записки состоит из трех разделов. В первом разделе «Управление
персоналом» описаны теоретические основы процесса управления персоналом,
произведен анализ рынка программных продуктов и дана характеристика деятельности
объекта автоматизации. Во втором разделе произведен анализ бизнес-процессов деятельности
отдела персонала ООО — с помощью программного продукта BPwin, призванный устранить выявленные недостатки
организации работы с помощью внедрения АИС, написаны Техническое задание и
Технический проект. В третьем разделе приведено руководство пользователя АИС «Управление
персоналом» и посчитана предполагаемая экономическая эффективность от внедрения
системы в отделе персонала.

1. Управление персоналом

1.1 Основы процесса управления персоналом

В настоящее время среди отечественных
специалистов нет единого мнения относительно сущности и содержания термина
«управление персоналом». Зачастую его смешивают с терминами
«кадровая политика» либо «кадровая работа». Необходимо,
однако, отметить, что управление персоналом как отрасль менеджмента имеет иной
объект, иные структуру и содержание, поэтому более корректно, говорить об
управлении персоналом как о комплексной социальной технологии (системе
технологий), направленной на повышение эффективности использования человеческих
ресурсов предприятия, как об этапе в развитии феномена управления трудом,
адекватном реалиям НТР, чьи сущностные признаки, содержание и структура
отвечают потребностям внутренней и внешней по отношению к организации среды.

Управление персоналом —
сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и
специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на
повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности
работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими
методами.

Управление персоналом
заключатся:

—  в формировании системы управления
персоналом;

—  в планировании кадровой работы;

—  в проведении маркетинга персонала;

—  в определении кадрового потенциала и
потребности организации в персонале.

Возрастает роль и
значение кадровых служб, происходит их интеграция в единые структуры управления
персоналом, расширяются выполняемые ими функции, в их структуре приоритетное
значение приобретают консультативная функция, функция работы с прогнозной
информацией, функция стимулирования и развития персонала (рис. 1.1.).

Рисунок 1.1 —
Структура департамента по управлению персоналом в инновационных структурах.

1.1.1 Кадровое планирование. Учет
кадров

При бурном
развитии новых технологий, предъявляющих повышенные требования к качеству
персонала, предприятия все большее значение приобретают мероприятия по совершенствованию
кадрового состава и оптимизации его структуры для повышения его потенциала,
степени его маневренности, способности к решению новых, более сложных задач,
стоящих перед предприятием. В этих условиях эффективный наем и высвобождение
персонала призваны обеспечить первоначальный высокий качественный уровень
работников, нанимаемых предприятием, управление процессами адаптации,
оптимальную систему ротации персонала — создать условия для возможно более
полного раскрытия потенциала работника, реализации его карьерных устремлений,
обеспечить возможность долговременного сотрудничества с работником. Вышеперечисленные
элементы управления персоналом тесно связаны с планированием карьеры
работников, их мотивацией, развитием и оценкой персонала. По сути дела все
элементы современного управления персоналом направлены на совершенствование
структуры и состава персонала, оптимизацию его численности, поло-возрастного
состава, профессионально-квалификационных характеристик. Для обеспечения
качества управления данными процессами на предприятиях ведется кадровое планирование,
т.е. определяются перспективная и текущая потребности в кадрах, цели работы с
персоналом, определяется комплекс мер для достижения поставленных целей и
график их реализации.

Как уже было сказано выше, в основе деятельности по совершенствованию
структуры и состава персонала лежит, прежде всего, эффективный наем и
высвобождение персонала.

Под наймом персонала в широкой трактовке этого термина понимается
совокупность процедур, направленных на удовлетворение потребностей предприятия
(организаций) в квалифицированных кадрах (рис. 1.2). Различают внешний (за счет
привлечения внешних людских ресурсов) и внутренний (за счет внутренних
ресурсов) наем. В любом случае он включает в себя следующие этапы: подбор,
отбор и наем (в узком понимании этого термина), т.е. документальное оформление
отношений работник — работодатель.

Рисунок 1.2 —
Процесс найма персонала.

Подбор кадров
— мероприятие, предпринимаемое организацией с целью привлечения работников,
обладающих необходимыми навыками и взглядами, нужными организации для
достижения стоящих перед ней целей. Цель организации в этом случае — сделать процесс
подбора наиболее эффективным, т.е. привлечь наибольшее число кандидатов, максимально
отвечающих необходимым требованиям, — сделать это достаточно экономично как с
финансовой точки зрения, так и с точки зрения временных затрат.

Подбор кадров как процесс состоит из
следующих этапов:

—
выявление
реальной необходимости того или иного рабочего места. Определение совокупности
рабочих операций, присущих данному рабочему месту.

—
разработка
требований к идеальному для данного рабочего места работнику.

—
определение
технологии извещения / поиска кандидата.

Конкретная технология подбора кадров
зависти от таких факторов, как уровень вакантной должности; лимит времени;
финансовые возможности, от того, какие источники найма, внешние или внутренние
предполагается использовать; от состояния внешнего и внутреннего рынка труда;

Технологии подбора персонала, как правило, разрабатываются конкретно, под
каждую типичную вакансию. Для привлечения работников извне можно использовать
обращение в кадровое агентство; подача заявления в службу занятости; объявление
в СМИ; рекрутинг выпускников вузов, наем студентов во время каникул,
использование и организация фестивалей, семинаров и т.п., поиск по знакомству.

Критерием эффективности подбора является не количество, а качество
привлеченных кандидатов.

Отбор персонала является следующим этапом процесса найма. Целью процедур
отбора служит выявление оптимального кандидата из числа заявителей. Технологии
отбора персонала также варьируются. Они могут включать в себя такие элементы,
как предварительная отборочная беседа, анализ анкет, резюме и других
представленных кандидатами документов, тестирование, собеседование, наведение
справок о кандидатах, конкурс и др.

Как правило, процесс отбора продолжается и после приема на работу избранного
кандидата во время прохождения им испытательного срока.

Под наймом понимается документальное оформление взаимоотношений между работником
и работодателем, как правило, в форме трудового контракта. Вопросы связанные с
ним, регулируются ст. 15 — 40 КЗоТ РФ. В настоящее время в трудовом
законодательстве жестко не регламентируется структура и содержание трудового
контракта.

В случае отсутствия контракта
работником пишется заявление о найме. Издается приказ о найме. В 5-дневный срок
заполняется трудовая книжка, личная карточка Ф. № Т-2, в необходимых случаях на
работника заводится личное дело. В российском законодательстве предусмотрен испытательный
срок для вновь принятых работников, за исключением некоторых категорий (ст. 21
КЗоТ РФ) с тем, чтобы работодатель мог лучше ознакомиться с возможностями нового
сотрудника. Необходимо, однако, отметить, что работник в этот период не может
полностью проявить себя, поскольку находится на этапе адаптации.

Под адаптацией персонала понимается процесс приспособления работника к
новой для него социально-производственной сфере (организации, подразделению).
Различают первичную (вновь принятых работников) и вторичную (ротированных, т.е.
перемещенных внутри фирмы работников) адаптацию.

По своей структуре адаптация подразделяется на
профессионально-производственную, социально-организационную и личностную.

Под профессионально-производственной адаптацией понимается адаптация
работника к своему рабочему месту, орудиям и средствам труда, временным
параметрам труда, его предмету, технологическому процессу, характеру
взаимодействия между работниками в процессе труда.

Социально-организационная адаптация
представляет собой процесс интеграции работника в данную социальную систему,
реализуемый на двух уровнях: на уровне малой общности (рабочей группы,
подразделения) и на уровне большой общности (организации в целом).

Личностная адаптация является
достаточно продолжительным периодом идентификации личностных целей и
морально-нравственных норм работника с целями и нормами предприятия
(организации).

Адаптация является процессом, управляемым как со стороны работника
(активная адаптация), так и со стороны предприятия (руководителя, структур
управления персоналом). Результативность адаптации зависит от трех групп
факторов:

—
состояния среды
адаптации;

—
состояния
работника;

—
качества
организации адаптации (рис. 1.3.).

Рисунок 1.3 —
Факторы, определяющие результативность профессионально-производственной
адаптации.

Критерием
эффективности адаптации является быстрое достижение сотрудником высокого уровня
производительности на новом рабочем месте, включенности его в систему
функциональных и личностных взаимоотношений трудового коллектива, а также лояльность
работника по отношению к организации — работодателю.

Высвобождение персонала — это один из методов совершенствования качества
персонала предприятия (организации), состоящий в устранении излишней
численности персонала и его качественного несоответствия предъявляемым
требованиям.

Для того чтобы высвобождение
персонала было эффективным, необходимо при его проведении соблюдать следующие
основные условия:

—
персонал должен
быть сокращен именно на тех рабочих местах и именно в том количестве, где и в
которых имеется избыток, т.е. привязанность к рабочим местам;

—
корректность с
правовой точки зрения;

—
минимизация
затрат (затраты на высвобождение персонала не должны превышать величину затрат,
устраняемых за счет сокращения затрат на персонал);

—
высвобождение
персонала не должно повлечь за собой последующих затрат, обусловленных
ухудшением морально-психологического климата на предприятии, потерей имиджа или
необходимости производить новый набор персонала при изменении конъюнктуры. В
настоящее время используются следующие методы высвобождения:

—  
прекращение
найма. Сокращение продолжительности рабочего времени.

—  
прекращение
выдачи подрядчикам заказов, которые предприятие может в сложившихся условиях
выполнить собственными силами.

—  
стимулирование
добровольного ухода работников путем привлекательных компенсаций материального
и морального ущерба, стимулирование добровольного выхода на пенсию при условии
досрочной выплаты пенсии.

1.1.2 Анализ кадрового
состава и его развитие

Развитие персонала рассматривается
как постоянный процесс, направленный на непрерывное совершенствование как
профессиональных, так и личностных характеристик рабочей силы, ориентированный
не столько на конкретное рабочее место, сколько на потребности предприятия в
целом. Переориентирование работников, включение их в процессы самоуправления,
тренинг их личностных качеств, перманентное повышение квалификации и является основными
задачами развития персонала как элемента современных систем управления трудом.

Развитие персонала реализуются не только в форме явного (стажировки,
курсы, тренинги, другие формы обучения), но и в форме скрытого повышения
квалификации.

Скрытое повышение квалификации
происходит за счет ознакомления работника с целями данного предприятия, его
структурой, корпоративной культурой, значением данного рабочего места в системе
производства, привития ему принятых в данной организации стереотипов трудового
поведения и т.п., что способствует более производительному применению знаний и
навыков сотрудника, его лучшей интеграции в деятельность коллектива. Активно
используемой формой скрытого повышения квалификации является в настоящее время
интенсивная ротация персонала. В структуре развития персонала в настоящее время
превалируют именно скрытые формы, как наиболее экономические и результативные.

Ключевым моментом в разработке
программ развития персонала является определение потребностей предприятия в
этой области, то есть выявление несоответствия между имеющимся кадровым
потенциалом и тем, который необходим для достижения поставленных перед
предприятием (организацией) целей.

Анализ потребностей персонала в профессиональном развитии охватывает три
основные сферы:

—  
анализ
современного состояния фирмы, ее ресурсов, технологий, целей, перспектив ее
развития, динамики изменений экономической среды, в которой функционирует
предприятие.

—  
анализ рабочих
мест, включающий в себя изучение текущих и перспективных требований к
работникам, с учетом реально выполняемых и прогнозируемых функций.

—  
анализ кадрового
потенциала, т.е. определение совокупных характеристик рабочей силы, имеющейся
на предприятии (ее половозрастной состав, образовательный и квалификационный
уровень, степень результативности и т.п.).

Определение потребности организации в развитии персонала имеет два уровня
конкретизации: на первом уровне происходит выявление проблем предприятия в
целом, определение его слабых мест, групп работников, чьи профессионально-личностные
качества не позволяют или в перспективе не позволят обеспечить эффективность
деятельности подразделений, в результате обосновываются основные направления
повышения квалификации (переподготовки) персонала в рамках всей организации или
больших групп работников. На втором уровне планирования развития персонала
учитываются также индивидуальная результативность работников, их личный
потенциал и поведенческие программы. В этом случае последовательно оцениваются
и ранжируются по степени значимости все отрицательные моменты, препятствующие
высокопроизводительному труду данного работника. Выявляются конкретные меры по
их устранению. К числу таких мер могут относиться должностная и функциональная
ротация, структурная реорганизация и реконструкция рабочих мест, стимулирование
процессов саморазвития сотрудника либо какие-то формы явного повышения
квалификации.

В зависимости от выявленных потребностей и возможностей, которыми
располагает организация, избираются конкретные программы и методы подготовки и
переподготовки работников. Среди них можно выделить следующие основные.

Узкоспециализированная
подготовка кадров, ориентированная на краткосрочную перспективу и конкретные
рабочие места. Эта форма подготовки производится в обычной рабочей обстановке,
на реальном оборудовании, имеющемся на фирме, она характеризуется тесной
взаимосвязью с повседневной работой и проблемами, стоящими в настоящее время
перед организацией. Обучение на рабочем месте является той формой обучения, которая
позволяет наиболее оперативно реагировать на изменения потребностей организации,
она облегчает вхождение в учебный процесс работникам, не привыкшим к обучению в
аудиториях, предоставляет значительные возможности для повторения и закрепления
изученного материала. Однако такая форма обучения имеет и ряд существенных
недостатков: она не дает возможности выйти за рамки традиционного для данной
организации трудового поведения и представляет собой, скорее, оперативный
уровень работы по развитию персонала.

На более длительную
перспективу рассчитаны такие формы явного повышения квалификации, как:

—
подготовка
квалифицированных кадров широкого профиля, ориентированная на повышение
внутрипроизводственной мобильности работника, степени его готовности и
способности к освоению новых форм труда, интенсивной функциональной и
внутрипроизводственной ротации;

—
подготовка
квалифицированных кадров, ориентированная на личность работника и призванная
стимулировать развитие его личностных качеств, таких как системность мышления,
уверенность в себе, критичность восприятия, коммуникативность, самоорганизованность
и т.п.

Как правило, такие формы подготовки и переподготовки более эффективны,
однако они рассчитаны на обучение вне рабочего места, что связано с дополнительными
финансовыми затратами и отвлечением работников от выполнения должностных
обязанностей. К основным методам обучения по стратегическим программам развития
персонала относятся чтение лекций, проведение конференций и семинаров,
организация деловых игр, ролевое обучение, формирование групп по обмену опытом
и т.п.

В последнее время все более популярными становятся методы самообучения с
использованием ПК и их мультимедиа приложений, позволяющих вести обучение
достаточно быстрыми темпами в режиме диалога.

В случае, когда у организации имеются долгосрочные программы развития
персонала, они, как правило, носят комплексный характер, то есть представляют
собой сочетание оперативных и стратегических форм развития персонала.

Для повышения эффективности вложений
в системы развития персонала необходимо при их проведении обеспечение следующих
условий:

—
создание
атмосферы доверия и заинтересованности всех работников в участии в программах
развития персонала;

—
полная и
достоверная информированность работников о возможных формах и программах
обучения;

—
охват
мероприятиями по развитию персонала всех категорий работников сверху донизу;

—
разработка
программ развития персонала, обеспечивающих обязательную востребованность
полученных работниками новых знаний и навыков. Необходимо учитывать то
обстоятельство, что вложения в развитие персонала являются инвестициями со
значительной долей риска, поскольку работник, повысив за счет фирмы свою
квалификацию, а следовательно, и конкурентоспособность на рынке труда, может
перейти на работу в другую организацию.

Для снижения степени риска вложений в
развитие персонала необходимы оптимизация программ подготовки и переподготовки,
приближение их содержания к выявленным потребностям организации; создание
системы профессионально-квалификационного продвижения кадров внутри
организации, в основе которой лежит реальная квалификация и результативность
работника, а также учет потенциала работника как одного из критериев
экономического стимулирования работника, его продвижения по служебной лестнице
(планирования его внутриорганизационной карьеры).

Эффективная организация управления персоналом предполагает знание
динамики изменения кадрового потенциала, своевременную корректировку планов
кадрового развития, систем ротации и стимулирования персонала. Основным
источником информации для этого является регулярно проводимая оценка персонала.

Функции оценки, однако, нельзя сводить только к информационным. Периодическое
проведение оценки персонала повышает эффективность деятельности организации, поскольку
обеспечивает оперативную обратную связь с результативностью деятельности сотрудника;
дает следующие преимущества:

—
помогает
работникам скорректировать свое представление о собственных деловых качествах и
качестве выполнения ими своих служебных обязанностей, разрушает взаимную
нетребовательность подчиненных, побуждает их работать более результативно;

—
служит
объективной основой для систем стимулирования работников, помогает решить
проблемы планирования карьеры, придает больший вес кадровым перестановкам и,
следовательно, положительно влияет на мотивацию работников;

—
позволяет
определить степень укомплектованности подразделений квалифицированными
специалистами, дает материал для разработки документации, используемой в
процедурах отбора персонала;

—
дает возможность
определить недостатки в квалификационном подуровне как каждого сотрудника, так
и персонала в целом, следовательно, облегчает планирование программ развития
персонала.

Названные выше преимущества использования системы оценки персонала реализуются
лишь при условии ее квалифицированного проведения, объективности и универсальности
критериев, выносимых на оценку, простоты и открытости самой системы, активном
участии в оценке работников, рациональности периодичности проведения оценки.

Существует несколько видов оценки в зависимости от цели ее проведения:
при определении квалификации, при определении личностного потенциала работника
и прогнозирования его карьеры, при выявлении реальной результативности
сотрудника на его конкретном рабочем месте. Все эти виды оценки требуют
отличных друг от друга технологий и степени формализации процедуры. Вместе с
тем эффективность любого вида оценки зависит в том числе и оттого, насколько
все они взаимоувязаны в едином процессе регулярной оценки.

Можно выделить следующие уровни процесса оценки: квалификационные
испытания; оценка потенциала и его аттестация (рис. 1.4.).

Рисунок 1.4 —
Уровни оценки персонала

Квалификационные
испытания устанавливаются для категорированных должностей. Их объем, состав и
структура зависят от требований, предъявляемых к работникам данной категории.
Периодичность зависит от ценза работы по специальности, установленного для
данной категории. Для работника квалификационные испытания, как правило,
являются мероприятием добровольным. Работник самостоятельно должен подать
заявку в квалификационную комиссию на подтверждение или повышение квалификации,
в противном случае через установленный промежуток времени он становится работником
некатегорированным, с соответствующими изменениями в оплате труда.

В настоящее время во многих фирмах вводится внутренняя категоризация
должностей и соответствующие квалификационные испытания для работников при их
переходе с одного уровня служебной лестницы на другой, однако для усиления
мотивации работников к повышению квалификации временной ценз обычно не
устанавливается. В практике государственной службы большинства развитых стран
прохождение квалификационных испытаний является обязательным условием для
поступления на государственную службу и дальнейшего повышения служащим своего
статуса в иерархической структуре. При этом периодичность квалификационных
экзаменов жестко не устанавливается, работник может по своему усмотрению
участвовать в конкурсных испытаниях на любой должностной уровень.

Оценка потенциала является для работников в большинстве случаев мероприятием
добровольным, за исключением случаев, когда она проводится в процессе отбора
персонала (необходимо, однако, отметить, что согласно российскому трудовому
законодательству кандидату не может быть отказано в найме на работу на
основании его отказа от прохождения процедуры оценки потенциала).

На этом уровне оценки определяется степень развитости тех или иных
личностных и профессиональных качеств работника, которые представляются
значимыми для его будущей деятельности.

Наиболее популярной технологией определения потенциала работника за
последнее время в нашей стране стал Центр Оценки (ЦО). Суть методов ЦО заключается
в том, чтобы создать упражнения, моделирующие ключевые моменты деятельности
оцениваемого, в которых проявились бы имеющиеся у него профессионально значимые
качества. Технологичность оценки в этом случае обеспечивается, с одной стороны,
ее «привязкой» к реальности, с другой — комбинированием различных
оценочных процедур в единую структуру, когда недостатки одних методов
компенсируются использованием других «корректирующих». Степень
выраженности тех или иных выносимых на оценку качеств определяется
специалистами и специально подготовленными экспертами из числа сослуживцев оцениваемого.
На основании этой оценки делаются заключения о необходимости специальной
подготовки или переподготовки, ее направленности (в области развития
индивидуальных психологических качеств), других мерах по развитию личностного
потенциала, определяются перспективы карьерного роста и предпочтительный тип
карьерного развития и т.п.

Аттестация является уровнем оценки персонала, направленным на определение
реальной результативности работника на его конкретном рабочем месте. В отличие
от других уровней оценки аттестация не является мероприятием добровольным,
зависящим от желания работника. Прохождение аттестации обязательно для всех
категорий сотрудников, за исключением тех из них, которые трудовым
законодательством РФ определены как не подлежащие аттестации.

Аттестация как мероприятие по оценке персонала имеет серьезные правовые
последствия. Путем аттестационных процедур в законном порядке может быть
установлено несоответствие работника занимаемой должности, по результатам
аттестации он может быть повышен или понижен в должности, либо уволен (ст. 33
п.2 КЗоТ РФ).

В связи с высокой правовой значимостью решений, принимаемых в ходе
аттестации, руководством предприятия (учреждения) должно быть обращено самое
серьезное внимание на подготовку, проведение аттестации и документальное
оформление ее результатов с точки зрения их полного соответствия требованиям,
определяемым трудовым законодательством.

Этап извещения. Процесс аттестации состоит из нескольких этапов, первым
из них является этап извещения. Это достаточно продолжительный период с момента
принятия решения о проведении аттестации и непосредственно до начала
аттестационных процедур.

На этом этапе происходит подготовка пакета документов, регламентирующих
предстоящую аттестацию.

Наиболее проблемными вопросами
подготовки аттестации, как показывает практика, является определение критериев
и методов оценки персонала.

В настоящее время чаще всего на
аттестацию стараются внести максимальное количество оцениваемых параметров, включая
и профессиональные, и личностные качества работника. Либо оценивают
специфические личностные особенности работника, по сути дела подменяя
аттестацию оценкой потенциала.

Необходимо отметить, что подобная подмена критериев оценки является
неправомерной и может быть обжалована аттестуемым в суде.

Хотелось, однако, обратить внимание на еще один негативный аспект подобной
подмены: в случае, когда на аттестацию выносятся критерии, не имеющие прямой
корреляции с результативностью работника, теряется стимулирующий эффект
аттестации, снижается ее объективность.

Важно также подобрать метод аттестации, адекватный критериям, выносимым
на оценку, то есть метод, позволяющий объективно измерить объем, степень
выраженности или уровень проявления этого или иного параметра в трудовой
деятельности работника.

В российских бюджетных организациях, как правило, в ходе аттестационных
процедур применяется так называемый описательный метод, при котором оценивающее
лицо описывает достоинства и недостатки трудовой деятельности аттестуемого в
таком документе, как отзыв или характеристика. Этот документ имеет минимальное
количество обязательных реквизитов, его содержание слабо структурировано, не
имеет четкой системы критериев, а следовательно, весьма субъективно, поскольку
отражает точку зрения только оценивающего лица. В этом случае оценка зачастую
производится по второстепенным, но наиболее заметным функциям, выполняемым
работником, допускаются ошибки, связанные с процессами восприятия и памяти
оценивающего: по свежести впечатлений, по схожести и т.п.

Как показывает опыт, персонал себя,
как правило, оценивает достаточно объективно. Очень часто при заполнении анкеты
аттестуемый корректирует свои представления о качестве выполняемых им функций,
о собственных достоинствах и недостатках как работника. С другой стороны,
использование подобных анкет позволяет собрать информацию, необходимую для
своевременного совершенствования процессов организации труда в подразделениях,
а также выявить причины большинства конфликтов, имеющихся в коллективе.

Все процедуры и методы аттестации должны быть отражены в Положении об аттестации.
По завершению подготовительного этапа за подписью руководителя учреждения
издается приказ о проведении аттестации, в котором содержится перечень лиц,
подлежащих аттестации, наименование их должностей и подразделений, график
аттестации и определение состава аттестационной комиссии. Работники должны быть
под роспись ознакомлены с данным приказом не позднее чем за календарный месяц
до начала аттестационных процедур.

По окончании аттестационных процедур очень важно правильно организовать
доведение до аттестуемых результатов оценки. Как правило, результаты аттестации
обнародуются лишь в том случае, если речь идет о кадровых перемещениях либо об
изменениях в оплате труда. В остальных случаях они не подлежат разглашению.
Результаты аттестации работнику сообщаются в день вынесения решения
аттестационной комиссии, а затем в форме беседы с непосредственным
руководителем.

Беседа по результатам аттестации несет большую функциональную нагрузку,
снижая или повышая эффективность аттестации как элемента системы управления
персоналом. Целями такой беседы являются:

—
сообщение
работнику результатов его аттестации;

—
поощрение высокой
результативности труда;

—
мотивация
работника к последующим аттестациям;

—
выявление
претензий, имеющихся у работника к непосредственному руководителю или качеству
организации труда и управления;

—
изменение
поведения работника в сторону повышения его результативности.

В ходе
заседания аттестационной комиссии заполняются специальные протоколы, которые
подписываются всеми членами комиссии, а также аттестационный лист работника, с
которым его знакомят под роспись. Подразделения, отвечающие за проведение аттестации,
готовят справку, в которой указывается, сколько работников аттестовано, кто и
по каким причинам не прошел аттестацию, какие в связи с этим были приняты
решения.

Все материалы аттестации сводятся в
единое дело в номенклатуре дел предприятия (организации), которое хранится не
менее 5 лет. Аттестационный лист аттестуемого хранится в его личном деле.

По результатам аттестации издается приказ за подписью первого лица
предприятия.

1.2 Управление
персоналом в ООО —

ООО «-»
в Алтайском крае – это две крупные розничные сети салонов связи, работающие под
франчайзинговыми марками «Беталинк» и «Телесота».

«Телесота»
– федеральная сеть, представленная на Алтае 37 салонами мобильной связи. Компания начала свою работу в
Барнауле в 2002 году, и в короткие сроки стала одной из крупнейших на Алтае по
продаже сотовых телефонов, аксессуаров и карт оплаты на многие виды связи.
Сегодня салоны связи расположены не только в Барнауле, но и в Новоалтайске,
Заринске, Славгороде, Горном Алтае, Бийске, Алейске, Камне-на-Оби, Белокурихе.
«Телесота» — крупнейший дилер компаний-операторов сотовой связи МТС и Юнисел.

С июня 2004 года компания
также представляет на Алтае крупную московскую сеть салонов связи «Беталинк».

1.2.1 Организационное
обеспечение

Сегодня компания активно
расширяется и выходит на новый этап развития. Открываются новые специализированные
салоны связи, основной акцент делается на расширение спектра предоставляемых
услуг и повышение качества обслуживания покупателей. Главная ценность и
основной ресурс компании — это ее кадровый потенциал. Уделяется большое
значение обучению и развитию сотрудников. Наряду с практическим опытом работы,
продавцы-консультанты торговой сети «Телесота» постоянно проходят
профессиональное обучение, обязательно участвуют в семинарах и тренингах,
посвященных искусству продаж и технологиям общения с клиентами.

Таким образом, отдел
персонала играет огромную роль в развитии компании.

Структура отдела
представлена на рисунке 1.5.

Рисунок 1.5 —
Организационная структура отдела персонала ООО -.

Структура организации
выглядит следующим образом (рис.1.6).

Рисунок 1.6 — Организационная
структура ООО —

Основные функции кадрового
планирования, анализа кадрового состава и оценки персонала выполняют менеджеры
по персоналу.

Они
обеспечивают укомплектование Компании работниками необходимых профессий,
специальностей и квалификации:

—  
принимают участие
в разработке прогнозов, определении текущей и перспективной потребности в
кадрах;

—  
изучают рынок
труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами
(на основе установления прямых связей с учебными заведениями и службами
занятости, контактов с организациями аналогичного профиля, информирования
работников внутри компании об имеющихся вакансиях, использование средств
массовой информации и Интернета, работой с кадровыми агентствами);

—  
осуществляют
поиск и подбор кадров, проводят собеседования с нанимающимися на работу;

—  
осуществляют
разработку и совершенствование методик отбора кандидатов;

—  
создают и ведут
базы данных потенциальных кандидатов;

—  
информируют
обращающихся (очно и по телефону) по вопросу имеющихся вакансий и возможности
трудоустройства в компанию «Телесота»;

—  
проводят
первичные собеседования с кандидатами, желающими работать в Компании
«Телесота»;

—  
получают
рекомендации на граждан, прошедших первичное собеседование.

—  
формируют из
кандидатов группы на обучение;

—  
осуществляют
подбор персонала на открывшиеся вакансии в торговые точки и салоны.

Кроме
того, менеджеры по персоналу:

—  
обеспечивают
адаптацию новых сотрудников при приеме на работу. Знакомят с коллегами, рабочим
местом и условиями труда;

—  
принимают участие
в разработке нормативных и регламентирующих документов;

—  
контролируют
соблюдение «Правил внутреннего трудового распорядка» и корпоративных стандартов
общения сотрудниками Компании;

—  
готовят материалы
для предоставления персонала к наказаниям и поощрениям;

—  
принимают участие
в проведении аттестации
работников Компании, ее методическом и информационном обеспечение, а также в анализе
результатов;

—  
ежемесячно
формируют статистику граждан обратившихся по вопросу трудоустройства и граждан,
рекомендованных к дальнейшему трудоустройству в Компанию «Телесота»;

—  
отслеживают
процесс и причины текучести кадров среди продавцов-консультантов. Ежемесячно
считают процент текучести. Вносят предложения по его снижению;

—  
информируют
персонал Компании «Телесота» о последних нововведениях Компании, касающихся ее
трудовой и корпоративной деятельности;

—  
отслеживают
процесс контроля торговых точек, еженедельно делают анализ результатов
контроля;

—  
принимают участие
в разработке и реализации мер по улучшению микроклимата коллективов торговых
точек и офиса, поддержания корпоративной культуры;

—  
принимают участие
в оценке персонала: используют методы тестирования, другие формы по оценке
уровня профессиональных и деловых качеств работников Компании «Телесота»;

—  
принимают участие
в проведении конкурсов продавцов-консультантов и администраторов;

—  
предоставляют
необходимую отчетность директору по персоналу и другому вышестоящему
руководству Компании по их запросу;

Тренинг-менеджер в свою
очередь обязан проводить обучение:

—  
групп адаптивной
подготовки продавцов-консультантов;

—  
работающих
категорий персонала;

—  
администраторов;

—  
организовывать
проведение занятий с поставщиками Компании по новому ассортименту товаров или
продвигаемому товару. Обеспечивать посещаемость занятий персоналом;

—  
организовывать
проведение занятий с операторами сотовой связи по новым тарифным планам или
предлагаемым услугам. Обеспечивать посещаемость занятий персоналом;

—  
 координировать
своевременную сертификацию продавцов-консультантов;

     Процесс
организации обучения групп адаптивной подготовки продавцов-консультантов
состоит из:

—  
формирование
группы;

—  
подбор кадров
преподавателей, тренеров, наставников из числа высококвалифицированных
специалистов Компании;

—  
составление
расписания занятий;

—  
контроль
успеваемости;

—  
распределение
учащихся на стажировку в торговые точки и салоны;

—  
контроль
посещаемости учащимися занятий и стажировки;

—  
получение
характеристик на учащихся по окончании стажировки от администраторов;

—  
организация
итогового экзамена;

—  
рекомендации о
трудоустройстве или отказе в нем;

—  
ежемесячно вести
статистику и анализ обучения групп адаптивной подготовки вновь принятых
продавцов.

