Автоматизированная система управления персоналом диплом

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1 Анализ современных подходов к автоматизированным системам управления персоналом

1.1 Назначение автоматизированных систем управления персоналом

1.2 Классификация автоматизированных систем управления персоналом

1.3 Перспективы развития мирового рынка автоматизированных систем управления персоналом

1.4 Анализ российского рынка автоматизированных систем управления персоналом

Нужна помощь в написании диплома?

Мы — биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Сдача работы по главам. Уникальность более 70%. Правки вносим бесплатно.

Заказать диплом

1.5 Анализ зарубежных систем управления персоналом

1.6 Функции отдела кадров

1.7 Описание документопотоков

1.8 Процесс обработки кадрового учёта

1.9 Вывод

2 Работка автоматизированной системы управления персоналом

2.1 Постановка проблемы

2.2 Общие сведения

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

2.3 Описание предметной области

2.4 Характеристика объекта автоматизации

2.5 Функции отдела кадров, подлежащие автоматизации

2.6 Этапы разработки АС

2.7 Источники разработки

2.8 Назначение и условия применения программы

2.9 Выбор инструментальных средств

2.10 Объекты конфигурации системы

Нужна помощь в написании диплома?

Цена диплома

2.11 Архитектура системы

2.12 Требования для эксплуатации АС

2.13 Разработка структуры базы данных

2.14 Описание программы

3 Технико-экономическое обоснование разработки автоматизированной системы управление персоналом

3.1 Осуществимость и экономическая целесообразность разработки

3.2 Расчет сметы затрат

3.3 Экономия от внедрения автоматизированной системы

Нужна помощь в написании диплома?

Цена диплома

Заключение

Список использованной литературы

Приложение А Задание на дипломный проект

Введение

Целью данной дипломной работы является создание автоматизированной системы управления персоналом для предприятия среднего бизнеса ООО «Радуга».

Вряд ли кто не согласится с известным всем изречением: «Кадры решают все!». Успешность любого бизнеса зависит, не в последнюю очередь, от квалификации персонала предприятия, его умения и желания продуктивно работать. Следовательно, вопросы продуманного управления персоналом должны занимать одно из ключевых мест в общей стратегии развития предприятия. Важная роль в оптимизации управления сотрудниками любого предприятия принадлежит автоматизированным системам управления персоналом (так называемым Human Resource systems). В своей деятельности компании вынуждены нанимать работников, как на временной, так и постоянной основе, вести документацию на каждого из них, поддерживая ее в виде, соответствующем как внутренним, так и внешним (кодекса законов о труде) требованиями. Любая автоматизированная система управления персоналом предоставляет всем заинтересованным лицам (руководству, менеджерам, самим работникам, наконец, государственным чиновникам) мгновенный доступ ко всей необходимой информации.

Раньше использование автоматизированных систем управления считалось привилегией крупных предприятий. Поэтому масштаб и цены этих систем были соответствующими, а малым и средним компаниям большинство продуктов были не по карману. И хотя ныне практически все поставщики предлагают системы малого среднего класса, рынок все еще далек от насыщения. Поэтому перед руководством предприятий малого и среднего бизнеса встаёт выбор: приобретать готовую автоматизированную систему, или использовать офисные средства. Следует отметить, что при приобретении готового программного продукта в любом случае потребуется серьезная настройка программы под конкретные требования, а также обязательное дальнейшее программное сопровождение, и обучение персонала, что выразится в ощутимых финансовых и временных затратах, а офисные средства способны в полной мере решить поставленные задачи и приемлемы по цене.

Таким образом, тема данной дипломной работы является актуальной с практической точки зрения.

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

1 Анализ современных подходов к автоматизированным системам
управления персоналом

С появлением первых средств автоматизации были разработаны и первые программы учета и управления персоналом, число которых как в России, так и в других странах мира исчисляется сейчас сотнями. Если говорить о России, то каждое уважающее себя предприятие или организация, имевшие собственный отдел АСУ, еще в 1980-е гг. пользовались программами учета персонала собственной разработки. Эти программы опирались на различные аппаратные платформы (начиная от мэйнфреймов и заканчивая ПК) и инструментальные средства (начиная от PL-1 и заканчивая Clipper и FoxPro). С появлением новых, более совершенных, аппаратных и инструментальных средств, данные программы модифицировались и расширяли свою функциональность (особенно быстро это происходило на Западе). При этом, если на начальном этапе развития HR-систем можно было говорить лишь о локальных программах управления персоналом, то уже с появлением первых ERP-систем модули управления персоналом были органично интегрированы в них, а некоторые, наиболее удачные разработки, продолжили свое распространение и автономно (не потеряв при этом возможности интегрироваться с ERP-системами).

