Автоматизация учета кадров на предприятии диплом

Автоматизация кадрового учёта персонала на примере компании ООО ‘Альбион Плюс’

Введение

Дипломная работа посвящена автоматизации кадрового учёта персонала на примере
компании ООО «Альбион Плюс».

Выбор данной темы обусловлен большой сложностью и
трудоемкостью выполнений операций по осуществлению точности учёта движения
кадров, крайней ограниченностью временных сроков при создании ведомости посещения и занятости
работников предприятия, что влечёт за собой риск ошибок (переплат и штрафных
санкций) при расчётах с сотрудниками за проделанную работу.

Выбранная мной тема дипломной работы является
актуальной, так как на современном этапе развития общества в каждой организации
ведётся кадровый учёт сотрудников, и, неавтоматизированные способы такового в
конечном итоге могут привести к потере контроля за документооборотом предприятия в целом или к
большим временным затратам на его организацию.

Системы автоматизации делопроизводства, которых на
рынке программных продуктов великое множество, решают в основном задачи учета
(регистрации) входящих, исходящих, внутренних и организационно-распорядительных
документов. Компании — производители систем автоматизации делопроизводства
разрабатывают типовые программные продукты, которые с минимальной адаптацией
можно использовать в различных организациях, но которые не решают конкретную
задачу учёта трудовой деятельности сотрудника, а лишь позволяют вести контроль
исполнения документов, хранить данные о делах и т.п.

Ввиду этого основной целью данной работы стало исследование
вопроса учёта кадров на предприятии и создание программного продукта, позволяющего вести учет
посещения персонала и выполненных работ, с интерфейсом, понятным любому, кто
обладает лишь навыками пользователя ПК и элементарными знаниями кадрового
делопроизводства.

Для реализации поставленных целей, в данной дипломной работе были
сформулированы следующие задачи:

—  исследовать существовавшую ранее в компании
систему учёта кадрового движения;

— проанализировать рынок имеющихся программных
продуктов кадрового учёта;

— на основании исследования получить техническое
задание на создание программы;

— создать программный продукт, соответствующий
техническому заданию и имеющий практическую значимость и новизну.

Исходя из вышесказанного, выстраивается
ряд требований к программному продукту, а именно:

— исполнение
автоматизируемых задач строго и однозначно регламентировано действующим
законодательством и одинаково на всей территории Российской федерации для любых
предприятий и организаций;

— реализация учета
кадрового движения персонала;

— реализация учёта
посещаемости и объёма выполненных работ.

Данная разработка реализована в операционной системе Windows XP, в интегрированной среде разработки приложений Visual Studio и с использованием базы данных, хотя
выполнена для конкретно взятой компании, способна заинтересовать любые
коммерческие организации.

Научная новизна результатов, полученных в работе,
заключается:

—    решены проблемы оптимизации взаимодействия
компьютера с человеком при решении задач кадрового учёта;

— учтен человеческий фактор ошибочного ввода и
использования информации;

— решены проблемы совместимости с широко
применяемыми операционными системами Windows 7 и Windows 8.

Дипломная работа имеет прикладное значение по учёту движения
кадров, так как с
минимальной адаптацией её можно использовать в организациях любой формы
собственности.

Практическая значимость. Применение информационной системы
позволит:

—  создать информационную основу для устойчивого
развития предприятия;

— уменьшить затраты на выполнение операций по
учету движения кадров;

— уменьшить время и снизить операционные затраты
на формирование отчетов по кадрам;

— организовывать документооборот организации
своевременно и точно.

Совокупность цели и поставленных задач обусловили следующую структуру исследования,
которая состоит из Введения, четырёх глав, Заключения, Списка использованных источников
и Приложения

В качестве объекта исследования выбрана организация ООО «Альбион Плюс».

Предметом исследования являются процессы, происходящие в сфере
движения персонала.

Объем работы составляет 70 страниц, содержащие 4 таблицы, 11 рисунков и
одного приложения.

1.   Теоретическое исследование
предметной области

.1 Характеристика организации,
осуществляющей кадровый учёт сотрудников

Компания ООО «Альбион Плюс» зарегистрирована 13 марта 2003 года
регистратором Инспекция МНС России по Ленинскому району г. Ростова-на-Дону.
Директор организации — Украинцев Игорь Борисович. Компания ООО «АЛЬБИОН ПЛЮС»
находится по адресу 344002, г Ростов-на-Дону, ул Большая Садовая, 45 б,
основным видом деятельности является «Деятельность ресторанов и кафе».
Организация также осуществляет деятельность по следующим неосновным
направлениям: «Деятельность баров», «Сдача внаем собственного нежилого
недвижимого имущества». Организации присвоен ИНН 6164209531, ОГРН 1036164003578.

В компании работает около 500 человек, свыше 150 человек имеют высшее
образование. Фирма пользуется консультативными услугами иностранных
специалистов, работающих вахтовым методом и имеющих опыт работы в крупных
международных компаниях.

В компании имеются такие отделы, как:

— юридический — оказывает полный спектр услуг, организовывают визовую
поддержку иностранным гражданам, прибывающим на работу вахтовым методом;

— отдел продаж;

— отдел снабжения;

— IT отдел;

— бухгалтерия;

— отдел кадров.

В компании утверждены в соответствующем порядке все требуемые документы
по вопросам регламентации работы с персоналом — разработан альбом
унифицированных форм документов, есть положение по оплате труда, на базе
типовых разработаны должностные инструкции на все должности, есть инструкция по
ведению кадрового учета и делопроизводства и инструкция по охране труда.

Также в компании разработано положение о персональных данных, которое
тоже применяется в целях обеспечения сохранности информации о сотрудниках
компании.

Ниже приведём перечень кадровых документов ООО «Альбион Плюс»:

— распоряжение о приеме сотрудника на работу (форма Т-1
и норма 68 ТК РФ);

— личная карточка работника (Т-2);

— штатное расписание (норма 15, 57 ТК РФ и форма Т-3);

— приказ о переводе работника на иную работу (норма 72
ТК РФ и форма Т-5);

— распоряжение о предоставлении отпусков (форма Т-6);

— график отпусков работников (норма 123 ТК РФ и
формаТ-7);

— приказ о расторжении трудовых отношений (форма Т-8 и
норма 84 ТК РФ);

— приказ о направлении работника в командировку (форма
Т-9);

— командировочное удостоверение (форма Т-10);

— табель учета рабочего времени (форма Т-12, Т-13);

— расчетно-платежная ведомость (форма Т-49), расчетная
ведомость (форма Т-51), платежная ведомость (форма Т-53);

— записка-расчет при предоставлении отпуска и увольнении
(формы Т-60, Т-61).

Кадровый учёт в данной организации ведётся сотрудниками отдела кадров,
кадровые задачи решаются возможностями типовой версии программы «1С:
Кадры». Программа имеет четкую структуру задач, алгоритмов, информационных
массивов, что обеспечивает удобство в работе с данными по персоналу, но
компании необходимы формы по добавлению требуемой именно данной организации
информации по конкретно взятому сотруднику, по виду его работ, по перемещению
сотрудника в рамках компании. Требуется форма, которая бы по данной базе
создавала ведомости, например табель учёта рабочего времени, по стандарту и
формировались в табличном редакторе Excel.

Данные особенности компании ООО «Альбион Плюс» по организации учёта
работы с кадрами были приняты во внимание при разработке программного продукта,
представленного в дипломной работе.

1.2
Обзор ведущих программных продуктов данной отрасли

Современную кадровую службу сложно представить без
автоматизированной системы управления человеческими ресурсами.

Мы рассмотрим общее состояние рынка автоматизированных
решений в области управления персоналом.

В структуре систем автоматизации кадровой деятельности можно
выделить следующие группы продуктов:

а) свободно распространяемое программное обеспечение,
выполняющее отдельные кадровые функции. К недостаткам таких продуктов можно
отнести отсутствие их сопровождения авторами;

б) собственные разработки компаний с привлечением штатных
программистов и IT-специалистов. Такие программные продукты, с одной стороны,
уменьшают затраты на приобретение, но поддержка и сопровождение обычно стоят
немалых денег;

в) специализированные системы, в состав которых включен
модуль по работе с кадровыми данными. Такие системы отличаются низкой
функциональностью с точки зрения работы с персоналом — обычно включают учетные
и расчетные функции, функции кадрового делопроизводства;

г) наиболее востребованными на сегодняшний день являются
комплексные системы автоматизации управления персоналом.

В настоящее время в России представлены как отечественные,
так и зарубежные программные продукты по автоматизации кадровой деятельности.

К достоинствам отечественных разработок в области управления
персоналом можно отнести адаптацию к российской системе учета и
делопроизводства и более низкую цену по сравнению с наиболее известными
продуктами западных производителей.

Преимущество западных программ заключается в их значительной
функциональности.

Среди российских производителей программного обеспечения для
управления персоналом можно выделить две компании: «Босс. Кадровые системы»
и «АиТ Софт». Эти две компании входят в четверку сегодняшних лидеров
по количеству реализованных проектов в России.

Мировыми лидерами в области автоматизированных комплексных
систем управления персоналом (HRMS) являются компании: SAP, выпустившая программный
продукт SAP ERP Human Capital Management (SAP ERP HCM), Oracle с системой
Oracle HRMS и Kronos, представившая на рынке программного обеспечения следующие
системы по работе с персоналом: Workforce Central, Kronos iSeries Central,
Timekeeper Central, Workforce HR, Workforce Payroll, Workforce Acquisition.

Программные продукты, существующие на отечественном рынке, можно условно
разделить на следующие группы:

Модули управления кадрами в составе комплексных информационных систем.

Подобные модули могут работать как в составе комплекса (например,
ERP-систем), так и автономно. Кроме стандартных функций кадрового учета и
расчета зарплаты, эти системы поддерживают все элементы кадрового менеджмента:
подбор, обучение, оценку, мотивацию, управление проектами и другие. Кроме того,
эти информационные системы предоставляют возможность формировать и
контролировать бюджеты кадровой деятельности, осуществлять кадровое
планирование, Internet-поддержку, обратную связь и многое другое.

В качестве примера таких комплексных систем можно привести SAP, Oracle,
BAAN, Scala, Navision (западные), Галактика, Парус, 1С, БОСС, Бэст-Про
(российские). Количество установок российских систем исчисляется сотнями и
тысячами, западных — единицами и десятками.

В финансовом смысле положение обратное: объемы продаж российских
производителей измеряются, в лучшем случае, десятками миллионов долларов,
западных — десятками миллиардов.

Специализированные программы учета кадров.

Большинство систем управления кадрами предназначены только для автоматизации
кадрового делопроизводства. Таких программ много, и все они очень похожи, что
объясняется четкой регламентацией правил и форм кадрового учета. Большинство
таких систем работает не автономно, а в связке с системой расчета заработной
платы.

Бесспорными лидерами на рынке являются программы московской фирмы «1С»
(«1С: Управление персоналом 8.2», «1С: Зарплата и кадры 7.7»). Они адаптированы
к законодательству России имеют хорошую поддержку со стороны фирмы-разработчика
(обновление, консультации, развитие функционала).

Хорошо зарекомендовала себя система HRB компании Robertson&Blums —
многофункциональная западная система.

Данные программные продукты имеют инструментарий для настройки системы,
учитывая индивидуальные требования компании-заказчика в рамках уже заложенной в
конфигурацию функциональности («1С» имеет встроенный объектно-ориентированный
язык, «HRB» — специальный язык алгоритмов, который позволяет адаптировать такие
кадровые процедуры, как прием на работу, перевод, увольнение в соответствии со
сложившимися бизнес-процессами компании).

— Локальные специализированные решения.

Множество программ разработано для автоматизации
отдельных процессов управления кадрами (подбор персонала, разные виды
тестирования). Такие системы не претендуют на роль комплексных решений, но
вполне могут быть применимы для решения ограниченного круга задач. Основной
проблемой при поддержке таких решений является абсолютная зависимость
предприятия-пользователя от разработчика системы.

.3 Критерии выбора программного продукта для работы с кадрами

При выборе программы для работы с кадрами важно не
ошибиться с определением как самого программного обеспечения, так и
компании-поставщика. В случае неудачного выбора могут не оправдаться
предварительные ожидания, и, как следствие, — «ручная работа», удорожание
проекта внедрения, использование системы с ущербом для производительности (с
учетом уже затраченных временных и финансовых средств на ее приобретение и
внедрение), а в итоге, возможно, полный отказ от программного обеспечения.

Поэтому выделим несколько ключевых этапов,
определяющих успешность проекта автоматизации в целом:

необходимо руководствоваться сравнением начальных
функциональных возможностей систем (типовой конфигурации) с поставленными
задачами. На этом этапе также необходимо оценить гибкость продукта, т. е.
степень легкости его адаптации к специфическим требования будущих
пользователей;

приспособление продукта к требованиям национального
законодательства. Повышенным спросом пользуются системы с оперативной
поддержкой изменений в соответствии с требованиями законодательства,
опробованные в реальной работе на российских предприятиях;

соотношение цены и полезного функционала сравниваемых
систем — необходимо учитывать такие показатели, как простота использования,
быстродействие, необходимые технические средства, надежность и пр. Очень важно
обратить внимание не только на цену программного продукта, но и на совокупную
стоимость программного обеспечения, консультационных услуг и после проектного
сопровождения системы.

Иногда стоимость внедрения может ощутимо превышать
стоимость программы.

По мнению аналитиков, функциональное наполнение современных
информационных систем управления персоналом, применяемых в России, как правило,
включает в себя:

Учетный контур:

ведение организационной структуры предприятия;

составление и ведение штатного расписания;

ведение учетных карточек сотрудников;

кадровый документооборот;

пенсионный учет;

военный учет;

табельный учет;

учет больничных;

учет командировок;

учет отпусков и отсутствия;

учет различных видов стажа.

Расчетный контур:

расчет заработной платы;

расчет командировочных расходов;

расчет начислений и удержаний;

оформление и расчет нарядов на выполнение работ.контур:

управление кадровым бюджетом;

ведение «профилей компетенций» сотрудников;

управление мотивацией персонала;

планирование использования персонала;

управление данными кандидатов для найма;

управление квалификационными требованиями и системой
аттестации;

управление обучением и переподготовкой;

дистанционное обучение;

анализ эффективности персонала;

управление оценкой персонала;

анализ соответствия сотрудников занимаемым должностям;

моделирование и оптимизация штатного расписания;

«информационное самообслуживание» сотрудников.

Отчетные функции (распределенные по системе):

формирование регламентированной отчетной документации для
контрольных органов (в т.ч. для ее сдачи в электронном виде);

формирование регламентированной отчетности для управляющей
компании;

формирование регламентированной внутрифирменной отчетности;

формирование различных статистических отчетов для менеджмента
и HR

Прежде всего, руководитель предприятия должен четко
осознавать, что эффективность бизнеса повышают не только компьютерные
программы, но и правильные решения и действия персонала компании.

При этом роль систем автоматизации заключается в
своевременном предоставлении максимально полной информации для принятия
соответствующих решений.

Оптимальным путем внедрения проекта автоматизации
обычно является максимальное привлечение к работам по проекту сотрудников
предприятия-заказчика, использующих советы и опыт специалистов
компании-разработчика.

1.4
Причины выбора среды Visual Studio для создания программного продукта

Основной причиной выбора среды Visual Studio для
создания данного программного продукта была
исключительно высокая простота и скорость разработки прикладных решений.

Продукты Microsoft для разработчиков давно входят в список
наиболее востребованного программного обеспечения для программистов разного
уровня. За восемь лет существования на рынке среда разработки Microsoft Visual
Studio стала де-факто стандартом создания .NET-приложений.

Также учитывалось, что аналогичные программы по
учёту кадров созданные в универсальных средах разработки таких как VisualBasic,
Delphi, VisualС++ и основаные на СУБД FireBird, InterBase, Oracle и др., но,
они создавались многочисленными коллективами разработчиков с многолетним опытом
работы по данной тематике, следовательно, приложение, созданное мной будет
совместимо с ними.

Мои же кадровые ресурсы были крайне ограничены и использование
вышеперечисленных универсальных сред разработки и СУБД для создания программы,
с учетом приемлемых для предприятия сроков разработки, было практически
полностью исключено.

Также очень существенно то, что выбранная платформа позволяет
разработчикам, сопровождающим программистам и пользователям легко изменять,
дорабатывать, обновлять программу.

Visual
Studio включает в себя редактор исходного кода
<#»791921.files/image001.gif»>

Рисунок 1. Окно создания проекта

В правом верхнем углу располагается выпадающий список, в котором можно
выбрать версию платформы .NET, под которую создается проект.

Этот выпадающий список имеет смысл только при создании .NET приложения.
Если вы создаете MFC или другое Win32 приложение, то выбор .NET платформы не
повлияет на проект.

Слева окна находится дерево различных категорий проектов. Выбирая
разделы, в основной части окна в представлении списка будут появляться иконки
шаблонов, которые установлены у вас на диске для данного раздела. Помимо этого,
есть еще пункт Search Online Templates…, с помощью которого можно искать
шаблоны в интернете.

Внизу окна располагаются следующие элементы управления:

Name — поле ввода имени будущего проекта. Таким именем будет назван файл
проекта, и если вы создадите новое решение, то и файл решения. По умолчанию,
такое же имя будет получать и результирующий файл после компиляции;

— Location — расположение проекта;

—       Solution — здесь в выпадающем списке вы можете выбрать
один из вариантов:

1.   Create new Solution — создать новое решение;

2. Add to Solution — добавить в существующее решение, которое на данный
момент открыто в среде разработки.

. Create directory for solution — если выбран этот пункт, то по
указанному пути будет создана отдельная папка для решения, а в нее уже будет
добавлена папка проекта;

. Solution name — позволяет указать явно имя решения. Этот пункт
доступен, если вы выберите Create directory for solution.

Щелкнув правой кнопкой мышки по имени проекта в окне Solution Explorer,
мы можем увидеть большое контекстное меню с командами управления проектами: —
собрать проект. При этом будут компилироваться только измененные и новые файлы;
— пересобрать проект. При этом, будут компилироваться все файлы проекта;-
очистить проект;- опубликовать проект; — добавить в проект. При
наведении на этот пункт, перед нами появляется дополнительное контекстное
меню:Item — добавить новый элемент. При выборе этого пункта, перед нами
появится окно выбора нового типа файла;Item — добавить в проект уже
существующий у вас на диске файл. При выборе этого пункта, вы увидите
стандартное окно открытия файла, с помощью которого нужно выбрать файл, который
должен быть добавлен в проект;Folder — создать в проекте новую папку. Папки
позволяют организовывать файлы в проекте по смыслу и по типу
использования;Form… — добавить в проект новую визуальную форму ;Control… —
добавить в проект новый элемент управления; — добавить в проект новый
компонент; — добавить новый класс.Reference — добавить в проект ссылку
на библиотеку;

Add Web Reference — добавить Web ссылку;

View Class Diagram — просмотреть диаграмму классов проекта в виде
визуального представления;as SrartUp Project — назначить текущий проект как
запускаемый при нажатии F5. Этот пункт удоен для быстрой смены запускаемого
проекта по умолчанию, если у вас в решении находится несколько проектов;-
управлении отладкой проекта.- вырезать проект в буфер обмена;- вставить из
буфера обмена;- удалить проект из решения;- переименовать проект;

Unload project —
выгрузить проект;

Open Folder in Windows Explorer — открыть папку проекта в окне
проводника;- отобразить свойства проекта.