Помимо
перечисленных функций, тренинг-менеджер обязан:

—
разрабатывать учебные
планы, программы, методические пособия по профилирующим предметам своей
обучающей деятельности;

—
принимать участие
в оценке персонала: использовать методы тестирования, другие формы по оценке
уровня профессиональных и деловых качеств работников Компании «Телесота»

—
разрабатывать
тесты по курсам для продавцов-консультантов и администраторов;

—
организовывать
проведение конкурсов продавцов-консультантов и администраторов;

—
курировать проект
«Тайный покупатель».При этом выполняется разработка анкет, подбор агентов, инструктаж, организация
работы агентов, контроль работы агентов, систематизация и ввод данных в ПК, своевременное
представление результатов проверок акции «Тайный покупатель» вышестоящему
руководству, доведение информации до сведения администраторов и продавцов;

—
готовить
еженедельную информационную рассылку для продавцов о новинках и событиях в мире
сотовой связи;

—
постоянно
повышать свою деловую квалификацию

—
разрабатывать
меры по повышению уровня подготовки преподавательского состава из числа
высококвалифицированных специалистов Компании;

—
своевременно
предоставлять необходимую отчетность директору по персоналу и другому
вышестоящему руководству Компании по их запросу;

—
по поручению
директора по персоналу выполнять обязанности другого сотрудника отдела
персонала (согласно штатному расписанию отдела персонала) в связи с производственной
необходимостью.

 

1.2.2 Организация управления персоналом
в ООО «-»

Основные положения проводимой кадровой политики в компании:

—
открытость — принцип открытости применяется как при подборе персонала, так
и в дальнейшей работе с ним. Набирая новых сотрудников, в первую очередь
обращается внимание на личностный и профессиональный потенциал соискателя. Если кандидат занимает активную жизненную позицию, у
него мотивация к достижению командного результата, образован, ответственен,
инициативен – есть все шансы стать продавцом-консультантом компании. Перспектива
карьерного роста есть у всех, это доказано на личном опыте многими сотрудниками
различных отделов офиса «Телесоты». Наряду с жесткой дисциплиной, у нас
демократичная атмосфера внутри компании, мы ценим и приветствуем инициативу
наших сотрудников.

—
перспективность — компания развивается за счет роста и развития своих сотрудников.
Поэтому набираются только перспективные специалисты. Кроме того, все кадровые
решения принимаются с учетом перспектив развития организации. Знания и умения
кадрового состава – основной ресурс и безусловное конкурентное преимущество.
Компания решает не только оперативные задачи, но и задачи стратегического
планирования и развития.

—
совершенствование — совершенствование персонала
предполагает его постоянное развитие. Поэтому компания уделяет большое внимание
обучению своих сотрудников. Проводятся корпоративные семинары и тренинги, позволяющие
развивать профессиональный и личностный уровень продавцов-консультантов.
Жесткая конкурентная борьба диктует простые правила: чтобы быть первыми,
необходимо поддерживать высокий уровень обслуживания.

Штатное
расписание — стратегически важный документ. Он не только отражает структуру и
численность работников организации, но и позволяет менеджерам по персоналу
планировать потребность в персонале, оптимизировать количество и состав штатных
единиц, регулировать фонд заработной платы. Пересмотр штатного расписания
подчас влечет за собой увольнение, прием, переводы работников организации.

При приеме на работу, с
целью обеспечения качественного обслуживания клиентов и формирования
полноценного кадрового резерва, а также для поддержания имиджа компании к
кандидатам на должность «продавец-консультант» предъявляются множество требований,
как общие (возраст, внешность, семейное положение, образование и т.д.), так и индивидуально-личностные
характеристики (эмоциональная устойчивость, смышленость, коммуникация
письменная и устная, готовность к изменениям и проч.).

Так как сеть салонов
постоянно расширяется, подбор персонала на открывшиеся вакансии явление
постоянное.

При подборе используются
следующие методы:

—  
анкетирование — его
цель — отсечь тех кандидатов, которые явно не подходят, то есть не
соответствуют тем минимальным требованиям, которые необходимы.

—  
телефонное
интервью — грамотно проведенное телефонное интервью позволяет сэкономить время
на личных встречах с кандидатами, которые заведомо не подходят под требования
должности. В телефонном интервью также обсуждаются ожидания по заработной
плате.

—  
собеседование — в
ходе интервью на собеседовании выясняется профессиональная компетентность
кандидата и насколько кандидат подходит компании как личность.

Прошедшие собеседование
кандидаты отправляются на обучение. По результатам обучения пишется тест. Несдавшие
тест кандидаты не принимаются на работу.

При заключении трудового
договора устанавливается испытательный срок один месяц с целью проверки
соответствия работника поручаемой ему работе. Кроме того, сотрудник подписывает
Договор о полной индивидуальной материальной ответственности, Должностную
инструкцию, Положение о персонале.

Распределение на торговые
точки для прохождения стажировки производит отдел персонала. В период испытания
на работника полностью распространяется законодательство о труде. В испытательный
срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности, когда работник
отсутствовал на работе по уважительным причинам. Стажер непосредственно
подчиняется администратору, за которым закреплена данная торговая точка.

В период испытательного срока
стажеры проходят обучение по следующим темам: IP телефония, Билайн, мерчендайзинг, документооборот, безопасность
при работе на торговой точке, технические характеристики производителей сотовых
телефонов, тренинг по технологии эффективных продаж.

В период испытательного
срока проводятся мероприятия, направленные на оценку работы стажеров. Стажер
заполняет Адаптационную анкету.

Администратор и продавцы
данной торговой точки заполняют Бланк оценки. По окончании испытательного срока
стажеры сдают квалификационный экзамен. По итогам сдачи экзамена и на основе
Бланков оценки выносится решение по прохождении/непрохождении стажерами
испытательного срока.

Трудовой договор,
заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до
истечения срока его действия могут быть расторгнуты администрацией предприятия,
учреждения, организации в случаях:

—
ликвидации
предприятия, сокращения численности или штата сотрудников;

—
обнаружившегося
несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие
недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих выполнению
данной работы;

—
систематического
неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на
него трудовым договором или правилам внутреннего трудового распорядка, если к
работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;

—
прогула (в том
числе отсутствие на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без
уважительной причины;

—
неявка на работу
в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности,
не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен
более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном
заболевании;

—
восстановления на
работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

—
появление на
работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического
опьянения.

1.2.3 Обзор программ

На российском рынке
существует достаточно много программных продуктов, автоматизирующих процесс
управления персоналом:

Прежде всего, это 1С
Предприятие 8.0.

Конфигурация
«Зарплата и Управление Персоналом» — прикладное решение нового
поколения, предназначенное для реализации кадровой политики предприятия и
денежных расчетов с персоналом по следующим направлениям:

—  
планирование
потребностей в персонале;

—  
решение задач
обеспечения бизнеса кадрами — подбор, анкетирование и оценка;

—  
управление
компетенциями и аттестация работников;

—  
управление
финансовой мотивацией персонала;

—  
эффективное
планирование занятости персонала;

—  
учет кадров и
анализ кадрового состава;

—  
расчет заработной
платы персонала;

—  
исчисление
регламентированных законодательством налогов и взносов с фонда оплаты труда;

—  
отражение
начисленной зарплаты и налогов в затратах предприятия.

Предметная область, автоматизируемая
конфигурацией «Зарплата и Управление Персоналом», поясняется
следующей схемой.

Конфигурация позволяет
вести учет в единой информационной базе от имени нескольких организаций —
юридических лиц, а также индивидуальных предпринимателей, которые с точки
зрения организации бизнеса составляют единое предприятие.

В конфигурации
параллельно ведутся два вида учета: управленческий и регламентированный.
Управленческий учет ведется по предприятию в целом, а регламентированный учет
ведется отдельно для каждой организации.

Конфигурация
«Зарплата и Управление Персоналом» позволяет повысить эффективность
кадровой политики предприятия. Конфигурация будет полезна для всех участников,
прямо или косвенно с ней взаимодействующих.Руководство будет иметь полный контроль
за происходящим, задавать структуру предприятия и составляющих его организаций,
анализировать кадровый состав, принимать управленческие решения на основе
полной и достоверной информации. Мощные аналитические отчеты предоставляют
пользователю информацию в произвольных разрезах. 2. Кадровая служба получит
ценный инструмент автоматизации рутинных задач, в том числе анкетирования и
подготовки отчетов о работниках с различными условиями отбора и сортировки.

Работники предприятия
будут уверены в том, что в любой момент смогут быстро получить необходимые им
справки, сведения о своем отпуске, данные персонифицированного учета в
Пенсионный фонд и т.д.

Представление
регламентированной отчетности в государственные органы станет гораздо менее
трудоемким процессом. Особенно это касается персонифицированных сведений для
Пенсионного фонда.

С целью ведения
бухгалтерского учета обеспечена совместная работа конфигурации «Зарплата и
Управление Персоналом» с решением «1С:Бухгалтерия
8.0».

Широкое распространение
получил продукт компании АиТ — комплекс «Управление персоналом»,
который обладает расширенными функциональными возможностями и является
продуктом высококачественного проектирования и разработки. Это современное автоматизированное
решение, обеспечивающее эффективную и удобную работу всех служб, занятых в
управлении персоналом.

Отличительной
особенностью комплекса является наиболее мощный из существующих на российском
рынке ПО программный модуль расчета с персоналом. Он поддерживает самые сложные
системы расчета заработной платы с работниками, позволяет произвести начисления
по большому числу действующих на предприятиях коэффициентов и надбавок.

Продукт регулярно
пополняется новыми возможностями и является самым динамично развивающимся
комплексом из его аналогов. Программный комплекс «АиТ:Управление
персоналом» постоянно модернизируется в соответствии с последними
изменениями российского законодательства, также принимаются во внимание предложения
и пожелания наших пользователей. Большинство изменений и дополнений направлены
на сокращение времени, затрачиваемого на ввод и обработку информации, повышения
простоты работы, сокращения числа монотонных операций и получение ожидаемых результатов.

Использование
программного комплекса позволяет:

—  
повысить
эффективность работы предприятия за счет правильной расстановки кадров;

—  
сократить время
принятия управленческих решений и контролировать их исполнение;

—  
снизить затраты и
произвести их полный учет на управление персоналом;

—  
заметно снизить
трудоемкость работ;

—  
автоматизировать
кадровый документооборот и подготовку внешней и внутренней отчетности;

—  
повысить
производительность труда и исполнительскую дисциплину.

Преимущества программного
комплекса «АиТ:Управление персоналом»:

—  
обеспечение
согласованной работы субъектов управления персоналом, исключение возможных
противоречий и дублирования функций;

—  
возможность
консолидации данных о сотрудниках при многоуровневой и территориально
распределенной структуре предприятия, передача сведений при любом качестве
каналов связи и даже при их отсутствии;

—  
возможность
выбора состава программного комплекса исходя из специфики того или иного
предприятия и конкретного рабочего места;

—  
настройка системы
в соответствии со спецификой предприятия, адаптивность системы к любой
организационной структуре, отсутствие ограничений по численности персонала;

—  
автоматический
ввод массовых данных;

—  
полная адаптация
к российскому законодательству.

Электронные архивы,
предполагающие надежное бессрочное хранение информации.

Интеграция с финансовыми
системами и системами управления производством, поддерживающая непрерывность
деловых процессов, позволяя в полном объеме использовать информационные ресурсы
предприятия.

Кроме того, на рынке
представлен программный комплекс Global-HRM.

Global-HRM и
Global-Salary – комплексная автоматизация управления персоналом и расчета
заработной платы

Известно, что персонал
предприятия или организации является ключевым ресурсом в достижении
поставленных целей и обеспечении конкурентоспособности предоставляемых товаров
или услуг. Неудивительно, что большинство российских компаний стремиться
управлять своим персоналом как можно эффективнее, используя самые последние технологии,
в том числе и новейшее программное обеспечение.

Модуль Global-HRM,
входящий в программный комплекс ERP-системы Global, – это современный
программный продукт, призванный решать задачи в области управления человеческими
ресурсами, как на крупных производственных предприятиях. Обладая большим
количеством параметров настройки и высокой адаптивностью, модуль позволяет автоматизировать
процессы, характерные и для традиционного кадрового учета и для самых последних
технологий HR-менеджмента.

Модуль позволяет работать
с организационными структурами любой сложности, различными видами и категориями
персонала, автоматически формировать необходимые документы (приказы, отчеты,
формы учетных документов, трудовые договоры и др.), оперативно получать
обрабатывать информацию, поступающую из всех подразделений и филиалов (в т. ч.
удаленных территориально), входящих в состав организации. В рамках единого
информационного пространства ERP-системы Global данный модуль передает все необходимые
данные о сотрудниках в контуры расчета заработной платы, бухгалтерии, регистрации
платежей. Использование Global-HRM позволяет значительно повысить качество и
производительность труда сотрудников, освобождая их от рутинных операций,
снижая вероятность ненамеренных ошибок и позволяя оперативно получать доступ к
необходимой информации. Для автоматизации расчета заработной платы и учета
отработанного времени в состав программного комплекса Global входит модуль Global-Salary.
Данный модуль предназначен для решения всего комплекса задач, связанных с
расчётом заработной платы и налогов. Обладая большим количеством параметров
настройки, модуль позволяет моделировать и рассчитывать компенсационные схемы
любой степени сложности. Простота и гибкость настройки модуля делают его
применимым как в небольшой компании, так и в огромном холдинге. Возможности
модуля позволяют работать с любыми системами и формами оплаты труда, эффективно
вести учет отработанного времени и выполненных работ, автоматически формировать
необходимые документы (ведомости, расчетные листки, отчеты в ГНИ и др.),
оперативно получать, обрабатывать информацию, поступающую из всех подразделений
и филиалов (в т. ч. удаленных территориально), входящих в состав Вашей
организации. В составе информационной системы Gobal данный модуль позволяет
автоматически формировать бухгалтерские проводки и регистрировать платежи,
связанные с начислением и выплатой заработной платы и связанных с ней налогов.
Уникальная методика построения алгоритмов расчёта позволяет максимально
сократить время и ресурсы, затрачиваемые на вычисления, при этом не ограничивая
гибкости настроек модуля.

Включение модулей Global-Salary
и Global-HRM
в единый программный комплекс обеспечивает единообразие и уникальность данных
при одновременном использовании программного продукта различными службами Вашей
организации – службой персонала, бухгалтерией, отделом труда и заработной платы
и др.

Пользователи отмечают
современный, удобный в работе, визуально понятный интерфейс программного
комплекса Global, который, без сомнения, выделяет его среди большинства
представленных на рынке аналогичных программных продуктов.

Программное обеспечение,
уже имеющееся в ООО -, позволяет практически без затрат автоматизировать
процесс управления персоналом, используя типовую конфигурацию, входящую в
состав программных продуктов системы «1С:Предприятие», которая может быть взята
как образец для создания уникальной конфигурации, полностью ориентированной на
особенности рассматриваемой организации.

Создание
оригинальных конфигураций позволяет решать с помощью «1С:Предприятия» самые
разнообразные задачи по автоматизации экономической деятельности.

Программные
продукты системы «1С:Предприятие» содержат разнообразные средства для связи с
другими программами и аппаратными средствами.

Таким
образом, наиболее удобное и выгодное в финансовом плане решение – создание
модуля на платформе 1С.

2. Проектирование информационной
системы управления персоналом

2.1 Бизнес-процессы
управления персоналом

Контекстная диаграмма
деятельности отдела персонала ООО — представлена на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 — Контекстная
диаграмма

Декомпозиция контекстной
диаграммы представлена на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 — IDEF0 Управление персоналом

Процесс оценки потенциала
работника на входе получает упражнения, моделирующие ключевые моменты
деятельности оцениваемого. В зависимости от результатов оценки сотрудник может
быть перемещен в другое структурное подразделение, отправлен на повышение
квалификации. Данная оценка также помогает менеджеру составить план обучения и
развития, а также методические пособия и инструкции.

Процесс квалификационных
испытаний на входе имеет оценку независимого эксперта, а на выходе тоже, что и
у предыдущего процесса, единственное отличие – результаты данного процесса
влияют на оклад/премию сотрудника, при отрицательных результатах сотрудник
может быть уволен.

Процесс аттестации
осуществляется на основании таких документов, как:

—
приказ о
проведении аттестации

—
бланк самооценки

—
бланк
предварительной оценки

—
аттестационный
лист

—
лист оценки
стажера (для стажеров).

На выходе имеем все те же
документы. Но в виду того, что предыдущие процессы не относятся к стажерам (в отличии
от аттестации), на выходе появляется еще один документ – направление для
прохождения стажировки.

При подборе кадров данные
о сотрудниках и кандидатах поступают из справочников, когда процесс подбора
завершен стартует процесс отбора персонала, где на входе поступают результаты
анализа, полученные на предыдущем этапе, а также рекомендации на кандидатов на
вакантную должность. Далее идет процесс найма, на выходе которого, получаем
приказ о приеме на работу, либо приказ о кадровом перемещении (в зависимости от
того, какой вид найма использовался: внешний или внутренний). Эти данные
фиксируются в соответствующих справочниках. Процесс адаптации следует после
найма сотрудника. Если на входе список нарушений, то происходит высвобождение
сотрудника с соответствующим оформлением – приказ об увольнении, данный факт
также фиксируется в справочнике.

Процесс определения
неудовлетворенных потребностей в кадрах осуществляется путем анализа штатного
расписания, если таковая потребность имеет место, то происходит процесс
разработки требований к идеальному для данного места работнику. Результатом
данного процесса является должностная инструкция. После разработки требований
необходимо определить источник найма: внешний либо внутренний.

На рисунке 2.3 показан
процесс отбора кандидатов по двум направлениям, в зависимости от выбранного
вида найма.

Рисунок 2.3 — IDEF3 Отбор персонала

Непосредственно сам
процесс найма представляет собой документально оформление отношений
работодателя и работника, опираясь на ТЗ РФ. После того, как все документы
оформлены, происходит адаптация сотрудника, когда осуществлялся внешний наем и
вторичная – если имело место кадровое перемещение.

2.2 Техническое задание
на создание автоматизированной системы управления персоналом (ГОСТ 34.602-87)

2.2.1 Общие сведения

Полное наименование системы: Автоматизированная
информационная система управления персоналом (Система автоматизации функций
управления и документооборота в отделе кадров).

Условное обозначение
системы: «Управление персоналом»

Разработчик системы –
студентка группы 5ПИЭ-01 Алтайского Государственного Технического Университета
Купцова Татьяна Юрьевна.

Заказчик – компания по
продаже сотовых телефонов “Телесота”

Юридический адрес: г.
Барнаул, пр.Красноармейский, 108..

Плановые сроки начала и
окончания работы по созданию системы:

01.10.05 – 01.02.06г.

Источник финансирования:
заказчик системы.

2.2.2 Назначение и
цели создания системы

Назначение — разработка и
создание программного продукта “Управление персоналом”. Данное программное обеспечение
предназначено для хранения, контроля, учета и анализа данных о сотрудниках
компании и кандидатах на вакантные места.

АС необходима менеджеру по персоналу для оперативной
обработки информации о вакантных местах, кандидатах и сотрудниках компании.

Внедрение АС не потребует
дополнительных технических ресурсов, так как все рабочие места оснащены
компьютерной техникой.

Цели, критерии и
ограничения создаваемой АС:

—  
обеспечение
полной и достоверной информацией, необходимой для кадрового учета;

—  
обеспечение точными
данными по обучению персонала и сдаче экзаменов;

—  
своевременное
оформление всей первичной документации;

—  
повышение
надежности и безопасности обработки информации.

Функции и задачи создаваемой АС:

—  
позволить
менеджеру по персоналу вносить данные о кандидатах;

—  
выбирать по
заданным параметрам всех подходящих для той или иной должности кандидатов;

—  
формировать
статистику граждан обратившихся по вопросу трудоустройства и граждан,
рекомендованных к дальнейшему трудоустройству в Компанию «Телесота»;

—  
хранить информацию
о всех сотрудниках когда-либо работавших в компании и информацию о кандидатах;

—  
формировать
из кандидатов группы на обучение;

—  
контролировать
успеваемость;

—  
контролировать
посещаемость учащимися занятий и стажировки;

—  
вести
статистику и анализ обучения групп адаптивной подготовки вновь принятых
продавцов;

—  
отслеживать
окончание стажировки и переводить стажера в статус продавца-консультанта со
всеми последующими процедурами;

—  
отслеживать
обучение продавцов-консультантов и сдачу экзаменов по каждому курсу;

—  
вносить
данные о контроле торговых точек, формировать отчеты по результатам контроля;

—  
отслеживать процесс и причины текучести кадров среди
продавцов-консультантов, считать процент текучести;

—  
составление
статистической отчетности для руководства организации;

—  
учет затрат на персонал
в различных аналитических разрезах: обучение, мотивация и т. д.;

—  
планирование и учет проведения
аттестаций

—  
ведение развернутого штатного
расписания и работа со штатной расстановкой сотрудников;

—  
планирование и учет
мероприятий по оценке профессиональных и личностных характеристик персонала;

—  
планирование и
управление программами повышения квалификации, обучения и переподготовки
персонала;

Ожидаемые технико-экономические результаты создания АС:

—  
снижение затрат
времени на поиск резюме;

—  
снижение затрат
времени на подведение итогов сдачи экзаменов и последующее повышение оклада
сотрудника;

—  
повышение
точности данных;

Затраты на создание и эксплуатацию АС
будут невелики. Так как все рабочие места отдела персонала оснащены необходимой
техникой.

2.2.3 Характеристика
объекта автоматизации

Автоматизируемый объект – отдел персонала компании
“Телесота”.

Основной вид деятельности
– продажа сотовых телефонов, аксессуаров к ним и карт оплаты.

2.2.4 Требования к
системе

Система должна
автоматизировать:

—  
внесение данных
по кандидатам;

—  
хранение
информации о сотрудниках;

—  
предоставление
данных о наличии кадрового резерва;

—  
обеспечение
менеджера по персоналу полной и достоверной информацией о состоянии вводимой и
хранимой информации;

—  
формирование статистической
отчетности для руководства организации;

Требования к численности
и квалификации персонала системы и режиму его работы — для работы в системе
ключ к ней имеют 4 человека: директор отдела персонала, два менеджера по
персоналу и тренинг-менеджер.

Уровень надежности
программы должен соответствовать технологии про­граммирования,
предусматривающей: инспекцию исходных текстов программы; автономное
тестирование модулей (методов) программы; тестирование сопря­жении модулей
(методов) программы; комплексное тестирование программы

АС должна быть оснащена системой защиты доступа для изменения
информации. Ответственный за защиту информации – администратор, который:

—  
осуществляет
охрану объекта;

—  
проводит
регулярные проверки правильности работы программного обеспечения;

—  
регулярно меняют
пароли и делают их нестандартными;

—  
устанавливает
дисплеи так, чтобы исключить просмотр посторонним лицами;

—  
использует
криптографическое закрытие при передачи информации по линиям связи;

—  
регистрирует все
операции при работе с информацией.

Для бесперебойной работы
система будет ежедневно обслуживаться разработчиком.

АС должна:

—
позволить
менеджеру по персоналу вносить данные по кандидатам;

—
хранить
информацию о сотрудниках;

—
предоставлять
данных о наличии кадрового резерва;

—
обеспечить менеджера
по персоналу полной и достоверной информацией о состоянии вводимой и хранимой
информации;

—
формировать статистическую
отчетность для руководства организации.

Требования к
информационному обеспечению: информация в систему поступает путём наложения на
нее кодировки.

Требования к техническому
обеспечению:

—  
операционная
система Windows 98/МЕ/2000/XP;

—  
процессор Pentium
II 450Мгц и выше;

—  
оперативная
память 128Мб;

—  
место на диске не
менее 60Мб.

Для того чтобы уменьшить
риск потери данных при сбое электросети рекомендуется установить источник(и)
бесперебойного питания.

Состав и содержание работ
по созданию системы:

—  
разработка
технического задания;

—  
разработка
технического проекта;

—  
разработка
руководства пользователя.

Порядок контроля и
приемки системы:

—  
тестирование на
контрольных примерах;

—  
тестирование на
рабочих местах пользователей;

—  
передача в
опытную эксплуатацию;

—  
передача в
производственную эксплуатацию.

Требования к
составу и содержанию по подготовке объекта автоматизации к вводу систему в
действие:

—
проконтролировать
наличие операционной системы (Windows 95, 98, NT4.0) и Microsoft Office на рабочих местах;

—
проконтролировать
соответствие оборудования рабочих мест требуемым для работы системы;

—
обучить
специалистов работе с данной системой.

Требования к документированию:

—  
технический
проект;

—  
руководство
пользователя.

2.3 Технический
проект на создание автоматизированной системы

2.3.1 Общие положения

Полное наименование
системы: Автоматизированная информационная система управления персоналом.

Разработчик системы – студентка
группы 5ПИЭ-01 Алтайского Государственного Технического Университета
им.Ползунова И.И. Купцова Татьяна Юрьевна.

Плановые сроки начала и
окончания работы по созданию системы: 01.10.05 – 10.04.06г.

Назначение — разработка и
создание программного продукта “Управление персоналом”. Данное программное
обеспечение предназначено для хранения, контроля, учета и анализа данных о
сотрудниках компании и кандидатах на вакантные места, а также хранение и
контроль данных по обучению персонала.

Цели создаваемой АИС:

—  
обеспечение
полной и достоверной информацией, необходимой для кадрового учета;

—  
обеспечение
точными данными по обучению персонала и сдаче экзаменов;

—  
своевременное
оформление всей первичной документации;

—  
повышение
надежности и безопасности обработки информации.

Область использования
подсистемы – управление персоналом.

АС должна быть оснащена системой защиты доступа для изменения
информации. Ответственный за защиту информации – администратор, который:

—  
осуществляет
охрану объекта;

—  
проводит
регулярные проверки правильности работы программного обеспечения;

—  
регулярно меняют
пароли и делают их нестандартными;

—  
устанавливает
дисплеи так, чтобы исключить просмотр посторонним лицами;

—  
использует
криптографическое закрытие при передачи информации по линиям связи;

—  
регистрирует все
операции при работе с информацией.

2.3.2 Описание процесса
деятельности

Процесс управления
персоналом состоит из таких ключевых моментов, как:

—  
планирование
кадрового состава и учет кадров;

—  
анализ кадрового
состава и его развитие и оценка.

Процесс определения
неудовлетворенных потребностей в кадрах осуществляется путем анализа штатного
расписания, если таковая потребность имеет место, то происходит процесс
разработки требований к идеальному для данного места работнику. Результатом
данного процесса является должностная инструкция. После разработки требований
необходимо определить источник найма: внешний либо внутренний.

При подборе кадров данные
о сотрудниках и кандидатах поступают из внешней среды в виде резюме и анкет,
которые в свою очередь фиксируются в программе. Когда процесс подбора завершен,
стартует процесс отбора персонала, где на входе поступают результаты анализа,
полученные на предыдущем этапе, а также рекомендации на кандидатов на вакантную
должность.

Непосредственно сам
процесс найма представляет собой документально оформление отношений
работодателя и работника, опираясь на ТЗ РФ. После того, как все документы
оформлены, происходит адаптация сотрудника, когда осуществлялся внешний наем, и
вторичная – если имело место кадровое перемещение. Процесс адаптации следует
после найма сотрудника. Если на входе список нарушений, то происходит
высвобождение сотрудника с соответствующим оформлением – приказ об увольнении,
данный факт также фиксируется в справочнике.

Процесс оценки потенциала
работника на входе получает упражнения, моделирующие ключевые моменты
деятельности оцениваемого. В зависимости от результатов оценки сотрудник может
быть перемещен в другое структурное подразделение, отправлен на повышение
квалификации. Данная оценка также помогает менеджеру составить план обучения и
развития, а также методические пособия и инструкции.

Процесс квалификационных
испытаний на входе имеет оценку независимого эксперта, а на выходе тоже, что и
у предыдущего процесса, единственное отличие – результаты данного процесса
влияют на оклад/премию сотрудника, при отрицательных результатах сотрудник
может быть уволен.

Процесс аттестации
осуществляется на основании таких документов, как:

—
приказ о
проведении аттестации

—
бланк самооценки

—
бланк
предварительной оценки

—
аттестационный
лист

—
лист оценки
стажера (для стажеров).

На выходе имеем все те же
документы. Но в виду того, что предыдущие процессы не относятся к стажерам (в
отличии от аттестации), на выходе появляется еще один документ – направление
для прохождения стажировки.

2.3.3 Основные
технические решения

На рисунке 2.4
представлена структурная схема АИС “Управление персоналом”.

Рисунок 2.4 — Структурная
схема АИС “Управление персоналом”

Система состоит из
четырех функциональных блоков — главное меню, которое в свою очередь содержит
блоки Справочники, Документы и Отчеты.

Блок “Справочники”
работает предназначен для автоматизации сбора и хранения данных о сотрудниках,
торговых точках, учебных курсах, статьях затрат на персонал и т.д.

Блок “Документы” предназначен
для автоматизации ввода групповых изменений в справочниках. К примеру, документ
“Сдача экзаменов” отвечает за изменение в справочнике “Экзамены” таких
параметров, как “дата сдачи” и “оклад” (при сдаче того или иного экзамена,
оклад увеличивается на определенную сумму). Данный справочник является подчиненным
для справочника “Сотрудники”, таким образом, у сотрудников, внесенных в этот
документ, изменятся вышеуказанные параметры. Точно так же работает и документ
“Окончание стажировки” – изменяются поля “статус” и “оклад”.

Блок “Отчеты” использует
данные блоков “Справочники” и “Документы”, предназначен для вывода
результирующих данных.

Блок “Справочники” включает:

—  
“Справочник
сотрудников” – диалоговое окно, содержащее персональную информацию о сотруднике,
дату приема на работу, дату окончания стажировки, оклад и дату увольнения;

—  
“Справочник
торговых точек” — диалоговое окно, которое включает информацию о торговой
точке: наименование и адрес;

—  
“Справочник
параметров листа оценки” — диалоговое окно, содержащее наименования параметров;

—  
“Справочник
учебных курсов” — диалоговое окно, которое включает информацию об учебных
курсах, а именно, наименование учебного курса, должность читающего курс и его
продолжительность;

—  
“Справочник анкет”
— диалоговое окно, содержащее персональные данные о кандидатах на вакантные
должности;

—  
“Справочник
статей затрат” — диалоговое окно, содержащее наименования статей затрат;

—  
“Справочник должностей”
— диалоговое окно, содержащее наименование должности;

—
“Справочник
штатное расписание” — диалоговое окно, содержащее информацию о должностях в
организации (справочник должностей), ставках, количестве мест на данную
должность и оклад.