Назначение автоматизированных систем управления персоналом

Современные автоматизированные системы управления персоналом предназначены для оптимизации работы, в первую очередь, руководства и персонала кадровых служб предприятий (помимо бухгалтерии и некоторых других подразделений) и играют большую роль в повышении производительности их труда. В частности, менеджеры по персоналу при помощи таких систем избавляются от выполнения рутинных операций при работе с кадрами, подготовке и учете приказов (существуют оценки, что только на работу с документацией по персоналу кадровики тратят до 60% своего рабочего времени). Автоматизированное хранение и обработка полной кадровой информации также позволяет эффективно осуществлять подбор и перемещение сотрудников. Кроме того, автоматизированный расчет заработной платы с учетом информации о позициях штатного расписания, отпусках, больничных, командировках, льготах и взысканиях дает возможность работникам бухгалтерии точно и оперативно начислять зарплату, формировать бухгалтерские отчеты, относить затраты на себестоимость. И это лишь некоторые из функций современных автоматизированных систем управления персоналом.

Классификация автоматизированных систем управления персоналом

Существующие в настоящее время на рынке автоматизированные системы управления персоналом (не учитывая до сих пор эксплуатируемые на ряде предприятий локальные АРМ от многочисленных разработчиков) по их функциональной направленности можно разделить на следующие основные группы [1]:

– многофункциональные экспертные системы, позволяющие проводить профориентацию, отбор, аттестацию сотрудников предприятия;

– экспертные системы для группового анализа персонала, выявления тенденций развития подразделений и организации в целом;

– программы расчета зарплаты;

Нужна помощь в написании диплома?

Цена диплома

– комплексные системы управления персоналом, позволяющие формировать и вести штатное расписание, хранить полную информацию о сотрудниках, отражать движение кадров внутри фирмы, рассчитывать зарплату.

В частности, с помощью экспертных систем сопоставляются личностные, профессиональные и психофизиологические качества претендента на занятие вакансии с аналогичными параметрами лучших специалистов предприятия. Такие программы позволяют достаточно эффективно (с формальной точки зрения) отбирать перспективных специалистов. Подобные системы достаточно дороги, их имеет смысл использовать только для крупных предприятий при наличии на них большого количества вакансий. Эти системы не позволяют автоматизировать рутинные повседневные операции персонала кадровых служб.

1.3 Перспективы развития мирового рынка автоматизированных
систем управления персоналом

1.3.1 Аналитические оценки автоматизированных систем

управления персоналом

В современной высококонкурентной бизнес-среде резко возросла потребность предприятий в высококвалифицированных сотрудниках. Усилился спрос руководства и кадровых служб предприятий на более специализированные данные о персонале, которые помогают лучше спланировать будущие потребности предприятий в персонале и реализовывать свои планы путем продуманного рекрутинга, назначения и сохранения в штате талантливых и высококвалифицированных сотрудников. Именно поэтому сегмент приложений управления персоналом является сейчас одним из наиболее быстро развивающихся на мировом рынке бизнес-приложений. По прогнозу IDC (отчет «2001: A Workforce Management Odyssey, Workforce Management Applications Market Forecast and Analysis, 2000-2004») объем мирового рынка приложений управления персоналом (workforce management application) должен увеличиться с $1,5 млрд в 2000 г. до более чем $4 млрд в 2004 г. (c ежегодными темпами роста в 29%). Для сравнения, ежегодные темпы роста всего рынка бизнес-приложений составят лишь 15%. Доля приложений управления персоналом на мировом рынке бизнес-приложений увеличится с 1,8% в 1999 г. до 3,4% в 2003 г. (отчет «Workforce Management Applications in 2000: Overview and Vendor Strategies»). По мнению IDC, в состав приложений управления персоналом входят коллаборативные, транзакциональные и аналитические программные средства, которые должны помочь кадровым службам в найме, назначении и сохранении высококвалифицированных сотрудников.