Рисунок 2. Solution Explore

Наиболее часто используемыми пунктами в этом меню являются пункт Add, Add
Reference и Properties. Очень редко приходится работать с проектами, которые
состоят только из одного файла, очень часто все же приходится что-то добавлять
в проект. Это могут быть файлы ресурсов, компоненты или просто файлы классов.
Поэтому я достаточно часто обращаюсь к подпунктам меню Add.

При работе с библиотеками кода, чтобы среда разработки узнала о
существовании нужной вам библиотеки, нужно добавить к проекту ссылку на эту
библиотеку. К большинству стандартных и часто используемых библиотек, ссылки
уже наведены. Вы можете открыть в проекте папку References и здесь увидите
список библиотек, которые уже добавлены в ваш проект.

Если вы создаете проект для платформы .NET Framework 3.5, то в этом
списке могут находиться так же ссылки, необходимые для работы с Linq.

Если нужной вам библиотеки нет, то ее можно добавить: щелкнуть правой
кнопкой по имени проекта, которому нужно добавить новую ссылку, и из
контекстного меню выбрать Add Reference…(Рисунок 3)

Рисунок 3. Меню Add Reference

Выбрав пункт меню Add Reference…, перед нами открывается окно, с помощью
которого можно выбрать непосредственно библиотеку, которую вы хотите добавить к
проекту. Окно состоит из следующих закладок:

— .NET — содержит список .NET библиотек, установленных на данном
компьютере, в глобальном кеше сборок;

— COM — здесь находятся библиотеки COM, установленные на компьютере;

— Projects — вы можете выбрать проект, ссылка к которому будет добавлена;

— Browse — позволяет найти библиотеку кода на диске компьютера и добавить
явно файл. Этот метод удобен, когда нужно использовать локальную сборку;

— Recent — содержит список недавно использованных или добавляемых вами
сборок.

Последний из важных пунктов управления проектами, о котором нельзя не
сказать — это свойства проекта.

Свойства проекта находятся под пунктом меню Properties. Выбрав это меню,
вы не увидите классического Windows окна со свойствами, в Visual Studio 2008
окно свойств было переработано, и теперь появляется как закладка в основной
области окна. Это очень удобно, потому что теперь вы можете держать окно со
свойствами проекта постоянно открытыми.

Изменяя свойства, можно тут же перекомпилировать проект и запустить его
на выполнение, чтобы увидеть результат. Если результат оказался
неудовлетворительным, то можно все вернуть на родину или попробовать другие
сочетания свойств или параметров проекта.

На мой взгляд, новое окно свойств Visual Studio 2008 стало намного
удобнее и интеллектуальнее. Все свойства разбиты по категориям и с ними удобно
работать. В зависимости от типа открытого проекта, вам будут доступны те или
иные возможности и закладки. Количество свойств может отличаться и от версии
среды разработки. Например, Visual Studio Express Edition обладает небольшими
возможностями по настройке проекта.

Рисунок 4. Просмотр кода

При просмотре кода формы, мы видим его в простом текстовом редакторе с
подсветкой синтаксиса и возможностью группировки кода. Редактор подсвечивает
основные операторы языка, на котором создан проект, делая код наглядным и
удобным для редактирования.

Слева от кода вы можете увидеть полосы и квадратики. Таким образом,
редактор кода автоматически нашел код, который можно сворачивать или наоборот
раскрывать. Щелкнув по квадратику напротив имени метода, вы можете свернуть код
этого метода, чтобы он не занимал рабочее пространство. Вы можете сворачивать
целые классы или регионы.

Еще левее находиться серая полоса, щелкая в которой можно устанавливать
точки останова, которые могут использоваться во время отладки приложений.

Рисунок 4. Панель инструментов

Окно Toolbox по умолчанию располагается вдоль левого края формы. В этом
окне располагаются инструменты визуального проектирования приложения. Все
инструменты разбиты по категориям, а каждая категория отражает определенное
назначение входящих в них компонентов.

В первой категории под именем All Windows Forms можно увидеть все
элементы управления, установленные в различных категориях панели Toolbox.

Чтобы установить элемент управления на визуальную форму, можно взять
мышкой и перетащить элемент управления на форму. Попробуйте сейчас открыть в
проекте окно Form1.cs. Если у вас открыт проект по умолчанию, который мы
создавали, и вы ничего в нем не меняли, то у вас должна быть такая форма в окне
Soulution Explorer. Дважды щелкните по этому файлу, и он должен открыться в
виде закладки в основной части окна среды разработки. Внутри окна будет видно
визуальное представление формы.

Чтобы установить компонент на форму, нужно:

1. Щелчок мышкой на имени компонента, который вы хотите установить на
форме и перетащите его в нужную позицию. В этом случае компонент будет создан с
размерами по умолчанию;

2. Щелкните на имени компонента, который вы хотите установить в панели
инструментов. В результате он будет выделен. Теперь щелкните на визуальной
форме. В позиции щелчка на форме будет создан выделенный в панели инструментов
компонент с параметрами по умолчанию.

. Щелкните на имени компонента, который вы хотите установить в панели
инструментов. В результате он будет выделен. Теперь на визуальной форме
установить курсор в позицию, где вы предполагаете должен находиться левый
верхний угол компонента. Нажмите кнопку мышки и растяните ее (удерживая левую
кнопку) до того места, где по вашему мнению, должен находиться правый нижний
угол компонента. В результате будет создан выбранный элемент управления с
указанными размерами.

Можно выбирать любой из этих методов, а можете использовать тот или иной,
в зависимости от ситуации и компонента.

Иногда необходимо создать компонент сразу с определенными размерами, а
иногда тот же элемент управления нужно поместить на форму с размерами по
умолчанию.

2. Практическая значимость
прикладного решения и требования к программе в ООО «Алюбион Плюс»

2.1
Экономическая сущность задачи

Созданная программа предназначена для автоматизации кадрового учета,
позволяющая осуществлять просмотр и добавление объёма работ персонала и
составлять табель учёта рабочего времени (Форма Т-13) сотрудников компании ООО
«Альбион Плюс» используя стандартные ведомости.

Компания «Альбион Плюс» является одной из крупнейших дистрибьюторов
мировых торговых марок спиртных и прохладительных напитков на рынке Южного
Федерального округа. Занимается импортом французских и итальянских вин и
ликёро-водочной продукции, оптовой и розничной торговлей, производством
спиртных напитков.

Все вычислительные устройства компании имеют следующие характеристики:

— CPU процессор — Intel Pentium Dual-Core E5400 2,7GHz;

— материнская плата — AsRock P43 Pro/USB3;

— ОЗУ —
DDR3 G.Skill 2x1Gb 1333MHz F3-10600CL9S-2GBNT;

— видеокарта — GeForce GT 240 GDDR5 512 Mb;

— жесткий диск — 500 GB Seagate ST3500418AS

Все ПК оснащены практически одинаковым программным обеспечением, что
позволило определить установленную на них конфигурацию: ОС Windows 7, пакет Microsoft Office 2010, платформа «1С: Зарплата и кадры 7.7».

Программный продукт предоставляет собой проект, разработанный в Visual
Studio 2008 с использованием базы данных MS Access 2007-10.

2.2 Требования
к конфигурации

.2.1
Требования к функциональным характеристикам

Конфигурация должна обеспечивать возможность выполнения перечисленных
ниже функций:

вносить данные о перемещении персонала;

предоставлять возможность экспорта данных в MS Excel;

создавать табель учёта рабочего времени;

предоставлять возможность просмотра информации об отработанных часах по
каждому сотруднику;

для администраторов базы данных возможность вносить изменения в базу
данных.

2.2.2
Требования к надежности

Надежное (устойчивое) функционирование конфигурации должно быть
обеспечено выполнением Заказчиком совокупности организационно-технических
мероприятий, перечень которых приведен ниже:

организацией бесперебойного питания технических средств;

использованием лицензионного программного обеспечения;

регулярным выполнением рекомендаций Министерства труда и социального
развития РФ, изложенных в Постановлении от 23 июля 1998 г. Об утверждении
межотраслевых типовых норм времени на работы по сервисному обслуживанию ПЭВМ и
оргтехники и сопровождению программных средств»;

регулярным выполнением требований ГОСТ 51188-98. Защита информации.
Испытания программных средств на наличие компьютерных вирусов.

2.2.3
Время восстановления после отказа

Время восстановления после отказа, вызванного неисправностью технических
средств, фатальным сбоем (крахом) операционной системы, не должно превышать
времени, требуемого на устранение неисправностей технических средств и
переустановки программных средств.

2.2.4
Требования к квалификации и численности персонала

Минимальное количество персонала, требуемого для работы программы, должно
составлять не менее 2 штатных единиц — сотрудник отдела IT — администратор базы данных и
конечный пользователь программы — сотрудник отдела кадров.

Администратор должен иметь профильное образование, так как в перечень
задач, им выполняемых должны входить:

— задача поддержания работоспособности технических средств;

— задачи установки (инсталляции) и поддержания работоспособности системных
программных средств — платформы;

— задача установки (инсталляции) программы;

— задача создания резервных копий базы данных.

2.2.5
Требования к составу и параметрам технических средств

В состав технических средств должен входить персональный компьютер,
включающий в себя:

— процессор Intel 2.0 GHz, не менее;

— оперативную память объемом, 1Гигабайт, не менее;

— HDD, 50
Гигабайт, не менее;

— операционную систему версии от Windows XP и поздние
версии;

— приложение MS Office 2007 и выше, включающее обязательно
программу для создания баз данных Access;

— приложение Visual Studio 2008 и выше.

2.3 Стадии
и этапы разработки программы

.3.1
Стадии разработки

Разработка должна быть проведена в три стадии:

— разработка технического задания;

— рабочее проектирование;

— внедрение;

— сопровождение.

2.3.2
Этапы разработки

На стадии разработки технического задания должен быть выполнен этап
разработки, согласования и утверждения настоящего технического задания. кадровый учёт программный
visual

На стадии рабочего проектирования должны быть выполнены перечисленные ниже
этапы работ:

— разработка конфигурации;

— разработка программной документации;

— испытания конфигурации.

На стадии внедрения должен быть выполнен этап разработки подготовка и
передача программы.

2.3.3
Содержание работ по этапам

На этапе разработки технического задания должны быть выполнены
перечисленные ниже работы:

— постановка задачи;

— определение и уточнение требований к техническим средствам;

— определение требований к конфигурации;

— определение стадий, этапов и сроков разработки конфигурации и документации
на неё;

— согласование и утверждение технического задания.

На этапе разработки конфигурации должна быть выполнена работа по
программированию (кодированию) и отладке программы. На этапе разработки
программной документации должна быть выполнена разработка программных
документов в соответствии с требованиями к составу документации.

На этапе испытаний конфигурации должны быть выполнены перечисленные ниже
виды работ:

разработка, согласование и утверждение и методики испытаний;

проведение приемо-сдаточных испытаний;

корректировка конфигурации и программной документации по результатам
испытаний.

На этапе подготовки и передачи программы должна быть выполнена работа по
подготовке и передаче конфигурации и документации в эксплуатацию на объектах
Заказчика.

2.3.4
Виды испытаний

Приемо-сдаточные испытания должны проводиться на объекте Заказчика в
оговоренные сроки.

Приемо-сдаточные испытания программы должны проводиться согласно
разработанной Исполнителем и согласованной Заказчиком Программы и методик
испытаний.

Ход проведения приемо-сдаточных испытаний Заказчик и Исполнитель
документируют в Протоколе проведения испытаний.

2.3.5
Общие требования к приемке работы

На основании Протокола проведения испытаний Исполнитель совместно с
Заказчиком подписывает Акт приемки-сдачи программы в эксплуатацию.

2.4
Характеристика разрабатываемого продукта

.4.1
Назначение программы

Программный продукт создан для упрощения работы сотрудников ООО «Альбион Плюс» в целях упрощения ведения учёта рабочего времени с
возможностью добавления в Базу данных, как сведений о самом работнике, так и
информацию, о проделанной сотрудником работе, учитывая тип работы, дату и
количество часов.

Так же имеется возможность вывода ведомости, оформленной по
стандарту (Форма Т-13) в Microsoft Excel и её последующей распечатки.

2.4.2
Техническое и программное описание программы

Для разработки приложения были выбран ПК со следующими
техническими характеристиками:

— процессор Intel 2.3 GHz;

— оперативную память объемом, 1Гигабайт;

— HDD, 50 Гигабайт, свободного места на котором не менее 80
Мб;

— видеоадаптер nVidia GeForce GTX 580;

— монитор Samsung
S22C200NY
<#»791921.files/image006.gif»>

Рисунок 5. Связи по данным базы.

Вся информация администратором вносится в базу данных, а затем
посредствам разработанного в данной дипломной работе
приложения, (по средствам Visual Studio 2008), с этой информацией
работает сотрудник кадровой службы.

2.4.3
Пользовательское описание программы

Пользователь работает с разработанным прикладным решением с помощью Windows-интерфейса и базы данных.

При запуске перед пользователем открывается форма Главная (Рисунок 6) в
которой можно выбрать необходимые действия работы с программой.

Рисунок 6. Форма Главная

В подсистеме «Добавление» доступны формы добавления даты рабочего дня,
нового вида работ (Рисунок 7), или добавление нового сотрудника (Рисунок 8).

Рисунок 7. Добавление нового вида работ.

Рисунок 8 — Добавление нового сотрудника.

В подсистеме «Просмотр» можно увидеть весь персонал, либо объём
выполненных работ за определённый срок определённым сотрудником, либо объём
всех работ интересующего сотрудника (Рисунок 9).

Рисунок 9. Просмотр всех работ сотрудника.

В подсистеме «Создание ведомостей» можно создать стандартную форму табеля
учёта рабочего времени сотрудника или группы сотрудников (Рисунок 10)

Рисунок 10. Табель учёта рабочего
времени (форма Т-13)

Заполнение всех необходимых форм выполняется легко и быстро, благодаря
имеющимся полям заполнения с возможностью выбора.

Создание печатной формы ведомости происходит в автоматическом режимы по
нажатию кнопки «Печать» из программы Excel.

Таким образом, работа в разработанном приложении не требует особых
навыков администрирования, а доступна среднестатистическому пользователю ПК.

Описание программного кода приведено в Приложении А.

3. Экономическое обоснование
разработки программного продукта

3.1  Расчет
капитальных вложений

Для разработки автоматизированной системы кадрового учёта сотрудников
компании составим смету на приобретение оборудования и произведем расчет
капитальных вложений.

3.1.1  Капитальные
вложения

Необходимые для реализации данной конфигурации, определяются
по формуле:

К=К_обор+К_т,                                              (1)

где К_обор— стоимость оборудования, руб;

К_т— транспортные и заготовительно-складские расходы, руб (5%
от стоимости оборудования).

3.1.2
Расчет стоимости оборудования

Таблица 1 — Расчет стоимости оборудования

3.1.3
Расчёт транспортных и заготовительно-складских расходов

К_т= 22000*0,05 = 1250 руб.

3.1.4
Определяем величину капитальных затрат

К = 25000 + 1250 = 26250 руб.

Величина капитальных затрат представлена в таблице 2.

Таблица 2 — Величина капитальных затрат

3.2
Расчет расходов на разработку конфигурации

В процессе разработки осуществляется деятельность, требующая расходов
ресурсов.

Сумма составит фактическую себестоимость или величину расходов на
разработку, включая следующие статьи расходов:

3.2.1
Затраты на оплату труда

Разработкой программы занимается программист. Определяем сумму зарплаты
по формуле

З_пл = окл*n*R_прем,            (2)

где окл — оклад программиста, руб;

n —
количество месяцев на разработку программы;

R —
коэффициент учитываемой премии, 1,3.

З_пл=18 000 * 1 * 1,3 = 23400 руб.

Определяем сумму налоговых платежей от З_пл.

.2.2
Отчисления на соц. нужды определяются по формуле

Соц.взносы = З_пл*30%/100%_,  (3)

Соц.взносы = 23400 * 0,30 = 7020 руб.

где Соц.взносы — страховые взносы, руб;

З_пл — оплата труда, руб;

3.2.3
Расчёт амортизационных отчислений

Предполагается, что оборудование будет эксплуатироваться в
течение трех лет без модернизации и демонтажа. Таким образом, срок эксплуатации
будет равен трем годам, следовательно:

На_год = 100/3 = 33,3%.

Амортизационные отчисления за месяц вычисляются по формуле

А_мес = к*На/100*n_,
            (4)

где к — стоимость оборудования, руб;

На — амортизационные нормы, %;

n —
количество месяцев.

А_мес = 26250*33,3/100*12 = 728,45 руб.

3.2.4
Расчёт оплаты электроэнергии, используемой оборудованием

При создании программного продукта используется электроэнергия, расходы
на которую определяются с учетом времени действия компьютера, тарифа за
электроэнергию и мощности используемой техники.

Мощность компьютера — 0,3 Вт.

Время работы компьютера — 200 часов.

Тариф за 1 кВт — 3,32 руб.

Расходы на электроэнергию рассчитываются по формуле

Р_эл/эн=Т*t*W_,                (5)

где Т — тариф на электроэнергию, руб.;

t —
количество часов, затраченных на разработку проекта;

W —
потребляемая мощность 1 единицы оборудования в час, кВт/ч:

Р_эл/эн=3,32*200*0,3 = 199,2 руб.

3.2.5
Прочие расходы

Сумму прочих расходов примем в размере 0,1% от стоимости
оборудования.

Р_проч=К*0.1%/100% ,       (6)

Р_проч= 26250*0,1/100=26,25 руб.

3.2.6
Общая сумма эксплуатационных расходов

Таблица 3 — Сумма эксплуатационных расходов

3.2.7
Расчет удельного веса расходов производится по формуле

d_n=P_n/P*100%,        (7)

где d_n — удельный вес расходов, %;

P_n— рассчитываемые капитальные статьи, руб.;

P —
сумма расходов, руб.

ФОТ = 23400 / 31373,95* 100% = 74,58%,

Соц.взносы = 7020 / 31373,95 * 100% = 22,39%,

А = 728,45/ 31373,95 * 100% = 2,32%,

Элект.э. = 199,2 / 31373,95 * 100% =
0,63%,

Пр.р. = 26,25 / 31373,95 * 100% = 0,08%.

Общая сумма удельного веса расходов показана в таблице 4.

Таблица 4 — Общая сумма удельного веса

3.3
Расчет доходов

Программисту поступил заказ на разработку программы автоматизированного расчета комиссионного
вознаграждения комиссионеру. Программистом была составлена смета расходов.
Исходя из своей выгоды, программистом был представлен счет, в котором была
заложена прибыль. Заказчику был представлен счет 50 000 руб.

3.4
Расчет прибыли от реализации проекта

Прибыль рассчитывается по формуле

П=Д-Р,         (8)

где П — прибыль, руб.;

Д — доходы, руб.;

Р — расходы, руб.

П = 50 000 — 31373,95 = 18626,05 руб.

В соответствии с действующим законодательством на основании 25 главы
налогового кодекса РФ любая полученная прибыль должна быть обложена налогом.

Определим сумму налога на полученную прибыль. Она определяется по формуле

НП=П*С_НП/100%        (9)

где НП — налог на прибыль, руб.;

П — сумма полученной прибыли, %;

С_НП — ставка налога на прибыль, руб.;

НП = 18626,05 * 20 / 100 = 3725,21 руб.

Определим сумму прибыли, отстающую в распоряжение программиста по
формуле:

П_чист=П-НП,       (10)

где П_чист— прибыль, остающаяся в распоряжении программиста,
руб.;

П — общая сумма получения прибыли, руб.;

НП — сумма налога на прибыль, руб.;

П_чист= 18626,05 — 3725,21 = 14900,84 руб.