Блок “Документы” включает
следующие документы:

—  
“Наем” —
диалоговое окно, содержащее информацию о принимаемом на работу кандидате: ФИО
(из справочника “Анкеты”), должность (справочник “Должности”) и дату принятия;

—  
“График работы” —
диалоговое окно, включающее наименование торговой точки (справочник “Торговые
точки”), ФИО сотрудника (справочник “Сотрудники”) и отмечаются рабочие и
выходные дни сотрудника;

—  
“Затраты” —
диалоговое окно, позволяющее зафиксировать имеющие место затраты на персонал:
статьи затрат берутся из соответствующего справочника, сумма и дата
проставляются менеджером;

—  
“Группы обучения”
— диалоговое окно, включающее наименование учебного курса (справочник “Учебных
курсы”), ФИО сотрудника (справочник “Сотрудники”), должность (справочник “Должности”)
и дату чтения курса. Также используется информация о выходных днях сотрудников
из документа График работы. В процессе обучения в данном документе существует
возможность отметить посещение;

—  
“Лист контроля” —
диалоговое окно, позволяющее внести данные о контроле точки. Содержит
наименование торговой точки (справочник торговых точек), ФИО продавца (справочник
“Сотрудники”), параметры оценки (справочник “Параметры”) и дату проверки. Баллы
по каждому параметру проставляются менеджером;

—  
“Окончание
стажировки” — диалоговое окно, содержащее информацию о сотруднике (справочник “Сотрудники”),
должности, которая присваивается ему после окончания стажировки (справочник “Должности”),
дату окончания стажировки и изменившийся оклад;

—  
“Сдача экзаменов”
— диалоговое окно, содержащее информацию о сотруднике (справочник “Сотрудники”),
учебном курсе (справочник “Учебные курсы”) и дату сдачи экзамена;

—  
“Аттестация” —
диалоговое окно, содержащее информацию о сотруднике (справочник “Сотрудники”) и
дату проведения аттестации;

—  
“Увольнение” —
диалоговое окно, содержащее информацию о сотруднике (справочник “Сотрудники”),
причину и дату увольнения.

Блок “Отчеты” состоит из
следующих отчетов:

—  
“Статистика
граждан обратившихся по вопросу трудоустройства” — диалоговое окно, где
пользователем указывается период, за который будет формироваться отчет, данные
в отчет поступают из справочника “Анкеты”;

—  
“Успеваемость” —
диалоговое окно, где пользователем указывается период, за который будет
формироваться отчет, данные в отчет поступают из документа “Сдача экзаменов”;

—  
“Результаты
контроля точек” — диалоговое окно, где пользователем указывается период,
торговая точка и ФИО сотрудника, данные в отчет поступают из документа “Лист
контроля”;

—  
“Контроль
посещаемости” — диалоговое окно, где пользователем указывается период, за
который будет формироваться отчет и ФИО сотрудника, данные в отчет поступают из
документа “Группы обучения”;

—  
“Текучесть кадров”
— диалоговое окно, где пользователем указывается период, за который будет
формироваться отчет, данные в отчет поступают из документа “Увольнение”;

—  
“Затраты по
статьям” — диалоговое окно, где пользователем указывается период, за который
будет формироваться отчет, данные в отчет поступают из документа “Затраты”;

—  
“Результаты
аттестаций сотрудников и стажеров” — диалоговое окно, где пользователем
указывается период, за который будет формироваться отчет и ФИО сотрудника.
Данные в отчет поступают из документа “Аттестация” или “Окончание стажировки”
(если отчет формируется по стажеру);

—  
“Потребность в
кадрах” – диалоговое окно, где пользователем указывается должность, по которой
будет формироваться отчет, если не указывается – отчет формируется по всему
списку должностей. Данные в отчет поступают из справочника “Штатное расписание”;

—  
“Наиболее
подходящие кандидаты” – диалоговое окно, в котором менеджер может задать
интересующие его параметры, которые содержат элементы справочника “Анкеты”. Из
данного справочника поступает информация о кандидатах, соответствующих заданным
параметрам;

—  
“Экстренная
подмена” – предназначен для формирования отчета, содержащего информацию о
сотрудниках, находящихся на выходных днях. Представляет собой диалоговое окно,
в котором указывается интересующий период. Результаты отчета формируются из
документа “График работы”.

Идентификаторы,
используемые в справочниках представлены в таблице 2.1, в документах – таблица
2.2.

Таблица 2.1 —
Идентификаторы, используемые в справочниках, и их расшифровка

Наименование справочника	Содержание	Значение
Параметры листа оценки	КодПарам	Регистрационный код
	Параметр	Наименование параметра
	КодТорг	Регистрационный код
Торговые точки	НаимТорг	наименование торговой точки
	Адрес	Адрес торговой точки
	КодУчКурс	Регистрационный код
	УчКурс	Наименование учебного курса
	Препод	Преподаватель учебного курса
Учебные курсы	ДлитСтаж	Длительность курса для стажеров
	ДлитПрод	Длительность курса для продавцов
	ДлитАдмин	Длительность курса для администраторов
	КодСотр	Регистрационный код
	Фио	Фамилия, имя, отчество сотрудника
	Должность	Должность
	ДатаПриема	Дата приема на работу
Сотрудники	ДатаНачСтажир	Дата начала стажировки
	ДлитСтаж	Длительность стажировки
	ДатаОконСтажир	Дата окончания стажировки
	ДатаУвольн	Дата увольнения
Должности	КодДолж	Регистрационный код
	Наименование	Наименование должности
Статьи затрат	КодСтЗатр	Регистрационный код
	Статья	Наименование статьи затрат
	КодАнкеты	Регистрационный код
	ФиоКандид	Фамилия, имя, отчество кандидата
	Тел	Номер контактного телефона
	Прописка	Место прописки
	ЖилищныйВопрос	Жилищный вопрос
	ДатаРож	Дата рождения
	Пасторт	Паспортные данные
	СемейноеПоложение	Семейное положение
	Дети	Наличие детей
	СедебОтв	Привлечение к судебной ответственности
	ВоинскСлуж	Отношение к воинской службе
	ВодитПрав	Наличие водительских прав
	Авто	Наличие автомобиля
Анкета	Образование	Образование
	ФормаОбуч	Форма обучения
	ДатаПоступ	Дата поступления
	ДатаОкон	Дата окончания стажировки
	УчЗав	Учебное заведение
	Фак	Факультет
	Спец	Специальность
	ДатаПриема	Дата приема на предыдущую работу
	ДатаУвольнения	Дата увольнения
	Организация	Наименование организации
	Должность	Должность
	ПричУвольнения	Причина увольнения
	Навыки	Навыки
	ЗнаниеПО	Знание программных продуктов
	Хобби	Хобби
	ОснЧерты	Основные черты
	СлабСтороны	Слабые стороны
	СилнСтороны	Сильные стороны
	ЖелЗарпл	Желаемая заработная плата

Таблица 2.2 — Идентификаторы,
используемые в документах, и их расшифровка

Наименование документа	Содержание	Значение
	КодЛистаКонтр	Регистрационный код документа
	КодПарам	Регистрационный код справочника параметров
	КодТорг	Регистрационный код справочника торговых точек
	КодСотр	Регистрационный код справочника сотрудников
Лист контроля	НаимТорг	Наименование торговой точки
	Фио	ФИО сотрудника
	Параметр	Параметр оценки
	Балл	Количество баллов
	Комент	Комментарий
	КодШтатРаспис	Регистрационный код документа
	КодДолж	Регистрационный код справочника должностей
Штатное расписание	СтрПодразд	Структурное подразделение
	Должность	Должность
	Колич	Количество штатных единиц
	Оклад	Оклад
	КодГруппы	Регистрационный код документа
	КодСотр	Регистрационный код справочника сотрудников
Группы обучения	КодУчКурс	Регистрационный код справочника учебных курсов
	Фио	ФИО сотрудника
	УчКурс	Наименование учебного курса
	Дата	Дата
	ОтмПосещ	Отметка о посещении
График работы	КодГрафика	Регистрационный код документа
	КодСотр	Регистрационный код справочника сотрудников
График работы	НаимТорг	Наименование торговой точки
	Фио	ФИО сотрудника
	Дата	Даты рабочих дней
	КодЗат	Регистрационный код документа
	КодСтЗатр	Регистрационный код справочника статей затрат
	Статья	Статья затрат
Затраты	Дата	Дата затрат
	Сумма	Сумма затрат
	КодДок	Регистрационный код документа
	КодАнкеты	Регистрационный справочника анкет
Наем	КодДолж	Регистрационный справочника должностей
	ФиоКандид	ФИО кандидата
	ДатаПриема	Дата приема на работу
	Должность	Должность
	НомерДок	Регистрационный код документа
	КодСотр	Регистрационный код справочника сотрудников
	КодДолж	Регистрационный справочника должностей
Окончание стажировки	Фио	ФИО сотрудника
	Оклад	Оклад
	Должность	Должность
	Дата	Дата окончания стажировки
	КодАттест	Регистрационный код документа
Продолжение таблицы 2.2
Наименование документа	Содержание	Значение
Аттестация	КодСотр	Регистрационный код справочника сотрудников
	Фио	ФИО сотрудника
	Дата	Дата проведения аттестации

 

2.3.4 Схема
функциональной структуры

Перечень подсистем АС с
указанием функций и (или) задач, реализуемых в каждой подсистеме показаны на
рисунке 2.5.

Рисунок 2.5 —
Функциональная структура АИС “Управление персоналом”

Процесс управления
персоналом включает таки функции как:

—  
функцию
планирования и учета помогают выполнять такие документы, как “Штатное
расписание” (планирование потребностей в персонале), “Аттестация” (учет проведения
аттестаций), “Затраты” (учет затрат), “Сдача экзаменов” (учет проведения экзаменов).
Справочник “Сотрудники” – ведение картотеки сотрудников. Отчеты – “Потребность
в кадрах”, “Экстренная подмена»;

—  
при выполнении
функции анализа и развития задействованы такие отчеты, как “Результаты
аттестаций сотрудников и стажеров”, “Успеваемость”, “Результаты контроля точек”
и документы – “Группы обучения”, “Сдача экзаменов”;

—  
функцию контроля
выполняют такие отчеты, как “Контроль посещаемости”, “Успеваемость”, “Результаты
контроля точек”.

 

2.3.5 Описание
постановки задачи (комплекса задач)

Характеристики комплекса
задач представлены в таблице 2.3.

Таблица 2.3 — Характеристики
комплекса задач

Комплекс задач	Периодич-ность и продолжи-тельность решения	Исполни-тель	Распределение действий между персоналом и техническими средствами при решении комплекса задач
Внесение данных о кандидатах	По мере поступления анкет	Менеджер по персоналу	Данные поступают на бумажных носителях и вносятся исполнителем в справочник «Анкет».
Выбор по заданным параметрам всех подходящих для той или иной должности кандидатов	При появлении потребностей в кадрах	Менеджер по персоналу	Отчет «Наиболее подходящие кандидаты» позволяет выбрать все анкеты, соответствующие заданным параметрам. С выбранными кандидатами менеджер назначает собеседование.
Формирование статистики граждан, обратившихся по вопросу трудоустройства	Один раз в месяц	Менеджер по персоналу	Данную задачу решает отчет «Статистика граждан обратившихся по вопросу трудоустройства», где исполнитель задает интересующий его период.
Комплекс задач	Периодич-ность и продолжи-тельность решения	Исполни-тель	Распределение действий между персоналом и техническими средствами при решении комплекса задач
Хранение информацию о всех сотрудниках когда-либо работавших в компании и информацию о кандидатах	Постоянно	Менеджер по персоналу	Информацию о сотрудниках хранит такой справочник, как «Сотрудники», о кандидатах — «Анкеты».
Формирование групп на обучение	При приеме сотрудников на работу, а для работающих сотрудников в зависимости от периодичнос-ти курса.	Менеджер по персоналу	Документ «Группы обучения» позволяет формировать группы, учитывая график работы сотрудников и периодичность курса.
Контроль успеваемость	При сдаче экзаменов	Тренинг-менеджер	Отчет «Успеваемость» позволяет выводить данные об успешной/неуспешной сдаче экзаменов, эти данные предварительно вносятся в документ «Сдача экзаменов».
Контроль посещаемость учащимися занятий и стажировки	Во время обучения.	Тренинг-менеджер	На основании данных, входящих в документы «Группы обучения» и «Посещаемость» формируется отчет «Контроль посещаемости».
Комплекс задач	Периодич-ность и продолжи-тельность решения	Исполни-тель	Распределение действий между персоналом и техническими средствами при решении комплекса задач
Отслеживание окончаний стажировок и перевод стажера в статус продавца-консультанта со всеми последующими процедурами	По мере окончания стажировок.	Менеджер по персоналу	При входе в программу, если на данную дату заканчивается стажировка у сотрудника, то выходит соответствующее сообщение. Далее исполнитель создает документ «Окончание стажировки», который автоматически заполняется нужными данными, менеджеру необходимо внести только сумму оклада и статус сотрудника.
Внесение данных о контроле торговых точек, формирование отчетов по результатам контроля	Один раз в неделю	Менеджер по персоналу	Данные поступают на бумажных носителях и вносятся исполнителем в документ «Лист контроля». Отчет «Результаты контроля точек» выводит данные за определенный период по выбранному продавцу и торговой точке.
Отслеживание процесса и причин текучести кадров среди продавцов-консультантов, подсчет процента текучести	Один раз в месяц	Менеджер по персоналу	При увольнении сотрудника исполнителю необходимо внести в справочник причину увольнения. На основании этих данных можно сформировать отчет за выбранный период.
Комплекс задач	Периодич-ность и продолжи-тельность решения	Исполни-тель	Распределение действий между персоналом и техническими средствами при решении комплекса задач
Учет затрат на персонал в различных аналитических разрезах: обучение, мотивация и т. д.	Один раз в месяц	Начальник отдела персонала	Если имели место затраты на персонал, то менеджеру необходимо внести эти данные с помощью документа «Затраты».
Планирование и учет проведения аттестаций	По мере необходимости	Начальник отдела персонала	При проведении аттестации менеджеру необходимо внести итоги проведения в документ «Аттестация». На основании этих данных можно сформировать отчет «Результаты аттестаций сотрудников и стажеров» за интересующий период.
Ведение развернутого штатного расписания и работа со штатной расстановкой сотрудников	При штатных изменениях	Начальник отдела персонала	Процесс определения неудовлетворенных потребностей в кадрах осуществляется путем анализа документа «Штатное расписание»

Выходная информация
представлена в таблице 2.4, входная в таблице 2.5.

Таблица 2.4 — Выходная
информация

Выходная информация	Идентификатор	Форма представления сообщения	Периодичность выдачи	Получатели выходной информа-ции
Статистика граждан обратившихся по вопросу трудоустройства	Статист	Документ	1 раз в месяц	Менеджер по персоналу
Успеваемость	Успеваемость	Документ	1 раз в месяц	Тренинг-менеджер
Результаты контроля точек	КонтрольТочек	Документ	1 раз в неделю	Менеджер по персоналу
Контроль посещаемости занятий	КонтрольПосещаемости	Документ	каждый день	Тренинг-менеджер
Текучесть кадров	Текучесть	Документ	1 раз в месяц	Тренинг-менеджер
Затраты по статьям	Затраты	Документ	1 раз в месяц	Начальник отдела персонала
Результаты аттестаций сотрудников и стажеров	РезультатыАттестации	Документ	по мере необходимости	Начальник отдела персонала
Потребность в кадрах	ПотребностьВКадрах	Документ	по мере необходимости	Менеджер по персоналу
Наиболее подходящие кандидаты	ОтборКандидатов	Документ	по мере необходимости	Менеджер по персоналу

Таблица 2.5 — Входная
информация

Входная информация	Идентификатор	Форма представления сообщения	Периодичность выдачи
Лист контроля	ЛистКонтроля	Документ	1 раз в месяц
Окончание стажировки	ОконСтажир	Документ	По мере окончания стажировки у сотрудников
Сдача экзаменов	СдачаЭк	Документ	По мере необходимости
Найм	Найм	Документ	По мере необходимости
Группы обучения	ГруппыОбучения	Документ	По мере необходимости
Штатное расписание	ШтатноеРасписание	Документ	1 раз в месяц
Увольнение	Увольнение	Документ	По мере необходимости
Затраты	Затраты	Документ	1 раз в месяц
Аттестация	Аттестация	Документ	По мере необходимости
График работы	График работы	Документ	1 раз в месяц

2.3.6 Комплекс
технических средств

Для бесперебойной работы
системы необходим следующий комплекс технических средств:

—  
операционная
система Windows 98/МЕ/2000/XP;

—  
процессор Pentium
II 450Мгц и выше;

—  
оперативная
память 128Мб;

—  
место на диске не
менее 60Мб.

2.3.7
Программное обеспечение

Типовая
конфигурация, входящая в состав программных продуктов системы «1С:Предприятие»,
может быть взята как образец для создания уникальной конфигурации, полностью
ориентированной на особенности рассматриваемой организации.

Конфигуратор, входящий в
состав программных продуктов системы «1С:Предприятие», обеспечивает:

—
настройку системы
на различные виды учета;

—
реализацию любой
методологии учета;

—
организацию любых
справочников и документов произвольной структуры;

—
настройку
внешнего вида форм ввода информации;

—
настройку
поведения и алгоритмов работы системы в различных ситуациях с помощью
встроенного объектно-ориентированного языка;

—
широкие
оформительские возможности создания печатных форм документов и отчетов с
использованием различных шрифтов, рамок, цветов, рисунков;

—
возможность наглядного
представления информации в виде диаграмм;

—
быстрое изменение
конфигурации с помощью «конструкторов».

Создание
оригинальных конфигураций позволяет решать с помощью «1С:Предприятия» самые
разнообразные задачи по автоматизации экономической деятельности.

Программные
продукты системы «1С:Предприятие» содержат разнообразные средства для связи с
другими программами и аппаратными средствами:

—  
средства импорта
и экспорта информации через текстовые файлы, файлы формата DBF и XML позволяют
легко организовать обмен данными с любыми системами;

—  
сохранение
печатных форм в форматах Microsoft Excel и HTML (для этого необходимы MS Office Excel и Internet Explorer).

2.3.8 Требования к содержанию документов с решениями по математическому
обеспечению

Алгоритм документа «Лист
контроля” представлен на рисунке 2.6.

Рисунок 2.6 — Алгоритм
создания документа “Окончание стажировки”

При создании документа
«Окончание стажировки» таблица документа заполняется автоматически, а
именно: позиционируемся на первом элементе справочника “Сотрудники”, если дата
окончания стажировки у текущего элемента равна дате создаваемого документа, то
Ф.И.О. данного сотрудника переносится в табличную часть документа, иначе идет
позиционирование на следующий элемент и так до конца справочника. По окончании
открывается форма документа с заполненной табличной частью, если справочник не
содержит ни одного элемента, либо не выполняется условие равенства дат,
документ закрывается и выходится сообщение “Сегодня ни у одного из сотрудников
не заканчивается стажировка”.

При создании документа
«Лист контроля» таблица документа заполняется автоматически, а
именно: позиционируемся на первом элементе справочника “Параметры листа
контроля”, наименование которого переносится в табличную часть документа, и так
до конца справочника. По окончании открывается форма документа с заполненной
табличной частью (рис.2.7).

Рисунок 2.7 — Алгоритм
создания документа “Лист контроля”

Программа
и методика испытаний (компонентов, комплексов средств автоматизации, подсистем,
систем) – тестирование системы:

—
тестирование на
контрольных примерах – 01.03.2006 – 15.03.2006;

—
тестирование на
рабочих местах пользователей — 16.04.2006 — 15.04.2006г.;

—
передача в
опытную эксплуатацию – 16.04.2006г.;

—
передача в
производственную эксплуатацию. – 01.06.2006г.

3. Информационная
система “Управление персоналом” В ООО «-»

3.1 Руководство
пользователя

Главное меню системы
содержит (рис.3.1):

—
справочники;

—
документы;

—
отчеты;

—
журналы.

Рисунок 3.1 — Главное меню
АИС “Управление персоналом”

Справочник Сотрудники
двухуровневый и содержит две группы: Работающие и Уволенные (рис.3.2).

Рисунок 3.2 — Экранная
форма списка справочника «Сотрудники»

Кнопка
«Экзамены» вызывает форму списка подчиненного справочника
«Экзамены», который содержит все учебные курсы, которые сдал
выбранный сотрудник и дату сдачи (рис.3.3).

Рисунок 3.3 — Экранная
форма списка справочника “Экзамены”

Справочник учебных курсов
представлен на рисунке 3.4.

Рисунок 3.4 — Экранная
форма списка справочника “Учебные курсы”

Экранная форма элемента
справочника “Учебные курсы” показана на рисунке 3.5. Менеджеру по персоналу для
более продуктивной работы помимо наименования курса необходимо внести длительность
курса для всех категорий сотрудников и частоту сдачи экзамена.

Рисунок 3.5 — Экранная
форма элемента справочника “Учебные курсы”

На рисунке 3.6 изображена
экранная форма списка справочника “Анкеты”.

Рисунок 3.6 — Экранная
форма списка справочника “Анкеты”

Для того, чтобы выбрать
наиболее подходящего кандидата на вакантную должность предварительно необходимо
внести данные о кандидате в систему в справочник “Анкеты” (рис.3.7).

Рисунок 3.7 — Экранная
форма элемента справочника “Анкеты”

Основная задача
справочника “Штатное расписание” (рис. 3.8) выявить имеющуюся потребность в
персонале. По кнопке “Структура” появляется структура организации (рис.3.9),
где обозначено количество ставок, занятых ставок и вакансии. Чтобы видеть
только количество вакантных мест, можно воспользоваться кнопкой “Вакансии”.
Результат представлен на рисунке 3.10.

Рисунок 3.8 — Экранная
форма списка справочника “Штатное расписание”

Рисунок 3.9 — Печатная
форма при нажатии кнопки “Структура” в списке справочника “Штатное расписание”

Рисунок 3.10 — Печатная
форма при нажатии кнопки “Вакансии” в списке справочника “Штатное расписание”

Также для работы отдела
персонала необходим справочник “Должности” (рис.3.11), “Статьи затрат” (рис.3.12),
“Торговые точки” (рис.3.13).

Рисунок 3.11 — Экранная
форма списка справочника “Должности”

Рисунок 3.12 — Экранная
форма списка справочника “Статьи затрат”

Рисунок 3.13 — Экранная
форма списка справочника “Торговые точки”

При создании данного
документа “Лист контроля” (рис.3.14) поле “Параметры” заполняются автоматически
из справочника “Параметры” (рис.3.15). При позиционировании на каком-либо
параметре, выше указывается группа справочника, к которой он принадлежит.

Рисунок 3.14 — Экранная форма
документа “Лист контроля”

Рисунок 3.15 — Экранная
форма списка справочника “Параметры листа контроля”

Для задания параметров
при формировании отчета “Результаты контроля торговых точек” используется
диалоговое окно отчета (рис.3.16).

Рисунок 3.16 — Диалоговое
окно отчета “Результаты контроля торговых точек”

Отчет по результатам
контроля точек показан на рисунке 3.17.

Рисунок 3.17 – Печатная
форма отчета “Результаты контроля торговых точек”

Документ “Наем” (рис.3.18)
вносит изменения в справочнике “Штатное расписание” — добавляется
соответствующее количество занятых ставок, а также создает новый элемент в
справочнике “Сотрудники”. Если имеет место ошибочное проведение документа с уже
принятым сотрудником, системы выводит соответствующее сообщение. При удалении документа,
удаляется соответствующий элемент в справочнике “Сотрудники” и изменяется
количество занятых ставок в справочнике “Штатное расписание”.

Рисунок 3.18 – Форма
документа “Наем”

При увольнении сотрудника
создается документ “Увольнение”. При проведении документа соответствующий
элемент справочника “Сотрудники” переносится в группу “Уволенные” и изменяется
количество занятых ставок в справочнике “Штатное расписание”.

При входе в систему в
случае, если на текущую дату у какого-либо стажера заканчивается испытательный
срок, выходит сообщение об этом (рис.3.19).

Рисунок 3.19 — Экранная
форма сообщения об окончании стажировки при входе в систему

В результате менеджер по
персоналу экономит время на ежедневном просмотре дат окончания стажировок и
создает документ об окончании стажировки, только когда система подскажет ему,
что это необходимо. После этого менеджеру необходимо создать новый документ
“Окончание стажировки” (рис.3.20). Данный документ заполняется автоматически теми
сотрудниками, у которых на текущую дату заканчивается стажировка.

Рисунок 3.20 — Экранная
форма документа “Окончание стажировки”

Менеджеру необходимо
заполнить поле “Оклад”, после проведения документа “Окончание стажировки” это
поле автоматически изменяется и в справочнике “Сотрудники”.

На рисунке 3.21 показана
форма документа “Сдача экзаменов”. При проведении документа, данные о сдаче
экзамена записываются в подчиненном для справочника “Сотрудники” справочнике
“Экзамены”.

Рисунок 3.21 — Экранная
форма документа “Сдача экзаменов”

Для фиксирования затрат
на персонал служит документ “Затраты” (рис.3.22).

Рисунок 3.22 — Экранная
форма документа “Затраты”

По данным, внесенным в
документ “Затраты”, можно сформировать отчет “Затраты на персонал” (рис.3.23).

Рисунок 3.23 — Печатная
форма отчета “Затраты на персонал”

Ежемесячно менеджер по
персоналу должен предоставлять директору организации статистику граждан,
обратившихся по вопросу трудоустройства. Данный отчет показан на рисунке 3.24.

Рисунок 3.24 — Печатная
форма отчета “Статистика граждан, обратившихся по вопросу трудоустройства”

3.2 Расчет
эффективности

Эффективность
проектирования рассчитывается при помощи определенных системных показателей.

Одни из них характеризуют
так называемую прямую эффективность, другие — косвенную (качественную).

Если говорить
о российском опыте, то, как правило, заказчиков интересует не количественная, а
качественная оценка эффективности внедрения ERP-системы, результаты которой
нельзя формализовать. Именно поэтому результаты чаще всего описываются словами
«улучшение», «структуризация» и «оптимизация».

Косвенная эффективность
отражается на результатах производственно-хозяйственной деятельности за счет
оперативности действий, совершенствования всей информационной системы объекта,
т.е. косвенным путем.

К показателям,
характеризующим косвенную эффективность, относятся: повышение качества
информации, ее достоверность, точность, объективность, сокращение сроков получения
отчетности.

Таким образом,
качественная оценка экономической эффективности от внедрения автоматизированной
информационной системы управления персоналом определяется следующими факторами:

—  
полнота сведений
в анкетах и быстрый доступ к ним приведет к найму наиболее подходящих
сотрудников, а соответственно к уменьшению числа уволенных;

—  
отслеживание
периодичности учебных курсов, вследствие чего своевременной сдачи экзаменов,
также приведет к уменьшению числа уволенных. Также это приведет к повышению
качества обслуживания на торговых точках, вследствие чего процент продаж может
возрасти, и к уменьшению налагаемых штрафов за некомпетентность персонала при
проверки торговых точек дилерами;

—  
при снижении
количества уволенных сотрудников, число вновь принятых на работу также будет
низким, таким образом, уменьшатся затраты на командировки менеджеров по
персоналу в регионы для формирования штата, а соответственно и на командировки
вновь принятых сотрудников для прохождения обучения.

Следовательно, косвенная
или качественная эффективность предопределяет повышение уровня управления путем
улучшения качества экономической информации. Косвенная эффективность может
характеризоваться как совокупность качественных показателей применения средств
вычислительной техники в сфере управления предприятием в целом.

В конечном итоге
косвенная эффективность будет реализована в виде повышения различных
экономических показателей деятельности предприятия, снижения затрат, повышение
рентабельности.

Однако определение точных
размеров улучшения показателей производства за счет косвенной эффективности
затрудняется тем, что уровень экономических показателей производства
складывается под влиянием многочисленных факторов, включая и совершенствование
управления.

К основным обобщающим показателям
прямой экономической эффективности относятся:

—  
годовой экономический
эффект от разработки и внедрения автоматизированной системы;

—  
срок окупаемости
автоматизированной системы;

—  
расчетный
коэффициент эффективности капитальных затрат.

Годовой экономический
эффект определяется как разность между годовой экономией (или годовым
приростом) и нормативной прибылью.

Э = П – К * Ен,

где Э — годовой
экономический эффект (руб.);

П — годовая экономия (или
годовой прирост) (руб.);

К — единовременные
затраты (руб.).

Ен — нормативный
коэффициент эффективности капитальных вложений (Ен — представляет собой
минимальную норму эффективности капитальных вложений, ниже которой они не
целесообразны. Значение Ен принимается равным 0.2). Произведение К * Ен следует
рассматривать как нормативную прибыль, которая должна быть получена от
внедрения системы.

При внедрении
автоматизированной информационной системы управления персоналом, приведет к
уменьшению количества менеджеров на 1 человека, таким образом, годовая экономия
будет равна заработной плате за год одного сотрудника:

П = 8000руб.*12мес. = 96000руб.

Единовременные затраты
будут равны только множеству заработной платы программиста на срок реализации
проекта.

К = 20000руб.*3мес. = 60000руб.

Следовательно,

Э = 96000 – 60000*0,2 =
84000руб.

Коэффициент эффективности
капитальных затрат – представляет собой отношение годовой экономии (годового прироста
прибыли) к капитальным затратам на разработку и внедрение автоматизированной
системы.

Ер = П / К,

где Ер — коэффициент
эффективности капитальных затрат.

Ер = 96000/60000 = 1,6

Срок окупаемости затрат
на внедрение модернизируемого проекта машинной обработки информации
представляет собой отношение капитальных затрат на разработку и внедрение автоматизированной
системы к годовой экономии (годовому приросту прибыли).

Т = К / П,

где Т — срок окупаемости
капитальных затрат на внедрение автоматизированной системы (мес.).

Т = 60000 / 96000 = 0,625
года (7,5мес.)

Заключение

В результате выполнения дипломного
проекта была спроектирована, разработана и внедрена в деятельность отдела
персонала ООО — АИС «Управление персоналом», отвечающая требованиям, описанным
в Техническом задании на создание системы (Акт о внедрении приведен в
Приложении Б).

Были решены следующие
задачи:

— построена модель
бизнес-процессов деятельности отдела;

— разработано Техническое
задание на создание АИС;

— разработан Технический
проект на создание АИС;

— разработана АИС
«Управление персоналом»;

— написано руководство
пользователя системы;

— посчитан качественный и
прямой экономический эффект от внедрения АИС «Управление персоналом» в отделе
персонала ООО -;

— осуществлено внедрение программного
модуля “Управление персоналом”.

Внедрение единой
информационной системы отдела управления персоналом значительно улучшило
качество хранимой информации. Однократный ввод сведений в единую базу данных, а
так же использование справочников, позволило работникам отдела правильно
распределить обязанности и ответственность за правильное и своевременное обновление
сведений о персонале. Это позволило осуществлять контроль деятельности каждого
работника отдела и высвободить рабочее время, что исключило сверхурочную работу

 

Список использованных
источников

1.
Базаров Т.Ю.,
Еремина Б.Л. Управление персоналом. — Изд. 2-е. -М.: ЮНИТИ, 2005. — 560с.

2.
Бобошко Д.Д. 1С: Предприятие
версии 7.7: Программирование в примерах. — М.: КУДИЦ-Образ, 2006.-235с.