Разработчики приложений управления персоналом в настоящее время стремятся к быстрейшей их адаптации у заказчиков. По мнению аналитиков IDC, скорость адаптации WFM-приложений теперь более, чем раньше, зависит от того, какие ресурсы их разработчики инвестируют в обучение пользователей и передачу им соответствующих знаний и навыков до и после продажи ПО. Прежде всего, производителям WFM-приложений необходимо убедить потребителей в выгоде их использования.

1.3.2 Основные тенденции развития рынка автоматизированных

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

систем управления персоналом

Консолидация. В ближайшем будущем рынок WFM-приложений продолжит свою консолидацию (по мере того как их разработчики обеспечат в них достаточную функциональность).

Увеличение числа разработчиков. Постоянный спрос потребителей на предложения ПО в сферах отслеживания кандидатов на вакансии, планирования и сохранения рабочего времени сотрудников, а также управления компенсациями для сотрудников будет способствовать появлению как новых поставщиков пакетов приложений управления персоналом, так и новых разработчиков однофункциональных приложений.

Расширение функциональности WFM-приложений. Новые функциональные возможности для WFM-приложений заключаются в автоматической синхронизации условий контракта сотрудников с фактическими результатами их работы, расширении WFM-функциональности на Интернет для найма персонала, его назначения на соответствующие должности и сохранения, а также в добавлении возможностей групповой работы, более совершенной работы с контентом и аналитики к общей функциональности WFM-приложений.

Существуют также оценки аналитиков, что в новых WFM-приложениях будут реализованы возможности управления расходами на персонал, учета рабочего времени персонала и управления его деятельностью. Позднее будут также адаптированы приложения по управлению навыками персонала, управления наймом группы сотрудников и др.

1.4 Анализ российского рынка автоматизированных систем
управления персоналом

В настоящее время на российском рынке наблюдается подлинное многообразие предложений по разработке и поставке автоматизированных систем управления персоналом (как отечественных, так и западных). К достоинствам отечественных пакетов можно отнести их адаптированность к российской системе учета и делопроизводства, а также более низкую цену по сравнению с наиболее известными пакетами западных фирм. К преимуществу западных пакетов относится в некоторых случаях значительно более полная функциональность. Вот лишь некоторые из компаний, предлагающих на российском рынке HR- системы: АйТи; АиТСофТ; АСК; Атлант/Информ; Белтел; Бизнес Сервис-Софт; Бизнес-Консоль; Бэст; Гарант-Инфоцентр; Гектор; Гуманитарные Технологии; Инвента; Интех; Инфософт; Информконтакт; Инэк; Компьюлинк УСП; Ланкс; Ливс; Омега; Прайс/Уотерхаус Куперс; Риккон; С+; Северо-Западный Центр Новых Информационных Технологий; Си Технолоджи; Спутник Лаборатори; Трансфер Эквипмент Восток; Центр Мосвест; Центр информационных технологий Телеком-Сервис; ЭАСК; Эдвантедж Софт; Эксперт; Элко Технологии; 1C; INFIN; Oracle; Renaissance; Robertson&Blums; SAP AG и другие. Ниже будут кратко рассмотрены некоторые из HR-систем, предлагаемых данными фирмами.

1.4.1 Анализ автоматизированной системы «БОСС – Кадровик»

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

Безусловно, одной из наиболее распространенных на российском рынке отечественных автоматизированных систем управления персоналом является БОСС-Кадровик, разработанная и успешно продвигаемая компанией АйТи. Зафиксированы уже сотни внедрений БОСС-Кадровика на российских предприятиях. В настоящее время система БОСС-Кадровик эксплуатируется на предприятиях энергетики, нефтегазовой отрасли, металлургии, торговли, пищевой промышленности, в банковской сфере, в транспортных компаниях, в госудаственных бюджетных организациях, на предприятиях фармацевтической промышленности и издательско-рекламного профиля, в представительствах иностранных фирм. Следует отметить следующие наиболее успешные внедрения БОСС-Кадровика на российских предприятиях [1]: нефтяная компания «ЮКОС», транспортная компания ЕВРОСИБ СПб; АО «Орелнефтепродукт», Московский хладокомбинат «Айс-Фили», ХФК «Акрихин», Иркутский алюминиевый завод, Костромская ГРЭС, МГУ, Водоканал МП, Шереметьево-Карго, авиакомпания «Башкирские Авиалинии», банк «Авангард»; Байкальский ЦБК и ряд других. Необходимо отметить и расширение партнерских отношений АйТи с другими российскими компаниями, целью которого является совместное продвижение БОСС-Кадровика (например, относительно недавно такое соглашение было подписано с компанией Парус-Петербург).