3.5
Определение эффективности проекта

Любой проект разработчика должен принимать прибыль. Поэтому необходимо
определить конечный эффективный результат от данного вида деятельности
(разработки и реализации проекта).

Для определения конечного результата используется показатель
рентабельности.

Рентабельность производства определяется по формуле

R_пр-ва=П/Р*100 %,        (11)

где R_пр-ва — рентабельность производства;

П — сумма прибыли, руб.;

Р — расход организации, руб.;

R_пр-ва = 18626,05 / 31373,95 * 100 = 59,37
%.

На каждый рубль расходов программист получил 59,37 копеек прибыли.
Рентабельность чистой прибыли определяется по формуле:

R_н.п.=П_чист/Р*100 %,     (12)

где R_н.п — рентабельность чистой прибыли, %;

П_чист — чистая прибыль организации, руб.;

Р — расход организации, руб.;

R_н.п. = 14900,84 / 31373,95 * 100 = 47,49
%.

На каждый рубль расходов программист получил 47,49 копеек чистой прибыли.

3.6
Вывод

На основе
приведенных расчетов можно сделать вывод, что оборудование необходимое для
разработки автоматизированной системы кадрового учёта сотрудников компании
эффективно и целесообразно, так как именно по этому варианту приведены
минимальные затраты.

4. Охрана труда пользователей
программного продукта

Охрана труда — это система законодательных актов,
социально-экономических, организационных, технических и
лечебно-профилактических мероприятий и средств, обеспечивающих безопасность,
сохранение здоровья и работоспособности человека в процессе трудовой
деятельности.

4.1
Организация рабочего места при работе за ЭВМ

Рабочее место — это часть пространства, в котором сотрудник осуществляет
трудовую деятельность, и проводит большую часть рабочего времени. Рабочее
место, хорошо приспособленное к трудовой деятельности программиста, правильно и
целесообразно организованное. При правильной организации рабочего места
производительность труда программиста возрастает с 8 до 20 процентов.

Согласно ГОСТ 12.2.032-78 конструкция рабочего места и взаимное
расположение всех его элементов должно соответствовать антропометрическим,
физическим и психологическим требованиям.

Большое значение имеет также характер работы. В частности, при
организации рабочего места программиста должны быть соблюдены следующие
основные условия:

  оптимальное размещение оборудования, входящего в состав
рабочего места;

 достаточное рабочее пространство, позволяющее осуществлять все
необходимые движения и перемещения;

 необходимо естественное и искусственное освещение для выполнения
поставленных задач;

 уровень акустического шума не должен превышать допустимого
значения.

Главными элементами рабочего места программиста являются
письменный стол и кресло. Основным рабочим положением является положение сидя.
Рабочее место для выполнения работ в положении сидя организуется в соответствии
с ГОСТ 21889-76СЧМ (Рисунок 10).

Рисунок 10. Зоны досягаемости рук в горизонтальной плоскости.

а — зона максимальной досягаемости;

б — зона досягаемости пальцев при вытянутой руке;

в — зона легкой досягаемости ладони;

г — оптимальное пространство для грубой ручной работы;

д — оптимальное пространство для тонкой ручной работы.

Параметры рабочего места выбираются в соответствии с антропометрическими
характеристиками. При использовании этих данных в расчетах следует исходить из
максимальных антропометрических характеристик (Рисунок 11).

При размещении рабочего места с ЭВМ в первую очередь должно учитываться
расстояние между рабочим столом и монитором. Рабочие места следует изолировать
друг от друга перегородками 1,5-2,0 м.

Рисунок 11. Оптимальные метрические параметры рабочего места (мм)

Высота помещения должна быть не менее 3,3 м (объем на одно рабочее место
— не менее 20,0 куб. метров). Под столешницей рабочего стола должно быть
свободное пространство для ног высотой не менее 600 мм, шириной — не менее 500
мм, глубиной на уровне колен — не менее 450 мм и на уровне вытянутых ног — не
менее 650 мм. Клавиатура должна располагается на поверхности стола на
расстоянии 100-300 мм от края, обращенного к пользователю.

Используются рабочие столы с регулируемой и нерегулируемой высотой
рабочей поверхности. При отсутствии регулировки высота рабочей поверхности
стола составляет 725 мм, при наличии регулировки высота стола изменяется в
пределах от 680 до 800 мм. Механизмы для регулировки высоты рабочей поверхности
стола и элементов рабочего стула должны быть легко досягаемыми и управляемыми,
а также иметь надежную фиксацию. Для исключения попадания отраженных бликов в
глаза пользователей покрытие рабочей поверхности стола должно иметь матовую или
полуматовую фактуру. Рабочая поверхность стола не должна иметь острых углов и
краев.

Должны соблюдаться все критерии позволяющие пользователю создать
комфортные условия для работы.

4.2
Микроклимат (ГОСТ 12.1.005-88ССБТ)

На рабочем месте пользователя должны быть обеспечены оптимальные
микроклиматические условия в холодный и теплый периоды времени.

Температура воздуха в холодный период времени должна составлять 22-24 °С,
и теплый период времени 23-25 °С.

Разница температуры на уровне пола и тела пользователя положении сидя не
должна превышать 3 °С.

Относительная влажность воздуха в помещении и на рабочем месте
пользователя должна составлять 40-60%.

4.3
Электробезопасность (ГОСТ Р 50948-96, ГОСТ Р 50949-96)

В персональных компьютерах источником опасности является электрическая
часть, а именно входные цепи блока питания, который может быть подключен к сети
промышленного тока напряжением 240 В. В помещении должны быть непропускающие
электрические потоки полы, отсутствовать токопроводящая пыль, отсутствовать
электрически активная среда. Отсутствовать возможность одновременного
прикосновения к металлическим частям приборов и заземляющему устройству,
отсутствовать высокая температура и сырость в помещении. Для предупреждения
электротравматизма необходимо использовать технические средства защиты:

электрическую изоляцию токоведущих частей сети;

защитное заземление сети;

защитное отключение от питания;

электрическое разделение сети;

малое напряжение;

двойную изоляцию;

использование современных электробезопасных средств.

4.4
Электромагнитное излучение (ГОСТ Р 50948-96)

Компьютер (дисплей) испускает рентгеновское излучение, возникающее при
торможении электронов, характерно для любого кинескопа — и телевизионного, и
компьютерного, однако в современных кинескопах настолько эффективные меры по
снижения рентгеновского излучения, что излучение практически не обнаруживается
на фоне естественного радиационного фона Земли.

Электромагнитная зависимость от энергии фотонов подразделяется на область
неионизирующего и ионизирующего излучения.

В соответствии с ГОСТ 12.2.018-88, мощность дозы рентгеновского излучения
монитора не должна превышать 100 мкР/ч на расстоянии 5 см от корпуса аппарата
на стороне, обращенной к пользователю.

4.5
Шум и вибрация (ГОСТ 12.1.050-86 ССБТ)

На рабочем месте источниками повышенного уровня шума могут являться
печатающие устройства и воздушная система охлаждения системного блока, а так
же, шум кондиционеров в рабочем состоянии.

Для помещения с персональным компьютером уровень шума не должен превышать
60 дБа.

В помещении с оргтехнического оборудования уровень шума не должен
превышать 65 дБа.

Для снижения уровня шума стены и потолок помещений, в которых находятся
компьютеры, облицовываются звукопоглощающими материалами. Уровень вибрации
снижается путем установки оборудования на специальные виброизоляторы.

Не менее важным для снижения шума является правильная и своевременная
регулировка, смазывание и замена механических узлов шумящего оборудования.

Устройства, уровень шума которых превышает 70 дБа необходимо размещать в
отдельных помещениях.

4.6
Освещённость (ГОСТ 24940-81, ГОСТ 7721-89)

Освещенность рабочего места пользователя на рабочем столе в
горизонтальной плоскости от общего освещения должна составлять 300-500 лк.

Для освещения зоны расположения документов допускается установка
светильников местного освещения.

В поле зрения пользователя должны отсутствовать прямая и отраженная
блеклость. Для снижения блеклости необходимо:

оборудовать световые проемы солнцезащитными устройствами (шторами, жалюзи,
внешние козырьки);

использовать для общего освещения светильники с рассеивателями и
экранирующими решетками, яркость которых в зоне углов излечения более 50° от
вертикали е должна превышать 200 кд/м3;

использовать для местного освещения светильники с непросвечивающим
отражателем и защитным углом не менее 40°;

размещать рабочий стол, что бы оконный проем находился сбоку (слева или
справа), при этом дисплей должен располагаться на поверхности стола справа или
слева от пользователя;

размещать рабочий стол между рядами светильников общего освещения;

использовать дисплей, имеющий антибликовое покрытие экрана или
антибликовый фильтр.

4.7
Пожаробезопасность (ГОСТ Р 50948-96, ГОСТ Р 50949-96)

Во избежание возгораний необходимо выполнять правила пожарной безопасности:

Нельзя загораживать заднюю стенку системного блока или ставить
персональный компьютер вплотную к стене — это приводит к «тяжелому» режиму
охлаждения системного блока и его перегреву и возможно возгоранию системного
блока. То же самое относится и к дисплею — нельзя класть на него бумаг, книги и
вообще всё, что может закрыть вентиляционные отверстия.

В помещении обязательно наличие телефонной связи и пожарной сигнализации.

Пользователи допускаются к работе с персональным компьютером, только
после прохождения инструктажа по безопасности труда и пожарной безопасности в
помещении.

Для тушения электроустановок, находящихся под напряжением применяют
ручные порошкообразные огнетушители типа ОУ-5, ОУ-8, а так же передвижные
углекислотные огнетушители 2БР-2М. Так же для тушения электроустановок,
находящихся под напряжением, применяют ручные порошкообразные огнетушители
ОПС-6, ОПС-10 и ОП-1.

Заключение

Результатом разработки дипломного проекта является программный продукт, созданный для упрощения ведения учёта
рабочего времени в компании ООО «Альбион Плюс» с возможностью добавления в базу
данных как вновь прибывшего сотрудника, так и объёма проделанной сотрудником
работы, количество отработанных часов, добавление вида работы.

В данной программе предусмотрена возможность вывода ведомости
учёта кадров, оформленной по стандарту « Форма Т-13» по средствам программы
Microsoft Excel.

В процессе выполнения данного дипломного проекта был проведен анализ
требований предъявленных к программным продуктам, исходя из которых, была
выбрана структура программы, данные и обеспечен оптимальный пользовательский
интерфейс.

При достижении поставленной цели были выполнены следующие
задачи:

— сформулировано техническое задание на создание
программы.

— создан программный продукт по сформулированному
техническому заданию.

В первой главе представлена организационная структура решения задачи,
дано обоснование выбора информационного, программного и технического
обеспечения решения задачи.

Во второй главе разработаны и подробно рассмотрены описание структуры
программного продукта, а также приводятся инструкции по работе с ним.

В третьей главе была описана методика расчета экономической эффективности
и расчета соответствующих показателей. Несмотря на то, что разработанный
программный продукт имеет небольшую структуру, он сокращает и упрощает работу
потенциальных клиентов компании, оптимизирует работу сотрудников.

В четвёртой главе подробно приведены правила организации рабочего места
программиста и пользователя ПК и техника безопасности при работе за
компьютером.

Дипломная работа имеет прикладное значение, так как был
создан программный продукт, способный значительно облегчить экономическую
деятельность организации, а также избежать трат на приобретение программы с
большим количеством ненужных для предприятия функций.

Цели, поставленные в начале работы над проектом, были достигнуты, что
подтверждается использованием информационной системы сотрудниками отдела кадров
ООО «Альбион Плюс» в своей трудовой деятельности

Данный программный продукт среди аналогичных продуктов выделяется
преимуществами простоты в использовании и малоразмерности, что не требует
дополнительных затрат на обучение работе в программе и больших объёмов
оперативной памяти.

Кроме того, в приложении к данной работе приведены программные коды
созданных форм, что позволит программистам продолжать усовершенствовать
автоматизированную систему исходя из запросов организации.

Список использованных источников

1    «1С: Предприятие 8.0»: Конфигурирование и
администрирование. — М: «1С», 2010

2 «1С: Предприятие 8».
Управление торговыми операциями в вопросах и ответах
<http://book1c.ucoz.ru/news/2013-05-16-78>, —
Т.Г.Богачева,«1С-Паблишинг», 2012

  Ажеронок В. А, Островерх А.
В, Радченко М. Г, Разработка управляемого интерфейса,1С-Паблишинг, 2014

  Аммерааль, Леен STL для
программистов на C++; М.: ДМК — Москва, 2011

  Архангельский, А.Я. Приемы
программирования в C++ Builder. Механизмы Windows, сети; М.: Бином — Москва,
2010

  Бабэ, Бруно Просто и ясно о
Borland C++; М.: БИНОМ — , 2010

  Вандевурд, Дэвид Шаблоны
C++. Справочник разработчика; М.: Вильямс — Москва, 2013

  Грегори, Кэйт Использование
Visual C++. Специальное издание; Издательский дом Вильямс — Москва,2010

  Дейтел, Х.М.; Дейтел, П.Дж.
Как программировать на С++; М.: Бином; Издание 4-е — Москва, 2011

  Джосьютис, Николай C++
стандартная библиотека; СПб: Питер — Москва, 2010

  Дьюхарст, Стефан; Старк,
Кэти Программирование на C++; К.: ДиаСофт — Москва, 2013

  Карпов, Б.; Баранова, Т.
C++: специальный справочник; СПб: Питер — Москва, 2012

  Козелл, Е.И.; Романовская,
Л.М.; Русс, Т.В. и др. От Си к Си++; М.: Финансы и статистика — , 2011

  Культин, Никита C++ Builder
в задачах и примерах (+CD-ROM); СПб: БХВ — Москва, 2011

  Либерти, Джесс Освой
самостоятельно C++ за 21 день; М.: Вильямс — Москва, 2011

  Липпман, С основы
программирования на C++; М.: Вильямс — Москва, 2012.

  Лоудон, К. C++. Карманный
справочник; Питер — Москва, 2012

  Мешков; Тихомиров Visual
C++ и MFC; СПб: BHV — Москва, 2013

  Секунов, Н.Ю. Самоучитель
Visual C++ 6.0; СПб: BHV — Москва, 2012

  Страуструп, Б. Язык
программирования C++; М.: Радио и связь — Москва, 2011..

  Уэллин, С Как не надо
программировать на С++; СПб: Питер — Москва, 2011

  Фридман, А.; Кландер, Л.;
Михаэлис, М. и др. C/C++. Архив программ; М.: ЗАО Издательство БИНОМ — Москва,
2011

  Сайт компании «1С»
[Электронный курс] URL:http://v8.1c.ru/info/ about_1c.htm#
<URL:http://v8.1c.ru/info/%20about_1c.htm> (дата обращения 25.05.2014)

  Описание программы
«ЛинкСофт» [Электронный курс] <URL:http://www.linksoft.ru/v774.php> (дата
обращения 28.05.2014)

  Свободная энциклопедия
[Электронный курс] <URL:http://ru.wikipedia.org/> (дата обращения
20.05.2014)

  Учебный центр 1С
[Электронный курс] URL:http://www.1c-uc3.ru/programs.htm l
<URL:http://www.1c-uc3.ru/programs.htm%20l>(дата обращения 21.05.2014)

  Описание программы
«Инфо-предприятие» [Электронный курс] <URL:http://www.infor.ru/> (дата
обращения 24.05.2014)

Приложение А

ТЕКСТ
ПРОГРАММЫ

//Форма «Добавление нового сотрудника»

using System;System.Collections.Generic;System.ComponentModel;System.Data;System.Drawing;System.Linq;System.Text;System.Windows.Forms;System.Data.OleDb;Практика

{partial class ДобавлениеНовогоСотрудника : Form

{ДобавлениеНовогоСотрудника()

{();

}int tabnom;void button2_Click(object sender, EventArgs e)

{con = new
OleDbConnection(«Provider=Microsoft.ACE.OLEDB.12.0;Data
Source=|DataDirectory|\данных База.accdb»);

{myOleDbCommand = con.CreateCommand();.CommandText =
«SELECT Max(ТабНомер) AS Выражение1 FROM Рабочие»;.Open();myOleDbDataReader = myOleDbCommand.ExecuteReader();.Read();=
Convert.ToInt32(myOleDbDataReader[«Выражение1»]);

//label8.Text = Convert.ToString(r);.Close();.Close();=
tabnom + 1;.tabnom = tabnom;

}

{= 1;.tabnom = tabnom;

}

{queryString = «insert into Рабочие (ТабНомер, Фамилия, Имя, Отчество, Должность, ТелефонМоб, ТелефонДом, Адрес, ПаспДанные, Разряд) values(‘» + tabnom + «‘,'» + textBox1.Text +
«‘,'» + textBox2.Text + «‘,'» + textBox3.Text +
«‘,'» + textBox4.Text + «‘,'» + textBox5.Text +
«‘,'» + textBox6.Text + «‘,'» + textBox7.Text + «‘,'»
+ textBox8.Text + «‘,'» + textBox9.Text + «‘)»;command =
new OleDbCommand(queryString, con);.Open();.ExecuteNonQuery();.Close();

}

{= 1;queryString = «insert into Рабочие (ТабНомер, Фамилия, Имя, Отчество, Должность, ТелефонМоб, ТелефонДом, Адрес, ПаспДанные, Разряд) values(‘» + tabnom + «‘,'» + textBox1.Text +
«‘,'» + textBox2.Text + «‘,'» + textBox3.Text +
«‘,'» + textBox4.Text + «‘,'» + textBox5.Text +
«‘,'» + textBox6.Text + «‘,'» + textBox7.Text +
«‘,'» + textBox8.Text + «‘,'» + textBox9.Text +
«‘)»;command = new OleDbCommand(queryString,
con);.ExecuteNonQuery();.Close();

}a = new ДобавОбразов();.Show();();

}void ДобавлениеНовогоСотрудника_Load(object sender,
EventArgs e)

{

}

}

}

//Форма «Добавление образования»

using System;

using System.Collections.Generic;System.ComponentModel;System.Data;System.Drawing;System.Linq;System.Text;System.Windows.Forms;System.Data.OleDb;Практика

{partial class ДобавОбразования : Form

{ДобавОбразования()

{();

}int kod,rt;void button1_Click(object sender, EventArgs e)

{con = new
OleDbConnection(«Provider=Microsoft.ACE.OLEDB.12.0;Data
Source=|DataDirectory|\данных База.accdb»);

{myOleDbCommand = con.CreateCommand();.CommandText =
«SELECT Max(Код) AS Выражение1 FROM ОбразованиеРаботников»;.Open();myOleDbDataReader =
myOleDbCommand.ExecuteReader();.Read();

//MessageBox.Show(Convert.ToString(myOleDbDataReader[«Выражение1»]));=
Convert.ToInt32(myOleDbDataReader[«Выражение1»]);

//label8.Text = Convert.ToString(r);.Close();.Close();.Text =
Convert.ToString(Class1.tabnom);= kod + 1;

}

{= 1;

}ob = «» + comboBox1.Text +
«»;.Open();myOleDbCommand1 = con.CreateCommand();.CommandText =
«SELECT Код AS Выражение1 FROM Образование WHERE ВидОбразование='» + ob + «‘»;myOleDbDataReader1 =
myOleDbCommand1.ExecuteReader();.Read();

//MessageBox.Show(Convert.ToString(myOleDbDataReader[«Выражение1»]));y =
Convert.ToInt32(myOleDbDataReader1[«Выражение1»]);

//label8.Text = Convert.ToString(r);.Close();.Close();

// y = y + 1;