3.
Вендров А.М. Проектирование
программного обеспечения экономических информационных систем: учебник.- М.:
Финансы и статистика, 2000.-353с.

4.
ГОСТ 34.602-89.

5.
ГОСТ: РД
50-34.698-90.

6.
Должностные
инструкции начальника отдела персонала, менеджера по персоналу, тренинг-менеджера
ООО -.

7.
Дубянский В.М.
1С: Предприятие. Конфигурирование и администрирование для начинающих.
Экспресс-курс. — СПб.: БХВ-Петербург, 2005. — 176 с.

8.
Каляное Г.Н.
CASE-технологии: Консалтинг в автоматизации бизнес-процессов. — Изд. 3-е. — М.:
Горячая линия -Телеком, 2002.

9.
Кравченко К.А.
Организационное строительство и управление персоналом в крупной компании. — М.:
Академический проект, 2005.- 637с.

10. Маклаков С.В. BPwin и ERwin. Case –
средства разработки информационных систем -М.: Диалог-Мифи, 1999. — 256c.

11. Малуев П.А., Мелихов Ю.Е. Управление
персоналом — М.: Альфа-Пресс, 2005. –184c.

12. Михайлов А.В. 1С:Предприятие 7.7/8.0:
системное программирование. — СПб.: БХВ-Петербург, 2005. — 336 с.

13. План обучения в ООО -.

14. Положение о персонале ООО -.

15. Постовалов С.Н., Постопавалова А.Ю.
1С: Предприятие 7.7. Уроки программирования. — СПб.: БХВ-Петербург, 2006. —
308с.

16. Приложение к плану обучения в ООО -.

17. Смирнова Г.Н., Сорокин А.А., Тельнов
Ю.Ф. Проектирование экономических информационных систем. Учебник:/ Под ред.
Ю.Ф. Тельнова. М.: Финансы и статистика, 2001. — 512с.

18. Тимофеев Г.С., Шумейко Д.А.
Конфигурирование и администрирование 1С: Предприятия. — Ростов-на-Дону: Феникс,
2003. — 320с.

19. Учебник/В.А.Благодатских,
М.А.Енгибарян, Е.В.Ковалевская и др. — М.: Финансы и статистика, 1995.-288 с.:
ил.

20. Филимонова Е.В. Практическая работа в
1С: Предприятие 7.7. Настройка, конфигурирование, программирование и
эксплуатация: учебное пособие. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. — 410с.

21. Формы документов и отчетов отдела
персонала ООО -.

22. Шлендер П.Э. Управление персоналом. —
М.:ЮНИТИ, 2005.- 319с.

Список сокращений

АИС – автоматизированная
информационная система

ГНИ – Государственная
налоговая инспекция

ИС – информационная
система

КЗоТ РФ –

ПО – программное
обеспечение

СМИ – средства массовой
информации

ТЗ РФ – трудовое
законодательство Российской Федерации

ЦО – Центр оценки

Автоматизация кадрового учёта персонала на примере компании ООО ‘Альбион Плюс’

Введение

Дипломная работа посвящена автоматизации кадрового учёта персонала на примере
компании ООО «Альбион Плюс».

Выбор данной темы обусловлен большой сложностью и
трудоемкостью выполнений операций по осуществлению точности учёта движения
кадров, крайней ограниченностью временных сроков при создании ведомости посещения и занятости
работников предприятия, что влечёт за собой риск ошибок (переплат и штрафных
санкций) при расчётах с сотрудниками за проделанную работу.

Выбранная мной тема дипломной работы является
актуальной, так как на современном этапе развития общества в каждой организации
ведётся кадровый учёт сотрудников, и, неавтоматизированные способы такового в
конечном итоге могут привести к потере контроля за документооборотом предприятия в целом или к
большим временным затратам на его организацию.

Системы автоматизации делопроизводства, которых на
рынке программных продуктов великое множество, решают в основном задачи учета
(регистрации) входящих, исходящих, внутренних и организационно-распорядительных
документов. Компании — производители систем автоматизации делопроизводства
разрабатывают типовые программные продукты, которые с минимальной адаптацией
можно использовать в различных организациях, но которые не решают конкретную
задачу учёта трудовой деятельности сотрудника, а лишь позволяют вести контроль
исполнения документов, хранить данные о делах и т.п.

Ввиду этого основной целью данной работы стало исследование
вопроса учёта кадров на предприятии и создание программного продукта, позволяющего вести учет
посещения персонала и выполненных работ, с интерфейсом, понятным любому, кто
обладает лишь навыками пользователя ПК и элементарными знаниями кадрового
делопроизводства.

Для реализации поставленных целей, в данной дипломной работе были
сформулированы следующие задачи:

—  исследовать существовавшую ранее в компании
систему учёта кадрового движения;

— проанализировать рынок имеющихся программных
продуктов кадрового учёта;

— на основании исследования получить техническое
задание на создание программы;

— создать программный продукт, соответствующий
техническому заданию и имеющий практическую значимость и новизну.

Исходя из вышесказанного, выстраивается
ряд требований к программному продукту, а именно:

— исполнение
автоматизируемых задач строго и однозначно регламентировано действующим
законодательством и одинаково на всей территории Российской федерации для любых
предприятий и организаций;

— реализация учета
кадрового движения персонала;

— реализация учёта
посещаемости и объёма выполненных работ.

Данная разработка реализована в операционной системе Windows XP, в интегрированной среде разработки приложений Visual Studio и с использованием базы данных, хотя
выполнена для конкретно взятой компании, способна заинтересовать любые
коммерческие организации.

Научная новизна результатов, полученных в работе,
заключается:

—    решены проблемы оптимизации взаимодействия
компьютера с человеком при решении задач кадрового учёта;

— учтен человеческий фактор ошибочного ввода и
использования информации;

— решены проблемы совместимости с широко
применяемыми операционными системами Windows 7 и Windows 8.

Дипломная работа имеет прикладное значение по учёту движения
кадров, так как с
минимальной адаптацией её можно использовать в организациях любой формы
собственности.

Практическая значимость. Применение информационной системы
позволит:

—  создать информационную основу для устойчивого
развития предприятия;

— уменьшить затраты на выполнение операций по
учету движения кадров;

— уменьшить время и снизить операционные затраты
на формирование отчетов по кадрам;

— организовывать документооборот организации
своевременно и точно.

Совокупность цели и поставленных задач обусловили следующую структуру исследования,
которая состоит из Введения, четырёх глав, Заключения, Списка использованных источников
и Приложения

В качестве объекта исследования выбрана организация ООО «Альбион Плюс».

Предметом исследования являются процессы, происходящие в сфере
движения персонала.

Объем работы составляет 70 страниц, содержащие 4 таблицы, 11 рисунков и
одного приложения.

1.   Теоретическое исследование
предметной области

 

.1 Характеристика организации,
осуществляющей кадровый учёт сотрудников

Компания ООО «Альбион Плюс» зарегистрирована 13 марта 2003 года
регистратором Инспекция МНС России по Ленинскому району г. Ростова-на-Дону.
Директор организации — Украинцев Игорь Борисович. Компания ООО «АЛЬБИОН ПЛЮС»
находится по адресу 344002, г Ростов-на-Дону, ул Большая Садовая, 45 б,
основным видом деятельности является «Деятельность ресторанов и кафе».
Организация также осуществляет деятельность по следующим неосновным
направлениям: «Деятельность баров», «Сдача внаем собственного нежилого
недвижимого имущества». Организации присвоен ИНН 6164209531, ОГРН 1036164003578.

В компании работает около 500 человек, свыше 150 человек имеют высшее
образование. Фирма пользуется консультативными услугами иностранных
специалистов, работающих вахтовым методом и имеющих опыт работы в крупных
международных компаниях.

В компании имеются такие отделы, как:

— юридический — оказывает полный спектр услуг, организовывают визовую
поддержку иностранным гражданам, прибывающим на работу вахтовым методом;

— отдел продаж;

— отдел снабжения;

— IT отдел;

— бухгалтерия;

— отдел кадров.

В компании утверждены в соответствующем порядке все требуемые документы
по вопросам регламентации работы с персоналом — разработан альбом
унифицированных форм документов, есть положение по оплате труда, на базе
типовых разработаны должностные инструкции на все должности, есть инструкция по
ведению кадрового учета и делопроизводства и инструкция по охране труда.

Также в компании разработано положение о персональных данных, которое
тоже применяется в целях обеспечения сохранности информации о сотрудниках
компании.

Ниже приведём перечень кадровых документов ООО «Альбион Плюс»:

— распоряжение о приеме сотрудника на работу (форма Т-1
и норма 68 ТК РФ);

— личная карточка работника (Т-2);

— штатное расписание (норма 15, 57 ТК РФ и форма Т-3);

— приказ о переводе работника на иную работу (норма 72
ТК РФ и форма Т-5);

— распоряжение о предоставлении отпусков (форма Т-6);

— график отпусков работников (норма 123 ТК РФ и
формаТ-7);

— приказ о расторжении трудовых отношений (форма Т-8 и
норма 84 ТК РФ);

— приказ о направлении работника в командировку (форма
Т-9);

— командировочное удостоверение (форма Т-10);

— табель учета рабочего времени (форма Т-12, Т-13);

— расчетно-платежная ведомость (форма Т-49), расчетная
ведомость (форма Т-51), платежная ведомость (форма Т-53);

— записка-расчет при предоставлении отпуска и увольнении
(формы Т-60, Т-61).

Кадровый учёт в данной организации ведётся сотрудниками отдела кадров,
кадровые задачи решаются возможностями типовой версии программы «1С:
Кадры». Программа имеет четкую структуру задач, алгоритмов, информационных
массивов, что обеспечивает удобство в работе с данными по персоналу, но
компании необходимы формы по добавлению требуемой именно данной организации
информации по конкретно взятому сотруднику, по виду его работ, по перемещению
сотрудника в рамках компании. Требуется форма, которая бы по данной базе
создавала ведомости, например табель учёта рабочего времени, по стандарту и
формировались в табличном редакторе Excel.

Данные особенности компании ООО «Альбион Плюс» по организации учёта
работы с кадрами были приняты во внимание при разработке программного продукта,
представленного в дипломной работе.

1.2
Обзор ведущих программных продуктов данной отрасли

Современную кадровую службу сложно представить без
автоматизированной системы управления человеческими ресурсами.

Мы рассмотрим общее состояние рынка автоматизированных
решений в области управления персоналом.

В структуре систем автоматизации кадровой деятельности можно
выделить следующие группы продуктов:

а) свободно распространяемое программное обеспечение,
выполняющее отдельные кадровые функции. К недостаткам таких продуктов можно
отнести отсутствие их сопровождения авторами;

б) собственные разработки компаний с привлечением штатных
программистов и IT-специалистов. Такие программные продукты, с одной стороны,
уменьшают затраты на приобретение, но поддержка и сопровождение обычно стоят
немалых денег;

в) специализированные системы, в состав которых включен
модуль по работе с кадровыми данными. Такие системы отличаются низкой
функциональностью с точки зрения работы с персоналом — обычно включают учетные
и расчетные функции, функции кадрового делопроизводства;

г) наиболее востребованными на сегодняшний день являются
комплексные системы автоматизации управления персоналом.

В настоящее время в России представлены как отечественные,
так и зарубежные программные продукты по автоматизации кадровой деятельности.

К достоинствам отечественных разработок в области управления
персоналом можно отнести адаптацию к российской системе учета и
делопроизводства и более низкую цену по сравнению с наиболее известными
продуктами западных производителей.

Преимущество западных программ заключается в их значительной
функциональности.

Среди российских производителей программного обеспечения для
управления персоналом можно выделить две компании: «Босс. Кадровые системы»
и «АиТ Софт». Эти две компании входят в четверку сегодняшних лидеров
по количеству реализованных проектов в России.

Мировыми лидерами в области автоматизированных комплексных
систем управления персоналом (HRMS) являются компании: SAP, выпустившая программный
продукт SAP ERP Human Capital Management (SAP ERP HCM), Oracle с системой
Oracle HRMS и Kronos, представившая на рынке программного обеспечения следующие
системы по работе с персоналом: Workforce Central, Kronos iSeries Central,
Timekeeper Central, Workforce HR, Workforce Payroll, Workforce Acquisition.

Программные продукты, существующие на отечественном рынке, можно условно
разделить на следующие группы:

Модули управления кадрами в составе комплексных информационных систем.

Подобные модули могут работать как в составе комплекса (например,
ERP-систем), так и автономно. Кроме стандартных функций кадрового учета и
расчета зарплаты, эти системы поддерживают все элементы кадрового менеджмента:
подбор, обучение, оценку, мотивацию, управление проектами и другие. Кроме того,
эти информационные системы предоставляют возможность формировать и
контролировать бюджеты кадровой деятельности, осуществлять кадровое
планирование, Internet-поддержку, обратную связь и многое другое.

В качестве примера таких комплексных систем можно привести SAP, Oracle,
BAAN, Scala, Navision (западные), Галактика, Парус, 1С, БОСС, Бэст-Про
(российские). Количество установок российских систем исчисляется сотнями и
тысячами, западных — единицами и десятками.

В финансовом смысле положение обратное: объемы продаж российских
производителей измеряются, в лучшем случае, десятками миллионов долларов,
западных — десятками миллиардов.

Специализированные программы учета кадров.

Большинство систем управления кадрами предназначены только для автоматизации
кадрового делопроизводства. Таких программ много, и все они очень похожи, что
объясняется четкой регламентацией правил и форм кадрового учета. Большинство
таких систем работает не автономно, а в связке с системой расчета заработной
платы.

Бесспорными лидерами на рынке являются программы московской фирмы «1С»
(«1С: Управление персоналом 8.2», «1С: Зарплата и кадры 7.7»). Они адаптированы
к законодательству России имеют хорошую поддержку со стороны фирмы-разработчика
(обновление, консультации, развитие функционала).

Хорошо зарекомендовала себя система HRB компании Robertson&Blums —
многофункциональная западная система.

Данные программные продукты имеют инструментарий для настройки системы,
учитывая индивидуальные требования компании-заказчика в рамках уже заложенной в
конфигурацию функциональности («1С» имеет встроенный объектно-ориентированный
язык, «HRB» — специальный язык алгоритмов, который позволяет адаптировать такие
кадровые процедуры, как прием на работу, перевод, увольнение в соответствии со
сложившимися бизнес-процессами компании).

— Локальные специализированные решения.

Множество программ разработано для автоматизации
отдельных процессов управления кадрами (подбор персонала, разные виды
тестирования). Такие системы не претендуют на роль комплексных решений, но
вполне могут быть применимы для решения ограниченного круга задач. Основной
проблемой при поддержке таких решений является абсолютная зависимость
предприятия-пользователя от разработчика системы.

.3 Критерии выбора программного продукта для работы с кадрами

При выборе программы для работы с кадрами важно не
ошибиться с определением как самого программного обеспечения, так и
компании-поставщика. В случае неудачного выбора могут не оправдаться
предварительные ожидания, и, как следствие, — «ручная работа», удорожание
проекта внедрения, использование системы с ущербом для производительности (с
учетом уже затраченных временных и финансовых средств на ее приобретение и
внедрение), а в итоге, возможно, полный отказ от программного обеспечения.

Поэтому выделим несколько ключевых этапов,
определяющих успешность проекта автоматизации в целом:

необходимо руководствоваться сравнением начальных
функциональных возможностей систем (типовой конфигурации) с поставленными
задачами. На этом этапе также необходимо оценить гибкость продукта, т. е.
степень легкости его адаптации к специфическим требования будущих
пользователей;

приспособление продукта к требованиям национального
законодательства. Повышенным спросом пользуются системы с оперативной
поддержкой изменений в соответствии с требованиями законодательства,
опробованные в реальной работе на российских предприятиях;

соотношение цены и полезного функционала сравниваемых
систем — необходимо учитывать такие показатели, как простота использования,
быстродействие, необходимые технические средства, надежность и пр. Очень важно
обратить внимание не только на цену программного продукта, но и на совокупную
стоимость программного обеспечения, консультационных услуг и после проектного
сопровождения системы.

Иногда стоимость внедрения может ощутимо превышать
стоимость программы.

По мнению аналитиков, функциональное наполнение современных
информационных систем управления персоналом, применяемых в России, как правило,
включает в себя:

Учетный контур:

ведение организационной структуры предприятия;

составление и ведение штатного расписания;

ведение учетных карточек сотрудников;

кадровый документооборот;

пенсионный учет;

военный учет;

табельный учет;

учет больничных;

учет командировок;

учет отпусков и отсутствия;

учет различных видов стажа.

Расчетный контур:

расчет заработной платы;

расчет командировочных расходов;

расчет начислений и удержаний;

оформление и расчет нарядов на выполнение работ.контур:

управление кадровым бюджетом;

ведение «профилей компетенций» сотрудников;

управление мотивацией персонала;

планирование использования персонала;

управление данными кандидатов для найма;

управление квалификационными требованиями и системой
аттестации;

управление обучением и переподготовкой;

дистанционное обучение;

анализ эффективности персонала;

управление оценкой персонала;

анализ соответствия сотрудников занимаемым должностям;

моделирование и оптимизация штатного расписания;

«информационное самообслуживание» сотрудников.

Отчетные функции (распределенные по системе):

формирование регламентированной отчетной документации для
контрольных органов (в т.ч. для ее сдачи в электронном виде);

формирование регламентированной отчетности для управляющей
компании;

формирование регламентированной внутрифирменной отчетности;

формирование различных статистических отчетов для менеджмента
и HR

Прежде всего, руководитель предприятия должен четко
осознавать, что эффективность бизнеса повышают не только компьютерные
программы, но и правильные решения и действия персонала компании.

При этом роль систем автоматизации заключается в
своевременном предоставлении максимально полной информации для принятия
соответствующих решений.

Оптимальным путем внедрения проекта автоматизации
обычно является максимальное привлечение к работам по проекту сотрудников
предприятия-заказчика, использующих советы и опыт специалистов
компании-разработчика.

1.4
Причины выбора среды Visual Studio для создания программного продукта

Основной причиной выбора среды Visual Studio для
создания данного программного продукта была
исключительно высокая простота и скорость разработки прикладных решений.

Продукты Microsoft для разработчиков давно входят в список
наиболее востребованного программного обеспечения для программистов разного
уровня. За восемь лет существования на рынке среда разработки Microsoft Visual
Studio стала де-факто стандартом создания .NET-приложений.

Также учитывалось, что аналогичные программы по
учёту кадров созданные в универсальных средах разработки таких как VisualBasic,
Delphi, VisualС++ и основаные на СУБД FireBird, InterBase, Oracle и др., но,
они создавались многочисленными коллективами разработчиков с многолетним опытом
работы по данной тематике, следовательно, приложение, созданное мной будет
совместимо с ними.

Мои же кадровые ресурсы были крайне ограничены и использование
вышеперечисленных универсальных сред разработки и СУБД для создания программы,
с учетом приемлемых для предприятия сроков разработки, было практически
полностью исключено.

Также очень существенно то, что выбранная платформа позволяет
разработчикам, сопровождающим программистам и пользователям легко изменять,
дорабатывать, обновлять программу.

Visual
Studio включает в себя редактор исходного кода
<#»791921.files/image001.gif»>

Рисунок 1. Окно создания проекта

В правом верхнем углу располагается выпадающий список, в котором можно
выбрать версию платформы .NET, под которую создается проект.

Этот выпадающий список имеет смысл только при создании .NET приложения.
Если вы создаете MFC или другое Win32 приложение, то выбор .NET платформы не
повлияет на проект.

Слева окна находится дерево различных категорий проектов. Выбирая
разделы, в основной части окна в представлении списка будут появляться иконки
шаблонов, которые установлены у вас на диске для данного раздела. Помимо этого,
есть еще пункт Search Online Templates…, с помощью которого можно искать
шаблоны в интернете.

Внизу окна располагаются следующие элементы управления:

Name — поле ввода имени будущего проекта. Таким именем будет назван файл
проекта, и если вы создадите новое решение, то и файл решения. По умолчанию,
такое же имя будет получать и результирующий файл после компиляции;

— Location — расположение проекта;

—       Solution — здесь в выпадающем списке вы можете выбрать
один из вариантов:

1.   Create new Solution — создать новое решение;

2. Add to Solution — добавить в существующее решение, которое на данный
момент открыто в среде разработки.

. Create directory for solution — если выбран этот пункт, то по
указанному пути будет создана отдельная папка для решения, а в нее уже будет
добавлена папка проекта;

. Solution name — позволяет указать явно имя решения. Этот пункт
доступен, если вы выберите Create directory for solution.

Щелкнув правой кнопкой мышки по имени проекта в окне Solution Explorer,
мы можем увидеть большое контекстное меню с командами управления проектами: —
собрать проект. При этом будут компилироваться только измененные и новые файлы;
— пересобрать проект. При этом, будут компилироваться все файлы проекта;-
очистить проект;- опубликовать проект; — добавить в проект. При
наведении на этот пункт, перед нами появляется дополнительное контекстное
меню:Item — добавить новый элемент. При выборе этого пункта, перед нами
появится окно выбора нового типа файла;Item — добавить в проект уже
существующий у вас на диске файл. При выборе этого пункта, вы увидите
стандартное окно открытия файла, с помощью которого нужно выбрать файл, который
должен быть добавлен в проект;Folder — создать в проекте новую папку. Папки
позволяют организовывать файлы в проекте по смыслу и по типу
использования;Form… — добавить в проект новую визуальную форму ;Control… —
добавить в проект новый элемент управления; — добавить в проект новый
компонент; — добавить новый класс.Reference — добавить в проект ссылку
на библиотеку;

Add Web Reference — добавить Web ссылку;

View Class Diagram — просмотреть диаграмму классов проекта в виде
визуального представления;as SrartUp Project — назначить текущий проект как
запускаемый при нажатии F5. Этот пункт удоен для быстрой смены запускаемого
проекта по умолчанию, если у вас в решении находится несколько проектов;-
управлении отладкой проекта.- вырезать проект в буфер обмена;- вставить из
буфера обмена;- удалить проект из решения;- переименовать проект;

Unload project —
выгрузить проект;

Open Folder in Windows Explorer — открыть папку проекта в окне
проводника;- отобразить свойства проекта.

Рисунок 2. Solution Explore

Наиболее часто используемыми пунктами в этом меню являются пункт Add, Add
Reference и Properties. Очень редко приходится работать с проектами, которые
состоят только из одного файла, очень часто все же приходится что-то добавлять
в проект. Это могут быть файлы ресурсов, компоненты или просто файлы классов.
Поэтому я достаточно часто обращаюсь к подпунктам меню Add.

При работе с библиотеками кода, чтобы среда разработки узнала о
существовании нужной вам библиотеки, нужно добавить к проекту ссылку на эту
библиотеку. К большинству стандартных и часто используемых библиотек, ссылки
уже наведены. Вы можете открыть в проекте папку References и здесь увидите
список библиотек, которые уже добавлены в ваш проект.

Если вы создаете проект для платформы .NET Framework 3.5, то в этом
списке могут находиться так же ссылки, необходимые для работы с Linq.

Если нужной вам библиотеки нет, то ее можно добавить: щелкнуть правой
кнопкой по имени проекта, которому нужно добавить новую ссылку, и из
контекстного меню выбрать Add Reference…(Рисунок 3)

Рисунок 3. Меню Add Reference

Выбрав пункт меню Add Reference…, перед нами открывается окно, с помощью
которого можно выбрать непосредственно библиотеку, которую вы хотите добавить к
проекту. Окно состоит из следующих закладок:

— .NET — содержит список .NET библиотек, установленных на данном
компьютере, в глобальном кеше сборок;

— COM — здесь находятся библиотеки COM, установленные на компьютере;

— Projects — вы можете выбрать проект, ссылка к которому будет добавлена;

— Browse — позволяет найти библиотеку кода на диске компьютера и добавить
явно файл. Этот метод удобен, когда нужно использовать локальную сборку;

— Recent — содержит список недавно использованных или добавляемых вами
сборок.

Последний из важных пунктов управления проектами, о котором нельзя не
сказать — это свойства проекта.

Свойства проекта находятся под пунктом меню Properties. Выбрав это меню,
вы не увидите классического Windows окна со свойствами, в Visual Studio 2008
окно свойств было переработано, и теперь появляется как закладка в основной
области окна. Это очень удобно, потому что теперь вы можете держать окно со
свойствами проекта постоянно открытыми.

Изменяя свойства, можно тут же перекомпилировать проект и запустить его
на выполнение, чтобы увидеть результат. Если результат оказался
неудовлетворительным, то можно все вернуть на родину или попробовать другие
сочетания свойств или параметров проекта.

На мой взгляд, новое окно свойств Visual Studio 2008 стало намного
удобнее и интеллектуальнее. Все свойства разбиты по категориям и с ними удобно
работать. В зависимости от типа открытого проекта, вам будут доступны те или
иные возможности и закладки. Количество свойств может отличаться и от версии
среды разработки. Например, Visual Studio Express Edition обладает небольшими
возможностями по настройке проекта.

Рисунок 4. Просмотр кода

При просмотре кода формы, мы видим его в простом текстовом редакторе с
подсветкой синтаксиса и возможностью группировки кода. Редактор подсвечивает
основные операторы языка, на котором создан проект, делая код наглядным и
удобным для редактирования.

Слева от кода вы можете увидеть полосы и квадратики. Таким образом,
редактор кода автоматически нашел код, который можно сворачивать или наоборот
раскрывать. Щелкнув по квадратику напротив имени метода, вы можете свернуть код
этого метода, чтобы он не занимал рабочее пространство. Вы можете сворачивать
целые классы или регионы.

Еще левее находиться серая полоса, щелкая в которой можно устанавливать
точки останова, которые могут использоваться во время отладки приложений.

Рисунок 4. Панель инструментов

Окно Toolbox по умолчанию располагается вдоль левого края формы. В этом
окне располагаются инструменты визуального проектирования приложения. Все
инструменты разбиты по категориям, а каждая категория отражает определенное
назначение входящих в них компонентов.

В первой категории под именем All Windows Forms можно увидеть все
элементы управления, установленные в различных категориях панели Toolbox.

Чтобы установить элемент управления на визуальную форму, можно взять
мышкой и перетащить элемент управления на форму. Попробуйте сейчас открыть в
проекте окно Form1.cs. Если у вас открыт проект по умолчанию, который мы
создавали, и вы ничего в нем не меняли, то у вас должна быть такая форма в окне
Soulution Explorer. Дважды щелкните по этому файлу, и он должен открыться в
виде закладки в основной части окна среды разработки. Внутри окна будет видно
визуальное представление формы.

Чтобы установить компонент на форму, нужно:

1. Щелчок мышкой на имени компонента, который вы хотите установить на
форме и перетащите его в нужную позицию. В этом случае компонент будет создан с
размерами по умолчанию;

2. Щелкните на имени компонента, который вы хотите установить в панели
инструментов. В результате он будет выделен. Теперь щелкните на визуальной
форме. В позиции щелчка на форме будет создан выделенный в панели инструментов
компонент с параметрами по умолчанию.

. Щелкните на имени компонента, который вы хотите установить в панели
инструментов. В результате он будет выделен. Теперь на визуальной форме
установить курсор в позицию, где вы предполагаете должен находиться левый
верхний угол компонента. Нажмите кнопку мышки и растяните ее (удерживая левую
кнопку) до того места, где по вашему мнению, должен находиться правый нижний
угол компонента. В результате будет создан выбранный элемент управления с
указанными размерами.

Можно выбирать любой из этих методов, а можете использовать тот или иной,
в зависимости от ситуации и компонента.

Иногда необходимо создать компонент сразу с определенными размерами, а
иногда тот же элемент управления нужно поместить на форму с размерами по
умолчанию.

2. Практическая значимость
прикладного решения и требования к программе в ООО «Алюбион Плюс»

 

2.1
Экономическая сущность задачи

Созданная программа предназначена для автоматизации кадрового учета,
позволяющая осуществлять просмотр и добавление объёма работ персонала и
составлять табель учёта рабочего времени (Форма Т-13) сотрудников компании ООО
«Альбион Плюс» используя стандартные ведомости.

Компания «Альбион Плюс» является одной из крупнейших дистрибьюторов
мировых торговых марок спиртных и прохладительных напитков на рынке Южного
Федерального округа. Занимается импортом французских и итальянских вин и
ликёро-водочной продукции, оптовой и розничной торговлей, производством
спиртных напитков.

Все вычислительные устройства компании имеют следующие характеристики:

— CPU процессор — Intel Pentium Dual-Core E5400 2,7GHz;

— материнская плата — AsRock P43 Pro/USB3;

— ОЗУ —
DDR3 G.Skill 2x1Gb 1333MHz F3-10600CL9S-2GBNT;

— видеокарта — GeForce GT 240 GDDR5 512 Mb;

— жесткий диск — 500 GB Seagate ST3500418AS

Все ПК оснащены практически одинаковым программным обеспечением, что
позволило определить установленную на них конфигурацию: ОС Windows 7, пакет Microsoft Office 2010, платформа «1С: Зарплата и кадры 7.7».

Программный продукт предоставляет собой проект, разработанный в Visual
Studio 2008 с использованием базы данных MS Access 2007-10.

2.2 Требования
к конфигурации

.2.1
Требования к функциональным характеристикам

Конфигурация должна обеспечивать возможность выполнения перечисленных
ниже функций:

вносить данные о перемещении персонала;

предоставлять возможность экспорта данных в MS Excel;

создавать табель учёта рабочего времени;

предоставлять возможность просмотра информации об отработанных часах по
каждому сотруднику;

для администраторов базы данных возможность вносить изменения в базу
данных.

2.2.2
Требования к надежности

Надежное (устойчивое) функционирование конфигурации должно быть
обеспечено выполнением Заказчиком совокупности организационно-технических
мероприятий, перечень которых приведен ниже:

организацией бесперебойного питания технических средств;

использованием лицензионного программного обеспечения;

регулярным выполнением рекомендаций Министерства труда и социального
развития РФ, изложенных в Постановлении от 23 июля 1998 г. Об утверждении
межотраслевых типовых норм времени на работы по сервисному обслуживанию ПЭВМ и
оргтехники и сопровождению программных средств»;

регулярным выполнением требований ГОСТ 51188-98. Защита информации.
Испытания программных средств на наличие компьютерных вирусов.

2.2.3
Время восстановления после отказа

Время восстановления после отказа, вызванного неисправностью технических
средств, фатальным сбоем (крахом) операционной системы, не должно превышать
времени, требуемого на устранение неисправностей технических средств и
переустановки программных средств.

2.2.4
Требования к квалификации и численности персонала

Минимальное количество персонала, требуемого для работы программы, должно
составлять не менее 2 штатных единиц — сотрудник отдела IT — администратор базы данных и
конечный пользователь программы — сотрудник отдела кадров.

Администратор должен иметь профильное образование, так как в перечень
задач, им выполняемых должны входить:

— задача поддержания работоспособности технических средств;

— задачи установки (инсталляции) и поддержания работоспособности системных
программных средств — платформы;

— задача установки (инсталляции) программы;

— задача создания резервных копий базы данных.

2.2.5
Требования к составу и параметрам технических средств

В состав технических средств должен входить персональный компьютер,
включающий в себя:

— процессор Intel 2.0 GHz, не менее;

— оперативную память объемом, 1Гигабайт, не менее;

— HDD, 50
Гигабайт, не менее;

— операционную систему версии от Windows XP и поздние
версии;

— приложение MS Office 2007 и выше, включающее обязательно
программу для создания баз данных Access;

— приложение Visual Studio 2008 и выше.