«БОСС-Кадровик» относится к классу комплексных систем управления персоналом. Он позволяет формировать и вести штатное расписание, хранить полную информацию о сотрудниках, отражать движение кадров внутри фирмы, рассчитывать зарплату. Этот программный продукт может использоваться для автоматизации работы отдела кадров, планово-экономического и расчетного отделов на любом предприятии независимо от рода деятельности.

Система «БОСС-Кадровик» разрабатывалась в течение четырех лет и впитала в себя опыт работы десятков профессионалов-кадровиков. Вся отчетность, формируемая в системе, разработана на основе постановлений Госкомстата РФ, Правительства РФ, инструкций Министерства труда РФ.

Дружественный интерфейс облегчает ввод информации и обучение работе. Логика системы интуитивно понятна любому (даже начинающему) пользователю. Экранный вид всех документов приближен к стандартному, основным действиям в системе соответствует стандартный набор функциональных клавиш. Если вы случайно сделали что-нибудь некорректное, то «БОСС-Кадровик» сам предупредит вас и предложит вариант действий.

Рутинные операции в системе сведены к минимуму. При заполнении любого документа практически всю необходимую информацию можно найти в справочниках. Использование фильтров позволит выделять из списков самые замысловатые выборки. Многие параметры заполняются по умолчанию с возможностью корректировки и замены.

В состав системы «БОСС-Кадровик» входят модули «Учет кадров», «Штатное расписание» и «Расчет заработной платы»; в зависимости от потребностей конкретного предприятия в систему включается отдельный модуль учета табеля рабочего времени, предназначенный для ведения ежедневного табельного учета непосредственно в подразделениях.

«БОСС-Кадровик» является сетевым продуктом, классически реализованным в архитектуре клиент-сервер, поэтому система отличается высокой надежностью, способна восстанавливаться при сбоях аппаратуры и обеспечивать надежную защиту от несанкционированного доступа.

Для работы с базой данных используется сервер Microsoft SQL Server. Применение данного SQL-сервера гарантирует максимальное использование сервером всех возможностей операционной системы. MS SQL Server поддерживает широкий спектр средств разработки, позволяет интегрировать программный продукт с офисными приложениями такими, как Microsoft Word, Еxcel, Internet Explorer.

Нужна помощь в написании диплома?

Цена диплома

1.4.2 Анализ автоматизированной системы «АиТ: Управление

персоналом»

Занимает определенную долю российского рынка и программный комплекс управления персоналом «АиТ:Управление персоналом» разработки компании АиТСофТ. По утверждению АиТСофТ, данный программный комплекс создан на базе изучения некоторых западных систем (в частности, модулей HR-системы SyteLine (SYMIX) и модуля «Персонал» в Oracle Aplications (Oracle)), а также ряда российских разработок (группы компаний БИГ, РОЭЛ-Консалтинг, Психология и Бизнес).

Программный комплекс «АиТ:Управление персоналом» создан по модульному принципу и состоит из следующих модулей [1]:

– заработная плата;

– кадровый учет;

– табельный учет;

– персонифицированный пенсионный учет;

– конфигурация системы;

Нужна помощь в написании диплома?

Подробнее

– учет коллективных и бригадных работ.

Для решения других специфических задач кадрового менеджмента, например, аттестации и оценки персонала, могут использоваться дополнительные модули или специализированные продукты третьих производителей.

«АиТ:Управление персоналом» функционирует на единой клиент-серверной базе данных как автономно, так и в комплексе с различными финансовыми системами и системами управления предприятием (начиная от Platinum SQL и заканчивая ПО Парус). Существуют 2 версии комплекса: MSDE (многопользовательская клиент-серверная версия до 5 рабочих мест, рекомендуемая для организаций с численностью до 500 сотрудников) и версия MS SQL, предназначенная как для малых предприятий, так и для крупных корпораций с разветвленной структурой управления, развитой системой материального стимулирования, большой численностью персонала, возможно, разобщенного территориально. Среди выполненных проектов можно отметить внедрение комплекса на следующих предприятиях [1]: заводы группы «Братья Кнауф», сеть магазинов «Седьмой Континент»; картонно-полиграфический комбинат (Санкт-Петербург); целлюлозно-картонный комбинат (г. Братск); Орехово-Зуевский хладокомбинат, Московский калийный комбинат, Воркутинский пивзавод, АстраханьГазПром, «Русское Золото», Новороссийский морской порт, Газпромбанк и др.