{queryString = «insert into ОбразованиеРаботников (Код, ТабельныйНомерРаботника, Образование, Специальность) values(‘» + kod +
«‘,'» + Class1.tabnom + «‘,'» + y + «‘,'» +
textBox9.Text + «‘)»;command = new OleDbCommand(queryString,
con);.Open();.ExecuteNonQuery();.Close();

}

{= 1;queryString = «insert into ОбразованиеРаботников (Код, ТабельныйНомерРаботника, Образование, Специальность) values(‘» + kod +
«‘,'» + Class1.tabnom + «‘,'» + y + «‘,'» +
textBox9.Text + «‘)»;command = new OleDbCommand(queryString,
con);.ExecuteNonQuery();.Close();

}.Show(«Образование добавленно. Если работник имеет не одно образование, добавьте
ещё.»);

rt = rt + 1;

}void button2_Click(object sender, EventArgs e)

{(rt == 0)

{.Show(«Вы не указали образование!»);

}

{();.Show(«Работник добавлен в базу данных. Табельный номер
работника = » + Class1.tabnom + «»);

}

}

}

}

//Форма «Добавление нового вида работы»

using
System;System.Collections.Generic;System.ComponentModel;System.Data;System.Drawing;System.Linq;System.Text;System.Windows.Forms;System.Data.OleDb;Практика

{partial class Нового_вида_работника : Form

{Нового_вида_работника()

{();

}void button1_Click(object sender, EventArgs e)

{con = new
OleDbConnection(«Provider=Microsoft.ACE.OLEDB.12.0;Data
Source=|DataDirectory|\данных База.accdb»);rrr;

{myOleDbCommand = con.CreateCommand();.CommandText = «SELECT
Max(КодРабВремени) AS Выражение1 FROM КодРабВрем»;.Open();myOleDbDataReader =
myOleDbCommand.ExecuteReader();.Read();=
Convert.ToInt32(myOleDbDataReader[«Выражение1»]);

//label8.Text = Convert.ToString(r);.Close();.Close();= rrr +
1;

}

{= 1;

}

{queryString = «insert into КодРабВрем (КодРабВремени, Описание) values(‘» + rrr +
«‘,'» + textBox1.Text + «‘)»;command = new
OleDbCommand(queryString, con);.Open();.ExecuteNonQuery();.Close();

}

{= 1;queryString = «insert into КодРабВрем (КодРабВремени, Описание) values(‘» + rrr +
«‘,'» + textBox1.Text + «‘)»;command = new
OleDbCommand(queryString, con);.ExecuteNonQuery();.Close();

}.Show(«Вид работы добавлен»,
«Сообщение!»);.Clear();

}

}

}

//Форма «Ведомость»System;System.Collections.Generic;System.ComponentModel;System.Data;System.Drawing;System.Linq;System.Text;System.Windows.Forms;Excel
= Microsoft.Office.Interop.Excel;System.Data.OleDb;System.IO;Практика

{partial class Ведомость : Form

{Ведомость()

{();

}void Ведомость_Load(object sender, EventArgs
e)

{

// TODO: данная строка кода позволяет загрузить данные в таблицу
«данных_БазаDataSet.Рабочие». При необходимости она может быть
перемещена или
удалена..рабочиеTableAdapter.Fill(this.данных_БазаDataSet.Рабочие);

}

//?????Excel.Range excelcells;int progresbar, li;void
listBox1_SelectedIndexChanged(object sender, EventArgs e)

{t = listBox1.Text;.Items.Add(«» + t +
«»);

}void button1_Click(object sender, EventArgs e)

{

{sd = listBox2.SelectedItems.Count;(int i = 0; i < sd;
i++)

{.Items.RemoveAt(listBox2.SelectedIndex);

}

}

{.Show(«Выбирите группу из списка которую вы хотите удалить.»);

}

}void button2_Click(object sender, EventArgs e)

{= 2;= li;aa = new test();

aa.Show();.label1.Text = «Создание документа»;.label1.Text =
«Оформление полей»;

OleDbConnection con = new
OleDbConnection(«Provider=Microsoft.ACE.OLEDB.12.0;Data
Source=|DataDirectory|\данных База.accdb»);.progressBar1.Value +=
progresbar;.Office.Interop.Excel.Application Excel_ = new
Microsoft.Office.Interop.Excel.Application();.Office.Interop.Excel.Workbook
ObjWorkBook;= Excel_.Workbooks.Open(Environment.CurrentDirectory +
«\FormT13.xls»);.Office.Interop.Excel.Worksheet m_workSheet =
null;_workSheet = Excel_.ActiveSheet;a1, a2, a3, a4, a5, A6, A7;= 24;= 24;=
25;= 24;= 25;= 26;= 27;cur_date =
DateTime.Today.ToShortDateString();_.Cells[13, 149] = «» + cur_date +
«»;.Range range;

Excel_.Cells[16, «I»] = «Фамилия, имя, отчество, должность
(специальность, профессия)»;_.Cells[16, «AW»] = «Отметки о
проведённых работах по числам месяца»;

int nom = 1, rt = 24;t = 24, u = 27;(int i = 0; i <
listBox2.Items.Count; i++)

{_.Cells[rt, «A»] = «» + nom +
«»;= rt + 4;= nom + 1;= Excel_.get_Range(«A» + t,
«H» + u).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«I»
+ t, «AI» + u).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«AJ» + t, «AV» +
u).Cells;.Merge(Type.Missing);.progressBar1.Value += progresbar;

//day

//1 строка дней= Excel_.get_Range(«AW» + a1, «AZ» +
a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«BA» + a1,
«BD» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«BE» + a1, «BH» +
a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«BI» + a1,
«BL» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«BM» + a1, «BP» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«BI» + a1, «BL» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«BQ» + a1, «BT» +
a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«BU» + a1,
«BX» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«BI» + a1, «BL» +
a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«BY» + a1, «CB»
+ a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«CC» + a1,
«CF» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«CG» + a1, «CJ» +
a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«CK» + a1,
«CN» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«CG»
+ a1, «CJ» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«CO» + a1, «CR» +
a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«CS» + a1,
«CV» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«CW»
+ a1, «CZ» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«DA» + a1, «DD» +
a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«DE» + a1,
«DH» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«DI» + a1, «DS» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);.progressBar1.Value
+= progresbar;

//2 строка дней= a1 + 1;= Excel_.get_Range(«AW» + a1,
«AZ» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«BA» + a1, «BD» +
a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«BE» + a1,
«BH» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«BI» + a1, «BL» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«BM» + a1, «BP» +
a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«BI» + a1,
«BL» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«BQ» + a1, «BT» +
a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«BU» + a1,
«BX» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«BI» + a1, «BL» +
a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«BY» + a1,
«CB» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«CC»
+ a1, «CF» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«CG»
+ a1, «CJ» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«CK» + a1, «CN» +
a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«CG» + a1,
«CJ» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«CO» + a1, «CR» +
a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«CS» + a1,
«CV» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«CW» + a1, «CZ» +
a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«DA» + a1,
«DD» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«DE» + a1, «DH» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«DI» + a1, «DS» +
a1).Cells;.Merge(Type.Missing);.progressBar1.Value += progresbar;

//3 строка дней= a1 + 1;= Excel_.get_Range(«AW» + a1,
«AZ» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«BA» + a1, «BD» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«BE» + a1, «BH» +
a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«BI» + a1,
«BL» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«BM» + a1, «BP» +
a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«BI» + a1,
«BL» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«BQ» + a1, «BT» +
a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«BU» + a1,
«BX» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«BI»
+ a1, «BL» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«BY»
+ a1, «CB» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«CC» + a1, «CF» +
a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«CG» + a1,
«CJ» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«CK» + a1, «CN» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«CG» + a1, «CJ» +
a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«CO» + a1,
«CR» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«CS» + a1, «CV» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«CW» + a1, «CZ» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«DA» + a1, «DD» +
a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«DE» + a1,
«DH» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«DI» + a1, «DS» +
a1).Cells;.Merge(Type.Missing);.progressBar1.Value += progresbar;

//4 строка дней= a1 + 1;= Excel_.get_Range(«AW» + a1,
«AZ» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);=
Excel_.get_Range(«BA» + a1, «BD» +
a1).Cells;.Merge(Type.Missing);= Excel_.get_Range(«BE» + a1,
«BH» + a1).Cells;.Merge(Type.Missing);

И т.д.

Содержание

Введение

Глава 1. Характеристика процесса управления
персоналом

1.1. Основы процесса управления
персоналом

1.2. Управление персоналом в ООО «-«

Глава 2. Проектирование
информационной системы управления персоналом

2.1. Бизнес-процессы управления
персоналом

2.2. Задание на создание
автоматизированной системы управления персоналом

2.3. Технический проект

Глава 3. Информационная система
управления персоналом в ООО «-«

3.1. Руководство пользователя

3.2. Расчет эффективности

Заключение

Список использованных источников

Список сокращений

Введение

В течение прошедших
десятилетий роль и значение системной работы с человеческими ресурсами
множество раз переосмысливалось, изменялось мнение о месте управления
персоналом в системе менеджмента. Сейчас, на опыте наиболее успешных организаций,
признано, что основа организации не в оборудовании, не в доле рынка, а в её
человеческом капитале, который является первопричиной и источником всего
ценного, что создается компанией.

Управление персоналом, по
общей оценке, сегодня является одной из наиболее важных функций менеджмента
организации, способной многократно повысить её эффективность.

Управление персоналом
можно определить как целенаправленное и системное воздействие с целью развития
компании. При этом воздействие направлено непосредственно на сотрудников –
специалистов и менеджеров, занятых совместной деятельностью в соответствии с
требованиями компании. Кто же осуществляет это воздействие? Не только специалисты
кадровой службы, но и все руководители разных уровней, в чьи обязанности входит
организация эффективной работы подчиненных.

Среди методов управления
специалисты различают

—
административные
(реализуются в виде властных полномочий и основываются на формальной системе
поощрений и взысканий, дисциплинарных требованиях);

—
экономические
(материальное стимулирование, установление нормативов, участие сотрудников в
прибыли компании и т.д.);

—
социально-психологические
(основаны на способах «морального» воздействия на сотрудников: установление
благоприятного психологического климата, различные методы нематериальных
поощрения, содействие участию сотрудников в управлении компанией, развитие
инновационности и инициативности сотрудников).

На российском рынке
существует достаточно много программных продуктов, автоматизирующих процесс
управления персоналом. Но специфика работы отдела персонала в ООО — и
постоянный рост компании, в результате чего и рост среднесписочной численности
сотрудников, не позволила остановить свой выбор ни на одной из предложенных
АИС. Были выявлены некоторые недостатки, из-за которых деятельность отдела
плохо автоматизирована.

Программное обеспечение,
уже имеющееся в ООО -, позволило практически без затрат автоматизировать
процесс управления персоналом, используя типовую конфигурацию, входящую в состав
программных продуктов системы «1С:Предприятие», которая была взята для создания
уникальной конфигурации, полностью ориентированной на особенности организации.

Поэтому целью данной
работы является проектирование, разработка и внедрение АИС для отдела персонала
в ООО -. Для ее достижения необходимо выполнить следующие задачи:

—  
изучить
теоретические основы процесса управления персоналом;

—  
провести
обследование объекта автоматизации;

—  
построить модель
бизнес-процессов деятельности отдела персонала;

—  
определить
перечень функций, подлежащих автоматизации;

—  
разработать
техническую документацию на создание АИС;

—  
выполнить
проектирование АИС;

—  
разработать и
внедрить программный продукт в деятельность отдела персонала;

—  
написать
Руководство пользователя;

—  
определить экономическую
эффективность от внедрения.

Объектом автоматизации
является отдел персонала ООО -.

Основная часть
пояснительной записки состоит из трех разделов. В первом разделе «Управление
персоналом» описаны теоретические основы процесса управления персоналом,
произведен анализ рынка программных продуктов и дана характеристика деятельности
объекта автоматизации. Во втором разделе произведен анализ бизнес-процессов деятельности
отдела персонала ООО — с помощью программного продукта BPwin, призванный устранить выявленные недостатки
организации работы с помощью внедрения АИС, написаны Техническое задание и
Технический проект. В третьем разделе приведено руководство пользователя АИС «Управление
персоналом» и посчитана предполагаемая экономическая эффективность от внедрения
системы в отделе персонала.

1. Управление персоналом

1.1 Основы процесса управления персоналом

В настоящее время среди отечественных
специалистов нет единого мнения относительно сущности и содержания термина
«управление персоналом». Зачастую его смешивают с терминами
«кадровая политика» либо «кадровая работа». Необходимо,
однако, отметить, что управление персоналом как отрасль менеджмента имеет иной
объект, иные структуру и содержание, поэтому более корректно, говорить об
управлении персоналом как о комплексной социальной технологии (системе
технологий), направленной на повышение эффективности использования человеческих
ресурсов предприятия, как об этапе в развитии феномена управления трудом,
адекватном реалиям НТР, чьи сущностные признаки, содержание и структура
отвечают потребностям внутренней и внешней по отношению к организации среды.

Управление персоналом —
сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и
специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на
повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности
работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими
методами.

Управление персоналом
заключатся:

—  в формировании системы управления
персоналом;

—  в планировании кадровой работы;

—  в проведении маркетинга персонала;

—  в определении кадрового потенциала и
потребности организации в персонале.

Возрастает роль и
значение кадровых служб, происходит их интеграция в единые структуры управления
персоналом, расширяются выполняемые ими функции, в их структуре приоритетное
значение приобретают консультативная функция, функция работы с прогнозной
информацией, функция стимулирования и развития персонала (рис. 1.1.).

Рисунок 1.1 —
Структура департамента по управлению персоналом в инновационных структурах.

1.1.1 Кадровое планирование. Учет
кадров

При бурном
развитии новых технологий, предъявляющих повышенные требования к качеству
персонала, предприятия все большее значение приобретают мероприятия по совершенствованию
кадрового состава и оптимизации его структуры для повышения его потенциала,
степени его маневренности, способности к решению новых, более сложных задач,
стоящих перед предприятием. В этих условиях эффективный наем и высвобождение
персонала призваны обеспечить первоначальный высокий качественный уровень
работников, нанимаемых предприятием, управление процессами адаптации,
оптимальную систему ротации персонала — создать условия для возможно более
полного раскрытия потенциала работника, реализации его карьерных устремлений,
обеспечить возможность долговременного сотрудничества с работником. Вышеперечисленные
элементы управления персоналом тесно связаны с планированием карьеры
работников, их мотивацией, развитием и оценкой персонала. По сути дела все
элементы современного управления персоналом направлены на совершенствование
структуры и состава персонала, оптимизацию его численности, поло-возрастного
состава, профессионально-квалификационных характеристик. Для обеспечения
качества управления данными процессами на предприятиях ведется кадровое планирование,
т.е. определяются перспективная и текущая потребности в кадрах, цели работы с
персоналом, определяется комплекс мер для достижения поставленных целей и
график их реализации.

Как уже было сказано выше, в основе деятельности по совершенствованию
структуры и состава персонала лежит, прежде всего, эффективный наем и
высвобождение персонала.

Под наймом персонала в широкой трактовке этого термина понимается
совокупность процедур, направленных на удовлетворение потребностей предприятия
(организаций) в квалифицированных кадрах (рис. 1.2). Различают внешний (за счет
привлечения внешних людских ресурсов) и внутренний (за счет внутренних
ресурсов) наем. В любом случае он включает в себя следующие этапы: подбор,
отбор и наем (в узком понимании этого термина), т.е. документальное оформление
отношений работник — работодатель.

Рисунок 1.2 —
Процесс найма персонала.

Подбор кадров
— мероприятие, предпринимаемое организацией с целью привлечения работников,
обладающих необходимыми навыками и взглядами, нужными организации для
достижения стоящих перед ней целей. Цель организации в этом случае — сделать процесс
подбора наиболее эффективным, т.е. привлечь наибольшее число кандидатов, максимально
отвечающих необходимым требованиям, — сделать это достаточно экономично как с
финансовой точки зрения, так и с точки зрения временных затрат.

Подбор кадров как процесс состоит из
следующих этапов:

—
выявление
реальной необходимости того или иного рабочего места. Определение совокупности
рабочих операций, присущих данному рабочему месту.

—
разработка
требований к идеальному для данного рабочего места работнику.

—
определение
технологии извещения / поиска кандидата.

Конкретная технология подбора кадров
зависти от таких факторов, как уровень вакантной должности; лимит времени;
финансовые возможности, от того, какие источники найма, внешние или внутренние
предполагается использовать; от состояния внешнего и внутреннего рынка труда;

Технологии подбора персонала, как правило, разрабатываются конкретно, под
каждую типичную вакансию. Для привлечения работников извне можно использовать
обращение в кадровое агентство; подача заявления в службу занятости; объявление
в СМИ; рекрутинг выпускников вузов, наем студентов во время каникул,
использование и организация фестивалей, семинаров и т.п., поиск по знакомству.

Критерием эффективности подбора является не количество, а качество
привлеченных кандидатов.

Отбор персонала является следующим этапом процесса найма. Целью процедур
отбора служит выявление оптимального кандидата из числа заявителей. Технологии
отбора персонала также варьируются. Они могут включать в себя такие элементы,
как предварительная отборочная беседа, анализ анкет, резюме и других
представленных кандидатами документов, тестирование, собеседование, наведение
справок о кандидатах, конкурс и др.

Как правило, процесс отбора продолжается и после приема на работу избранного
кандидата во время прохождения им испытательного срока.

Под наймом понимается документальное оформление взаимоотношений между работником
и работодателем, как правило, в форме трудового контракта. Вопросы связанные с
ним, регулируются ст. 15 — 40 КЗоТ РФ. В настоящее время в трудовом
законодательстве жестко не регламентируется структура и содержание трудового
контракта.

В случае отсутствия контракта
работником пишется заявление о найме. Издается приказ о найме. В 5-дневный срок
заполняется трудовая книжка, личная карточка Ф. № Т-2, в необходимых случаях на
работника заводится личное дело. В российском законодательстве предусмотрен испытательный
срок для вновь принятых работников, за исключением некоторых категорий (ст. 21
КЗоТ РФ) с тем, чтобы работодатель мог лучше ознакомиться с возможностями нового
сотрудника. Необходимо, однако, отметить, что работник в этот период не может
полностью проявить себя, поскольку находится на этапе адаптации.

Под адаптацией персонала понимается процесс приспособления работника к
новой для него социально-производственной сфере (организации, подразделению).
Различают первичную (вновь принятых работников) и вторичную (ротированных, т.е.
перемещенных внутри фирмы работников) адаптацию.

По своей структуре адаптация подразделяется на
профессионально-производственную, социально-организационную и личностную.

Под профессионально-производственной адаптацией понимается адаптация
работника к своему рабочему месту, орудиям и средствам труда, временным
параметрам труда, его предмету, технологическому процессу, характеру
взаимодействия между работниками в процессе труда.

Социально-организационная адаптация
представляет собой процесс интеграции работника в данную социальную систему,
реализуемый на двух уровнях: на уровне малой общности (рабочей группы,
подразделения) и на уровне большой общности (организации в целом).

Личностная адаптация является
достаточно продолжительным периодом идентификации личностных целей и
морально-нравственных норм работника с целями и нормами предприятия
(организации).

Адаптация является процессом, управляемым как со стороны работника
(активная адаптация), так и со стороны предприятия (руководителя, структур
управления персоналом). Результативность адаптации зависит от трех групп
факторов:

—
состояния среды
адаптации;

—
состояния
работника;

—
качества
организации адаптации (рис. 1.3.).

Рисунок 1.3 —
Факторы, определяющие результативность профессионально-производственной
адаптации.