2.3 Стадии
и этапы разработки программы

.3.1
Стадии разработки

Разработка должна быть проведена в три стадии:

— разработка технического задания;

— рабочее проектирование;

— внедрение;

— сопровождение.

2.3.2
Этапы разработки

На стадии разработки технического задания должен быть выполнен этап
разработки, согласования и утверждения настоящего технического задания. кадровый учёт программный
visual

На стадии рабочего проектирования должны быть выполнены перечисленные ниже
этапы работ:

— разработка конфигурации;

— разработка программной документации;

— испытания конфигурации.

На стадии внедрения должен быть выполнен этап разработки подготовка и
передача программы.

2.3.3
Содержание работ по этапам

На этапе разработки технического задания должны быть выполнены
перечисленные ниже работы:

— постановка задачи;

— определение и уточнение требований к техническим средствам;

— определение требований к конфигурации;

— определение стадий, этапов и сроков разработки конфигурации и документации
на неё;

— согласование и утверждение технического задания.

На этапе разработки конфигурации должна быть выполнена работа по
программированию (кодированию) и отладке программы. На этапе разработки
программной документации должна быть выполнена разработка программных
документов в соответствии с требованиями к составу документации.

На этапе испытаний конфигурации должны быть выполнены перечисленные ниже
виды работ:

разработка, согласование и утверждение и методики испытаний;

проведение приемо-сдаточных испытаний;

корректировка конфигурации и программной документации по результатам
испытаний.

На этапе подготовки и передачи программы должна быть выполнена работа по
подготовке и передаче конфигурации и документации в эксплуатацию на объектах
Заказчика.

2.3.4
Виды испытаний

Приемо-сдаточные испытания должны проводиться на объекте Заказчика в
оговоренные сроки.

Приемо-сдаточные испытания программы должны проводиться согласно
разработанной Исполнителем и согласованной Заказчиком Программы и методик
испытаний.

Ход проведения приемо-сдаточных испытаний Заказчик и Исполнитель
документируют в Протоколе проведения испытаний.

2.3.5
Общие требования к приемке работы

На основании Протокола проведения испытаний Исполнитель совместно с
Заказчиком подписывает Акт приемки-сдачи программы в эксплуатацию.

2.4
Характеристика разрабатываемого продукта

 

.4.1
Назначение программы

Программный продукт создан для упрощения работы сотрудников ООО «Альбион Плюс» в целях упрощения ведения учёта рабочего времени с
возможностью добавления в Базу данных, как сведений о самом работнике, так и
информацию, о проделанной сотрудником работе, учитывая тип работы, дату и
количество часов.

Так же имеется возможность вывода ведомости, оформленной по
стандарту (Форма Т-13) в Microsoft Excel и её последующей распечатки.

2.4.2
Техническое и программное описание программы

Для разработки приложения были выбран ПК со следующими
техническими характеристиками:

— процессор Intel 2.3 GHz;

— оперативную память объемом, 1Гигабайт;

— HDD, 50 Гигабайт, свободного места на котором не менее 80
Мб;

— видеоадаптер nVidia GeForce GTX 580;

— монитор Samsung
S22C200NY
<#»791921.files/image006.gif»>

Рисунок 5. Связи по данным базы.

Вся информация администратором вносится в базу данных, а затем
посредствам разработанного в данной дипломной работе
приложения, (по средствам Visual Studio 2008), с этой информацией
работает сотрудник кадровой службы.

2.4.3
Пользовательское описание программы

Пользователь работает с разработанным прикладным решением с помощью Windows-интерфейса и базы данных.

При запуске перед пользователем открывается форма Главная (Рисунок 6) в
которой можно выбрать необходимые действия работы с программой.

Рисунок 6. Форма Главная

В подсистеме «Добавление» доступны формы добавления даты рабочего дня,
нового вида работ (Рисунок 7), или добавление нового сотрудника (Рисунок 8).

Рисунок 7. Добавление нового вида работ.

Рисунок 8 — Добавление нового сотрудника.

В подсистеме «Просмотр» можно увидеть весь персонал, либо объём
выполненных работ за определённый срок определённым сотрудником, либо объём
всех работ интересующего сотрудника (Рисунок 9).

Рисунок 9. Просмотр всех работ сотрудника.

В подсистеме «Создание ведомостей» можно создать стандартную форму табеля
учёта рабочего времени сотрудника или группы сотрудников (Рисунок 10)

Рисунок 10. Табель учёта рабочего
времени (форма Т-13)

Заполнение всех необходимых форм выполняется легко и быстро, благодаря
имеющимся полям заполнения с возможностью выбора.

Создание печатной формы ведомости происходит в автоматическом режимы по
нажатию кнопки «Печать» из программы Excel.

Таким образом, работа в разработанном приложении не требует особых
навыков администрирования, а доступна среднестатистическому пользователю ПК.

Описание программного кода приведено в Приложении А.

3. Экономическое обоснование
разработки программного продукта

 

3.1  Расчет
капитальных вложений

Для разработки автоматизированной системы кадрового учёта сотрудников
компании составим смету на приобретение оборудования и произведем расчет
капитальных вложений.

3.1.1  Капитальные
вложения

Необходимые для реализации данной конфигурации, определяются
по формуле:

К=К_обор+К_т,                                              (1)

где К_обор— стоимость оборудования, руб;

К_т— транспортные и заготовительно-складские расходы, руб (5%
от стоимости оборудования).

3.1.2
Расчет стоимости оборудования

Таблица 1 — Расчет стоимости оборудования

Наименование	Количество, шт	Цена, руб	Сумма, руб.
Ноутбук	1	25 000	25000
Итого		—	25000

3.1.3
Расчёт транспортных и заготовительно-складских расходов

К_т= 22000*0,05 = 1250 руб.

3.1.4
Определяем величину капитальных затрат

К = 25000 + 1250 = 26250 руб.

Величина капитальных затрат представлена в таблице 2.

Таблица 2 — Величина капитальных затрат

Наименование показателей	Стоимостная оценка, руб
Стоимость оборудования	25000
Транспортные и заготовительно-складские расходы	1250
Итого	26250

3.2
Расчет расходов на разработку конфигурации

В процессе разработки осуществляется деятельность, требующая расходов
ресурсов.

Сумма составит фактическую себестоимость или величину расходов на
разработку, включая следующие статьи расходов:

3.2.1
Затраты на оплату труда

Разработкой программы занимается программист. Определяем сумму зарплаты
по формуле

З_пл = окл*n*R_прем,            (2)

где окл — оклад программиста, руб;

n —
количество месяцев на разработку программы;

R —
коэффициент учитываемой премии, 1,3.

З_пл=18 000 * 1 * 1,3 = 23400 руб.

Определяем сумму налоговых платежей от З_пл.

 

.2.2
Отчисления на соц. нужды определяются по формуле

Соц.взносы = З_пл*30%/100%_,  (3)

Соц.взносы = 23400 * 0,30 = 7020 руб.

где Соц.взносы — страховые взносы, руб;

З_пл — оплата труда, руб;

3.2.3
Расчёт амортизационных отчислений

Предполагается, что оборудование будет эксплуатироваться в
течение трех лет без модернизации и демонтажа. Таким образом, срок эксплуатации
будет равен трем годам, следовательно:

На_год = 100/3 = 33,3%.

Амортизационные отчисления за месяц вычисляются по формуле

А_мес = к*На/100*n_,
            (4)

где к — стоимость оборудования, руб;

На — амортизационные нормы, %;

n —
количество месяцев.

А_мес = 26250*33,3/100*12 = 728,45 руб.

3.2.4
Расчёт оплаты электроэнергии, используемой оборудованием

При создании программного продукта используется электроэнергия, расходы
на которую определяются с учетом времени действия компьютера, тарифа за
электроэнергию и мощности используемой техники.

Мощность компьютера — 0,3 Вт.

Время работы компьютера — 200 часов.

Тариф за 1 кВт — 3,32 руб.

Расходы на электроэнергию рассчитываются по формуле

Р_эл/эн=Т*t*W_,                (5)

где Т — тариф на электроэнергию, руб.;

t —
количество часов, затраченных на разработку проекта;

W —
потребляемая мощность 1 единицы оборудования в час, кВт/ч:

Р_эл/эн=3,32*200*0,3 = 199,2 руб.

3.2.5
Прочие расходы

Сумму прочих расходов примем в размере 0,1% от стоимости
оборудования.

Р_проч=К*0.1%/100% ,       (6)

Р_проч= 26250*0,1/100=26,25 руб.

3.2.6
Общая сумма эксплуатационных расходов

Таблица 3 — Сумма эксплуатационных расходов

Статьи затрат	Сумма затрат, руб.	23400,00
Соц. Взносы	7020,00
Амортизационные отчисления	728,45
Расходы на электроэнергию	199,20
Прочие расходы	26,25
Итого:	31373,95

3.2.7
Расчет удельного веса расходов производится по формуле

d_n=P_n/P*100%,        (7)

где d_n — удельный вес расходов, %;

P_n— рассчитываемые капитальные статьи, руб.;

P —
сумма расходов, руб.

ФОТ = 23400 / 31373,95* 100% = 74,58%,

Соц.взносы = 7020 / 31373,95 * 100% = 22,39%,

А = 728,45/ 31373,95 * 100% = 2,32%,

Элект.э. = 199,2 / 31373,95 * 100% =
0,63%,

Пр.р. = 26,25 / 31373,95 * 100% = 0,08%.

Общая сумма удельного веса расходов показана в таблице 4.

Таблица 4 — Общая сумма удельного веса

Наименование статей расхода	Удельный вес, %.
Расходы на оплату труда	74,58
Соц. Взносы	22,39
Амортизационные отчисления	2,32
Расходы на электроэнергию	0,63
Прочие расходы	0,08
Итого:	100,0

3.3
Расчет доходов

Программисту поступил заказ на разработку программы автоматизированного расчета комиссионного
вознаграждения комиссионеру. Программистом была составлена смета расходов.
Исходя из своей выгоды, программистом был представлен счет, в котором была
заложена прибыль. Заказчику был представлен счет 50 000 руб.

3.4
Расчет прибыли от реализации проекта

Прибыль рассчитывается по формуле

П=Д-Р,         (8)

где П — прибыль, руб.;

Д — доходы, руб.;

Р — расходы, руб.

П = 50 000 — 31373,95 = 18626,05 руб.

В соответствии с действующим законодательством на основании 25 главы
налогового кодекса РФ любая полученная прибыль должна быть обложена налогом.

Определим сумму налога на полученную прибыль. Она определяется по формуле

НП=П*С_НП/100%        (9)

где НП — налог на прибыль, руб.;

П — сумма полученной прибыли, %;

С_НП — ставка налога на прибыль, руб.;

НП = 18626,05 * 20 / 100 = 3725,21 руб.

Определим сумму прибыли, отстающую в распоряжение программиста по
формуле:

П_чист=П-НП,       (10)

где П_чист— прибыль, остающаяся в распоряжении программиста,
руб.;

П — общая сумма получения прибыли, руб.;

НП — сумма налога на прибыль, руб.;

П_чист= 18626,05 — 3725,21 = 14900,84 руб.

3.5
Определение эффективности проекта

Любой проект разработчика должен принимать прибыль. Поэтому необходимо
определить конечный эффективный результат от данного вида деятельности
(разработки и реализации проекта).

Для определения конечного результата используется показатель
рентабельности.

Рентабельность производства определяется по формуле

R_пр-ва=П/Р*100 %,        (11)

где R_пр-ва — рентабельность производства;

П — сумма прибыли, руб.;

Р — расход организации, руб.;

R_пр-ва = 18626,05 / 31373,95 * 100 = 59,37
%.

На каждый рубль расходов программист получил 59,37 копеек прибыли.
Рентабельность чистой прибыли определяется по формуле:

R_н.п.=П_чист/Р*100 %,     (12)

где R_н.п — рентабельность чистой прибыли, %;

П_чист — чистая прибыль организации, руб.;

Р — расход организации, руб.;

R_н.п. = 14900,84 / 31373,95 * 100 = 47,49
%.

На каждый рубль расходов программист получил 47,49 копеек чистой прибыли.

3.6
Вывод

На основе
приведенных расчетов можно сделать вывод, что оборудование необходимое для
разработки автоматизированной системы кадрового учёта сотрудников компании
эффективно и целесообразно, так как именно по этому варианту приведены
минимальные затраты.

4. Охрана труда пользователей
программного продукта

Охрана труда — это система законодательных актов,
социально-экономических, организационных, технических и
лечебно-профилактических мероприятий и средств, обеспечивающих безопасность,
сохранение здоровья и работоспособности человека в процессе трудовой
деятельности.

4.1
Организация рабочего места при работе за ЭВМ

Рабочее место — это часть пространства, в котором сотрудник осуществляет
трудовую деятельность, и проводит большую часть рабочего времени. Рабочее
место, хорошо приспособленное к трудовой деятельности программиста, правильно и
целесообразно организованное. При правильной организации рабочего места
производительность труда программиста возрастает с 8 до 20 процентов.

Согласно ГОСТ 12.2.032-78 конструкция рабочего места и взаимное
расположение всех его элементов должно соответствовать антропометрическим,
физическим и психологическим требованиям.

Большое значение имеет также характер работы. В частности, при
организации рабочего места программиста должны быть соблюдены следующие
основные условия:

  оптимальное размещение оборудования, входящего в состав
рабочего места;

 достаточное рабочее пространство, позволяющее осуществлять все
необходимые движения и перемещения;

 необходимо естественное и искусственное освещение для выполнения
поставленных задач;

 уровень акустического шума не должен превышать допустимого
значения.

Главными элементами рабочего места программиста являются
письменный стол и кресло. Основным рабочим положением является положение сидя.
Рабочее место для выполнения работ в положении сидя организуется в соответствии
с ГОСТ 21889-76СЧМ (Рисунок 10).

Рисунок 10. Зоны досягаемости рук в горизонтальной плоскости.

а — зона максимальной досягаемости;

б — зона досягаемости пальцев при вытянутой руке;

в — зона легкой досягаемости ладони;

г — оптимальное пространство для грубой ручной работы;

д — оптимальное пространство для тонкой ручной работы.

Параметры рабочего места выбираются в соответствии с антропометрическими
характеристиками. При использовании этих данных в расчетах следует исходить из
максимальных антропометрических характеристик (Рисунок 11).

При размещении рабочего места с ЭВМ в первую очередь должно учитываться
расстояние между рабочим столом и монитором. Рабочие места следует изолировать
друг от друга перегородками 1,5-2,0 м.

Рисунок 11. Оптимальные метрические параметры рабочего места (мм)

Высота помещения должна быть не менее 3,3 м (объем на одно рабочее место
— не менее 20,0 куб. метров). Под столешницей рабочего стола должно быть
свободное пространство для ног высотой не менее 600 мм, шириной — не менее 500
мм, глубиной на уровне колен — не менее 450 мм и на уровне вытянутых ног — не
менее 650 мм. Клавиатура должна располагается на поверхности стола на
расстоянии 100-300 мм от края, обращенного к пользователю.

Используются рабочие столы с регулируемой и нерегулируемой высотой
рабочей поверхности. При отсутствии регулировки высота рабочей поверхности
стола составляет 725 мм, при наличии регулировки высота стола изменяется в
пределах от 680 до 800 мм. Механизмы для регулировки высоты рабочей поверхности
стола и элементов рабочего стула должны быть легко досягаемыми и управляемыми,
а также иметь надежную фиксацию. Для исключения попадания отраженных бликов в
глаза пользователей покрытие рабочей поверхности стола должно иметь матовую или
полуматовую фактуру. Рабочая поверхность стола не должна иметь острых углов и
краев.

Должны соблюдаться все критерии позволяющие пользователю создать
комфортные условия для работы.

4.2
Микроклимат (ГОСТ 12.1.005-88ССБТ)

На рабочем месте пользователя должны быть обеспечены оптимальные
микроклиматические условия в холодный и теплый периоды времени.

Температура воздуха в холодный период времени должна составлять 22-24 °С,
и теплый период времени 23-25 °С.

Разница температуры на уровне пола и тела пользователя положении сидя не
должна превышать 3 °С.

Относительная влажность воздуха в помещении и на рабочем месте
пользователя должна составлять 40-60%.

4.3
Электробезопасность (ГОСТ Р 50948-96, ГОСТ Р 50949-96)

В персональных компьютерах источником опасности является электрическая
часть, а именно входные цепи блока питания, который может быть подключен к сети
промышленного тока напряжением 240 В. В помещении должны быть непропускающие
электрические потоки полы, отсутствовать токопроводящая пыль, отсутствовать
электрически активная среда. Отсутствовать возможность одновременного
прикосновения к металлическим частям приборов и заземляющему устройству,
отсутствовать высокая температура и сырость в помещении. Для предупреждения
электротравматизма необходимо использовать технические средства защиты:

электрическую изоляцию токоведущих частей сети;

защитное заземление сети;

защитное отключение от питания;

электрическое разделение сети;

малое напряжение;

двойную изоляцию;

использование современных электробезопасных средств.

4.4
Электромагнитное излучение (ГОСТ Р 50948-96)

Компьютер (дисплей) испускает рентгеновское излучение, возникающее при
торможении электронов, характерно для любого кинескопа — и телевизионного, и
компьютерного, однако в современных кинескопах настолько эффективные меры по
снижения рентгеновского излучения, что излучение практически не обнаруживается
на фоне естественного радиационного фона Земли.

Электромагнитная зависимость от энергии фотонов подразделяется на область
неионизирующего и ионизирующего излучения.

В соответствии с ГОСТ 12.2.018-88, мощность дозы рентгеновского излучения
монитора не должна превышать 100 мкР/ч на расстоянии 5 см от корпуса аппарата
на стороне, обращенной к пользователю.

4.5
Шум и вибрация (ГОСТ 12.1.050-86 ССБТ)

На рабочем месте источниками повышенного уровня шума могут являться
печатающие устройства и воздушная система охлаждения системного блока, а так
же, шум кондиционеров в рабочем состоянии.

Для помещения с персональным компьютером уровень шума не должен превышать
60 дБа.

В помещении с оргтехнического оборудования уровень шума не должен
превышать 65 дБа.

Для снижения уровня шума стены и потолок помещений, в которых находятся
компьютеры, облицовываются звукопоглощающими материалами. Уровень вибрации
снижается путем установки оборудования на специальные виброизоляторы.

Не менее важным для снижения шума является правильная и своевременная
регулировка, смазывание и замена механических узлов шумящего оборудования.

Устройства, уровень шума которых превышает 70 дБа необходимо размещать в
отдельных помещениях.

4.6
Освещённость (ГОСТ 24940-81, ГОСТ 7721-89)

Освещенность рабочего места пользователя на рабочем столе в
горизонтальной плоскости от общего освещения должна составлять 300-500 лк.

Для освещения зоны расположения документов допускается установка
светильников местного освещения.

В поле зрения пользователя должны отсутствовать прямая и отраженная
блеклость. Для снижения блеклости необходимо:

оборудовать световые проемы солнцезащитными устройствами (шторами, жалюзи,
внешние козырьки);

использовать для общего освещения светильники с рассеивателями и
экранирующими решетками, яркость которых в зоне углов излечения более 50° от
вертикали е должна превышать 200 кд/м3;

использовать для местного освещения светильники с непросвечивающим
отражателем и защитным углом не менее 40°;

размещать рабочий стол, что бы оконный проем находился сбоку (слева или
справа), при этом дисплей должен располагаться на поверхности стола справа или
слева от пользователя;

размещать рабочий стол между рядами светильников общего освещения;

использовать дисплей, имеющий антибликовое покрытие экрана или
антибликовый фильтр.

4.7
Пожаробезопасность (ГОСТ Р 50948-96, ГОСТ Р 50949-96)

Во избежание возгораний необходимо выполнять правила пожарной безопасности:

Нельзя загораживать заднюю стенку системного блока или ставить
персональный компьютер вплотную к стене — это приводит к «тяжелому» режиму
охлаждения системного блока и его перегреву и возможно возгоранию системного
блока. То же самое относится и к дисплею — нельзя класть на него бумаг, книги и
вообще всё, что может закрыть вентиляционные отверстия.

В помещении обязательно наличие телефонной связи и пожарной сигнализации.

Пользователи допускаются к работе с персональным компьютером, только
после прохождения инструктажа по безопасности труда и пожарной безопасности в
помещении.

Для тушения электроустановок, находящихся под напряжением применяют
ручные порошкообразные огнетушители типа ОУ-5, ОУ-8, а так же передвижные
углекислотные огнетушители 2БР-2М. Так же для тушения электроустановок,
находящихся под напряжением, применяют ручные порошкообразные огнетушители
ОПС-6, ОПС-10 и ОП-1.

Заключение

Результатом разработки дипломного проекта является программный продукт, созданный для упрощения ведения учёта
рабочего времени в компании ООО «Альбион Плюс» с возможностью добавления в базу
данных как вновь прибывшего сотрудника, так и объёма проделанной сотрудником
работы, количество отработанных часов, добавление вида работы.

В данной программе предусмотрена возможность вывода ведомости
учёта кадров, оформленной по стандарту « Форма Т-13» по средствам программы
Microsoft Excel.

В процессе выполнения данного дипломного проекта был проведен анализ
требований предъявленных к программным продуктам, исходя из которых, была
выбрана структура программы, данные и обеспечен оптимальный пользовательский
интерфейс.

При достижении поставленной цели были выполнены следующие
задачи:

— сформулировано техническое задание на создание
программы.

— создан программный продукт по сформулированному
техническому заданию.

В первой главе представлена организационная структура решения задачи,
дано обоснование выбора информационного, программного и технического
обеспечения решения задачи.

Во второй главе разработаны и подробно рассмотрены описание структуры
программного продукта, а также приводятся инструкции по работе с ним.

В третьей главе была описана методика расчета экономической эффективности
и расчета соответствующих показателей. Несмотря на то, что разработанный
программный продукт имеет небольшую структуру, он сокращает и упрощает работу
потенциальных клиентов компании, оптимизирует работу сотрудников.

В четвёртой главе подробно приведены правила организации рабочего места
программиста и пользователя ПК и техника безопасности при работе за
компьютером.

Дипломная работа имеет прикладное значение, так как был
создан программный продукт, способный значительно облегчить экономическую
деятельность организации, а также избежать трат на приобретение программы с
большим количеством ненужных для предприятия функций.

Цели, поставленные в начале работы над проектом, были достигнуты, что
подтверждается использованием информационной системы сотрудниками отдела кадров
ООО «Альбион Плюс» в своей трудовой деятельности

Данный программный продукт среди аналогичных продуктов выделяется
преимуществами простоты в использовании и малоразмерности, что не требует
дополнительных затрат на обучение работе в программе и больших объёмов
оперативной памяти.

Кроме того, в приложении к данной работе приведены программные коды
созданных форм, что позволит программистам продолжать усовершенствовать
автоматизированную систему исходя из запросов организации.

Список использованных источников

1    «1С: Предприятие 8.0»: Конфигурирование и
администрирование. — М: «1С», 2010

2 «1С: Предприятие 8».
Управление торговыми операциями в вопросах и ответах
<http://book1c.ucoz.ru/news/2013-05-16-78>, —
Т.Г.Богачева,«1С-Паблишинг», 2012

  Ажеронок В. А, Островерх А.
В, Радченко М. Г, Разработка управляемого интерфейса,1С-Паблишинг, 2014

  Аммерааль, Леен STL для
программистов на C++; М.: ДМК — Москва, 2011

  Архангельский, А.Я. Приемы
программирования в C++ Builder. Механизмы Windows, сети; М.: Бином — Москва,
2010

  Бабэ, Бруно Просто и ясно о
Borland C++; М.: БИНОМ — , 2010

  Вандевурд, Дэвид Шаблоны
C++. Справочник разработчика; М.: Вильямс — Москва, 2013

  Грегори, Кэйт Использование
Visual C++. Специальное издание; Издательский дом Вильямс — Москва,2010

  Дейтел, Х.М.; Дейтел, П.Дж.
Как программировать на С++; М.: Бином; Издание 4-е — Москва, 2011

  Джосьютис, Николай C++
стандартная библиотека; СПб: Питер — Москва, 2010

  Дьюхарст, Стефан; Старк,
Кэти Программирование на C++; К.: ДиаСофт — Москва, 2013

  Карпов, Б.; Баранова, Т.
C++: специальный справочник; СПб: Питер — Москва, 2012

  Козелл, Е.И.; Романовская,
Л.М.; Русс, Т.В. и др. От Си к Си++; М.: Финансы и статистика — , 2011

  Культин, Никита C++ Builder
в задачах и примерах (+CD-ROM); СПб: БХВ — Москва, 2011

  Либерти, Джесс Освой
самостоятельно C++ за 21 день; М.: Вильямс — Москва, 2011

  Липпман, С основы
программирования на C++; М.: Вильямс — Москва, 2012.

  Лоудон, К. C++. Карманный
справочник; Питер — Москва, 2012

  Мешков; Тихомиров Visual
C++ и MFC; СПб: BHV — Москва, 2013

  Секунов, Н.Ю. Самоучитель
Visual C++ 6.0; СПб: BHV — Москва, 2012

  Страуструп, Б. Язык
программирования C++; М.: Радио и связь — Москва, 2011..

  Уэллин, С Как не надо
программировать на С++; СПб: Питер — Москва, 2011

  Фридман, А.; Кландер, Л.;
Михаэлис, М. и др. C/C++. Архив программ; М.: ЗАО Издательство БИНОМ — Москва,
2011

  Сайт компании «1С»
[Электронный курс] URL:http://v8.1c.ru/info/ about_1c.htm#
<URL:http://v8.1c.ru/info/%20about_1c.htm> (дата обращения 25.05.2014)

  Описание программы
«ЛинкСофт» [Электронный курс] <URL:http://www.linksoft.ru/v774.php> (дата
обращения 28.05.2014)

  Свободная энциклопедия
[Электронный курс] <URL:http://ru.wikipedia.org/> (дата обращения
20.05.2014)

  Учебный центр 1С
[Электронный курс] URL:http://www.1c-uc3.ru/programs.htm l
<URL:http://www.1c-uc3.ru/programs.htm%20l>(дата обращения 21.05.2014)

  Описание программы
«Инфо-предприятие» [Электронный курс] <URL:http://www.infor.ru/> (дата
обращения 24.05.2014)

Приложение А

ТЕКСТ
ПРОГРАММЫ

//Форма «Добавление нового сотрудника»

using System;System.Collections.Generic;System.ComponentModel;System.Data;System.Drawing;System.Linq;System.Text;System.Windows.Forms;System.Data.OleDb;Практика

{partial class ДобавлениеНовогоСотрудника : Form

{ДобавлениеНовогоСотрудника()

{();

}int tabnom;void button2_Click(object sender, EventArgs e)

{con = new
OleDbConnection(«Provider=Microsoft.ACE.OLEDB.12.0;Data
Source=|DataDirectory|\данных База.accdb»);

{myOleDbCommand = con.CreateCommand();.CommandText =
«SELECT Max(ТабНомер) AS Выражение1 FROM Рабочие»;.Open();myOleDbDataReader = myOleDbCommand.ExecuteReader();.Read();=
Convert.ToInt32(myOleDbDataReader[«Выражение1»]);

//label8.Text = Convert.ToString(r);.Close();.Close();=
tabnom + 1;.tabnom = tabnom;

}

{= 1;.tabnom = tabnom;

}

{queryString = «insert into Рабочие (ТабНомер, Фамилия, Имя, Отчество, Должность, ТелефонМоб, ТелефонДом, Адрес, ПаспДанные, Разряд) values(‘» + tabnom + «‘,'» + textBox1.Text +
«‘,'» + textBox2.Text + «‘,'» + textBox3.Text +
«‘,'» + textBox4.Text + «‘,'» + textBox5.Text +
«‘,'» + textBox6.Text + «‘,'» + textBox7.Text + «‘,'»
+ textBox8.Text + «‘,'» + textBox9.Text + «‘)»;command =
new OleDbCommand(queryString, con);.Open();.ExecuteNonQuery();.Close();

}

{= 1;queryString = «insert into Рабочие (ТабНомер, Фамилия, Имя, Отчество, Должность, ТелефонМоб, ТелефонДом, Адрес, ПаспДанные, Разряд) values(‘» + tabnom + «‘,'» + textBox1.Text +
«‘,'» + textBox2.Text + «‘,'» + textBox3.Text +
«‘,'» + textBox4.Text + «‘,'» + textBox5.Text +
«‘,'» + textBox6.Text + «‘,'» + textBox7.Text +
«‘,'» + textBox8.Text + «‘,'» + textBox9.Text +
«‘)»;command = new OleDbCommand(queryString,
con);.ExecuteNonQuery();.Close();

}a = new ДобавОбразов();.Show();();

}void ДобавлениеНовогоСотрудника_Load(object sender,
EventArgs e)

{

}

}

}

//Форма «Добавление образования»

using System;

using System.Collections.Generic;System.ComponentModel;System.Data;System.Drawing;System.Linq;System.Text;System.Windows.Forms;System.Data.OleDb;Практика

{partial class ДобавОбразования : Form

{ДобавОбразования()

{();

}int kod,rt;void button1_Click(object sender, EventArgs e)

{con = new
OleDbConnection(«Provider=Microsoft.ACE.OLEDB.12.0;Data
Source=|DataDirectory|\данных База.accdb»);

{myOleDbCommand = con.CreateCommand();.CommandText =
«SELECT Max(Код) AS Выражение1 FROM ОбразованиеРаботников»;.Open();myOleDbDataReader =
myOleDbCommand.ExecuteReader();.Read();

//MessageBox.Show(Convert.ToString(myOleDbDataReader[«Выражение1»]));=
Convert.ToInt32(myOleDbDataReader[«Выражение1»]);

//label8.Text = Convert.ToString(r);.Close();.Close();.Text =
Convert.ToString(Class1.tabnom);= kod + 1;

}

{= 1;

}ob = «» + comboBox1.Text +
«»;.Open();myOleDbCommand1 = con.CreateCommand();.CommandText =
«SELECT Код AS Выражение1 FROM Образование WHERE ВидОбразование='» + ob + «‘»;myOleDbDataReader1 =
myOleDbCommand1.ExecuteReader();.Read();

//MessageBox.Show(Convert.ToString(myOleDbDataReader[«Выражение1»]));y =
Convert.ToInt32(myOleDbDataReader1[«Выражение1»]);

//label8.Text = Convert.ToString(r);.Close();.Close();

// y = y + 1;

{queryString = «insert into ОбразованиеРаботников (Код, ТабельныйНомерРаботника, Образование, Специальность) values(‘» + kod +
«‘,'» + Class1.tabnom + «‘,'» + y + «‘,'» +
textBox9.Text + «‘)»;command = new OleDbCommand(queryString,
con);.Open();.ExecuteNonQuery();.Close();

}

{= 1;queryString = «insert into ОбразованиеРаботников (Код, ТабельныйНомерРаботника, Образование, Специальность) values(‘» + kod +
«‘,'» + Class1.tabnom + «‘,'» + y + «‘,'» +
textBox9.Text + «‘)»;command = new OleDbCommand(queryString,
con);.ExecuteNonQuery();.Close();