Критерием
эффективности адаптации является быстрое достижение сотрудником высокого уровня
производительности на новом рабочем месте, включенности его в систему
функциональных и личностных взаимоотношений трудового коллектива, а также лояльность
работника по отношению к организации — работодателю.

Высвобождение персонала — это один из методов совершенствования качества
персонала предприятия (организации), состоящий в устранении излишней
численности персонала и его качественного несоответствия предъявляемым
требованиям.

Для того чтобы высвобождение
персонала было эффективным, необходимо при его проведении соблюдать следующие
основные условия:

—
персонал должен
быть сокращен именно на тех рабочих местах и именно в том количестве, где и в
которых имеется избыток, т.е. привязанность к рабочим местам;

—
корректность с
правовой точки зрения;

—
минимизация
затрат (затраты на высвобождение персонала не должны превышать величину затрат,
устраняемых за счет сокращения затрат на персонал);

—
высвобождение
персонала не должно повлечь за собой последующих затрат, обусловленных
ухудшением морально-психологического климата на предприятии, потерей имиджа или
необходимости производить новый набор персонала при изменении конъюнктуры. В
настоящее время используются следующие методы высвобождения:

—  
прекращение
найма. Сокращение продолжительности рабочего времени.

—  
прекращение
выдачи подрядчикам заказов, которые предприятие может в сложившихся условиях
выполнить собственными силами.

—  
стимулирование
добровольного ухода работников путем привлекательных компенсаций материального
и морального ущерба, стимулирование добровольного выхода на пенсию при условии
досрочной выплаты пенсии.

1.1.2 Анализ кадрового
состава и его развитие

Развитие персонала рассматривается
как постоянный процесс, направленный на непрерывное совершенствование как
профессиональных, так и личностных характеристик рабочей силы, ориентированный
не столько на конкретное рабочее место, сколько на потребности предприятия в
целом. Переориентирование работников, включение их в процессы самоуправления,
тренинг их личностных качеств, перманентное повышение квалификации и является основными
задачами развития персонала как элемента современных систем управления трудом.

Развитие персонала реализуются не только в форме явного (стажировки,
курсы, тренинги, другие формы обучения), но и в форме скрытого повышения
квалификации.

Скрытое повышение квалификации
происходит за счет ознакомления работника с целями данного предприятия, его
структурой, корпоративной культурой, значением данного рабочего места в системе
производства, привития ему принятых в данной организации стереотипов трудового
поведения и т.п., что способствует более производительному применению знаний и
навыков сотрудника, его лучшей интеграции в деятельность коллектива. Активно
используемой формой скрытого повышения квалификации является в настоящее время
интенсивная ротация персонала. В структуре развития персонала в настоящее время
превалируют именно скрытые формы, как наиболее экономические и результативные.

Ключевым моментом в разработке
программ развития персонала является определение потребностей предприятия в
этой области, то есть выявление несоответствия между имеющимся кадровым
потенциалом и тем, который необходим для достижения поставленных перед
предприятием (организацией) целей.

Анализ потребностей персонала в профессиональном развитии охватывает три
основные сферы:

—  
анализ
современного состояния фирмы, ее ресурсов, технологий, целей, перспектив ее
развития, динамики изменений экономической среды, в которой функционирует
предприятие.

—  
анализ рабочих
мест, включающий в себя изучение текущих и перспективных требований к
работникам, с учетом реально выполняемых и прогнозируемых функций.

—  
анализ кадрового
потенциала, т.е. определение совокупных характеристик рабочей силы, имеющейся
на предприятии (ее половозрастной состав, образовательный и квалификационный
уровень, степень результативности и т.п.).

Определение потребности организации в развитии персонала имеет два уровня
конкретизации: на первом уровне происходит выявление проблем предприятия в
целом, определение его слабых мест, групп работников, чьи профессионально-личностные
качества не позволяют или в перспективе не позволят обеспечить эффективность
деятельности подразделений, в результате обосновываются основные направления
повышения квалификации (переподготовки) персонала в рамках всей организации или
больших групп работников. На втором уровне планирования развития персонала
учитываются также индивидуальная результативность работников, их личный
потенциал и поведенческие программы. В этом случае последовательно оцениваются
и ранжируются по степени значимости все отрицательные моменты, препятствующие
высокопроизводительному труду данного работника. Выявляются конкретные меры по
их устранению. К числу таких мер могут относиться должностная и функциональная
ротация, структурная реорганизация и реконструкция рабочих мест, стимулирование
процессов саморазвития сотрудника либо какие-то формы явного повышения
квалификации.

В зависимости от выявленных потребностей и возможностей, которыми
располагает организация, избираются конкретные программы и методы подготовки и
переподготовки работников. Среди них можно выделить следующие основные.

Узкоспециализированная
подготовка кадров, ориентированная на краткосрочную перспективу и конкретные
рабочие места. Эта форма подготовки производится в обычной рабочей обстановке,
на реальном оборудовании, имеющемся на фирме, она характеризуется тесной
взаимосвязью с повседневной работой и проблемами, стоящими в настоящее время
перед организацией. Обучение на рабочем месте является той формой обучения, которая
позволяет наиболее оперативно реагировать на изменения потребностей организации,
она облегчает вхождение в учебный процесс работникам, не привыкшим к обучению в
аудиториях, предоставляет значительные возможности для повторения и закрепления
изученного материала. Однако такая форма обучения имеет и ряд существенных
недостатков: она не дает возможности выйти за рамки традиционного для данной
организации трудового поведения и представляет собой, скорее, оперативный
уровень работы по развитию персонала.

На более длительную
перспективу рассчитаны такие формы явного повышения квалификации, как:

—
подготовка
квалифицированных кадров широкого профиля, ориентированная на повышение
внутрипроизводственной мобильности работника, степени его готовности и
способности к освоению новых форм труда, интенсивной функциональной и
внутрипроизводственной ротации;

—
подготовка
квалифицированных кадров, ориентированная на личность работника и призванная
стимулировать развитие его личностных качеств, таких как системность мышления,
уверенность в себе, критичность восприятия, коммуникативность, самоорганизованность
и т.п.

Как правило, такие формы подготовки и переподготовки более эффективны,
однако они рассчитаны на обучение вне рабочего места, что связано с дополнительными
финансовыми затратами и отвлечением работников от выполнения должностных
обязанностей. К основным методам обучения по стратегическим программам развития
персонала относятся чтение лекций, проведение конференций и семинаров,
организация деловых игр, ролевое обучение, формирование групп по обмену опытом
и т.п.

В последнее время все более популярными становятся методы самообучения с
использованием ПК и их мультимедиа приложений, позволяющих вести обучение
достаточно быстрыми темпами в режиме диалога.

В случае, когда у организации имеются долгосрочные программы развития
персонала, они, как правило, носят комплексный характер, то есть представляют
собой сочетание оперативных и стратегических форм развития персонала.

Для повышения эффективности вложений
в системы развития персонала необходимо при их проведении обеспечение следующих
условий:

—
создание
атмосферы доверия и заинтересованности всех работников в участии в программах
развития персонала;

—
полная и
достоверная информированность работников о возможных формах и программах
обучения;

—
охват
мероприятиями по развитию персонала всех категорий работников сверху донизу;

—
разработка
программ развития персонала, обеспечивающих обязательную востребованность
полученных работниками новых знаний и навыков. Необходимо учитывать то
обстоятельство, что вложения в развитие персонала являются инвестициями со
значительной долей риска, поскольку работник, повысив за счет фирмы свою
квалификацию, а следовательно, и конкурентоспособность на рынке труда, может
перейти на работу в другую организацию.

Для снижения степени риска вложений в
развитие персонала необходимы оптимизация программ подготовки и переподготовки,
приближение их содержания к выявленным потребностям организации; создание
системы профессионально-квалификационного продвижения кадров внутри
организации, в основе которой лежит реальная квалификация и результативность
работника, а также учет потенциала работника как одного из критериев
экономического стимулирования работника, его продвижения по служебной лестнице
(планирования его внутриорганизационной карьеры).

Эффективная организация управления персоналом предполагает знание
динамики изменения кадрового потенциала, своевременную корректировку планов
кадрового развития, систем ротации и стимулирования персонала. Основным
источником информации для этого является регулярно проводимая оценка персонала.

Функции оценки, однако, нельзя сводить только к информационным. Периодическое
проведение оценки персонала повышает эффективность деятельности организации, поскольку
обеспечивает оперативную обратную связь с результативностью деятельности сотрудника;
дает следующие преимущества:

—
помогает
работникам скорректировать свое представление о собственных деловых качествах и
качестве выполнения ими своих служебных обязанностей, разрушает взаимную
нетребовательность подчиненных, побуждает их работать более результативно;

—
служит
объективной основой для систем стимулирования работников, помогает решить
проблемы планирования карьеры, придает больший вес кадровым перестановкам и,
следовательно, положительно влияет на мотивацию работников;

—
позволяет
определить степень укомплектованности подразделений квалифицированными
специалистами, дает материал для разработки документации, используемой в
процедурах отбора персонала;

—
дает возможность
определить недостатки в квалификационном подуровне как каждого сотрудника, так
и персонала в целом, следовательно, облегчает планирование программ развития
персонала.

Названные выше преимущества использования системы оценки персонала реализуются
лишь при условии ее квалифицированного проведения, объективности и универсальности
критериев, выносимых на оценку, простоты и открытости самой системы, активном
участии в оценке работников, рациональности периодичности проведения оценки.

Существует несколько видов оценки в зависимости от цели ее проведения:
при определении квалификации, при определении личностного потенциала работника
и прогнозирования его карьеры, при выявлении реальной результативности
сотрудника на его конкретном рабочем месте. Все эти виды оценки требуют
отличных друг от друга технологий и степени формализации процедуры. Вместе с
тем эффективность любого вида оценки зависит в том числе и оттого, насколько
все они взаимоувязаны в едином процессе регулярной оценки.

Можно выделить следующие уровни процесса оценки: квалификационные
испытания; оценка потенциала и его аттестация (рис. 1.4.).

Рисунок 1.4 —
Уровни оценки персонала

Квалификационные
испытания устанавливаются для категорированных должностей. Их объем, состав и
структура зависят от требований, предъявляемых к работникам данной категории.
Периодичность зависит от ценза работы по специальности, установленного для
данной категории. Для работника квалификационные испытания, как правило,
являются мероприятием добровольным. Работник самостоятельно должен подать
заявку в квалификационную комиссию на подтверждение или повышение квалификации,
в противном случае через установленный промежуток времени он становится работником
некатегорированным, с соответствующими изменениями в оплате труда.

В настоящее время во многих фирмах вводится внутренняя категоризация
должностей и соответствующие квалификационные испытания для работников при их
переходе с одного уровня служебной лестницы на другой, однако для усиления
мотивации работников к повышению квалификации временной ценз обычно не
устанавливается. В практике государственной службы большинства развитых стран
прохождение квалификационных испытаний является обязательным условием для
поступления на государственную службу и дальнейшего повышения служащим своего
статуса в иерархической структуре. При этом периодичность квалификационных
экзаменов жестко не устанавливается, работник может по своему усмотрению
участвовать в конкурсных испытаниях на любой должностной уровень.

Оценка потенциала является для работников в большинстве случаев мероприятием
добровольным, за исключением случаев, когда она проводится в процессе отбора
персонала (необходимо, однако, отметить, что согласно российскому трудовому
законодательству кандидату не может быть отказано в найме на работу на
основании его отказа от прохождения процедуры оценки потенциала).

На этом уровне оценки определяется степень развитости тех или иных
личностных и профессиональных качеств работника, которые представляются
значимыми для его будущей деятельности.

Наиболее популярной технологией определения потенциала работника за
последнее время в нашей стране стал Центр Оценки (ЦО). Суть методов ЦО заключается
в том, чтобы создать упражнения, моделирующие ключевые моменты деятельности
оцениваемого, в которых проявились бы имеющиеся у него профессионально значимые
качества. Технологичность оценки в этом случае обеспечивается, с одной стороны,
ее «привязкой» к реальности, с другой — комбинированием различных
оценочных процедур в единую структуру, когда недостатки одних методов
компенсируются использованием других «корректирующих». Степень
выраженности тех или иных выносимых на оценку качеств определяется
специалистами и специально подготовленными экспертами из числа сослуживцев оцениваемого.
На основании этой оценки делаются заключения о необходимости специальной
подготовки или переподготовки, ее направленности (в области развития
индивидуальных психологических качеств), других мерах по развитию личностного
потенциала, определяются перспективы карьерного роста и предпочтительный тип
карьерного развития и т.п.

Аттестация является уровнем оценки персонала, направленным на определение
реальной результативности работника на его конкретном рабочем месте. В отличие
от других уровней оценки аттестация не является мероприятием добровольным,
зависящим от желания работника. Прохождение аттестации обязательно для всех
категорий сотрудников, за исключением тех из них, которые трудовым
законодательством РФ определены как не подлежащие аттестации.

Аттестация как мероприятие по оценке персонала имеет серьезные правовые
последствия. Путем аттестационных процедур в законном порядке может быть
установлено несоответствие работника занимаемой должности, по результатам
аттестации он может быть повышен или понижен в должности, либо уволен (ст. 33
п.2 КЗоТ РФ).

В связи с высокой правовой значимостью решений, принимаемых в ходе
аттестации, руководством предприятия (учреждения) должно быть обращено самое
серьезное внимание на подготовку, проведение аттестации и документальное
оформление ее результатов с точки зрения их полного соответствия требованиям,
определяемым трудовым законодательством.

Этап извещения. Процесс аттестации состоит из нескольких этапов, первым
из них является этап извещения. Это достаточно продолжительный период с момента
принятия решения о проведении аттестации и непосредственно до начала
аттестационных процедур.

На этом этапе происходит подготовка пакета документов, регламентирующих
предстоящую аттестацию.

Наиболее проблемными вопросами
подготовки аттестации, как показывает практика, является определение критериев
и методов оценки персонала.

В настоящее время чаще всего на
аттестацию стараются внести максимальное количество оцениваемых параметров, включая
и профессиональные, и личностные качества работника. Либо оценивают
специфические личностные особенности работника, по сути дела подменяя
аттестацию оценкой потенциала.

Необходимо отметить, что подобная подмена критериев оценки является
неправомерной и может быть обжалована аттестуемым в суде.

Хотелось, однако, обратить внимание на еще один негативный аспект подобной
подмены: в случае, когда на аттестацию выносятся критерии, не имеющие прямой
корреляции с результативностью работника, теряется стимулирующий эффект
аттестации, снижается ее объективность.

Важно также подобрать метод аттестации, адекватный критериям, выносимым
на оценку, то есть метод, позволяющий объективно измерить объем, степень
выраженности или уровень проявления этого или иного параметра в трудовой
деятельности работника.

В российских бюджетных организациях, как правило, в ходе аттестационных
процедур применяется так называемый описательный метод, при котором оценивающее
лицо описывает достоинства и недостатки трудовой деятельности аттестуемого в
таком документе, как отзыв или характеристика. Этот документ имеет минимальное
количество обязательных реквизитов, его содержание слабо структурировано, не
имеет четкой системы критериев, а следовательно, весьма субъективно, поскольку
отражает точку зрения только оценивающего лица. В этом случае оценка зачастую
производится по второстепенным, но наиболее заметным функциям, выполняемым
работником, допускаются ошибки, связанные с процессами восприятия и памяти
оценивающего: по свежести впечатлений, по схожести и т.п.

Как показывает опыт, персонал себя,
как правило, оценивает достаточно объективно. Очень часто при заполнении анкеты
аттестуемый корректирует свои представления о качестве выполняемых им функций,
о собственных достоинствах и недостатках как работника. С другой стороны,
использование подобных анкет позволяет собрать информацию, необходимую для
своевременного совершенствования процессов организации труда в подразделениях,
а также выявить причины большинства конфликтов, имеющихся в коллективе.

Все процедуры и методы аттестации должны быть отражены в Положении об аттестации.
По завершению подготовительного этапа за подписью руководителя учреждения
издается приказ о проведении аттестации, в котором содержится перечень лиц,
подлежащих аттестации, наименование их должностей и подразделений, график
аттестации и определение состава аттестационной комиссии. Работники должны быть
под роспись ознакомлены с данным приказом не позднее чем за календарный месяц
до начала аттестационных процедур.

По окончании аттестационных процедур очень важно правильно организовать
доведение до аттестуемых результатов оценки. Как правило, результаты аттестации
обнародуются лишь в том случае, если речь идет о кадровых перемещениях либо об
изменениях в оплате труда. В остальных случаях они не подлежат разглашению.
Результаты аттестации работнику сообщаются в день вынесения решения
аттестационной комиссии, а затем в форме беседы с непосредственным
руководителем.

Беседа по результатам аттестации несет большую функциональную нагрузку,
снижая или повышая эффективность аттестации как элемента системы управления
персоналом. Целями такой беседы являются:

—
сообщение
работнику результатов его аттестации;

—
поощрение высокой
результативности труда;

—
мотивация
работника к последующим аттестациям;

—
выявление
претензий, имеющихся у работника к непосредственному руководителю или качеству
организации труда и управления;

—
изменение
поведения работника в сторону повышения его результативности.

В ходе
заседания аттестационной комиссии заполняются специальные протоколы, которые
подписываются всеми членами комиссии, а также аттестационный лист работника, с
которым его знакомят под роспись. Подразделения, отвечающие за проведение аттестации,
готовят справку, в которой указывается, сколько работников аттестовано, кто и
по каким причинам не прошел аттестацию, какие в связи с этим были приняты
решения.

Все материалы аттестации сводятся в
единое дело в номенклатуре дел предприятия (организации), которое хранится не
менее 5 лет. Аттестационный лист аттестуемого хранится в его личном деле.

По результатам аттестации издается приказ за подписью первого лица
предприятия.

1.2 Управление
персоналом в ООО —

ООО «-»
в Алтайском крае – это две крупные розничные сети салонов связи, работающие под
франчайзинговыми марками «Беталинк» и «Телесота».

«Телесота»
– федеральная сеть, представленная на Алтае 37 салонами мобильной связи. Компания начала свою работу в
Барнауле в 2002 году, и в короткие сроки стала одной из крупнейших на Алтае по
продаже сотовых телефонов, аксессуаров и карт оплаты на многие виды связи.
Сегодня салоны связи расположены не только в Барнауле, но и в Новоалтайске,
Заринске, Славгороде, Горном Алтае, Бийске, Алейске, Камне-на-Оби, Белокурихе.
«Телесота» — крупнейший дилер компаний-операторов сотовой связи МТС и Юнисел.

С июня 2004 года компания
также представляет на Алтае крупную московскую сеть салонов связи «Беталинк».

1.2.1 Организационное
обеспечение

Сегодня компания активно
расширяется и выходит на новый этап развития. Открываются новые специализированные
салоны связи, основной акцент делается на расширение спектра предоставляемых
услуг и повышение качества обслуживания покупателей. Главная ценность и
основной ресурс компании — это ее кадровый потенциал. Уделяется большое
значение обучению и развитию сотрудников. Наряду с практическим опытом работы,
продавцы-консультанты торговой сети «Телесота» постоянно проходят
профессиональное обучение, обязательно участвуют в семинарах и тренингах,
посвященных искусству продаж и технологиям общения с клиентами.

Таким образом, отдел
персонала играет огромную роль в развитии компании.

Структура отдела
представлена на рисунке 1.5.

Рисунок 1.5 —
Организационная структура отдела персонала ООО -.

Структура организации
выглядит следующим образом (рис.1.6).

Рисунок 1.6 — Организационная
структура ООО —

Основные функции кадрового
планирования, анализа кадрового состава и оценки персонала выполняют менеджеры
по персоналу.