}.Show(«Образование добавленно. Если работник имеет не одно образование, добавьте
ещё.»);

rt = rt + 1;

}void button2_Click(object sender, EventArgs e)

{(rt == 0)

{.Show(«Вы не указали образование!»);

}

{();.Show(«Работник добавлен в базу данных. Табельный номер
работника = » + Class1.tabnom + «»);

}

}

}

}

//Форма «Добавление нового вида работы»

using
System;System.Collections.Generic;System.ComponentModel;System.Data;System.Drawing;System.Linq;System.Text;System.Windows.Forms;System.Data.OleDb;Практика

{partial class Нового_вида_работника : Form

{Нового_вида_работника()

{();

}void button1_Click(object sender, EventArgs e)

{con = new
OleDbConnection(«Provider=Microsoft.ACE.OLEDB.12.0;Data
Source=|DataDirectory|\данных База.accdb»);rrr;

{myOleDbCommand = con.CreateCommand();.CommandText = «SELECT
Max(КодРабВремени) AS Выражение1 FROM КодРабВрем»;.Open();myOleDbDataReader =
myOleDbCommand.ExecuteReader();.Read();=
Convert.ToInt32(myOleDbDataReader[«Выражение1»]);

//label8.Text = Convert.ToString(r);.Close();.Close();= rrr +
1;

}

{= 1;

}

{queryString = «insert into КодРабВрем (КодРабВремени, Описание) values(‘» + rrr +
«‘,'» + textBox1.Text + «‘)»;command = new
OleDbCommand(queryString, con);.Open();.ExecuteNonQuery();.Close();

}

{= 1;queryString = «insert into КодРабВрем (КодРабВремени, Описание) values(‘» + rrr +
«‘,'» + textBox1.Text + «‘)»;command = new
OleDbCommand(queryString, con);.ExecuteNonQuery();.Close();

}.Show(«Вид работы добавлен»,
«Сообщение!»);.Clear();

}

}

}

//Форма «Ведомость»System;System.Collections.Generic;System.ComponentModel;System.Data;System.Drawing;System.Linq;System.Text;System.Windows.Forms;Excel
= Microsoft.Office.Interop.Excel;System.Data.OleDb;System.IO;Практика

{partial class Ведомость : Form

{Ведомость()

{();

}void Ведомость_Load(object sender, EventArgs
e)

{

// TODO: данная строка кода позволяет загрузить данные в таблицу
«данных_БазаDataSet.Рабочие». При необходимости она может быть
перемещена или
удалена..рабочиеTableAdapter.Fill(this.данных_БазаDataSet.Рабочие);

}

//?????Excel.Range excelcells;int progresbar, li;void
listBox1_SelectedIndexChanged(object sender, EventArgs e)

{t = listBox1.Text;.Items.Add(«» + t +
«»);

}void button1_Click(object sender, EventArgs e)

{

{sd = listBox2.SelectedItems.Count;(int i = 0; i < sd;
i++)

{.Items.RemoveAt(listBox2.SelectedIndex);

}

}

{.Show(«Выбирите группу из списка которую вы хотите удалить.»);

}

}void button2_Click(object sender, EventArgs e)

{= 2;= li;aa = new test();

aa.Show();.label1.Text = «Создание документа»;.label1.Text =
«Оформление полей»;

OleDbConnection con = new
OleDbConnection(«Provider=Microsoft.ACE.OLEDB.12.0;Data
Source=|DataDirectory|\данных База.accdb»);.progressBar1.Value +=
progresbar;.Office.Interop.Excel.Application Excel_ = new
Microsoft.Office.Interop.Excel.Application();.Office.Interop.Excel.Workbook
ObjWorkBook;= Excel_.Workbooks.Open(Environment.CurrentDirectory +
«\FormT13.xls»);.Office.Interop.Excel.Worksheet m_workSheet =
null;_workSheet = Excel_.ActiveSheet;a1, a2, a3, a4, a5, A6, A7;= 24;= 24;=
25;= 24;= 25;= 26;= 27;cur_date =
DateTime.Today.ToShortDateString();_.Cells[13, 149] = «» + cur_date +
«»;.Range range;

Excel_.Cells[16, «I»] = «Фамилия, имя, отчество, должность
(специальность, профессия)»;_.Cells[16, «AW»] = «Отметки о
проведённых работах по числам месяца»;

int nom = 1, rt = 24;t = 24, u = 27;(int i = 0; i <
listBox2.Items.Count; i++)

{_.Cells[rt, «A»] = «» + nom +
«»;= rt + 4;= nom + 1;= Excel_.get_Range(«A» + t,
«H» + u).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«I»
+ t, «AI» + u).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«AJ» + t, «AV» +
u).Cells;.Merge(Type.Missing);.progressBar1.Value += progresbar;

//day

//1 строка дней= Excel_.get_Range(«AW» + a1, «AZ» +
a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«BA» + a1,
«BD» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«BE» + a1, «BH» +
a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«BI» + a1,
«BL» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«BM» + a1, «BP» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«BI» + a1, «BL» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«BQ» + a1, «BT» +
a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«BU» + a1,
«BX» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«BI» + a1, «BL» +
a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«BY» + a1, «CB»
+ a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«CC» + a1,
«CF» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«CG» + a1, «CJ» +
a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«CK» + a1,
«CN» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«CG»
+ a1, «CJ» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«CO» + a1, «CR» +
a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«CS» + a1,
«CV» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«CW»
+ a1, «CZ» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«DA» + a1, «DD» +
a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«DE» + a1,
«DH» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«DI» + a1, «DS» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);.progressBar1.Value
+= progresbar;

//2 строка дней= a1 + 1;= Excel_.get_Range(«AW» + a1,
«AZ» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«BA» + a1, «BD» +
a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«BE» + a1,
«BH» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«BI» + a1, «BL» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«BM» + a1, «BP» +
a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«BI» + a1,
«BL» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«BQ» + a1, «BT» +
a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«BU» + a1,
«BX» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«BI» + a1, «BL» +
a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«BY» + a1,
«CB» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«CC»
+ a1, «CF» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«CG»
+ a1, «CJ» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«CK» + a1, «CN» +
a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«CG» + a1,
«CJ» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«CO» + a1, «CR» +
a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«CS» + a1,
«CV» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«CW» + a1, «CZ» +
a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«DA» + a1,
«DD» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«DE» + a1, «DH» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«DI» + a1, «DS» +
a1).Cells;.Merge(Type.Missing);.progressBar1.Value += progresbar;

//3 строка дней= a1 + 1;= Excel_.get_Range(«AW» + a1,
«AZ» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«BA» + a1, «BD» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«BE» + a1, «BH» +
a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«BI» + a1,
«BL» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«BM» + a1, «BP» +
a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«BI» + a1,
«BL» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«BQ» + a1, «BT» +
a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«BU» + a1,
«BX» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«BI»
+ a1, «BL» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«BY»
+ a1, «CB» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«CC» + a1, «CF» +
a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«CG» + a1,
«CJ» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«CK» + a1, «CN» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«CG» + a1, «CJ» +
a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«CO» + a1,
«CR» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«CS» + a1, «CV» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«CW» + a1, «CZ» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«DA» + a1, «DD» +
a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«DE» + a1,
«DH» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«DI» + a1, «DS» +
a1).Cells;.Merge(Type.Missing);.progressBar1.Value += progresbar;

//4 строка дней= a1 + 1;= Excel_.get_Range(«AW» + a1,
«AZ» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«BA» + a1, «BD» +
a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«BE» + a1,
«BH» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);

И т.д.

Содержание

Введение

. Структура и функции автоматизированной системы управления персоналом

.1 История развития автоматизированных систем управления персоналом

.2 Классификация современных автоматизированных систем управления персоналом

.3 Зарубежные системы управления персоналом

.4 Анализ российского рынка автоматизированных систем управления персоналом

.5 Составляющие автоматизированной системы управления персоналом

.5.1 Оценка персонала

.5.2 Управление обучением

.5.3 Планирование карьеры

.5.4 Управление рекрутингом

.5.5 Управление мотивацией

.5.6 Планирование штатного расписания

Глава 2. Характеристика ООО «Автоград»

.1 История развития и современное состояние ООО «Автоград»

.2 Организационная структура ООО «Автоград»

.3 Анализ хозяйственной деятельности предприятия

.3.1 Анализ ввода в действие услуг

.3.2 Анализ численности, состава и движения кадров

.3.3 Анализ состава и движения основных фондов

.3.4 Анализ структуры основных фондов

.3.5 Анализ себестоимости

.3.6 Анализ рентабельности

.3.7 Анализ финансового состояния предприятия

.4 Описание службы персонала ГК Автоград

Глава 3. Разработка автоматизированной системы управления персоналом

.1 Постановка проблемы

.2 Назначение и условия применения

.3 Техническое задание внедряемой подсистемы

.3.1 Описание операций подпроцесса «Наем»

.3.2 Описание операций подпроцесса «Обучение»

.3.3 Описание операций подпроцесса «Корпоративная культура»

.3.4 Описание отчетов блока «Статистика»

.3.5 Описание процесса работы с документами

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Вряд ли кто не согласится с известным всем изречением: «Кадры решают все!». Успешность любого бизнеса зависит, не в последнюю очередь, от квалификации персонала предприятия, его умения и желания продуктивно работать. Следовательно, вопросы продуманного управления персоналом должны занимать одно из ключевых мест в общей стратегии развития предприятия. Важная роль в оптимизации управления сотрудниками любого предприятия принадлежит автоматизированным системам управления персоналом. В своей деятельности компании вынуждены нанимать работников, как на временной, так и постоянной основе, вести документацию на каждого из них, поддерживая ее в виде, соответствующем как внутренним, так и внешним (кодекса законов о труде) требованиями. Любая автоматизированная система управления персоналом предоставляет всем заинтересованным лицам (руководству, менеджерам, самим работникам, наконец, государственным чиновникам) мгновенный доступ ко всей необходимой информации.

Раньше использование автоматизированных систем управления считалось привилегией крупных предприятий. Поэтому масштаб и цены этих систем были соответствующими, а малым и средним компаниям большинство продуктов были не по карману. Перед руководством предприятий встаёт выбор: приобретать готовую автоматизированную систему, или использовать офисные средства. Следует отметить, что при приобретении готового программного продукта в любом случае потребуется серьезная настройка программы под конкретные требования, а также обязательное дальнейшее программное сопровождение, и обучение персонала, что выразится в ощутимых финансовых и временных затратах, а офисные средства способны в полной мере решить поставленные задачи и приемлемы по цене.

Таким образом, тема данной дипломной работы является актуальной с практической точки зрения.

Целью данной дипломной работы является создание автоматизированной системы управления персоналом для группы компаний Автоград.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

.Рассмотреть общие теоретические аспекты, касающиеся структуры и функций автоматизированных систем управления персоналом.

.Провести всесторонний анализ хозяйственной деятельности ГК «Автоград».

.Проанализировать сферу управления персоналом на предприятии.

.Выявить проблемные зоны в автоматизации систем управления персоналом и предложить соответствующее решение.

Объектом исследования выступает система управления персоналом в Группе Компаний Автоград.

Предметом исследования являются вопросы создания автоматизированной системы управления персоналом для ГК Автоград.

Методологической и теоретической основой послужили труды отечественных и зарубежных менеджеров, изучающих вопросы развития рынка автоматизированных систем в целом и отдельно отрасль управления персоналом.

1. Структура и функции автоматизированной системы управления персоналом

.1История развития автоматизированных систем управления персоналом

Для успешного развития компании есть два необходимых условия: наличие конкурентных преимуществ и эффективной организации (системы управления). Система управления должна позволять максимально быстро реагировать на изменения внешней и внутренней среды и управлять ходом достижения целевых показателей (управление изменениями). Кроме того, организация должна решать еще одну важную задачу — сохранения стабильности, удержания состояния. Эта задача обычно решается с помощью административных механизмов и средств автоматизации.

Автоматизированная система управления или АСУ — комплекс аппаратных и программных средств, предназначенный для управления различными процессами в рамках технологического процесса, производства, предприятия.[1]

Автоматизированная информационная система — информационная технология, в которой для передачи, сбора, хранения и обработки данных, используются методы и средства вычислительной техники и систем связи. Как и ИС, АИС имеет два уровня. На первом уровне поддерживается процесс стратегического управления (системы класса BPM), на втором — управление внутренней и внешней эффективностью (соответственно системы управления корпоративными ресурсами (ERP), управления активами и фондами (EАM) для первой задачи, управления отношениями с клиентами (СRM), управления цепочками поставок (SСM)).

Термин АСУ появился в момент, когда в системы управления для решения различных задач начали внедрять вычислительную технику. Типовая АСУ вначале выглядела как двухуровневая система: нижний уровень отвечал за сбор информации, а верхний — за принятие решения. Поток информации поступал от объекта управления к оператору, который обменивался данными с ЭВМ и осуществлял управление объектом. Вычислительные мощности использовались лишь для того, чтобы облегчить оператору или диспетчеру обработку поступающей информации.

С появлением первых средств автоматизации были разработаны и первые программы учета и управления персоналом, число которых как в России, так и в других странах мира исчисляется сейчас сотнями. Если говорить о России, то каждое уважающее себя предприятие или организация, имевшие собственный отдел АСУ, еще в 1980-е гг. пользовались программами учета персонала собственной разработки. Эти программы опирались на различные аппаратные платформы (начиная от мэйнфреймов и заканчивая ПК) и инструментальные средства (начиная от PL-1 и заканчивая Сlipper и FоxPrо). С появлением новых, более совершенных, аппаратных и инструментальных средств, данные программы модифицировались и расширяли свою функциональность (особенно быстро это происходило на Западе). При этом, если на начальном этапе развития HR-систем можно было говорить лишь о локальных программах управления персоналом, то уже с появлением первых ERP-систем модули управления персоналом были органично интегрированы в них, а некоторые, наиболее удачные разработки, продолжили свое распространение и автономно (не потеряв при этом возможности интегрироваться с ERP-системами).

Современные автоматизированные системы управления персоналом предназначены для оптимизации работы, в первую очередь, руководства и персонала кадровых служб предприятий (помимо бухгалтерии и некоторых других подразделений) и играют большую роль в повышении производительности их труда. В частности, менеджеры по персоналу при помощи таких систем избавляются от выполнения рутинных операций при работе с кадрами, подготовке и учете приказов (существуют оценки, что только на работу с документацией по персоналу кадровики тратят до 60% своего рабочего времени). Автоматизированное хранение и обработка полной кадровой информации также позволяет эффективно осуществлять подбор и перемещение сотрудников. Кроме того, автоматизированный расчет заработной платы с учетом информации о позициях штатного расписания, отпусках, больничных, командировках, льготах и взысканиях дает возможность работникам бухгалтерии точно и оперативно начислять зарплату, формировать бухгалтерские отчеты, относить затраты на себестоимость. И это лишь некоторые из функций современных автоматизированных систем управления персоналом.

.2 Классификация современных автоматизированных систем управления персоналом

Существующие в настоящее время на рынке автоматизированные системы управления персоналом по их функциональной направленности можно разделить на следующие основные группы [2]:

§многофункциональные экспертные системы, позволяющие проводить профориентацию, отбор, аттестацию сотрудников предприятия;

§экспертные системы для группового анализа персонала, выявления тенденций развития подразделений и организации в целом;

§программы расчета зарплаты;

§комплексные системы управления персоналом, позволяющие формировать и вести штатное расписание, хранить полную информацию о сотрудниках, отражать движение кадров внутри фирмы, рассчитывать зарплату.

С помощью экспертных систем сопоставляются личностные, профессиональные и психофизиологические качества претендента на занятие вакансии с аналогичными параметрами лучших специалистов предприятия. Такие программы позволяют достаточно эффективно (с формальной точки зрения) отбирать перспективных специалистов. Подобные системы достаточно дороги, их имеет смысл использовать только для крупных предприятий при наличии на них большого количества вакансий. Эти системы не позволяют автоматизировать рутинные повседневные операции персонала кадровых служб.

Комплексные системы управления персоналом используются для автоматизации кадровой работы на любом предприятии. В первую очередь, такие системы необходимы руководству для получения оперативной информации по любому вопросу, связанному со структурой предприятия, штатным расписанием, вакансиями и информацией о сотрудниках. Оперативно принять правильное решение сможет лишь руководитель, способный быстро оценить сложившуюся ситуацию на основе анализа актуальной информации о состоянии дел на предприятии. Как правило, такие системы, уже не являются самостоятельными, а входят в качестве специализированного модуля в системы комплексной автоматизации предприятий (ERP-системы). Поэтому немаловажным фактором условий использования HR-систем является также возможность интеграции системы кадрового учета с системами бухгалтерского учета и управления предприятием. В то же время, существуют и отдельные HRM-системы третьего уровня, обладающие возможностями интеграции с целым рядом популярных ERP-систем.

В зависимости от реализации того или иного уровня автоматизации систем управления персоналом можно классифицировать на 3 уровня. Так, существуют решения, направленные исключительно на автоматизацию расчета зарплаты. Их принято называть системами первого уровня. Более развитие системы позволяют рассчитывать зарплату, формировать и вести штатное расписание, отражать движение кадров и т. д. Они относятся к системам второго уровня. Наиболее комплексные решения позволяют проводить аттестацию сотрудников, составлять «портреты» специалистов, разрабатывать индивидуальные программы их обучения и служебного продвижения и т. д. Это системы третьего уровня.

Решения первого уровня зачастую представляют собой предварительно настроенный, так называемый «коробочный» продукт. Но их низкая функциональность и невозможность дальнейшей настройки существенно ограничивают круг потенциальных пользователей. Системы второго уровня сегодня все чаще подходят очень близко к решениям третьего уровня, и провести четкую грань между ними все сложнее. Это связано с тем, что, как отмечают многие эксперты, в последние годы заказчики проявляют все большее внимание именно к управленческому функционалу HRM-системы.

В настоящее время, в силу упомянутого выше факта приближения систем второго к системам третьего уровня, возможно, корректнее говорить не об уровне HRM-системы, а полноте ее функционального наполнения. С этой точки зрения можно классифицировать существующие сегодня продукты на: «учетно-расчетные» системы (которые также можно подразделить на «расчетные», «учетные» и собственно «учетно-расчетные» системы), HRM-системы с неполной функциональностью и полнофункциональные HRM-системы.

.3 Зарубежные системы управления персоналом

Подавляющее большинство комплексных корпоративных информационных систем (КИС) зарубежной разработки построены по модульному принципу и имеют в своем составе модуль управления персоналом, реализующий автоматизированное управление кадрами). Можно назвать такие известные в мире системы, имеющие в своем составе Human Resources (HR) модули, как SAP R/3, Baan, Oracle Applications и др. Существуют и автономные программные пакеты управления персоналом, одним из примеров которых является ПО Renaissance CS Human Resources.

В общем случае принято считать, что ощутимый эффект от внедрения HR-систем заметен, когда численность персонала предприятия превышает 1000 человек. Западными разработчиками КИС утверждается, что внедрение HR-модулей позволит предприятию получить организационные, экономические и социальные эффекты (следует отметить, что эти эффекты присущи всем современным системам управления персоналом, в том числе и наиболее продвинутым отечественным HR-системам). Организационные эффекты заключаются в следующем:

§сокращении времени принятия решений на всех уровнях управления предприятием;

§повышении качества кадровых решений;

§оперативности подготовки отчетности для органов государственного управления в соответствии с российскими законодательными и нормативными требованиями.

В свою очередь, влияние экономических эффектов от внедрения HR-модулей позволяет:

§снизить затраты на управление персоналом;

§повысить производительность труда персонала;

§оптимально использовать профессиональные качества конкретного сотрудника предприятия.

Социальный эффект от внедрения HR-модулей состоит в следующем:

§персональном учете пенсионных накоплений сотрудников предприятия;

§ведении полной индивидуальной трудовой истории персонала предприятия;

§подготовке руководящего резерва и продвижении по службе наиболее перспективных сотрудников предприятия.

Безусловно, западные разработчики вложили в создание данных НR-модулей огромные человеческие и материальные ресурсы, а также накопили опыт их внедрения на сотнях и тысячах зарубежных предприятий. В то же время, существуют определенные ограничения для распространения этих модулей на российских предприятиях (не принимая во внимание такие факторы, когда собственниками предприятия являются западные инвесторы, а внедряемая система принята в качестве корпоративного стандарта). Основными из этих ограничений являются:

§высокая цена внедрения и поддержки (например, стоимость расчета зарплаты для одного сотрудника предприятия может достигать нескольких тысяч долларов);

§функциональная избыточность (например, данные HR-модули включают такие невостребованные пока на российских предприятиях функции, как индивидуальное планирование служебного роста сотрудника предприятия; отображение долгосрочных тенденций в потенциале сотрудника; учет снижения квалификации сотрудника (в зависимости от продолжительности его перерыва в работе по специальности), влияющий на размер его зарплаты; планирование мероприятий по повышению квалификации персонала с заблаговременным резервированием помещений и др.);

§недостаточная скорость адаптации к динамически изменяющемуся российскому законодательству (особенно, налоговому);

§в некоторых случаях, недостаточная полнота локализации интерфейсов.

Тем не менее, в настоящее время зарегистрировано немалое число внедрений (достигающее десятков) HR-систем западной разработки на крупных российских предприятиях. Ниже будут кратко рассмотрены некоторые из данных систем.

.4 Анализ российского рынка автоматизированных систем управления персоналом

Каждая бизнес-ориентированная компания, независимо от отрасли и масштабов деятельности, сегодня уделяет внимание персоналу как основному ресурсу (расходы, связанные с персоналом, зачастую достигают около половины всех расходов компании), а значит, существует убедительная необходимость создания комплексной автоматизированной системы управления персоналом (HRM-системы). Оптимизация при использовании HRM-систем операционной технической HR-работы позволяет сосредоточиться на достижении главных целей и задач компании в сфере управления персоналом, достижении запланированных результатов бизнеса.системы, включенные в единую корпоративную информационную систему, позволяют достичь высокого уровня интеграции внутри компании, качественно улучшить взаимодействие между подразделениями, сделать доступными для персонала внутренние сервисы. Это особенно актуально для крупных компаний, так позволяет сосредоточить деятельность компании на решении прикладных задач.

Именно поэтому сегмент приложений управления персоналом является сейчас одним из наиболее быстро развивающихся на мировом рынке бизнес-приложений.

В настоящее время для российского пользователя представлено ограниченное количество (в сравнении с Западом) автоматизированных систем управления персонала.

К достоинствам отечественных пакетов можно отнести их адаптированность к российской системе учета и делопроизводства, а также более низкую цену по сравнению с наиболее известными пакетами западных фирм. К преимуществу западных пакетов относится в некоторых случаях значительно более полная функциональность. Вот лишь некоторые из компаний, предлагающих на российском рынке HR- системы: АйТи; АиТСофТ; АСК; Атлант/Информ; Белтел; Бизнес Сервис-Софт; Бизнес-Консоль; Бэст; Гарант-Инфоцентр; Гектор; Гуманитарные Технологии; Инвента; Интех; Инфософт; Информконтакт; Инэк; Компьюлинк УСП; Ланкс; Ливс; Омега; Прайс/Уотерхаус Куперс; Риккон; С+; Северо-Западный Центр Новых Информационных Технологий; Си Технолоджи; Спутник Лаборатори; Трансфер Эквипмент Восток; Центр Мосвест; Центр информационных технологий Телеком-Сервис; ЭАСК; Эдвантедж Софт; Эксперт; Элко Технологии; 1С; INFIN; Оrасle; Renаissаnсe; Rоbertsоn&Blums; SАP АG и др. Рассмотрим более подробно некоторые из них.

В последнее время широкую популярность приобретает конфигурация «Зарплата и Управление Персоналом» для программы «1С:Предприятие 8». Рассмотрим более подробно данную систему. Система программ «1С:Предприятие 8» включает в себя платформу и прикладные решения, разработанные на ее основе, для автоматизации деятельности организаций и частных лиц. Сама платформа не является программным продуктом для использования конечными пользователями, которые обычно работают с одним из многих прикладных решений (конфигураций), разработанных на данной платформе. Такой подход позволяет автоматизировать различные виды деятельности, используя единую технологическую платформу. Так например, в «1С:Зарплата и управление персоналом 8» поддерживаются все основные процессы управления персоналом, а также процессы кадрового учета, расчета зарплаты, исчисления налогов, формирования отчетов и справок в государственные органы и социальные фонды, планирование расходов на оплату труда. Учтены требования законодательства, реальная практика работы предприятий и перспективные мировые тенденции развития подходов к управлению персоналом.[8]

Обзор системы АиТ:Управление персоналом. Занимает определенную долю российского рынка и программный комплекс управления персоналом «АиТ:Управление персоналом» разработки компании АиТСофТ. По утверждению АиТСофТ, данный программный комплекс создан на базе изучения некоторых западных систем (в частности, модулей HR-системы SyteLine (SYMIX) и модуля «Персонал» в Оrасle Аpliсаtiоns (Оrасle)), а также ряда российских разработок (группы компаний БИГ, РОЭЛ-Консалтинг, Психология и Бизнес).

Программный комплекс «АиТ:Управление персоналом» создан по модульному принципу и состоит из следующих модулей:

§Заработная плата;

§Кадровый учет;

§Табельный учет;

§Персонифицированный пенсионный учет;

§Конфигурация системы;

§Учет коллективных и бригадных работ.

Для решения других специфических задач кадрового менеджмента, например, аттестации и оценки персонала, могут использоваться дополнительные модули или специализированные продукты третьих производителей.

«АиТ:Управление персоналом» функционирует на единой клиент-серверной базе данных как автономно, так и в комплексе с различными финансовыми системами и системами управления предприятием (начиная от Plаtinum SQL и заканчивая ПО Парус). [9]

.5 Составляющие автоматизированной системы управления персоналом

Автоматизация управления персоналом является одним из ресурсов в конкурентной борьбе. Под влиянием кризиса многие из топ-менеджеров задумываются о сокращении затрат на персонал. Тем самым падает спрос на подбор внешних соискателей, и усиливаются позиции удержания ведущих сотрудников.

В условиях постоянной конкурентной борьбы растет роль повышения лояльности к компании и рост квалификации сотрудников. Возникает интерес не только к профессиональной деятельности сотрудников, но и к их вне рабочей жизни. Для реализации этих целей, безусловно, подходят автоматизированные системы управления персоналом. Опишем несколько наиболее необходимых подсистем автоматизированных систем управления персоналом.

1.5.1 Оценка персонала

В первую очередь следует упомянуть автоматизированную оценку персонала. Она должна базироваться на описании профиля каждой должности из штатного расписания (профиль должности — базовый компонент всей подсистемы управления трудовыми ресурсами). Одной из составляющих частей профиля является перечень компетенций, выбранный из соответствующего справочника. Для каждой компетенции проставляется нормативная оценка, которую необходимо иметь специалисту для успешного выполнения должностных обязанностей, а также весовой коэффициент, характеризующий важность именно этой области знаний и навыков.

Кроме того, в профиль должности включается перечень оценочных мероприятий с указанием необходимой частоты прохождения оценочных мероприятий соответствующими сотрудниками. Каждая оценка может производиться по присущей ей специфической шкале, которая также описывается в специальном справочнике.

На основании этих данных, а также хранящихся в личной карточке работника сведений о датах и наименованиях пройденных им оценок автоматически генерируется список сотрудников, «приговоренных» к каждому виду тестирования. Этот список можно корректировать с клавиатуры.

После утверждения списка можно приступать к собственно тестированию сотрудников.

Результаты тестирования по запланированным для оценки компетенциям переносятся в личные карточки. Специальная процедура позволяет сравнить реальные результаты с нормативными оценками, указанными в профиле должности и сделать вывод о должностном соответствии каждого конкретного сотрудника.

Очевидно, что такой функционал позволяет не только снизить трудоемкость (а значит и уменьшить затраты) оценочных мероприятий, но и увеличить их частоту, поддерживать необходимую регулярность, а следовательно, и увеличить среднюю степень соответствия сотрудников занимаемой должности по предприятию в целом. В условиях, когда «кадры решают все», такой эффект весьма существенен.

Этот функционал также чрезвычайно полезен и в процессе сокращения штатов. Он помогает принять правильное решение, кого увольнять, а кого, напротив, удерживать любой ценой.

.5.2 Управление обучением

Еще одна группа функций позволяет осуществлять планирование переподготовки и обучения персонала. Для этого в профиле должности описывается регламент обучения: необходимые программы обучения (они выбираются из соответствующего справочника) и частота их прохождения.

Далее, аналогично списку на оценку, автоматически составляется документ потребности в обучении. Хорошо, если система, помимо персонала, у которого уже подошел плановый срок, позволяет включать туда и дополнительных сотрудников по заявкам руководителей подразделений.

Поскольку одни и те же учебные программы могут вестись разными учебными заведениями, в системе, как правило, ведется справочник, в котором указаны название учебного заведения, цена обучения, сроки, пропускная способность курса и учебная программа, которая реализуется с его помощью. На основании этого справочника программа может автоматически осуществлять запись сотрудников на курсы. Так создается план обучения.

Так как стоимость обучения в каждом учебном заведении известна, развитая HRM-система позволяет подобрать оптимальный с точки зрения затрат вариант распределения сотрудников, а также сравнить его с бюджетом переподготовки персонала.

Все утвержденные планы обучения разносятся по личным карточкам сотрудников. Там же проставляются отметки о прохождении курсов.

Можно сделать вывод, что автоматизация управления обучением также позитивно влияет на степень соответствия сотрудников предприятия занимаемой должности за счет своевременной переподготовки персонала. Кроме того, автоматизированный подбор учебных заведений позволяет сократить затраты на обучение.

Постоянная переподготовка существенна не только для высокотехнологичных предприятий, постоянно совершенствующих производственные процессы, но и для торговых компаний, реализующих все новые и новые виды товаров — ведь доскональное знакомство с товаром несомненно увеличивает объемы реализации.

.5.3 Планирование карьеры

Одним из известных способов повышения лояльности сотрудников без дополнительного увеличения фонда оплаты труда является планирование карьеры: чем яснее каждому сотруднику перспективы его карьерного роста, тем меньше вероятность того, что он захочет сменить место работы.

Автоматизация планирования карьеры в HRM-системе производится на основе уже упомянутых функций планирования переподготовки сотрудников и оценочных мероприятий, а также с помощью функций учета кадрового резерва.

.5.4 Управление рекрутингом

Часть функций управления трудовыми ресурсами связана с планированием кампаний по подбору персонала (рекрутинга). Пожалуй, в кризисную эпоху эта подсистема не так актуально, но, повторюсь, кризис не вечен.

На основе штатного расписания автоматически определяется потребность в подборе персонала. Она включает вакантные и вновь созданные штатные единицы.

Система позволяет вести карточки кандидатов, которые являются расширенным аналогом личных карточек. В них дополнительно хранятся сведения, актуальные только на «кандидатской» стадии. Система выдает перечень кандидатов для каждой из позиций подбора, основываясь на коде профиля должности, занесенном в каждую карточку менеджером по персоналу. Потребность в сотруднике позволяется удовлетворять не только внешними, но и внутренними кандидатами, т. к. программное обеспечение включает функции учета кадрового резерва. Ведется реестр резюме.

Кроме того, ведется планирование мероприятий по подбору персонала (размещение объявлений в прессе, на сайтах вакансий и т. п). Каждое такое мероприятие характеризуется затратами и временной протяженностью. В процессе планирования определяется, какими конкретными мероприятиями будет удовлетворяться данная потребность, дата и стоимость каждого мероприятия, а также ожидаемое в результате его выполнения количество кандидатов по каждой позиции подбора. После окончания каждого мероприятия планируемые затраты сравниваются с фактическими и определяется его эффективность, исходя из хранящейся в базе данных информации о том, каким образом был привлечен нужный кандидат.

Нетрудно видеть, что автоматизация рекрутинга позволяет повысить качество подбора сотрудников, а также оптимизировать структуру затрат на этот процесс, например, за счет включения в план наиболее эффективных рекрутинговых мероприятий (это возможно только после накопления достаточного количества информации о предыдущих кампаниях).

.5.5 Управление мотивацией

Следующая группа функций предназначена для управления мотивацией. Этот функционал необходим, если на предприятии существует система различных бонусов и поощрений, которая зависит от некоторых формализованных условий, например, от стажа работы на предприятии или от успешного прохождения аттестации. Алгоритмы предоставления бонусов также описываются в профиле должности.

Сюда же относится все, что связано со сдельной оплатой труда. Для этого в профиле должности описывается набор измеряемых показателей, позволяющий автоматически премировать сотрудника за выполнение плана, поставить его заработок в зависимость от выработки (как личной, так и бригадной) или объема продаж и т. д. Цена показателя может задаваться как фиксированной суммой на единицу выполненных работ, так и процентом от объема, если этот объем имеет денежное выражение. Эта часть функций должна быть жестко связана с подсистемой расчета заработной платы.

Очевидно, что автоматизация управления мотивацией ведет к повышению производительности труда коллектива. Многие знают на практике, как может кардинально измениться ситуация в компании за счет правильной организации сдельной оплаты труда. Не меньшего эффекта можно добиться за счет сбалансированной системы нематериальных стимулов. А если поддерживать сложную систему в «ручном» режиме, легко запутаться, забыть своевременно предоставить тот или иной бонус или неправильно начислить премию, что зачастую приводит к конфликтным ситуациям.

.5.6 Планирование штатного расписания

Большим спросом в последнее время пользуется функционал планирования штатных расписаний. Система управления персоналом позволяет подготовить несколько вариантов штатного расписания для каждого подразделения, сравнить их и выбрать оптимальный. Программа должна поддерживать процедуру утверждения штатного расписания. В базе данных, как правило, хранится история каждой штатной единицы. Хорошо, если в ПО встроен аппарат моделирования штатного расписания по принципу «что, если».

Во многих случаях оптимизация штатного расписания позволяет существенно сократить фонд оплаты труда, который является одной из основных статьей производственных издержек.

Глава 2. Характеристика ООО «Автоград»

.1 История развития и современное состояние ООО «Автоград»

«Автоград» — это уникальный проект не только для Тюменского региона, но и для России в целом благодаря своему масштабу и замыслу. На центральной улице, ул. Республики, на территории в 9 гектаров расположился каскад дилерских центров протяженностью в 1 км. Его общая площадь, с учетом сервисных станций и автосалонов, составляет 20 000 квадратных метров.

Свою историю «Автоград» начинает с 1990 года, когда президент группы компаний начал осуществлять первые шаги в автомобильном бизнесе.

В 2005 году начинается подготовка площадки для строительства «Автограда». Уже 7 декабря 2005 года был построен первый автосалон — Renаult. Он построен в соответствии с последними европейскими стандартами и требованиями концепции развития концерна Renаult. Приезжавший на открытие коммерческий директор ОАО «АВТОФРАМОС» Арно де Кертанги отметил, что тюменский автоцентр Renаult на сегодняшний день является лучшим в России.

Следом за автосалоном Renаult открылся автосалон «ГАЗ Автоград» — третий фирменный салон в России, соответствующий стандартам ГАЗа.

По соседству с автосалоном «ГАЗ Автоград» 16 марта 2006 года открылся дилерский центр Peugeоt. Это крупнейший автоцентр в Тюменской области и второй в УрФО. Он оснащен в соответствии с самыми современными стандартами компании Peugeоt в области корпоративного дизайна и обслуживания клиентов. Инвестиции в строительство дилерского центра общей площадью 1800 кв.м. составили 2 млн. долларов.

С 5 апреля 2006 года в «Автограде» марку Suzuki представляет ООО «СИМ-Авто Тюмень».

августа 2006 года в «Автограде» — открылся второй дилерский центр Fоrd в Тюмени. Общая площадь здания более 4 500 квадратных метров. На открытие автоцентра приехала представительная компания топ-менеджеров «Форд Мотор Компани» в России во главе с Президентом Хенриком Нензеном.

Мультибрендовый автомобильный бутик — новый дилерский центр «Северсталь-Авто» 18 октября 2006г. в «Автограде» представил тюменцам 4 марки — Fiаt, UАZ, SsаngYоng, ISUZU.

ноября 2006г. открылся дилерский центр французской марки Сitrоen. 16 ноября 2006г. На церемонию открытия автоцентра приехали именитые гости: Грегуар Сейду, координатор по развитию региональной дилерской сети Сitrоen в России, и Сергей Сизов, директор по развитию региональной сети компании «Сатари» (официального импортера марки «Ситроен» в Россию).

марта 2007г. в «Автограде» открытие уникального для региона центра, в котором представлены сразу три премиум-бренда: Lаnd Rоver, Vоlvо и совершенно новый для Тюмени Jаguаr.

На сегодняшний день в городах Тюмень и Сургут «Автоград» представляет более 2000 единиц техники от 14 мировых автомобильных брендов: Peugeоt, Renаult, Сitrоën, Suzuki, SsаngYоng, Fоrd, Vоlvо, Lаnd Rоver, Jаguаr, Fiаt, Isuzu, KIА, Оpel, Сhevrоlet и 2 отечественных ГАЗ и УАЗ. Активно развивается направление Trаde-In. [5]

Эмблема предприятия:

«»

Миссия: «Мы продаем надёжные и красивые автомобили, предлагаем качественные товары и услуги, улучшая быт людей, обеспечивая комфорт и уют. Мы гордимся тем, что, успешно стартовав, не останавливаемся на достигнутом и продолжаем упорно работать на благо наших потребителей, персонала и акционеров».

Стратегия: «Гармоничное и стабильное развитие, путем постоянных инноваций, всегда ориентируясь на нужды и желания потребителей».

Принцип: «Позиция партнёрских отношений, как с клиентами, так и сотрудниками».

Целью Общества является получение прибыли.

Основная деятельность предприятия — ремонт и продажа автомобилей. Деятельность предприятия лицензирована, продукция имеет сертификаты соответствия.

Помимо основной деятельности «Автоград» осуществляет ряд других услуг. На складе всегда в наличии оригинальные запасные части по каждой марке, представленной в «Автограде». Предлагается арендовать транспорт, также есть возможность сдать старый автомобиль в счет стоимости нового. Производится установка дополнительного оборудования и аксессуаров; предпродажная подготовка; хранение зимних шин. В каждом салоне клиенту предлагается пройти тест-драйв (пробная поездка на автомобиле), чтобы покупателю было легче определиться с выбором. Также предлагаются различные программы автострахования, кредитование, лизинг (для юридических лиц), эвакуация автомобиля, экспертиза, оценка и правовая помощь.

Предприятие является юридическим лицом, самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банках, печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место нахождения предприятия.

Предприятие имеет штампы и бланки со своим фирменным наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства индивидуализации.

Предприятие несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.

Предприятие имеет гражданские права, соответствующие предмету и целям его деятельности, предусмотренным настоящим уставом, и несет связанные с этой деятельностью обязанности.

Предприятие по согласованию с собственником имущества может создавать филиалы и открывать представительства. [7]

Место нахождения ООО «Автоград»: г.Тюмень ул. Республики, 246; Червишевский тракт, 50;

.2 Организационная структура ООО «Автоград»

Общество имеет следующие органы управления: общее собрание акционеров Общества; исполнительный орган (Директор) Общества.

Директор Общества назначается Общим собранием акционеров сроком на 5 лет, несёт всю полноту власти и ответственности за деятельность Общества.

На рисунке 1 представлена организационная структура холдинга.

Рис. 2.1 Организационная структура холдинга

Источник [7]

Рисунок 2 представляет структуру Управляющей компании ООО «Автоград».

Рис. 2.2 Структура управляющей компании холдинга

Источник [7]

Персонал организации (как руководители, так и специалисты) — работники с высоким уровнем квалификации и профессиональной подготовкой.

2.3 Анализ хозяйственной деятельности предприятия

.3.1 Анализ ввода в действие услуг

На рассматриваемом предприятии основным показателем производственной программы являются услуги продаж автомобилей, запчастей, ремонт автомобилей.

Таблица 2.3.1

Анализ ввода в действие услуг за 2010 год

№ П./П.Вид услугтыс. рублейАбсолют. отклонение% выполнения200920101Ремонт автомобилей939,7681786,205846,437190,072Продажа запчастей14472,22915781,8311309,602109,053Продажа автомобилей13674,81767972,80554297,988497,06Итого29086,81485540,84156454,027294,09

Рис. 2.3 Ввод в действия услуг

Из таблицы 1 видно, что наибольший удельный вес в оказании услуг занимает продажа автомобилей, причем за 2010 год объем услуг вырос по сравнению с 2009 годом на 397,06%, а продажа запчастей и ремонт автомобилей на 9,05%, 90,07% соответственно.

2.3.2 Анализ численности, состава и движения кадров

Необходимо проанализировать динамику численности за последний пять лет, а также рассмотреть структуру персонала и эффективность найма.

Таблица 2.3.2

Численность персонала

Год200520062007200820092010Численность, чел9161457186521531121987

Рис. 2.4 Динамика численности персонала

На рисунке 4 видно, что до 2008 года включительно численность персонала росла, но с 2009 года наблюдается снижение данного показателя, что объясняется воздействием финансового кризиса. На сегодняшний день в ООО «Автоград» работает 987 человек.

Также рассмотрим структуру персонала ООО «Автоград».

Таблица 2.3.3

Структура персоналаНаправлениеКоличество человекСервис385Продажи а/м61Остальные50Руководители95Директора26АХО185Бухгалтерия85Кредитование и страхование18Зч82

Рис.2.5 Структура персонала холдинга

Данные таблицы 3 показывают, что на сегодняшний день самое большое число людей занято в сервисе и АХО. Также в холдинге большое число руководителей.

Большое значение имеет анализ найма. Согласно таблице 4 и рисунку 6 видно, что в 2007 и 2008 годах более 2500 тысяч человек обращались в службу персонала компании «Автоград» и в среднем, около 15% из них было принято на работу. В 2009 году число желающих получить работу в холдинге значительно снизилось: в службу персонала обратилось всего 376 человек. В 2010 году ситуация несколько улучшается, только за первое полугодие отмечается рост числа обратившихся в службу персонала на 259 человек по сравнению со всем 2009 годом. А сегодняшний день уже принято 105 человек.

Таблица 2.3.4

Динамика найма

2007200820092010Обратились в СП28772820376635Из них принято473321109105

Рис. 2.6 Наем в ООО «Автоград».

Не менее интересен анализ эффективности найма и удержания нанятых работников.

Таблица 2.3.5

Текучесть нанятых работников

2007200820092010Принято473321109105Из них уволено47147217Текучесть10%46%19%7%

Рис. 2.7 Эффективность найма работников

Рис.2.8 Эффективность удержания нанятых работников

В результате проведенного анализа было установлено, что 2007 год — стал самым благоприятным, так как было принято максимальное число работников, поэтому даже уволившиеся 47 человек не испортили показатели, и текучесть принятых работников в 2007 году составила 10%. В 2008 году из-за финансового кризиса и снизившихся заработных плат 147 из 321 работника уволились и коэффициент текучести нанятых работников составил почти 50%. К 2010 году данный коэффициент снизился до 7%, но это обусловлено, в первую очередь, низким числом принятых работников.

.3.3Анализ состава и движения основных фондов

Таблица 2.3.6

Анализ состава и движения основных фондов за 2010 год

№ п/пПоказатели20092010Абсол. отклон.Темп роста, %1Наличие на начало периода, тыс.руб. 35274460933126,452Поступило, тыс.руб.15114691318972,843Выбыло, тыс.руб.174536362308,044Наличие на конец периода, тыс.руб.4436446024100,545Коэффициент выбытия, % (Квыб.=ОФвыб./Офнач.)0,040,150,113756Коэффициент поступления, % (Кпост.=ОФпост./ОФнач.)0,030,420,3914007Коэффициент обновления, % (Кобн.=ОФпост/Офкон)0,030,330,31100

Рис. 2.9 Движение основных производственных фондов

За 2010 год, наличие ОФ на начало года увеличилось на 933 тыс.руб. по сравнению 2009 годом, наличие ОФ на конец года увеличилось на 24 тыс.руб. Поступило в 2010 году больше на 1318 тыс.руб. и выбыло на 362 тыс.руб. Это вызвано в большей степени тем, что количество поступающих фондов превышает количество выбывших.

Рис.2.10 Коэффициенты основных фондов

За 2010 год коэффициент обновления увеличился на 90,91% по сравнению с 2009 годом, а именно с 0,03 до 0,33; что характеризует степень прироста ОФ и возмещения за счет ввода в действие новых средств труда.

Коэффициент поступления повысился на 92,86%, то есть с 0,03 до 0,42.

Коэффициент выбытия увеличился на 73,3%, то есть с 0,04 до 0,15. Это говорит о том, что на предприятие поступает больше ОФ, но в тоже время меньше выбывает старых ОФ.

.3.4 Анализ структуры основных фондов

Таблица 2.3.7

Анализ структуры ОФ за 2010 год

№ п/пПоказатели20092010Абсол. откл.Темп роста, %1Стоимость ОФ, всего, тыс.руб. в т.ч.4436446024100,54машины и оборудование254638711325152,04производственный и хозяйственный инвентарь199702503352,762Стоимость активной части ОФ, тыс.руб.38474460613115,93

Рис.2.11 Структура основных фондов за 2010 год

Активная часть ОФ, машины и оборудование, инвентарь составляют 100% за 2010 год и 86,72% за 2009, доминирующие позиции за оба периода занимают машины и оборудование — 86,8% в 2010 году и 57,39% в 2009 году.

.3.5 Анализ себестоимости

Себестоимость продукции является важным качественным показателем работы строительной организации и одним из главных факторов повышения эффективности производства.

Таблица 2.3.8

Группировка себестоимости работ по элементам затрат за 2010 год

№ п/пЭлементы затрат20092010Абсол. отклон.Темп роста, %тыс.руб.уд. вес, %тыс.руб.уд. вес, %1Материальные затраты3278039,654394239,7311162134,052Затраты на оплату труда1128513,651629114,735006144,353Амортизация основных средств7160,878840,80168123,464Прочие затраты*3789645,834947444,7411578130,55Итого по элементам затрат8267710011059110027914133,76

Рис.2.12 Структура себестоимости Рис.2.13. Структура себестоимости

затрат по элементам за 2009 г. затрат по элементам за 2010 г.

Таблица 2.3.9

Постатейная группировка себестоимости работ за 2010 год

№ п/пСтатьи затрат20092010Абсол. отклон.Темп роста, %тыс.руб.уд. вес, %тыс.руб.уд. вес, %1Материалы4005048,444557241,215522113,792Заработная плата70428,5274556,74413105,863ЭММ2075425,13987836,0619124192,154Накладные расходы1483117,941768615,992855119,25Итого по статьям затрат8267710011059110027914133,76

За 2010 год по сравнению с 2009 годом общая стоимость увеличилась на 27914 тыс.руб. Это обусловлено: увеличением материальных затрат на 11162 тыс.руб.; повышением заработной платы на 413 тыс.руб. или на 5,86%; значительным увеличением расходов на ЭММ на 19124 тыс.руб. или на 92%; увеличением накладных расходов на 2855 тыс.руб.

2.3.6 Анализ рентабельности

Таблица 2.3.10

Анализ рентабельности за 2010 год

№ п/пПоказатели20092010Абсол. отклон.1Выручка, тыс.руб.95126160461653352Себестоимость работ, тыс.руб.82677110591279143Среднегодовая стоимость ОФ, тыс.руб.13994144484544Прибыль от реализации, тыс.руб.12449498705775Рентабельность продукции, %13,0931,0717,986Рентабельность производства, %15,0645,0930,037Рентабельность фондов, %88,96345,17256,21

По результатам проведенного анализа можно сделать ряд выводов.

Рентабельность продукции за 2009 год составила 13,09%, а за 2010 год увеличилась на 17,98 и составила 31,07%. Это свидетельствует о том, что в 2010 году на один рубль выполненных работ приходится на 17,98 рублей больше.

Рентабельность производства за 2009 год составила 15,06%, а в 2010 году — 45,09%. Следовательно, в 2010 году на один рубль затрат приходится прибыли на 30,03 рубля больше.

Значительнее всего в 2010 году возросла рентабельность фондов. В 2010 году на один рубль затрат приходится на 256,21 прибыли больше, чем в 2009 году. Рентабельность за данный период составила 345,17%.

2.3.7 Анализ финансового состояния предприятия

Из расчетов, приведенных в таблице 12, можно сделать следующие выводы. Увеличение коэффициента автономии с 0,015% до 0,019% свидетельствует о некотором повышение финансовой независимости организации, о снижении рисков финансовых затруднений в будущем. Подъем коэффициента маневренности на 45,06% говорит об увеличении мобильности собственных средств предприятия. Повышение коэффициента текущей ликвидности на 96% указывает на рост платежных возможностей при условии своевременных расчетов с дебиторами. Увеличение коэффициента покрытия свидетельствует о том, что за 2009 год организация могла погасить 59%, а за 2010 год она могла погасить уже 86% своих обязательств.

Таблица 2.3.11

Анализ финансовых коэффициентов за 2010 год

№ п/пКоэффициенты20092010Абсолют. отклон.Темп роста, %1.Коэффициенты финансовой устойчивости1.1.Коэффициент автономии (Кавт= кап.собст./баланс)0,0150,0190,004126,661.2.Коэффициент маневренности (Кманев=обор.ср-ва/кап.соб.)30,8956,2325,34182,031.3.Коэффициент обеспеченности запасов и затрат собственными оборотными средствами (Кобесп =обор.ср-ва/запасы)1,752,390,64136,572.Коэффициенты ликвидности2.1.Коэффициент абсолютной ликвидности (Кабс.ликв.=(крат.фин.влож.+ ден.ср-ва)/краткоср.обяз.)0,1050,1070,002101,92.2.Коэффициент текущей ликвидности (Ктек.ликв=(кр.фин.влож.+ д.ср+деб.задл.)/краткоср.обяз.)0,250,490,241962.3.Коэффициент покрытия (Кпокр=обор.активы/крат.обяз.)0,590,860,27145,763.Коэффициенты деловой активности3.1.Коэффициент оборачиваемости кредиторской задолженности (КоборКЗ=выручка/КЗ)7,329,842,52134,433.2.Коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности (КоборДЗ=выручка/ДЗ)1,093,862,77354,133.3.Коэффициент оборачиваемости запасов (КоборЗ=выручка/З)3,2210,797,57335,094.Коэффициент собственности (Ксоб=кап.соб./баланс)1,551,960,41126,45

Рис. 2.14 Анализ финансовых коэффициентов за 2010 год

Коэффициент собственности характеризует долю собственного капитала в структуре капитала компании, а следовательно, соотношение интересов собственников предприятия и кредиторов. Этот коэффициент на предприятии крайне высок за 2009 год 1,55%, за 2010 год 1,96%. Желательно поддерживать на достаточно высоком уровне, поскольку в таком случае он свидетельствует о стабильной финансовой структуре средств, которой отдают предпочтение кредиторы. Она выражается в невысоком удельном весе заемного капитала и более высоком уровне собственных средств. Такое положение является защитой от больших потерь в периоды спада деловой активности и гарантий получения кредитов.

Таким образом, анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия дает право сделать вывод, что на 2010 год не отражается опасность возникновения на предприятии дефицита денежных средств. Такая ситуация сложилась благодаря оптимальной структуре активов и пассивов предприятия. Все говорит о том, что ухудшения финансовой ситуации ООО «Автоград» в ближайшие годы, без воздействия внешних факторов, не должно возникнуть.

2.4 Описание службы персонала ГК Автоград

В данный момент на предприятии существует подразделение Служба Персонала, находящееся в подчинении у генерального директора. В службе персонала числятся 4 человека, включая директора по персоналу. Между менеджерами по персоналу распределен функционал отдела. В службе персонала реализуются такие функции, как:

§Планирование и маркетинг персонала;

§Наем и адаптация персонала;

§Развитие и обучение персонала;

§Аттестация персонала;

§Мотивация персонала;

§Корпоративная культура.

В 2008 года в службе персонала работало 15 человек, на каждый из блоков был назначен руководитель. В 2009 в связи с обострившейся экономической ситуацией, в компании были вынуждены прибегнуть к крайним мерам — сокращению персонала. К окончанию экономического кризиса в отеле осталось 2 человека. Вследствие чего, некоторые из функций отдела начали «провисать». В основном реализовывался процесс найма, удержания, аттестации персонала.

Сейчас, экономическое положение стабилизировалось и перед службой персонала ставятся новые задачи:

§Повышение квалификации персонала;

§Повышение требований к внешним соискателям;

§Формирование целостности между выполняемыми функциями в отделе.

Глава 3. Разработка автоматизированной системы управления персоналом

.1 Постановка проблемы

На текущий момент степень автоматизации сферы управления персоналом ГК «Автоград» не отвечает уровню таких задач, как:

§взаимодействие с кадровой службой (на данном этапе, отдел кадров и служба персонала работают в различных программах, т.е. отсутствует единый подход к решению типовых задач);

§усовершенствование системы проверки профессиональных и личностных качеств претендентов на занятие вакантной должности (сейчас на предприятии практикуется ассессмент-центр);

§аттестация и ротация персонала;

§планирование кадрового резерва и карьеры работников (современный рынок труда, не всегда способен предоставить квалифицированного сотрудника, в связи с этим многие компании, пришли к выводу о создании кадрового резерва.);

§анализ причин и урегулирование трудовых конфликтов и др.

Существующие в настоящее время программные продукты, такие как Exсel, используемые в работе Службы Персонала позволяют автоматизировать процесс выполнения типового, но ограниченного перечня задач, относящихся в основном к области кадрового учета: персональный учет сотрудников, статистический и оперативный учет и отчетность, анализ движения кадров, анализ качественного состава кадров и формирование кадровой отчетности.

Вместе с тем, остались нерешенными такие важные задачи, как планирование профессиональной подготовки рабочих и специалистов, обучение, переподготовка, повышение квалификации, аттестация и ротация, решение которых необходимо для повышения эффективности работы предприятия, особенно в длительной перспективе.

Все это обуславливает необходимость создания системы управления персоналом способной обеспечить реализацию необходимых технологий обработки информации и выполнения расширенного набора функций для решения более полной совокупности задач в этой сфере деятельности, что будет способствовать повышению эффективности функционирования предприятий в целом и соответствовать современным требованиям управления предприятиями в сфере автобизнеса.

При этом система должна иметь все необходимые технологии и инструментарий для работы руководителей и специалистов всех уровней.

Проанализируем условия, при которых такая система будет работать эффективно.

Эффективность функционирования любой системы управления организацией определяется ее вкладом в достижении организационных целей. Это тем более справедливо в отношении управления человеческими ресурсами, охватывающие все сферы деятельности организации.

Управление персоналом эффективно настолько, насколько сотрудники организации используют свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей и насколько эти цели являются достигнутыми. Утверждение этого положения является наиболее важным условием для создания эффективной системы управления персоналом.

Целостность системы управления персоналом является важнейшим условием эффективного управления сотрудниками предприятия.

Для достижения целостности системы управления персоналом необходимо:

§четкое определения собственных целей организации и их коммуникации всем своим сотрудникам;

§детальное моделирование реального производственного поведения для всех должностей сотрудников предприятия;

§координация в работе службы персонала.

Раскрытие сущности управления персоналом возможно на основе создания комплексной автоматизированной системы управления персоналом, которая поможет создать структуру успешного управления трудовыми ресурсами.

Такая система должна иметь подсистемы, позволяющие автоматизировать не только общеизвестные процессы кадрового делопроизводства и отчетности (формирование и ведение штатного расписания, персональный учет, учет кадровых операций, ведение личных карточек сотрудников), но и процессы существенно облегчающую работу, напрямую связанную с персоналом: проведение аттестации, формирование кадрового резерва, планирование обучения и повышения квалификации, формирование трудового контракта и должностных инструкций, контроль использования рабочего времени.

.2 Назначение и условия применения

Подсистема «Управление персоналом» предназначена для:

§регистрации данных по новым вакансиям, ведения ежедневного учета обращений кандидатов, учета проведения ряда собеседований с руководителями отделов, передачи данных по утвержденным кандидатам в отдел кадров;

§регистрация данных по курсам обучения;

§регистрация данных по корпоративным мероприятиям и событиям в жизни каждого работника;

§предоставления сводных данных.

Подсистема разработана для конфигурации 1С: Предприятие 8.2 «Зарплата и управление персоналом».

Общая схема подсистемы:

Рис. 3.1 Общая схема подсистемы «Управление персоналом»

Рис. 3.2 Цикл процесса «Наем»

3.3 Техническое задание внедряемой подсистемы

Рассмотрим более подробно задачи и составляющие каждого блока.

.3.1 Описание операций подпроцесса «Наем»

.3.1.1 Вакансии

По регламенту о найме на каждую вакансию формируется заявка. Все полученные заявки фиксируются в таблице вакансий (табл. 3.3.1).

Считается общее кол-во открытых вакансий и кол-во выбранных фильтром

Поясним смысл некоторых полей:

§Дата открытия — дата приема заявления на вакансию от заявителя.

§Статус вакансии — содержит выпадающий список с элементами: сотрудник, стажер, практикант.

§Контактное лицо — работник, подавший заявку на вакансию.

§Менеджер — работник службы персонала, принявший заявку и ответственный за исполнение.

§На данном этапе закрытие вакансии не имеет смысла, поэтому доступ для этих элементов закрыт. Вакансия закроется автоматически при утверждении кандидата.

§Ежемесячно служба персонала отчитывается перед генеральным директором и правлением о проданной работе. Для быстроты и удобства создания таковых необходимо предусмотреть автоматическое формирование отчетов.

Таблица 3.3.1

Таблица вакансий

Дата открытия (возможность установки фильтра)Должность (возможность установки фильтра)Статус (сотрудник, стажер, студент)БЕКонтактное лицоФИО менеджера закрывшегоФИО кандидата (принят, перевод)Дата закрытияДата окончания испытательного срока (1 мес.)Кол-во дней закрытия вакансии25.05.2011Менеджер по продажамсотрудникООО «Автоград Франс» (из списка 2)Ульянов И.В.СимоноваИванов И.И. 10.06.2011 (сцепка с ОК)За 5 дней до окончания срока дата загорается красным цветомСчитает автоматически календарные дни от даты открытия до даты закрытия

Статистические отчеты содержит ряд подотчетов:

§закрытые вакансии по организациям — количество закрытых заявок по организациям за определенный период;

§закрытые вакансии по направлениям — количество закрытых заявок по направлениям (продажи, сервис, з/ч, специалисты);

§средний срок закрытия вакансий (на сотрудников) по должностям;

§статистика по стажерам и практикантам — сколько подавалось заявок на стажеров и сколько закрыто за заданный период, сколько подано заявок на практикантов и сколько закрыто за заданный период;

§количество поданных заявок.

Отчет по вакансиям за месяц — содержит сводные данные по вакансиям, а также подсчет суммы закрытых заявок по каждому менеджеру.

Открытые вакансии — содержит два подотчета:

Открытые вакансии на сотрудников — считаются только вакансии на сотрудников и стажеров без практикантов

Открытые вакансии на практикантов — считаются только вакансии на практикантов.

Таблица 3.3.2

Таблица открытые вакансии на сотрудников

БЕ (все из списка 2)/ должность (все из списка 1)Менеджер по продажамАвтослесарьДиспетчер СТОСтажерООО «Автоград Франс» (автосалон «Ситроен»2311ООО «Техноград» (автосалон «Шевроле/Опель»11Итого331ВСЕГО 16

Таблица 3.3.3

Таблица открытые вакансии на практикантов

БЕ (все из списка 2)/ должность (все из списка 1)Менеджер по продажамАвтослесарьДиспетчер СТОООО «Автоград Франс» (автосалон «Ситроен»231ООО «Техноград» (автосалон «Шевроле/Опель»1Итого331ВСЕГО 14

.3.1.2 Ежедневный учет обращений

Ежедневно в службу персонала обращаются соискатели. За год обратившихся может быть более 2000 человек, на каждого из них должно содержаться определенная информация, в связи с этим необходим учет всех обратившихся.

Всех обратившихся соискателей следует заносить в специальную форму. Такая карточка должна содержать необходимую информацию о соискателе, такую как ф.и.о., контактные данные, данные об образовании и опыте работы. Вся информация о соискателях храниться в базе.

Далее по каждому из соискателей принимается определенное решение. Для этого необходимо заполнение следующей карточки, определяющей статус соискателя. Поясним смысл некоторых полей:

Беседовал — работник, службы персонала, проводивший первое собеседование с кандидатом.

Решение — содержит выпадающий список с элементами: отказано, отказался, резерв, в рассмотрении, отложен, принят. Элемент «в рассмотрении» указывает на то, что кандидат прошел первое собеседование успешно и может быть включен в конкурс.

Следует упомянуть, что запись об обращении кандидата следует заносить в тот же день, в который проводилось первое собеседование.

Для наглядности вся информация должна формироваться в списки ежедневного учета (списки по датам).

Таблица 3.3.4

Списки ежедневного учета

Ф.И.О.Предполагаемая должность СокращениеДата рожденияОбразование, Вуз, годы Последнее место работы и должностьСтатус КонтактыАнкета да /нетКомментарийБеседовал (Ф.И.О.)Решение123456789101112Сидоров Сергей СергеевичМенеджер по продажамП17.03.1980ТГНГУ, Автомобили и автомобильное хозяйствоООО «Русь», менеджер по продажамсоискатель+7912даСимонова М.И.отказ

Поясним смысл некоторых полей:

Статусы:

Практикант — Студент ВУЗа или ССУЗа пришедший на практику;

Соискатель — Человек претендующий на какую либо должность и пришедший в службу персонала;

Конкурсант — Соискатель, прошедший на конкурс и участвующий в нем;

Кандидат КБ — Конкурсант прошедший конкурс и записанный к инспектору по кадровой безопасности;

Кандидат СЭБ — Конкурсант прошедший конкурсный отбор и записанный в службу экономической безопасности;

Финалист — Кандидат прошедший все согласования и ждущий трудоустройства.

Возможность поиска кандидата по Ф.И.О. по всем спискам, по должности, возможность ограничения по периоду

Необходимо предусмотреть возможность подсчета количества человек на место т.е. сколько всего обратились на должность и сколько в итоге принято на нее. Пример: Открыта вакансия менеджер по продажам—в списках ежедневного учета на эту вакансию обратились 30 человек—-трудоустроился один.