Они
обеспечивают укомплектование Компании работниками необходимых профессий,
специальностей и квалификации:

—  
принимают участие
в разработке прогнозов, определении текущей и перспективной потребности в
кадрах;

—  
изучают рынок
труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами
(на основе установления прямых связей с учебными заведениями и службами
занятости, контактов с организациями аналогичного профиля, информирования
работников внутри компании об имеющихся вакансиях, использование средств
массовой информации и Интернета, работой с кадровыми агентствами);

—  
осуществляют
поиск и подбор кадров, проводят собеседования с нанимающимися на работу;

—  
осуществляют
разработку и совершенствование методик отбора кандидатов;

—  
создают и ведут
базы данных потенциальных кандидатов;

—  
информируют
обращающихся (очно и по телефону) по вопросу имеющихся вакансий и возможности
трудоустройства в компанию «Телесота»;

—  
проводят
первичные собеседования с кандидатами, желающими работать в Компании
«Телесота»;

—  
получают
рекомендации на граждан, прошедших первичное собеседование.

—  
формируют из
кандидатов группы на обучение;

—  
осуществляют
подбор персонала на открывшиеся вакансии в торговые точки и салоны.

Кроме
того, менеджеры по персоналу:

—  
обеспечивают
адаптацию новых сотрудников при приеме на работу. Знакомят с коллегами, рабочим
местом и условиями труда;

—  
принимают участие
в разработке нормативных и регламентирующих документов;

—  
контролируют
соблюдение «Правил внутреннего трудового распорядка» и корпоративных стандартов
общения сотрудниками Компании;

—  
готовят материалы
для предоставления персонала к наказаниям и поощрениям;

—  
принимают участие
в проведении аттестации
работников Компании, ее методическом и информационном обеспечение, а также в анализе
результатов;

—  
ежемесячно
формируют статистику граждан обратившихся по вопросу трудоустройства и граждан,
рекомендованных к дальнейшему трудоустройству в Компанию «Телесота»;

—  
отслеживают
процесс и причины текучести кадров среди продавцов-консультантов. Ежемесячно
считают процент текучести. Вносят предложения по его снижению;

—  
информируют
персонал Компании «Телесота» о последних нововведениях Компании, касающихся ее
трудовой и корпоративной деятельности;

—  
отслеживают
процесс контроля торговых точек, еженедельно делают анализ результатов
контроля;

—  
принимают участие
в разработке и реализации мер по улучшению микроклимата коллективов торговых
точек и офиса, поддержания корпоративной культуры;

—  
принимают участие
в оценке персонала: используют методы тестирования, другие формы по оценке
уровня профессиональных и деловых качеств работников Компании «Телесота»;

—  
принимают участие
в проведении конкурсов продавцов-консультантов и администраторов;

—  
предоставляют
необходимую отчетность директору по персоналу и другому вышестоящему
руководству Компании по их запросу;

Тренинг-менеджер в свою
очередь обязан проводить обучение:

—  
групп адаптивной
подготовки продавцов-консультантов;

—  
работающих
категорий персонала;

—  
администраторов;

—  
организовывать
проведение занятий с поставщиками Компании по новому ассортименту товаров или
продвигаемому товару. Обеспечивать посещаемость занятий персоналом;

—  
организовывать
проведение занятий с операторами сотовой связи по новым тарифным планам или
предлагаемым услугам. Обеспечивать посещаемость занятий персоналом;

—  
 координировать
своевременную сертификацию продавцов-консультантов;

     Процесс
организации обучения групп адаптивной подготовки продавцов-консультантов
состоит из:

—  
формирование
группы;

—  
подбор кадров
преподавателей, тренеров, наставников из числа высококвалифицированных
специалистов Компании;

—  
составление
расписания занятий;

—  
контроль
успеваемости;

—  
распределение
учащихся на стажировку в торговые точки и салоны;

—  
контроль
посещаемости учащимися занятий и стажировки;

—  
получение
характеристик на учащихся по окончании стажировки от администраторов;

—  
организация
итогового экзамена;

—  
рекомендации о
трудоустройстве или отказе в нем;

—  
ежемесячно вести
статистику и анализ обучения групп адаптивной подготовки вновь принятых
продавцов.

Помимо
перечисленных функций, тренинг-менеджер обязан:

—
разрабатывать учебные
планы, программы, методические пособия по профилирующим предметам своей
обучающей деятельности;

—
принимать участие
в оценке персонала: использовать методы тестирования, другие формы по оценке
уровня профессиональных и деловых качеств работников Компании «Телесота»

—
разрабатывать
тесты по курсам для продавцов-консультантов и администраторов;

—
организовывать
проведение конкурсов продавцов-консультантов и администраторов;

—
курировать проект
«Тайный покупатель».При этом выполняется разработка анкет, подбор агентов, инструктаж, организация
работы агентов, контроль работы агентов, систематизация и ввод данных в ПК, своевременное
представление результатов проверок акции «Тайный покупатель» вышестоящему
руководству, доведение информации до сведения администраторов и продавцов;

—
готовить
еженедельную информационную рассылку для продавцов о новинках и событиях в мире
сотовой связи;

—
постоянно
повышать свою деловую квалификацию

—
разрабатывать
меры по повышению уровня подготовки преподавательского состава из числа
высококвалифицированных специалистов Компании;

—
своевременно
предоставлять необходимую отчетность директору по персоналу и другому
вышестоящему руководству Компании по их запросу;

—
по поручению
директора по персоналу выполнять обязанности другого сотрудника отдела
персонала (согласно штатному расписанию отдела персонала) в связи с производственной
необходимостью.

1.2.2 Организация управления персоналом
в ООО «-»

Основные положения проводимой кадровой политики в компании:

—
открытость — принцип открытости применяется как при подборе персонала, так
и в дальнейшей работе с ним. Набирая новых сотрудников, в первую очередь
обращается внимание на личностный и профессиональный потенциал соискателя. Если кандидат занимает активную жизненную позицию, у
него мотивация к достижению командного результата, образован, ответственен,
инициативен – есть все шансы стать продавцом-консультантом компании. Перспектива
карьерного роста есть у всех, это доказано на личном опыте многими сотрудниками
различных отделов офиса «Телесоты». Наряду с жесткой дисциплиной, у нас
демократичная атмосфера внутри компании, мы ценим и приветствуем инициативу
наших сотрудников.

—
перспективность — компания развивается за счет роста и развития своих сотрудников.
Поэтому набираются только перспективные специалисты. Кроме того, все кадровые
решения принимаются с учетом перспектив развития организации. Знания и умения
кадрового состава – основной ресурс и безусловное конкурентное преимущество.
Компания решает не только оперативные задачи, но и задачи стратегического
планирования и развития.

—
совершенствование — совершенствование персонала
предполагает его постоянное развитие. Поэтому компания уделяет большое внимание
обучению своих сотрудников. Проводятся корпоративные семинары и тренинги, позволяющие
развивать профессиональный и личностный уровень продавцов-консультантов.
Жесткая конкурентная борьба диктует простые правила: чтобы быть первыми,
необходимо поддерживать высокий уровень обслуживания.

Штатное
расписание — стратегически важный документ. Он не только отражает структуру и
численность работников организации, но и позволяет менеджерам по персоналу
планировать потребность в персонале, оптимизировать количество и состав штатных
единиц, регулировать фонд заработной платы. Пересмотр штатного расписания
подчас влечет за собой увольнение, прием, переводы работников организации.

При приеме на работу, с
целью обеспечения качественного обслуживания клиентов и формирования
полноценного кадрового резерва, а также для поддержания имиджа компании к
кандидатам на должность «продавец-консультант» предъявляются множество требований,
как общие (возраст, внешность, семейное положение, образование и т.д.), так и индивидуально-личностные
характеристики (эмоциональная устойчивость, смышленость, коммуникация
письменная и устная, готовность к изменениям и проч.).

Так как сеть салонов
постоянно расширяется, подбор персонала на открывшиеся вакансии явление
постоянное.

При подборе используются
следующие методы:

—  
анкетирование — его
цель — отсечь тех кандидатов, которые явно не подходят, то есть не
соответствуют тем минимальным требованиям, которые необходимы.

—  
телефонное
интервью — грамотно проведенное телефонное интервью позволяет сэкономить время
на личных встречах с кандидатами, которые заведомо не подходят под требования
должности. В телефонном интервью также обсуждаются ожидания по заработной
плате.

—  
собеседование — в
ходе интервью на собеседовании выясняется профессиональная компетентность
кандидата и насколько кандидат подходит компании как личность.

Прошедшие собеседование
кандидаты отправляются на обучение. По результатам обучения пишется тест. Несдавшие
тест кандидаты не принимаются на работу.

При заключении трудового
договора устанавливается испытательный срок один месяц с целью проверки
соответствия работника поручаемой ему работе. Кроме того, сотрудник подписывает
Договор о полной индивидуальной материальной ответственности, Должностную
инструкцию, Положение о персонале.

Распределение на торговые
точки для прохождения стажировки производит отдел персонала. В период испытания
на работника полностью распространяется законодательство о труде. В испытательный
срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности, когда работник
отсутствовал на работе по уважительным причинам. Стажер непосредственно
подчиняется администратору, за которым закреплена данная торговая точка.

В период испытательного срока
стажеры проходят обучение по следующим темам: IP телефония, Билайн, мерчендайзинг, документооборот, безопасность
при работе на торговой точке, технические характеристики производителей сотовых
телефонов, тренинг по технологии эффективных продаж.

В период испытательного
срока проводятся мероприятия, направленные на оценку работы стажеров. Стажер
заполняет Адаптационную анкету.

Администратор и продавцы
данной торговой точки заполняют Бланк оценки. По окончании испытательного срока
стажеры сдают квалификационный экзамен. По итогам сдачи экзамена и на основе
Бланков оценки выносится решение по прохождении/непрохождении стажерами
испытательного срока.

Трудовой договор,
заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до
истечения срока его действия могут быть расторгнуты администрацией предприятия,
учреждения, организации в случаях:

—
ликвидации
предприятия, сокращения численности или штата сотрудников;

—
обнаружившегося
несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие
недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих выполнению
данной работы;

—
систематического
неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на
него трудовым договором или правилам внутреннего трудового распорядка, если к
работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;

—
прогула (в том
числе отсутствие на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без
уважительной причины;

—
неявка на работу
в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности,
не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен
более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном
заболевании;

—
восстановления на
работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

—
появление на
работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического
опьянения.

1.2.3 Обзор программ

На российском рынке
существует достаточно много программных продуктов, автоматизирующих процесс
управления персоналом:

Прежде всего, это 1С
Предприятие 8.0.

Конфигурация
«Зарплата и Управление Персоналом» — прикладное решение нового
поколения, предназначенное для реализации кадровой политики предприятия и
денежных расчетов с персоналом по следующим направлениям:

—  
планирование
потребностей в персонале;

—  
решение задач
обеспечения бизнеса кадрами — подбор, анкетирование и оценка;

—  
управление
компетенциями и аттестация работников;

—  
управление
финансовой мотивацией персонала;

—  
эффективное
планирование занятости персонала;

—  
учет кадров и
анализ кадрового состава;

—  
расчет заработной
платы персонала;

—  
исчисление
регламентированных законодательством налогов и взносов с фонда оплаты труда;

—  
отражение
начисленной зарплаты и налогов в затратах предприятия.

Предметная область, автоматизируемая
конфигурацией «Зарплата и Управление Персоналом», поясняется
следующей схемой.

Конфигурация позволяет
вести учет в единой информационной базе от имени нескольких организаций —
юридических лиц, а также индивидуальных предпринимателей, которые с точки
зрения организации бизнеса составляют единое предприятие.

В конфигурации
параллельно ведутся два вида учета: управленческий и регламентированный.
Управленческий учет ведется по предприятию в целом, а регламентированный учет
ведется отдельно для каждой организации.

Конфигурация
«Зарплата и Управление Персоналом» позволяет повысить эффективность
кадровой политики предприятия. Конфигурация будет полезна для всех участников,
прямо или косвенно с ней взаимодействующих.Руководство будет иметь полный контроль
за происходящим, задавать структуру предприятия и составляющих его организаций,
анализировать кадровый состав, принимать управленческие решения на основе
полной и достоверной информации. Мощные аналитические отчеты предоставляют
пользователю информацию в произвольных разрезах. 2. Кадровая служба получит
ценный инструмент автоматизации рутинных задач, в том числе анкетирования и
подготовки отчетов о работниках с различными условиями отбора и сортировки.

Работники предприятия
будут уверены в том, что в любой момент смогут быстро получить необходимые им
справки, сведения о своем отпуске, данные персонифицированного учета в
Пенсионный фонд и т.д.

Представление
регламентированной отчетности в государственные органы станет гораздо менее
трудоемким процессом. Особенно это касается персонифицированных сведений для
Пенсионного фонда.

С целью ведения
бухгалтерского учета обеспечена совместная работа конфигурации «Зарплата и
Управление Персоналом» с решением «1С:Бухгалтерия
8.0».

Широкое распространение
получил продукт компании АиТ — комплекс «Управление персоналом»,
который обладает расширенными функциональными возможностями и является
продуктом высококачественного проектирования и разработки. Это современное автоматизированное
решение, обеспечивающее эффективную и удобную работу всех служб, занятых в
управлении персоналом.

Отличительной
особенностью комплекса является наиболее мощный из существующих на российском
рынке ПО программный модуль расчета с персоналом. Он поддерживает самые сложные
системы расчета заработной платы с работниками, позволяет произвести начисления
по большому числу действующих на предприятиях коэффициентов и надбавок.

Продукт регулярно
пополняется новыми возможностями и является самым динамично развивающимся
комплексом из его аналогов. Программный комплекс «АиТ:Управление
персоналом» постоянно модернизируется в соответствии с последними
изменениями российского законодательства, также принимаются во внимание предложения
и пожелания наших пользователей. Большинство изменений и дополнений направлены
на сокращение времени, затрачиваемого на ввод и обработку информации, повышения
простоты работы, сокращения числа монотонных операций и получение ожидаемых результатов.

Использование
программного комплекса позволяет:

—  
повысить
эффективность работы предприятия за счет правильной расстановки кадров;

—  
сократить время
принятия управленческих решений и контролировать их исполнение;

—  
снизить затраты и
произвести их полный учет на управление персоналом;

—  
заметно снизить
трудоемкость работ;

—  
автоматизировать
кадровый документооборот и подготовку внешней и внутренней отчетности;

—  
повысить
производительность труда и исполнительскую дисциплину.

Преимущества программного
комплекса «АиТ:Управление персоналом»:

—  
обеспечение
согласованной работы субъектов управления персоналом, исключение возможных
противоречий и дублирования функций;

—  
возможность
консолидации данных о сотрудниках при многоуровневой и территориально
распределенной структуре предприятия, передача сведений при любом качестве
каналов связи и даже при их отсутствии;

—  
возможность
выбора состава программного комплекса исходя из специфики того или иного
предприятия и конкретного рабочего места;

—  
настройка системы
в соответствии со спецификой предприятия, адаптивность системы к любой
организационной структуре, отсутствие ограничений по численности персонала;

—  
автоматический
ввод массовых данных;

—  
полная адаптация
к российскому законодательству.

Электронные архивы,
предполагающие надежное бессрочное хранение информации.

Интеграция с финансовыми
системами и системами управления производством, поддерживающая непрерывность
деловых процессов, позволяя в полном объеме использовать информационные ресурсы
предприятия.

Кроме того, на рынке
представлен программный комплекс Global-HRM.

Global-HRM и
Global-Salary – комплексная автоматизация управления персоналом и расчета
заработной платы

Известно, что персонал
предприятия или организации является ключевым ресурсом в достижении
поставленных целей и обеспечении конкурентоспособности предоставляемых товаров
или услуг. Неудивительно, что большинство российских компаний стремиться
управлять своим персоналом как можно эффективнее, используя самые последние технологии,
в том числе и новейшее программное обеспечение.

Модуль Global-HRM,
входящий в программный комплекс ERP-системы Global, – это современный
программный продукт, призванный решать задачи в области управления человеческими
ресурсами, как на крупных производственных предприятиях. Обладая большим
количеством параметров настройки и высокой адаптивностью, модуль позволяет автоматизировать
процессы, характерные и для традиционного кадрового учета и для самых последних
технологий HR-менеджмента.

Модуль позволяет работать
с организационными структурами любой сложности, различными видами и категориями
персонала, автоматически формировать необходимые документы (приказы, отчеты,
формы учетных документов, трудовые договоры и др.), оперативно получать
обрабатывать информацию, поступающую из всех подразделений и филиалов (в т. ч.
удаленных территориально), входящих в состав организации. В рамках единого
информационного пространства ERP-системы Global данный модуль передает все необходимые
данные о сотрудниках в контуры расчета заработной платы, бухгалтерии, регистрации
платежей. Использование Global-HRM позволяет значительно повысить качество и
производительность труда сотрудников, освобождая их от рутинных операций,
снижая вероятность ненамеренных ошибок и позволяя оперативно получать доступ к
необходимой информации. Для автоматизации расчета заработной платы и учета
отработанного времени в состав программного комплекса Global входит модуль Global-Salary.
Данный модуль предназначен для решения всего комплекса задач, связанных с
расчётом заработной платы и налогов. Обладая большим количеством параметров
настройки, модуль позволяет моделировать и рассчитывать компенсационные схемы
любой степени сложности. Простота и гибкость настройки модуля делают его
применимым как в небольшой компании, так и в огромном холдинге. Возможности
модуля позволяют работать с любыми системами и формами оплаты труда, эффективно
вести учет отработанного времени и выполненных работ, автоматически формировать
необходимые документы (ведомости, расчетные листки, отчеты в ГНИ и др.),
оперативно получать, обрабатывать информацию, поступающую из всех подразделений
и филиалов (в т. ч. удаленных территориально), входящих в состав Вашей
организации. В составе информационной системы Gobal данный модуль позволяет
автоматически формировать бухгалтерские проводки и регистрировать платежи,
связанные с начислением и выплатой заработной платы и связанных с ней налогов.
Уникальная методика построения алгоритмов расчёта позволяет максимально
сократить время и ресурсы, затрачиваемые на вычисления, при этом не ограничивая
гибкости настроек модуля.

Включение модулей Global-Salary
и Global-HRM
в единый программный комплекс обеспечивает единообразие и уникальность данных
при одновременном использовании программного продукта различными службами Вашей
организации – службой персонала, бухгалтерией, отделом труда и заработной платы
и др.

Пользователи отмечают
современный, удобный в работе, визуально понятный интерфейс программного
комплекса Global, который, без сомнения, выделяет его среди большинства
представленных на рынке аналогичных программных продуктов.

Программное обеспечение,
уже имеющееся в ООО -, позволяет практически без затрат автоматизировать
процесс управления персоналом, используя типовую конфигурацию, входящую в
состав программных продуктов системы «1С:Предприятие», которая может быть взята
как образец для создания уникальной конфигурации, полностью ориентированной на
особенности рассматриваемой организации.

Создание
оригинальных конфигураций позволяет решать с помощью «1С:Предприятия» самые
разнообразные задачи по автоматизации экономической деятельности.

Программные
продукты системы «1С:Предприятие» содержат разнообразные средства для связи с
другими программами и аппаратными средствами.

Таким
образом, наиболее удобное и выгодное в финансовом плане решение – создание
модуля на платформе 1С.