Все сводные (отчетные) данные ежедневного учета преобразуются в ежемесячный, квартальный и полугодовой и годовой отчет. Внешний вид отчета «Количество соискателей обратившихся в СП»

Рис. 3.3 Количество соискателей обратившихся в СП

ГК Автоград активно сотрудничает с ВУЗами и ССУЗами Тюмени и число прошедших практику в компании превышает 200 челок в год. Рассмотрим подробнее блок по учеты практикантов.

На каждого практиканта заводится специальная карточка, которая содержит, такие поля как фамилия, имя, отчество практиканта, сроки прохождения практики и ее направление. Все данные преобразуются в отчет

Внешний вид отчета «Количество практикантов обратившихся в СП» и прошедших на практику

Рис. 3.4 Отчет «Количество практикантов обратившихся в СП» и прошедших на практику

Таблица 3.3.5

Сводная таблица по практикантам

БЕФ.И.О. практикантателефонФ.И.О. и должность наставникаУчебное заведениеКурсПериодХарактеристикаООО «Автоград Франс»Семенов Андрей Андреевич+7929225477Федоровский Денис, сервис-менеджерТГНГУ314.01.2011+

Для получения более развернутой информации необходимо предусмотреть поиск по ФИО, по учебному заведению, по курсу, по дате на текущий момент, по характеристикам положительно или отрицательно.

Так же следует предусмотреть возможность составление отчетной диаграммы — при задании периода, например 1.01.2011-1.04.2011, мы видим, сколько студентов и каких вузов и курсов прошли практику в компании.

.3.1.3 Конкурсы

Одним из процессов найма, является проведение конкурса.

Конкурс может иметь направления:

§конкурс на продажи,

§конкурс на сервис,

§конкурс на должность.

В отличие от конкурсов на продажи и на сервис, которые являются «разовыми мероприятиями», конкурс на должность может продолжаться до то того момента пока вакансия, к которой подкреплен конкурс, не будет закрыта.

Если выбран конкурс на должность, то обязательно необходимо выбрать вакансию, к которой он прикрепляется.

Все проведенные и планируемые конкурсы формируются в списки.

Таблица 3.3.6

Списки конкурсов (по датам)

ДатаНаправлениеКол-во участниковМенеджер СП01.01.0212Конкурс на Продажи5Симонова М.И.02.01.2012Конкурс на Сервис5Симонова М.И.

Для каждого конкурса формируется специальная таблица. Кандидатуры на конкурс добавляются из списков ежедневного учета.

Внешний вид карточки «Конкурс».

Рис. 3.5 Карточка «Конкурс»

Сводные данные по конкурсам — содержит подотчеты:

§Количество конкурсов по направлениям.

§Количество человек на конкурс по направлениям.

§Статистика проходимости конкурсов по всем направлениям.

§Диаграмма проходимости — количество человек пришедших на конкурсы и количество прошедших.

.3.1.4 Кадровая безопасность

Одним из этапов согласования кандидатуры на должность, является прохождение кадровой безопасности.

Таблица 3.3.7

Список на собеседования в кадровую безопасность

ДатаФ.И.О.Предполагаемая должность (из списка)БЕ (из списка)КомментарийРешение (отказ, отсев, резерв, в рассмотрении, отложен)

Кандидатуры на собеседование добавляются из списков на конкурс и их статус автоматически меняется на «кандидат КБ».

Все данные по собеседованию с кадровой безопасностью формируются в сводный отчет. Предоставляется информация о количестве кандидатов на собеседования и сколько его проходят за заданный период.

Рис. 3.6 Собеседование с КБ

.3.1.5 Экономическая безопасность

Список на собеседования в экономическую безопасность формируется из списка «Собеседование в КБ» и их статус меняется на «кандидат СЭБ».

Таблица 3.3.8

ДатаВремяФ.И.О.ДолжностьБЕСкан АнкетыРешение

Сводные (отчетные) данные по собеседованию со службой экономической безопасности формируются в диаграмму, с возможностью выбора периода полученных данных.

Рис. 3.7 Собеседование в СЭБ

.3.1.6 Утверждение кандидатур

Список кандидатур на утверждение добавляется из списка СЭБ при этом статус меняется на «финалист».

Таблица 3.3.9

Список кандидатур на утверждение

ДатаФ.И.О.Предполагаемая ДолжностьБЕДолжности утверждающие кандидатуруЛист согласованияГотов к оформлению в ОК123456712.05.2011Иванов Иван ИвановичМастер-приемщикПежоСервис-менеджерсканV (если галочки нет, то это резерв)Технический директорСП

.3.1.7 Сводные (отчетные) данные.

Отчет по всему процессу найма — содержит сводные данные по всем «ступеням» процесса найма. На примере ниже показано, что 600 человека подали резюме. 200 из них попали на конкурс, 160 из них попали на кадровую безопасность, из которых прошли только 100, после собеседования на ступени экономической безопасности осталось 80 человек.

Рис. 3.8 Квартальный трафик кандидатов

3.3.2 Описание операций подпроцесса «Обучение»

Автобизнес это динамично развивающаяся сфера, поэтому всем сотрудникам предоставляется возможность пройти внешнее или корпоративное обучение (табл. 3.3.10).

Поясним значение некоторых полей: В (внешнее), К (корпоративное).

Общая стоимость — Общая стоимость на всех участников ((командировочные +стоимость обучения) x кол-во участников).

В программе должна быть предусмотрена возможность контроля прохождения обучения каждого сотрудника. В создаваемой карточке на каждого сотрудника должно быть зафиксирована тематика курсов, количество часов и стоимость.

автоматизированный управление персонал

Таблица 3.3.10

Сводная таблица по внешнему и корпоративному обучению

категорииДатаСтатусназваниеФИО преподавателяОбщая стоимостькол-во часовдатаСтатусназваниеФИО преподавателяОбщая стоимостькол-во часовВсего темВсего часовМенеджеры по продажам5.05.2011вСтандарты продажСидоров Иван Гаврилович28 000710.06.2011кСтандарты телефонных переговоровСидоров Иван Гаврилович18 т.р.5212список участниковсписок участниковМастера-приемщики7.07.2011вРабота дилерских центровПетров Петр Иванович32 000817.08.2011кСтандарты телефонных переговоровПетров Петр Иванович20 0005213список участниковсписок участников

.3.3 Описание операций подпроцесса «Корпоративная культура»

Многолетняя история холдинга способствует формированию уникальной корпоративной культуры.

Для каждого мероприятия формируется специальный учетный документ.

Внешний вид карточки «Корпоративное мероприятие»

НазваниеФутболТип мероприятияПериодическоеДата мероприятия01.04.2012по 30.05.2012ПредприятиеООО ТАЦ-ГАЗСтоимость затрат44 000, 00Участники1. Ивашко Алексей Федорович2. Маренин Николай Петрович3. … Рис. 3.9 Карточка «Корпоративное мероприятие»

Поясним смысл некоторых полей:

Тип мероприятия — содержит выпадающий список с элементами: периодическое, массовое. В зависимости от типа мероприятия меняется доступность периодов, если массовое (разовое), тогда просто одна дата, если же периодическое, тогда необходимо указать начало и окончание периода.

Доступно формирование отчетов содержащих список всех проведенных мероприятий с группировкой по предприятиям.

Внешний вид карточки «События в жизни сотрудника».

СотрудникМаренин Николай ПетровичСобытиеСвадьбаСтепень родстваженаРодственникМаренина Ирина НиколаевнаДата события04.02.2012Комментарий…Рис. 3.10 Карточка «События в жизни сотрудника»

Аналогично карточке для обучения все события в жизни каждого сотрудника должны быть зафиксированы.

.3.4Описание отчетов блока «Статистика»

Отчет «Численность по холдингу» содержит список сотрудников организаций ГК «Автоград» с группировкой по организациям и подразделениям, и подсчетом промежуточных и итоговых значений.

Отчет «Численность автобизнеса» включает в себя, список сотрудников организаций ГК «Автоград» с группировкой по организациям и подразделениям, и подсчетом промежуточных и итоговых значений (в список входят все категории занимаемых должностей, кроме категории «Другие»).

Отчет «Предприятия автобизнеса» содержит список организаций холдинга. С помощью поля «Организация» можно перейти к карточке предприятия, которое в свою очередь также имеет подотчеты в полях «Общая численность» и «Затраты на обучение».

Форма «Карточка предприятия»

Название предприятияООО «Автоград ФР»Директор Тишкин Николай Николаевичконтакты249-037, 891292955847Общая численность 73 (+ таблица штатное расписание ФИО)Общее число принятых / уволенных 3/2 (+ ФИО)Затраты на обучение по БЕ Сумма + сводная таблицаРис. 3.11 Форма «Карточка предприятия»

Отчет «Сводная таблица принятых и уволенных сотрудников». В данном отчете отражена общая численность с группировкой по предприятиям, количество принятых и уволенных.

Таблица 3.3.11

Сводная таблица принятых и уволенных сотрудников

БЕОбщая численностьЯнварь 2011Февраль 2011Число принятыхЧисло уволенныхЧисло принятыхЧисло уволенныхООО «Автоград ФР»732132ООО «Автоград Люкс»421141Итого по всему холдингу1153273

Отчет «Стаж уволенных сотрудников и причина увольнения», содержит список уволенных сотрудников, с указанием стажа работы (например 2г.6м.23д.), а также официальной и «неофициальной» причин увольнения.

Отчет «Стаж работающих сотрудников» — список работающих сотрудников холдинга с высчитанным стажем (начиная от дня приема на работу в ГК «Автоград»).

Отчет «Сводная таблица по обучению», данный отчет представляет собой, список курсов обучения с детализацией по проведенным курсам и списком участников (сотрудников), с подсчетом общей стоимости курсов, количества обучившихся, а также средней промежуточной и итоговой суммы затраченной на одного работника.

Отчет «Структура персонала», содержит структуру персонала, согласно классификатору должностей ГК «Автоград», с подсчетом количества сотрудников и процента от общей доли.

Таблица 3.3.12

Структура персонала

СокращениеРасшифровкачел%АХОдворники, уборщицы, рабочие, трактористы, нач. АХО808,85%Ббухгалтерия798,74%Вводители202,21%Ддиректора БЕ, директора направлений262,88%Ззап. части808,85%Иимущество20,22%Ккадры, персонал50,55%КРкредитование и страхование171,88%Ммаркетинг70,77%Оохрана727,96%Ппродажа а/м 505,53%ПКпрограммисты101,11%Р разное91,00%РУКЗАМы, рук. проектов, гл.бухгалтера, нач. служб, нач. отделов, сервис-менеджеры, технич. директора9310,29%Ссервис34438,05%СТРстроители20,22%Ююристы80,88%Итого904100,00%

.3.5 Описание процесса работы с документами

Рассмотрим заключительный этап работы. На каждого кандидата или уже существующего сотрудника должен существовать определенный перечень документов, хранящийся в отсканированном виде.

Для кандидата, необходимы такие документы как:

§форма №3 СП «Анкета сотрудника»,

§бланк «Кадровая безопасность»,

§форма №5 СП «Лист согласования кандидата».

Для сотрудника:

§форма №6 СП «Отзыв на сотрудника»,

§форма №7 СП «Характеристика на сотрудника»,

§форма №5.1 СП «Лист согласования о переводе сотрудника»,

§форма №8 СП «Основания увольнения»,

§информация по награждению сотрудника,

§сертификаты по обучению.

Заключение

Для достижения поставленной цели — создание автоматизированной системы управления персоналом для группы компаний Автоград, были выполнены следующие задачи:

.Были рассмотрены общие теоретические аспекты, касающиеся структуры и функций автоматизированных систем управления персоналом.

.Проведен всесторонний анализ хозяйственной деятельности ГК «Автоград».

.Был проведен анализ сферы управления персоналом на предприятии.

.Выявлены проблемные зоны в автоматизации систем управления персоналом и предложить соответствующее решение.

Анализ ввода услуг показал, что наибольший удельный вес в оказании услуг занимает продажа автомобилей, причем за 2010 год объем услуг вырос по сравнению с 2009 годом на 397,06%, а продажа запчастей и ремонт автомобилей на 9,05%, 90,07% соответственно.

Анализ найма продемонстрировал, что в первом полугодии 2010 года отмечается рост числа обратившихся в службу персонала на 259 человек по сравнению со всем 2009 годом.

За 2010 год, наличие ОФ на начало года увеличилось на 933 тыс.руб. по сравнению 2009 годом, наличие ОФ на конец года увеличилось на 24 тыс.руб. Поступило в 2010 году больше на 1318 тыс.руб. и выбыло на 362 тыс.руб. Это вызвано в большей степени тем, что количество поступающих фондов превышает количество выбывших. Кроме того анализ показал, что на предприятие поступает больше ОФ, но в тоже время меньше выбывает старых ОФ.

Кроме того, анализ себестоимости выявил, что за 2010 год по сравнению с 2009 годом общая стоимость увеличилась на 27914 тыс.руб. Это обусловлено: увеличением материальных затрат на 11162 тыс.руб.; повышением заработной платы на 413 тыс.руб.; значительным увеличением расходов на ЭММ на 19124 тыс.руб.; увеличением накладных расходов на 2855 тыс.руб.

Рентабельность продукции за 2009 год составила 13,09%, а за 2010 год увеличилась на 17,98 и составила 31,07%. Это свидетельствует о том, что в 2010 году на один рубль выполненных работ приходится на 17,98 рублей больше.

Таким образом, анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия дает право сделать вывод, что ухудшения финансовой ситуации ООО «Автоград» в ближайшие годы, без воздействия внешних факторов, не должно возникнуть. Данный вывод подтверждается на практике: ООО «Автоград» активно развивается, наращивая прибыль.

Кроме анализа финансовой деятельности было проведен анализ сферы управления персоналом на предприятии. Мы смогли выяснить, какие проблемы существуют на предприятии касающиеся автоматизации управления персоналом. В первую очередь это отсутствие необходимой системы, которая способствовала бы решению таких задач, как:

взаимодействие с кадровой службой;

усовершенствование системы проверки профессиональных и личностных качеств претендентов на занятие вакантной должности;

аттестация и ротация персонала;

планирование кадрового резерва и карьеры работников;

анализ причин и урегулирование трудовых конфликтов и др.

В настоящий момент используется программа Excel, с помощью которой возможен только статистический учет. Например, создание ежемесячных отчетов в данной программе, предоставляемых собственнику, достаточно затратное, с точки зрения временных затрат. По этой и многим другим причинам, было принято решение о создании подсистемы «Управление персоналом», на базе конфигурации 1С: Предприятие 8.2 «Зарплата и управление персоналом». На разработку и согласование технического задание потребовалось 2 месяца.

В настоящий момент в службе персонала работает 4 человека. Каждый сотрудник отвечает за одно из направлений сферы управления персонала. Сейчас работая в данной компании, а именно в службе персонала, в мои должностные обязанности входит работа по направлению «Наем и адаптация персонала». В связи с этим, мною были разработан цикл «Наем» и «Статистика». Хотелось бы отметить, что наибольшее затруднение вызвала именно целостность цикла «Наем», дело в том, что в компании существует многоуровневая система отбора персонала.

Сейчас данная программа активно тестируется сотрудниками службы персонала. Запуск программы планируется на июль 2012 года.

Список литературы

1.ГОСТ 24.103-84 — 1984. — Введен 1985 — 07 — 01. — ГОСТ 24.103-84. Документация на АСУ. АСУ. Общие положения: сайт — URL: #»justify»>2.Глинских А.И. О состоянии рынка автоматизированных систем управления персоналом/ Глинских А.И. — М.: «Компьютер-Информ», 2004г.

.Антон Соколов. Журнал «Директор-инфо» №32003: сайт — URL: www.direсtоr-infо.ru

.Информационное письмо по расчету бонуса в июле 2010 года.

.Официальный сайт ООО «Автоград»: сайт — URL: www.аgrаd.ru

.Справочник автосалонов Тюмени: сайт — URL: www.tumix.ru/аutо/саtаlоg

.Устав организации

.1С:Зарплата и управление персоналом 8: сайт — URL: #»justify»>.«АиТ» Автоматизация управления персоналом: сайт — URL: #»justify»>.Андреева В.И. Делопроизводство/ В.И. Андреева. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 1997.

.Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе / Практическое пособие /В.И. Андреева. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000.

.Кирсанова М.В. Курс делопроизводства. Документационное обеспечение управления/Кирсанова М.В., Аксёнов Ю.М. — М.: «Инфра-М», 1997.

.Карпова Г.Е. Базы данных модели, разработка, реализация. /Г.Е. Карпова. — СПб.: «Питер», 2001. — 304 с.

.Лебедев А.Н.. Visuаl FоxPrо 9 / Лебедев А.Н. — М.:»НТ Пресс», 2005. — 328 с.

.Джен Л. Харрингтон. Проектирование реляционных баз данных просто и доступно/Джен Л. Харрингтон: Пер. с англ.- M.: Лори. — 230 с.

.Шапорев Д. Visuаl FоxPrо. Уроки программирования. / Шапорев Д. — СПб.:»BHV-Санкт-Петербург», 2005. — 550 с.

.Винокуров М.А., Гутгарц Р.Д., Пархомов В.А.. Компьютерные технологии в кадровых службах / Винокуров М.А., Гутгарц Р.Д., Пархомов В.А.- И.: ИГЭА, 1997. — 198 с.

Приложение 1

Форма №2 СП

«УТВЕРЖДАЮ»________________

ЗАЯВКА

НА ПОДБОР ПЕРСОНАЛА

Наименование БЕ _____________________________________________

Контактное лицо (Ф.И.О. должность)_____________________________

Телефон, факс, E-mail:__________________________________________

Расходы на рекламу оплачивает__________________________________

Вакантная должность

Должностные обязанности: Подчиняется непосредственно:Имеет в подчинении:Командировки: Часто Редко Не предвидятся Обучение: Регулярное Не регулярное Не предвидится Перспективы роста:Рабочий день с доПерерывРабочая неделя днейОтпускПродолжительность испытательного срока:Величина зарплаты: Оклад Премии КомиссионныеНа испытательный срокДалееЛьготы: Оформление трудовых отношений: В день выхода на работу После окончания испытательного срока Требования к кандидату: Образование: _________________________________________________________________ Специальные знания, навыки:___________________________________________________ _____________________________________________________________________________ Стаж работы: _________________________________________________________________ Владение ПК ________________________________________________________________ Пол предпочтительно_________________ Возраст предпочтительно____________________ Допускается моложе или старше Личностные качества___________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ Семейное положение___________________________________________________________ Прописка_____________________________________________________________________ Водительские права____________________Автомобиль______________________________ Другое _______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________«________»________________2012 г. Подпись_____________________________

Приложение 2

Форма №4 СП

А Н К Е Т А

«____»_________ 2012г.

Ф.И.О. _______________________________________________________

Предполагаемая должность______________________________________

Год и дата рождения:___________ Место рождения:______________

Адрес проживания:____________________________________________

Проживаете в собственной квартире; у родителей; у супруга; снимаете жилье (нужное подчеркнуть)

Телефон (служ., дом., контакт.):__________________________________

Семейное положение:__________________________________________

Состав семьи (Ваши близкие родственники)

Ф.И.О.Степень родстваДата рожденияМесто работы и должностьМесто жительства

Высшее и среднее специальное образование (год поступления, год окончания):____________________________________________________

Специальность по образованию: ______________________________

Повышение квалификации (год окончания, длительность): ___________

Военная служба (место, время, звание)____________________________

Навыки работы на компьютере (подробно):________________________

Иностранные языки (уровень подготовки: читает со словарем, объясняется, свободно владеет): ______________________________________

Водительские права (категория), личный автомобиль, стаж вождения:_________________

Ваше увлечение, хобби:_________________________________________

Каково Ваше состояние здоровья:________________________________

Откуда узнали о приеме на работу:_______________________________

Главное при выборе нового места работы:

.____________________________________________________________

.____________________________________________________________

.____________________________________________________________

Зарплата в н/в момент________________ Желаемая з/п ____________

Режим работы (командировки) __________________________________

Дополнительные пожелания ___________________________________

Рекомендатели (Ф.И.О., телефон) _________________________

Укажите в обратном хронологическом порядке полное название организации и вид деятельности, которые Вы занимали. Подробно опишите Ваши должностные обязанности, укажите виды товаров и услуг, с которыми приходилось работать, направление научной деятельности.

Название организацииНаправление деятельности Название должностиКоличество подчиненныхНачало (месяц/год)Окончание (месяц/год)Должностные обязанности (подробно)Конкретные примеры достижений (объем продаж, осуществленных проектов и т.п.)Причины поиска работы

Название организацииНаправление деятельностиНазвание должностиКоличество подчиненныхНачало (месяц/год)Окончание (месяц/год)Должностные обязанности Конкретные примеры достижений (объем продаж, осуществленных проектов и т.п.) Причины поиска работы

Остальные места работы: _______________________________________

Приложение 3

Форма №5 СП

Лист согласования

Ф.И.О. кандидата: ____________________________________________

Предполагаемая должность: _____________________________________

Подразделение: _______________________________________________

Заключение Службы Персонала:_________________________________

ФИО/ Подпись: ___________________________________ Дата: _______

Заключение руководителя БЕ: ________________________________

ФИО/ Подпись: _______________________________ Дата: ___________

Заключение СБ: __________________________________

ФИО/ Подпись: _____________________________ Дата: _____________

Заключение по результатам тестирования: ______________________ ФИО/ Подпись: ____________________________ Дата: ______________

Опросник Рекомендателя:

ФИО, должность Рекомендателя:Каковы причины ухода?Должностные обязанности Какие отношения складывались в коллективе? Конфликты? Сильные и слабые стороны кандидатаНасколько он самостоятелен?Перспективы роста

Подпись проверившего рекомендации:

ФИО/ Подпись: _______ Дата: _____

Заключение Директора по направлению:

Одобряю / не одобряю трудоустройство на должность _____________

на предприятие ________________________ с /___/___/___г.

Дата: ____________ ФИО/ Подпись:__________________________

Прошел собеседование в СЭБ /___/___/___г. ФИО/ Подпись:_________

Оформлен в ОК _________________________________________

Дата: ______________ ФИО/ Подпись:__________________________

Приложение 4

Форма №5 СП

Лист согласования по переводу сотрудника

Ф.И.О сотрудника: __________________________________________

Предполагаемая должность:_____________________________________

В Подразделение: __________________________________________

Инициатор перевода (основания, причины для рассмотрения на новую должность): _______________________________________________________

ФИО/ Подпись:______________ Дата:___________________________

Заключение Службы Персонала:_________________________________

ФИО/ Подпись:_ ____________ Дата:___________________________

Заключение СБ: _______________________________________________

ФИО/ Подпись:________________ Дата:___________________________

Заключение по результатам тестирования: ________________________

ФИО/ Подпись:___ _____________ Дата:__________________________

Опросник непосредственного руководителя:

Должностные обязанности сотрудникаНаличие профессионально важных качеств. Сильные и слабые стороны сотрудникаУровень притязаний, Адекватность самооценки, реакция на критикуКакие отношения складывались в коллективе? Конфликты?Насколько он самостоятелен?Степень лояльности к предприятию, руководителю, коллективуПерспективы роста, ценность для компании

ФИО/Подпись направившего рекомендации: _________ Дата ________

Заключение руководителя предприятия, в которое предусмотрен перевод: _____________________________________________________

ФИО/Подпись: __________ Дата:________________

Заключение Директора по направлению: Одобряю / не одобряю трудоустройство на должность _________________ на предприятие __________________ с /___/___/___г.

Дата: ______________ ФИО/ Подпись:__________________________

Диплом автоматизация управления персоналом

Актуальность темы диплома «Автоматизация управления персоналом»

В современном мире, когда бизнес-процессы становятся все более сложными и разветвленными, автоматизация управления персоналом является необходимым условием для эффективного функционирования любой компании. Автоматизация управления персоналом позволяет значительно сократить время, затрачиваемое на рутинные операции, такие как учет рабочего времени, подбор персонала, формирование отчетности и т.д. Это позволяет сотрудникам отдела персонала сконцентрироваться на более важных задачах, таких как разработка стратегии управления персоналом, создание программы обучения и развития персонала, повышение мотивации и т.д. В связи с этим, тема диплома «Автоматизация управления персоналом» является крайне актуальной и востребованной в современном бизнесе.

Диплом автоматизация управления персоналом — цели и задачи

Данный дипломный проект направлен на исследование и разработку системы автоматизации управления персоналом в организации. Основная цель проекта — повышение эффективности управления персоналом и улучшение качества работы организации в целом.

Для достижения цели ставятся основные задачи:

1. Изучение существующих систем управления персоналом и анализ их преимуществ и недостатков;
2. Разработка требований к создаваемой системе управления персоналом на основе анализа потребностей и характеристик организации;
3. Проектирование архитектуры и функционала системы, включая разработку базы данных и интерфейса для пользователей;
4. Тестирование и отладка системы, а также ее внедрение в организацию;
5. Оценка эффективности внедренной системы и анализ полученных результатов.

Структура диплома по автоматизации управления персоналом

Структура соответствует поставленным целям и задачам, следует логике их изложения и состоит из следующих частей:

• титульный лист (форма в зависимости от учебного заведения);
• реферат (краткое изложение всей работы);
• введение (обоснование актуальности темы, цели и задачи, обзор литературы и исследований, связанных с темой);
• теоретическая часть (описание методов и подходов, теоретических основ и анализ существующих систем автоматизации управления персоналом);
• практическая часть (описание выбранного подхода и методов автоматизации управления персоналом, разработанных программных инструментов, анализ и оценка эффективности используемой системы для автоматизации УП);
• заключение диплома по автоматизации УП (выводы о применимости автоматизации управления персоналом в рассматриваемой организации);
• список использованных источников (материал, используемый для написания работы);
• приложения (схемы, иллюстрации и др. графические материалы);

Примеры дипломных работ:

• Диплом автоматизация управления персоналом Автоматизация задачи учета кадров в налоговой инспекции
• Диплом автоматизация управления персоналом Автоматизация процесса аттестации персонала для Газпромнефть ИТО
• Дипломная работа автоматизация управления персоналом Автоматизация рабочего места начальника отдела кадров предприятия
• Дипломный проект автоматизация управления персоналом Автоматизация рабочего места начальника отдела кадров предприятия (Delphi+MS Access)
• Магистерская диссертация автоматизация управления персоналом Автоматизация рабочего места сотрудника отдела кадров
• Магистерская работа автоматизация управления персоналом Автоматизация системы документооборота отдела кадров производственного предприятия
• Бакалаврская работа автоматизация управления персоналом Автоматизация системы управления персоналом и открытыми вакансиями для ООО
• Диплом автоматизация управления персоналом Автоматизация системы управления персоналом нефтесервисной компании

Ознакомиться со всеми дипломами по автоматизации управления персоналом вы можете перейдя по ссылке

Заказать диплом по автоматизации управления персоналом, который легко защитить

Примеры тем для дипломов по информатике по ссылке

Примеры тем для дипломов по программированию по ссылке.

Примеры тем для дипломов по защите информации и информационной безопасности по ссылке.

Примеры тем для дипломов по локальным вычислительным сетям по ссылке.

Примеры тем для дипломов по разработке сайтов и вед-представительств по ссылке.

Примеры тем для дипломов по разработке интернет-магазинов по ссылке.

Темы it дипломных работ

1. Подсистема построения социальных маршрутов граждан в условиях Covid-2019
2. Разработка автоматизированной системы прогнозирования ценовой политики в торговле
3. Разработка мобильного приложения для продажи грузовой техники
4. Разработка мобильного приложения Квест-путеводитель для туристов
5. Разработка электронного образовательного ресурса Деятельность должностного лица подразделения ИТ по вводу в должность
6. Разработка голосового ассистента для информационных ресурсов
7. Автоматизация учета договоров (вид договоров) в среде (название среды программирования).
8. Автоматизация учета рабочего времени (с указанием конкретной подсистемы) на предприятии (название предприятия).
9. Автоматизация работы с клиентами в CRM-системе (название системы и предприятия).
10. Автоматизированная система оценки финансового состояния коммерческой организации.
11. Создание Интернет-магазина (название платформы, компании).
12. Разработка автоматизированной системы оценки экономической устойчивости торгового предприятия.
13. Разработка АРМ кредитного эксперта.
14. Разработка АРМ экономиста на предприятии.
15. Автоматизация учета материальных ценностей на предприятии.
16. Автоматизация учета кадров на предприятии.
17. Автоматизация учета и реализации продукции на предприятия.
18. Автоматизация учета сервисных услуг на предприятии.
19. Автоматизация учета установки и ремонта оборудования на предприятии.
20. Автоматизация процесса делопроизводства на предприятии.
21. Автоматизации расчета заработной платы на предприятии.

Темы дипломных работ по it

1. Автоматизация документооборота на предприятии.
2. Автоматизация анализа рисков кредитования в коммерческом банке.
3. Автоматизация учета заявок на продукцию и материалы на складе.
4. Совершенствование учета и анализа движения товаров на складе торговой фирмы.
5. Автоматизация работы отдела продаж компании.
6. Проектирование и разработка автоматизированной системы «Интернет-магазин».
7. Автоматизация учета и анализа движения товаров на складе.
8. Автоматизация учета и анализа движения материальных средств на предприятии.
9. Разработка электронного учебника по Географии
10. Создание программы для проверки знаний сотрудников
11. Разработка обучающего приложения по курсу «Компьютерная графика»
12. Разработка программного обеспечения для автоматизации рабочего места отдела кадров предприятия
13. Разработка автоматизированной информационной системы «Кадры +»

Темы по программированию

1. Разработка программного обеспечения для автоматизации системы контроля и управления доступом на предприятии
2. Разработка программного обеспечения «Организация спортивных соревнований»
3. Проектирование и разработка корпоративного веб-сайта.
4. Проектирование и разработка системы автоматизации складского учета.
5. Проектирование и разработка системы электронного документооборота предприятия.
6. Проектирование и разработка системы автоматизации управления персоналом.
7. Проектирование и разработка системы Интернет-магазина.
8. Информационная система учета контроля качества.
9. Разработка информационной системы управления закупками
10. Создание программы для проверки знаний сотрудников
11. Разработка информационной системы управления транспортной логистикой

ABUSE (Жалоба) | Sitemap | Купить в интернет магазине с доставкой | Скидки и акции в магазинах Дипломы, курсовые, рефераты и множество других учебных работ на заказ © 2023. На нашем портале вы можете оформить заказ диплома, курсовой работы, реферата и других видов работ по следующим дисциплинам: Экономические экономика, экономика предприятия, экономика отраслей, национальная экономика, мировая экономика, экономический анализ, бухгалтерский учет, АХД и др. Юридические теория государства и права, гражданское право, трудовое право, римское право и другие виды права. криминалистика, логика и другие отрасли юрисприденции. Гуманитарные социология, политология, психология, культурология, философия, история, естествознание, экология и др. Естетственные химия, биология, естествознание, экология и др. Технические детали машин, прикладная механика, машины и аппараты химических производств, расчет и конструирование машин и аппаратов химических производств, чертежи в autoCAD Переводы английский, немецкий, французский, итальянский, испанский (Переводы осуществляются как с русского языка на иностранный, так и наоборот.