2. Проектирование информационной
системы управления персоналом

2.1 Бизнес-процессы
управления персоналом

Контекстная диаграмма
деятельности отдела персонала ООО — представлена на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 — Контекстная
диаграмма

Декомпозиция контекстной
диаграммы представлена на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 — IDEF0 Управление персоналом

Процесс оценки потенциала
работника на входе получает упражнения, моделирующие ключевые моменты
деятельности оцениваемого. В зависимости от результатов оценки сотрудник может
быть перемещен в другое структурное подразделение, отправлен на повышение
квалификации. Данная оценка также помогает менеджеру составить план обучения и
развития, а также методические пособия и инструкции.

Процесс квалификационных
испытаний на входе имеет оценку независимого эксперта, а на выходе тоже, что и
у предыдущего процесса, единственное отличие – результаты данного процесса
влияют на оклад/премию сотрудника, при отрицательных результатах сотрудник
может быть уволен.

Процесс аттестации
осуществляется на основании таких документов, как:

—
приказ о
проведении аттестации

—
бланк самооценки

—
бланк
предварительной оценки

—
аттестационный
лист

—
лист оценки
стажера (для стажеров).

На выходе имеем все те же
документы. Но в виду того, что предыдущие процессы не относятся к стажерам (в отличии
от аттестации), на выходе появляется еще один документ – направление для
прохождения стажировки.

При подборе кадров данные
о сотрудниках и кандидатах поступают из справочников, когда процесс подбора
завершен стартует процесс отбора персонала, где на входе поступают результаты
анализа, полученные на предыдущем этапе, а также рекомендации на кандидатов на
вакантную должность. Далее идет процесс найма, на выходе которого, получаем
приказ о приеме на работу, либо приказ о кадровом перемещении (в зависимости от
того, какой вид найма использовался: внешний или внутренний). Эти данные
фиксируются в соответствующих справочниках. Процесс адаптации следует после
найма сотрудника. Если на входе список нарушений, то происходит высвобождение
сотрудника с соответствующим оформлением – приказ об увольнении, данный факт
также фиксируется в справочнике.

Процесс определения
неудовлетворенных потребностей в кадрах осуществляется путем анализа штатного
расписания, если таковая потребность имеет место, то происходит процесс
разработки требований к идеальному для данного места работнику. Результатом
данного процесса является должностная инструкция. После разработки требований
необходимо определить источник найма: внешний либо внутренний.

На рисунке 2.3 показан
процесс отбора кандидатов по двум направлениям, в зависимости от выбранного
вида найма.

Рисунок 2.3 — IDEF3 Отбор персонала

Непосредственно сам
процесс найма представляет собой документально оформление отношений
работодателя и работника, опираясь на ТЗ РФ. После того, как все документы
оформлены, происходит адаптация сотрудника, когда осуществлялся внешний наем и
вторичная – если имело место кадровое перемещение.

2.2 Техническое задание
на создание автоматизированной системы управления персоналом (ГОСТ 34.602-87)

2.2.1 Общие сведения

Полное наименование системы: Автоматизированная
информационная система управления персоналом (Система автоматизации функций
управления и документооборота в отделе кадров).

Условное обозначение
системы: «Управление персоналом»

Разработчик системы –
студентка группы 5ПИЭ-01 Алтайского Государственного Технического Университета
Купцова Татьяна Юрьевна.

Заказчик – компания по
продаже сотовых телефонов “Телесота”

Юридический адрес: г.
Барнаул, пр.Красноармейский, 108..

Плановые сроки начала и
окончания работы по созданию системы:

01.10.05 – 01.02.06г.

Источник финансирования:
заказчик системы.

2.2.2 Назначение и
цели создания системы

Назначение — разработка и
создание программного продукта “Управление персоналом”. Данное программное обеспечение
предназначено для хранения, контроля, учета и анализа данных о сотрудниках
компании и кандидатах на вакантные места.

АС необходима менеджеру по персоналу для оперативной
обработки информации о вакантных местах, кандидатах и сотрудниках компании.

Внедрение АС не потребует
дополнительных технических ресурсов, так как все рабочие места оснащены
компьютерной техникой.

Цели, критерии и
ограничения создаваемой АС:

—  
обеспечение
полной и достоверной информацией, необходимой для кадрового учета;

—  
обеспечение точными
данными по обучению персонала и сдаче экзаменов;

—  
своевременное
оформление всей первичной документации;

—  
повышение
надежности и безопасности обработки информации.

Функции и задачи создаваемой АС:

—  
позволить
менеджеру по персоналу вносить данные о кандидатах;

—  
выбирать по
заданным параметрам всех подходящих для той или иной должности кандидатов;

—  
формировать
статистику граждан обратившихся по вопросу трудоустройства и граждан,
рекомендованных к дальнейшему трудоустройству в Компанию «Телесота»;

—  
хранить информацию
о всех сотрудниках когда-либо работавших в компании и информацию о кандидатах;

—  
формировать
из кандидатов группы на обучение;

—  
контролировать
успеваемость;

—  
контролировать
посещаемость учащимися занятий и стажировки;

—  
вести
статистику и анализ обучения групп адаптивной подготовки вновь принятых
продавцов;

—  
отслеживать
окончание стажировки и переводить стажера в статус продавца-консультанта со
всеми последующими процедурами;

—  
отслеживать
обучение продавцов-консультантов и сдачу экзаменов по каждому курсу;

—  
вносить
данные о контроле торговых точек, формировать отчеты по результатам контроля;

—  
отслеживать процесс и причины текучести кадров среди
продавцов-консультантов, считать процент текучести;

—  
составление
статистической отчетности для руководства организации;

—  
учет затрат на персонал
в различных аналитических разрезах: обучение, мотивация и т. д.;

—  
планирование и учет проведения
аттестаций

—  
ведение развернутого штатного
расписания и работа со штатной расстановкой сотрудников;

—  
планирование и учет
мероприятий по оценке профессиональных и личностных характеристик персонала;

—  
планирование и
управление программами повышения квалификации, обучения и переподготовки
персонала;

Ожидаемые технико-экономические результаты создания АС:

—  
снижение затрат
времени на поиск резюме;

—  
снижение затрат
времени на подведение итогов сдачи экзаменов и последующее повышение оклада
сотрудника;

—  
повышение
точности данных;

Затраты на создание и эксплуатацию АС
будут невелики. Так как все рабочие места отдела персонала оснащены необходимой
техникой.

2.2.3 Характеристика
объекта автоматизации

Автоматизируемый объект – отдел персонала компании
“Телесота”.

Основной вид деятельности
– продажа сотовых телефонов, аксессуаров к ним и карт оплаты.

2.2.4 Требования к
системе

Система должна
автоматизировать:

—  
внесение данных
по кандидатам;

—  
хранение
информации о сотрудниках;

—  
предоставление
данных о наличии кадрового резерва;

—  
обеспечение
менеджера по персоналу полной и достоверной информацией о состоянии вводимой и
хранимой информации;

—  
формирование статистической
отчетности для руководства организации;

Требования к численности
и квалификации персонала системы и режиму его работы — для работы в системе
ключ к ней имеют 4 человека: директор отдела персонала, два менеджера по
персоналу и тренинг-менеджер.

Уровень надежности
программы должен соответствовать технологии про­граммирования,
предусматривающей: инспекцию исходных текстов программы; автономное
тестирование модулей (методов) программы; тестирование сопря­жении модулей
(методов) программы; комплексное тестирование программы

АС должна быть оснащена системой защиты доступа для изменения
информации. Ответственный за защиту информации – администратор, который:

—  
осуществляет
охрану объекта;

—  
проводит
регулярные проверки правильности работы программного обеспечения;

—  
регулярно меняют
пароли и делают их нестандартными;

—  
устанавливает
дисплеи так, чтобы исключить просмотр посторонним лицами;

—  
использует
криптографическое закрытие при передачи информации по линиям связи;

—  
регистрирует все
операции при работе с информацией.

Для бесперебойной работы
система будет ежедневно обслуживаться разработчиком.

АС должна:

—
позволить
менеджеру по персоналу вносить данные по кандидатам;

—
хранить
информацию о сотрудниках;

—
предоставлять
данных о наличии кадрового резерва;

—
обеспечить менеджера
по персоналу полной и достоверной информацией о состоянии вводимой и хранимой
информации;

—
формировать статистическую
отчетность для руководства организации.

Требования к
информационному обеспечению: информация в систему поступает путём наложения на
нее кодировки.

Требования к техническому
обеспечению:

—  
операционная
система Windows 98/МЕ/2000/XP;

—  
процессор Pentium
II 450Мгц и выше;

—  
оперативная
память 128Мб;

—  
место на диске не
менее 60Мб.

Для того чтобы уменьшить
риск потери данных при сбое электросети рекомендуется установить источник(и)
бесперебойного питания.

Состав и содержание работ
по созданию системы:

—  
разработка
технического задания;

—  
разработка
технического проекта;

—  
разработка
руководства пользователя.

Порядок контроля и
приемки системы:

—  
тестирование на
контрольных примерах;

—  
тестирование на
рабочих местах пользователей;

—  
передача в
опытную эксплуатацию;

—  
передача в
производственную эксплуатацию.

Требования к
составу и содержанию по подготовке объекта автоматизации к вводу систему в
действие:

—
проконтролировать
наличие операционной системы (Windows 95, 98, NT4.0) и Microsoft Office на рабочих местах;

—
проконтролировать
соответствие оборудования рабочих мест требуемым для работы системы;

—
обучить
специалистов работе с данной системой.

Требования к документированию:

—  
технический
проект;

—  
руководство
пользователя.

2.3 Технический
проект на создание автоматизированной системы

2.3.1 Общие положения

Полное наименование
системы: Автоматизированная информационная система управления персоналом.

Разработчик системы – студентка
группы 5ПИЭ-01 Алтайского Государственного Технического Университета
им.Ползунова И.И. Купцова Татьяна Юрьевна.

Плановые сроки начала и
окончания работы по созданию системы: 01.10.05 – 10.04.06г.

Назначение — разработка и
создание программного продукта “Управление персоналом”. Данное программное
обеспечение предназначено для хранения, контроля, учета и анализа данных о
сотрудниках компании и кандидатах на вакантные места, а также хранение и
контроль данных по обучению персонала.

Цели создаваемой АИС:

—  
обеспечение
полной и достоверной информацией, необходимой для кадрового учета;

—  
обеспечение
точными данными по обучению персонала и сдаче экзаменов;

—  
своевременное
оформление всей первичной документации;

—  
повышение
надежности и безопасности обработки информации.

Область использования
подсистемы – управление персоналом.

АС должна быть оснащена системой защиты доступа для изменения
информации. Ответственный за защиту информации – администратор, который:

—  
осуществляет
охрану объекта;

—  
проводит
регулярные проверки правильности работы программного обеспечения;

—  
регулярно меняют
пароли и делают их нестандартными;

—  
устанавливает
дисплеи так, чтобы исключить просмотр посторонним лицами;

—  
использует
криптографическое закрытие при передачи информации по линиям связи;

—  
регистрирует все
операции при работе с информацией.

2.3.2 Описание процесса
деятельности

Процесс управления
персоналом состоит из таких ключевых моментов, как:

—  
планирование
кадрового состава и учет кадров;

—  
анализ кадрового
состава и его развитие и оценка.

Процесс определения
неудовлетворенных потребностей в кадрах осуществляется путем анализа штатного
расписания, если таковая потребность имеет место, то происходит процесс
разработки требований к идеальному для данного места работнику. Результатом
данного процесса является должностная инструкция. После разработки требований
необходимо определить источник найма: внешний либо внутренний.

При подборе кадров данные
о сотрудниках и кандидатах поступают из внешней среды в виде резюме и анкет,
которые в свою очередь фиксируются в программе. Когда процесс подбора завершен,
стартует процесс отбора персонала, где на входе поступают результаты анализа,
полученные на предыдущем этапе, а также рекомендации на кандидатов на вакантную
должность.

Непосредственно сам
процесс найма представляет собой документально оформление отношений
работодателя и работника, опираясь на ТЗ РФ. После того, как все документы
оформлены, происходит адаптация сотрудника, когда осуществлялся внешний наем, и
вторичная – если имело место кадровое перемещение. Процесс адаптации следует
после найма сотрудника. Если на входе список нарушений, то происходит
высвобождение сотрудника с соответствующим оформлением – приказ об увольнении,
данный факт также фиксируется в справочнике.

Процесс оценки потенциала
работника на входе получает упражнения, моделирующие ключевые моменты
деятельности оцениваемого. В зависимости от результатов оценки сотрудник может
быть перемещен в другое структурное подразделение, отправлен на повышение
квалификации. Данная оценка также помогает менеджеру составить план обучения и
развития, а также методические пособия и инструкции.

Процесс квалификационных
испытаний на входе имеет оценку независимого эксперта, а на выходе тоже, что и
у предыдущего процесса, единственное отличие – результаты данного процесса
влияют на оклад/премию сотрудника, при отрицательных результатах сотрудник
может быть уволен.

Процесс аттестации
осуществляется на основании таких документов, как:

—
приказ о
проведении аттестации

—
бланк самооценки

—
бланк
предварительной оценки

—
аттестационный
лист

—
лист оценки
стажера (для стажеров).

На выходе имеем все те же
документы. Но в виду того, что предыдущие процессы не относятся к стажерам (в
отличии от аттестации), на выходе появляется еще один документ – направление
для прохождения стажировки.

2.3.3 Основные
технические решения

На рисунке 2.4
представлена структурная схема АИС “Управление персоналом”.

Рисунок 2.4 — Структурная
схема АИС “Управление персоналом”

Система состоит из
четырех функциональных блоков — главное меню, которое в свою очередь содержит
блоки Справочники, Документы и Отчеты.

Блок “Справочники”
работает предназначен для автоматизации сбора и хранения данных о сотрудниках,
торговых точках, учебных курсах, статьях затрат на персонал и т.д.

Блок “Документы” предназначен
для автоматизации ввода групповых изменений в справочниках. К примеру, документ
“Сдача экзаменов” отвечает за изменение в справочнике “Экзамены” таких
параметров, как “дата сдачи” и “оклад” (при сдаче того или иного экзамена,
оклад увеличивается на определенную сумму). Данный справочник является подчиненным
для справочника “Сотрудники”, таким образом, у сотрудников, внесенных в этот
документ, изменятся вышеуказанные параметры. Точно так же работает и документ
“Окончание стажировки” – изменяются поля “статус” и “оклад”.

Блок “Отчеты” использует
данные блоков “Справочники” и “Документы”, предназначен для вывода
результирующих данных.

Блок “Справочники” включает:

—  
“Справочник
сотрудников” – диалоговое окно, содержащее персональную информацию о сотруднике,
дату приема на работу, дату окончания стажировки, оклад и дату увольнения;

—  
“Справочник
торговых точек” — диалоговое окно, которое включает информацию о торговой
точке: наименование и адрес;

—  
“Справочник
параметров листа оценки” — диалоговое окно, содержащее наименования параметров;

—  
“Справочник
учебных курсов” — диалоговое окно, которое включает информацию об учебных
курсах, а именно, наименование учебного курса, должность читающего курс и его
продолжительность;

—  
“Справочник анкет”
— диалоговое окно, содержащее персональные данные о кандидатах на вакантные
должности;

—  
“Справочник
статей затрат” — диалоговое окно, содержащее наименования статей затрат;

—  
“Справочник должностей”
— диалоговое окно, содержащее наименование должности;

—
“Справочник
штатное расписание” — диалоговое окно, содержащее информацию о должностях в
организации (справочник должностей), ставках, количестве мест на данную
должность и оклад.

Блок “Документы” включает
следующие документы:

—  
“Наем” —
диалоговое окно, содержащее информацию о принимаемом на работу кандидате: ФИО
(из справочника “Анкеты”), должность (справочник “Должности”) и дату принятия;

—  
“График работы” —
диалоговое окно, включающее наименование торговой точки (справочник “Торговые
точки”), ФИО сотрудника (справочник “Сотрудники”) и отмечаются рабочие и
выходные дни сотрудника;

—  
“Затраты” —
диалоговое окно, позволяющее зафиксировать имеющие место затраты на персонал:
статьи затрат берутся из соответствующего справочника, сумма и дата
проставляются менеджером;

—  
“Группы обучения”
— диалоговое окно, включающее наименование учебного курса (справочник “Учебных
курсы”), ФИО сотрудника (справочник “Сотрудники”), должность (справочник “Должности”)
и дату чтения курса. Также используется информация о выходных днях сотрудников
из документа График работы. В процессе обучения в данном документе существует
возможность отметить посещение;

—  
“Лист контроля” —
диалоговое окно, позволяющее внести данные о контроле точки. Содержит
наименование торговой точки (справочник торговых точек), ФИО продавца (справочник
“Сотрудники”), параметры оценки (справочник “Параметры”) и дату проверки. Баллы
по каждому параметру проставляются менеджером;

—  
“Окончание
стажировки” — диалоговое окно, содержащее информацию о сотруднике (справочник “Сотрудники”),
должности, которая присваивается ему после окончания стажировки (справочник “Должности”),
дату окончания стажировки и изменившийся оклад;

—  
“Сдача экзаменов”
— диалоговое окно, содержащее информацию о сотруднике (справочник “Сотрудники”),
учебном курсе (справочник “Учебные курсы”) и дату сдачи экзамена;

—  
“Аттестация” —
диалоговое окно, содержащее информацию о сотруднике (справочник “Сотрудники”) и
дату проведения аттестации;

—  
“Увольнение” —
диалоговое окно, содержащее информацию о сотруднике (справочник “Сотрудники”),
причину и дату увольнения.

Блок “Отчеты” состоит из
следующих отчетов:

—  
“Статистика
граждан обратившихся по вопросу трудоустройства” — диалоговое окно, где
пользователем указывается период, за который будет формироваться отчет, данные
в отчет поступают из справочника “Анкеты”;

—  
“Успеваемость” —
диалоговое окно, где пользователем указывается период, за который будет
формироваться отчет, данные в отчет поступают из документа “Сдача экзаменов”;

—  
“Результаты
контроля точек” — диалоговое окно, где пользователем указывается период,
торговая точка и ФИО сотрудника, данные в отчет поступают из документа “Лист
контроля”;

—  
“Контроль
посещаемости” — диалоговое окно, где пользователем указывается период, за
который будет формироваться отчет и ФИО сотрудника, данные в отчет поступают из
документа “Группы обучения”;

—  
“Текучесть кадров”
— диалоговое окно, где пользователем указывается период, за который будет
формироваться отчет, данные в отчет поступают из документа “Увольнение”;

—  
“Затраты по
статьям” — диалоговое окно, где пользователем указывается период, за который
будет формироваться отчет, данные в отчет поступают из документа “Затраты”;

—  
“Результаты
аттестаций сотрудников и стажеров” — диалоговое окно, где пользователем
указывается период, за который будет формироваться отчет и ФИО сотрудника.
Данные в отчет поступают из документа “Аттестация” или “Окончание стажировки”
(если отчет формируется по стажеру);

—  
“Потребность в
кадрах” – диалоговое окно, где пользователем указывается должность, по которой
будет формироваться отчет, если не указывается – отчет формируется по всему
списку должностей. Данные в отчет поступают из справочника “Штатное расписание”;

—  
“Наиболее
подходящие кандидаты” – диалоговое окно, в котором менеджер может задать
интересующие его параметры, которые содержат элементы справочника “Анкеты”. Из
данного справочника поступает информация о кандидатах, соответствующих заданным
параметрам;

—  
“Экстренная
подмена” – предназначен для формирования отчета, содержащего информацию о
сотрудниках, находящихся на выходных днях. Представляет собой диалоговое окно,
в котором указывается интересующий период. Результаты отчета формируются из
документа “График работы”.

Идентификаторы,
используемые в справочниках представлены в таблице 2.1, в документах – таблица
2.2.

Таблица 2.1 —
Идентификаторы, используемые в справочниках, и их расшифровка

Таблица 2.2 — Идентификаторы,
используемые в документах, и их расшифровка

2.3.4 Схема
функциональной структуры

Перечень подсистем АС с
указанием функций и (или) задач, реализуемых в каждой подсистеме показаны на
рисунке 2.5.

Рисунок 2.5 —
Функциональная структура АИС “Управление персоналом”

Процесс управления
персоналом включает таки функции как:

—  
функцию
планирования и учета помогают выполнять такие документы, как “Штатное
расписание” (планирование потребностей в персонале), “Аттестация” (учет проведения
аттестаций), “Затраты” (учет затрат), “Сдача экзаменов” (учет проведения экзаменов).
Справочник “Сотрудники” – ведение картотеки сотрудников. Отчеты – “Потребность
в кадрах”, “Экстренная подмена»;

—  
при выполнении
функции анализа и развития задействованы такие отчеты, как “Результаты
аттестаций сотрудников и стажеров”, “Успеваемость”, “Результаты контроля точек”
и документы – “Группы обучения”, “Сдача экзаменов”;

—  
функцию контроля
выполняют такие отчеты, как “Контроль посещаемости”, “Успеваемость”, “Результаты
контроля точек”.

2.3.5 Описание
постановки задачи (комплекса задач)

Характеристики комплекса
задач представлены в таблице 2.3.

Таблица 2.3 — Характеристики
комплекса задач

Выходная информация
представлена в таблице 2.4, входная в таблице 2.5.

Таблица 2.4 — Выходная
информация

Таблица 2.5 — Входная
информация

2.3.6 Комплекс
технических средств

Для бесперебойной работы
системы необходим следующий комплекс технических средств:

—  
операционная
система Windows 98/МЕ/2000/XP;

—  
процессор Pentium
II 450Мгц и выше;

—  
оперативная
память 128Мб;

—  
место на диске не
менее 60Мб.

2.3.7
Программное обеспечение

Типовая
конфигурация, входящая в состав программных продуктов системы «1С:Предприятие»,
может быть взята как образец для создания уникальной конфигурации, полностью
ориентированной на особенности рассматриваемой организации.

Конфигуратор, входящий в
состав программных продуктов системы «1С:Предприятие», обеспечивает:

—
настройку системы
на различные виды учета;

—
реализацию любой
методологии учета;

—
организацию любых
справочников и документов произвольной структуры;

—
настройку
внешнего вида форм ввода информации;

—
настройку
поведения и алгоритмов работы системы в различных ситуациях с помощью
встроенного объектно-ориентированного языка;

—
широкие
оформительские возможности создания печатных форм документов и отчетов с
использованием различных шрифтов, рамок, цветов, рисунков;

—
возможность наглядного
представления информации в виде диаграмм;

—
быстрое изменение
конфигурации с помощью «конструкторов».

Создание
оригинальных конфигураций позволяет решать с помощью «1С:Предприятия» самые
разнообразные задачи по автоматизации экономической деятельности.

Программные
продукты системы «1С:Предприятие» содержат разнообразные средства для связи с
другими программами и аппаратными средствами:

—  
средства импорта
и экспорта информации через текстовые файлы, файлы формата DBF и XML позволяют
легко организовать обмен данными с любыми системами;

—  
сохранение
печатных форм в форматах Microsoft Excel и HTML (для этого необходимы MS Office Excel и Internet Explorer).

2.3.8 Требования к содержанию документов с решениями по математическому
обеспечению

Алгоритм документа «Лист
контроля” представлен на рисунке 2.6.

Рисунок 2.6 — Алгоритм
создания документа “Окончание стажировки”

При создании документа
«Окончание стажировки» таблица документа заполняется автоматически, а
именно: позиционируемся на первом элементе справочника “Сотрудники”, если дата
окончания стажировки у текущего элемента равна дате создаваемого документа, то
Ф.И.О. данного сотрудника переносится в табличную часть документа, иначе идет
позиционирование на следующий элемент и так до конца справочника. По окончании
открывается форма документа с заполненной табличной частью, если справочник не
содержит ни одного элемента, либо не выполняется условие равенства дат,
документ закрывается и выходится сообщение “Сегодня ни у одного из сотрудников
не заканчивается стажировка”.

При создании документа
«Лист контроля» таблица документа заполняется автоматически, а
именно: позиционируемся на первом элементе справочника “Параметры листа
контроля”, наименование которого переносится в табличную часть документа, и так
до конца справочника. По окончании открывается форма документа с заполненной
табличной частью (рис.2.7).

Рисунок 2.7 — Алгоритм
создания документа “Лист контроля”

Программа
и методика испытаний (компонентов, комплексов средств автоматизации, подсистем,
систем) – тестирование системы:

—
тестирование на
контрольных примерах – 01.03.2006 – 15.03.2006;

—
тестирование на
рабочих местах пользователей — 16.04.2006 — 15.04.2006г.;

—
передача в
опытную эксплуатацию – 16.04.2006г.;

—
передача в
производственную эксплуатацию. – 01.06.2006г.

3. Информационная
система “Управление персоналом” В ООО «-»

3.1 Руководство
пользователя

Главное меню системы
содержит (рис.3.1):

—
справочники;

—
документы;

—
отчеты;

—
журналы.

Рисунок 3.1 — Главное меню
АИС “Управление персоналом”

Справочник Сотрудники
двухуровневый и содержит две группы: Работающие и Уволенные (рис.3.2).

Рисунок 3.2 — Экранная
форма списка справочника «Сотрудники»

Кнопка
«Экзамены» вызывает форму списка подчиненного справочника
«Экзамены», который содержит все учебные курсы, которые сдал
выбранный сотрудник и дату сдачи (рис.3.3).

Рисунок 3.3 — Экранная
форма списка справочника “Экзамены”

Справочник учебных курсов
представлен на рисунке 3.4.

Рисунок 3.4 — Экранная
форма списка справочника “Учебные курсы”

Экранная форма элемента
справочника “Учебные курсы” показана на рисунке 3.5. Менеджеру по персоналу для
более продуктивной работы помимо наименования курса необходимо внести длительность
курса для всех категорий сотрудников и частоту сдачи экзамена.

Рисунок 3.5 — Экранная
форма элемента справочника “Учебные курсы”

На рисунке 3.6 изображена
экранная форма списка справочника “Анкеты”.

Рисунок 3.6 — Экранная
форма списка справочника “Анкеты”

Для того, чтобы выбрать
наиболее подходящего кандидата на вакантную должность предварительно необходимо
внести данные о кандидате в систему в справочник “Анкеты” (рис.3.7).

Рисунок 3.7 — Экранная
форма элемента справочника “Анкеты”

Основная задача
справочника “Штатное расписание” (рис. 3.8) выявить имеющуюся потребность в
персонале. По кнопке “Структура” появляется структура организации (рис.3.9),
где обозначено количество ставок, занятых ставок и вакансии. Чтобы видеть
только количество вакантных мест, можно воспользоваться кнопкой “Вакансии”.
Результат представлен на рисунке 3.10.

Рисунок 3.8 — Экранная
форма списка справочника “Штатное расписание”

Рисунок 3.9 — Печатная
форма при нажатии кнопки “Структура” в списке справочника “Штатное расписание”

Рисунок 3.10 — Печатная
форма при нажатии кнопки “Вакансии” в списке справочника “Штатное расписание”

Также для работы отдела
персонала необходим справочник “Должности” (рис.3.11), “Статьи затрат” (рис.3.12),
“Торговые точки” (рис.3.13).

Рисунок 3.11 — Экранная
форма списка справочника “Должности”

Рисунок 3.12 — Экранная
форма списка справочника “Статьи затрат”

Рисунок 3.13 — Экранная
форма списка справочника “Торговые точки”

При создании данного
документа “Лист контроля” (рис.3.14) поле “Параметры” заполняются автоматически
из справочника “Параметры” (рис.3.15). При позиционировании на каком-либо
параметре, выше указывается группа справочника, к которой он принадлежит.

Рисунок 3.14 — Экранная форма
документа “Лист контроля”

Рисунок 3.15 — Экранная
форма списка справочника “Параметры листа контроля”

Для задания параметров
при формировании отчета “Результаты контроля торговых точек” используется
диалоговое окно отчета (рис.3.16).

Рисунок 3.16 — Диалоговое
окно отчета “Результаты контроля торговых точек”

Отчет по результатам
контроля точек показан на рисунке 3.17.

Рисунок 3.17 – Печатная
форма отчета “Результаты контроля торговых точек”

Документ “Наем” (рис.3.18)
вносит изменения в справочнике “Штатное расписание” — добавляется
соответствующее количество занятых ставок, а также создает новый элемент в
справочнике “Сотрудники”. Если имеет место ошибочное проведение документа с уже
принятым сотрудником, системы выводит соответствующее сообщение. При удалении документа,
удаляется соответствующий элемент в справочнике “Сотрудники” и изменяется
количество занятых ставок в справочнике “Штатное расписание”.

Рисунок 3.18 – Форма
документа “Наем”

При увольнении сотрудника
создается документ “Увольнение”. При проведении документа соответствующий
элемент справочника “Сотрудники” переносится в группу “Уволенные” и изменяется
количество занятых ставок в справочнике “Штатное расписание”.

При входе в систему в
случае, если на текущую дату у какого-либо стажера заканчивается испытательный
срок, выходит сообщение об этом (рис.3.19).

Рисунок 3.19 — Экранная
форма сообщения об окончании стажировки при входе в систему

В результате менеджер по
персоналу экономит время на ежедневном просмотре дат окончания стажировок и
создает документ об окончании стажировки, только когда система подскажет ему,
что это необходимо. После этого менеджеру необходимо создать новый документ
“Окончание стажировки” (рис.3.20). Данный документ заполняется автоматически теми
сотрудниками, у которых на текущую дату заканчивается стажировка.

Рисунок 3.20 — Экранная
форма документа “Окончание стажировки”

Менеджеру необходимо
заполнить поле “Оклад”, после проведения документа “Окончание стажировки” это
поле автоматически изменяется и в справочнике “Сотрудники”.

На рисунке 3.21 показана
форма документа “Сдача экзаменов”. При проведении документа, данные о сдаче
экзамена записываются в подчиненном для справочника “Сотрудники” справочнике
“Экзамены”.

Рисунок 3.21 — Экранная
форма документа “Сдача экзаменов”

Для фиксирования затрат
на персонал служит документ “Затраты” (рис.3.22).

Рисунок 3.22 — Экранная
форма документа “Затраты”

По данным, внесенным в
документ “Затраты”, можно сформировать отчет “Затраты на персонал” (рис.3.23).

Рисунок 3.23 — Печатная
форма отчета “Затраты на персонал”

Ежемесячно менеджер по
персоналу должен предоставлять директору организации статистику граждан,
обратившихся по вопросу трудоустройства. Данный отчет показан на рисунке 3.24.

Рисунок 3.24 — Печатная
форма отчета “Статистика граждан, обратившихся по вопросу трудоустройства”

3.2 Расчет
эффективности

Эффективность
проектирования рассчитывается при помощи определенных системных показателей.

Одни из них характеризуют
так называемую прямую эффективность, другие — косвенную (качественную).

Если говорить
о российском опыте, то, как правило, заказчиков интересует не количественная, а
качественная оценка эффективности внедрения ERP-системы, результаты которой
нельзя формализовать. Именно поэтому результаты чаще всего описываются словами
«улучшение», «структуризация» и «оптимизация».

Косвенная эффективность
отражается на результатах производственно-хозяйственной деятельности за счет
оперативности действий, совершенствования всей информационной системы объекта,
т.е. косвенным путем.

К показателям,
характеризующим косвенную эффективность, относятся: повышение качества
информации, ее достоверность, точность, объективность, сокращение сроков получения
отчетности.

Таким образом,
качественная оценка экономической эффективности от внедрения автоматизированной
информационной системы управления персоналом определяется следующими факторами:

—  
полнота сведений
в анкетах и быстрый доступ к ним приведет к найму наиболее подходящих
сотрудников, а соответственно к уменьшению числа уволенных;

—  
отслеживание
периодичности учебных курсов, вследствие чего своевременной сдачи экзаменов,
также приведет к уменьшению числа уволенных. Также это приведет к повышению
качества обслуживания на торговых точках, вследствие чего процент продаж может
возрасти, и к уменьшению налагаемых штрафов за некомпетентность персонала при
проверки торговых точек дилерами;

—  
при снижении
количества уволенных сотрудников, число вновь принятых на работу также будет
низким, таким образом, уменьшатся затраты на командировки менеджеров по
персоналу в регионы для формирования штата, а соответственно и на командировки
вновь принятых сотрудников для прохождения обучения.

Следовательно, косвенная
или качественная эффективность предопределяет повышение уровня управления путем
улучшения качества экономической информации. Косвенная эффективность может
характеризоваться как совокупность качественных показателей применения средств
вычислительной техники в сфере управления предприятием в целом.

В конечном итоге
косвенная эффективность будет реализована в виде повышения различных
экономических показателей деятельности предприятия, снижения затрат, повышение
рентабельности.

Однако определение точных
размеров улучшения показателей производства за счет косвенной эффективности
затрудняется тем, что уровень экономических показателей производства
складывается под влиянием многочисленных факторов, включая и совершенствование
управления.

К основным обобщающим показателям
прямой экономической эффективности относятся:

—  
годовой экономический
эффект от разработки и внедрения автоматизированной системы;

—  
срок окупаемости
автоматизированной системы;

—  
расчетный
коэффициент эффективности капитальных затрат.

Годовой экономический
эффект определяется как разность между годовой экономией (или годовым
приростом) и нормативной прибылью.

Э = П – К * Ен,

где Э — годовой
экономический эффект (руб.);

П — годовая экономия (или
годовой прирост) (руб.);

К — единовременные
затраты (руб.).

Ен — нормативный
коэффициент эффективности капитальных вложений (Ен — представляет собой
минимальную норму эффективности капитальных вложений, ниже которой они не
целесообразны. Значение Ен принимается равным 0.2). Произведение К * Ен следует
рассматривать как нормативную прибыль, которая должна быть получена от
внедрения системы.

При внедрении
автоматизированной информационной системы управления персоналом, приведет к
уменьшению количества менеджеров на 1 человека, таким образом, годовая экономия
будет равна заработной плате за год одного сотрудника:

П = 8000руб.*12мес. = 96000руб.

Единовременные затраты
будут равны только множеству заработной платы программиста на срок реализации
проекта.

К = 20000руб.*3мес. = 60000руб.

Следовательно,

Э = 96000 – 60000*0,2 =
84000руб.

Коэффициент эффективности
капитальных затрат – представляет собой отношение годовой экономии (годового прироста
прибыли) к капитальным затратам на разработку и внедрение автоматизированной
системы.

Ер = П / К,

где Ер — коэффициент
эффективности капитальных затрат.

Ер = 96000/60000 = 1,6

Срок окупаемости затрат
на внедрение модернизируемого проекта машинной обработки информации
представляет собой отношение капитальных затрат на разработку и внедрение автоматизированной
системы к годовой экономии (годовому приросту прибыли).

Т = К / П,

где Т — срок окупаемости
капитальных затрат на внедрение автоматизированной системы (мес.).

Т = 60000 / 96000 = 0,625
года (7,5мес.)

Заключение

В результате выполнения дипломного
проекта была спроектирована, разработана и внедрена в деятельность отдела
персонала ООО — АИС «Управление персоналом», отвечающая требованиям, описанным
в Техническом задании на создание системы (Акт о внедрении приведен в
Приложении Б).

Были решены следующие
задачи:

— построена модель
бизнес-процессов деятельности отдела;

— разработано Техническое
задание на создание АИС;

— разработан Технический
проект на создание АИС;

— разработана АИС
«Управление персоналом»;

— написано руководство
пользователя системы;

— посчитан качественный и
прямой экономический эффект от внедрения АИС «Управление персоналом» в отделе
персонала ООО -;

— осуществлено внедрение программного
модуля “Управление персоналом”.

Внедрение единой
информационной системы отдела управления персоналом значительно улучшило
качество хранимой информации. Однократный ввод сведений в единую базу данных, а
так же использование справочников, позволило работникам отдела правильно
распределить обязанности и ответственность за правильное и своевременное обновление
сведений о персонале. Это позволило осуществлять контроль деятельности каждого
работника отдела и высвободить рабочее время, что исключило сверхурочную работу

Список использованных
источников

1.
Базаров Т.Ю.,
Еремина Б.Л. Управление персоналом. — Изд. 2-е. -М.: ЮНИТИ, 2005. — 560с.

2.
Бобошко Д.Д. 1С: Предприятие
версии 7.7: Программирование в примерах. — М.: КУДИЦ-Образ, 2006.-235с.

3.
Вендров А.М. Проектирование
программного обеспечения экономических информационных систем: учебник.- М.:
Финансы и статистика, 2000.-353с.

4.
ГОСТ 34.602-89.

5.
ГОСТ: РД
50-34.698-90.

6.
Должностные
инструкции начальника отдела персонала, менеджера по персоналу, тренинг-менеджера
ООО -.

7.
Дубянский В.М.
1С: Предприятие. Конфигурирование и администрирование для начинающих.
Экспресс-курс. — СПб.: БХВ-Петербург, 2005. — 176 с.

8.
Каляное Г.Н.
CASE-технологии: Консалтинг в автоматизации бизнес-процессов. — Изд. 3-е. — М.:
Горячая линия -Телеком, 2002.

9.
Кравченко К.А.
Организационное строительство и управление персоналом в крупной компании. — М.:
Академический проект, 2005.- 637с.

10. Маклаков С.В. BPwin и ERwin. Case –
средства разработки информационных систем -М.: Диалог-Мифи, 1999. — 256c.

11. Малуев П.А., Мелихов Ю.Е. Управление
персоналом — М.: Альфа-Пресс, 2005. –184c.

12. Михайлов А.В. 1С:Предприятие 7.7/8.0:
системное программирование. — СПб.: БХВ-Петербург, 2005. — 336 с.

13. План обучения в ООО -.

14. Положение о персонале ООО -.

15. Постовалов С.Н., Постопавалова А.Ю.
1С: Предприятие 7.7. Уроки программирования. — СПб.: БХВ-Петербург, 2006. —
308с.

16. Приложение к плану обучения в ООО -.

17. Смирнова Г.Н., Сорокин А.А., Тельнов
Ю.Ф. Проектирование экономических информационных систем. Учебник:/ Под ред.
Ю.Ф. Тельнова. М.: Финансы и статистика, 2001. — 512с.

18. Тимофеев Г.С., Шумейко Д.А.
Конфигурирование и администрирование 1С: Предприятия. — Ростов-на-Дону: Феникс,
2003. — 320с.

19. Учебник/В.А.Благодатских,
М.А.Енгибарян, Е.В.Ковалевская и др. — М.: Финансы и статистика, 1995.-288 с.:
ил.

20. Филимонова Е.В. Практическая работа в
1С: Предприятие 7.7. Настройка, конфигурирование, программирование и
эксплуатация: учебное пособие. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. — 410с.

21. Формы документов и отчетов отдела
персонала ООО -.

22. Шлендер П.Э. Управление персоналом. —
М.:ЮНИТИ, 2005.- 319с.

Список сокращений

АИС – автоматизированная
информационная система

ГНИ – Государственная
налоговая инспекция

ИС – информационная
система

КЗоТ РФ –

ПО – программное
обеспечение

СМИ – средства массовой
информации

ТЗ РФ – трудовое
законодательство Российской Федерации

ЦО – Центр оценки