1.4.3 Анализ автоматизированной системы «TRIM–Персонал»

Компания АСК предлагает систему управления персоналом TRIM-Персонал. Она входит в пакет программ TRIM и реализует функции работы с персональной информацией о работниках, нанятых по контракту для работы в фирме. Основные функции программы [1]:

– формирование персональных учетных карточек работников;

– отслеживание контрактного статуса работника;

– управление сменами.

Основной единицей программы является персональная учетная карточка работника. В программе TRIM-Персонал, помимо вывода основного списка работников, предусмотрена возможность создания списков по таким характерным признакам как контракты и документы. Документы и контракты, наряду с личной информацией о работнике, являются основой для формирования персональной учетной карточки, т. к. на основе этой информации строятся взаимоотношения фирмы и работника.

За время своего существования контракт в системе TRIM-Персонал проходит 4 стадии: оформление; подписание; открытие; завершение. В системе TRIM-Персонал при оформлении нового работника на работу (тоесть, оформлении его учетной карточки) предоставляется также возможность создавать более одного контракта.

Справочники служат для создания и ведения списков типовых документов, необходимых для формирования учетных карточек персонала. Администратор ведет несколько основных типов справочников. Например, «Справочник типов документов», который содержит все основные типы квалификационных, медицинских и других документов, формирующих учетную карточку работника; «Справочник видов образования» и т.д.

1.4.4 Анализ автоматизированной системы «Персонал–2000»

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

Компания Центр информационных технологий Телеком-Сервис продвигает программный комплекс управления персоналом «Персонал-2000», предназначенную для применения в средних и крупных предприятиях и организациях. Комплекс разработан для использования в рамках единой корпоративной информационной системы, построенной в архитектуре «клиент-сервер» на базе технологий UNIX, Oracle и Microsoft. Основные функциональные возможности комплекса [1]:

– хранение штатных расписаний и должностных инструкций организации;

– ведение учета вакансий в организации;

– учет и хранение личных дел сотрудников организации и претендентов на вакансии (персональные данные, образование, предыдущие места работы, навыки и умения, знание языков и т.п.);

– хранение резюме кандидатов на вакансии;

– учет и хранение результатов оценки кандидатов;

– формирование отчетов по персоналу, в том числе отчетов по запросу пользователя;

– хранение полностью настраиваемой структуры оплаты труда в организации для поддержки принятия решений по стимулированию сотрудников (возможно определение произвольных дополнительных выплат сотрудникам и должностным лицам организации).

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

1.5 Анализ зарубежных систем управления персоналом

Подавляющее большинство комплексных корпоративных информационных систем корпоративных информационных систем (КИС) зарубежной разработки (впрочем, как и почти все отечественные КИС) построены по модульному принципу и имеют в своем составе модуль управления персоналом, реализующий автоматизированное управление кадрами (нередко управление кадрами объединено также с расчетом зарплаты). Можно назвать такие известные в мире системы, имеющие в своем составе Human Resources (HR) модули, как SAP R/3, Baan, Oracle Applications и др. Cуществуют и автономные программные пакеты управления персоналом, одним из примеров которых является ПО Renaissance CS Human Resources.

В общем случае принято считать, что ощутимый эффект от внедрения HR-систем заметен, когда численность персонала предприятия превышает 1000 человек. Западными разработчиками КИС утверждается, что внедрение HR-модулей позволит предприятию получить организационные, экономические и социальные эффекты (следует отметить, что эти эффекты присущи всем современным системам управления персоналом, в том числе и наиболее продвинутым отечественным HR-системам). Организационные эффекты заключаются в следующем [1]:

– сокращении времени принятия решений на всех уровнях управления предприятием;

– повышении качества кадровых решений;

– оперативности подготовки отчетности для органов государственного управления в соответствии с российскими законодательными и нормативными требованиями.

В свою очередь, влияние экономических эффектов от внедрения HR-модулей позволяет [1]:

– снизить затраты на управление персоналом;

– повысить производительность труда персонала;

Нужна помощь в написании диплома?

Цена диплома

– оптимально использовать профессиональные качества конкретного сотрудника предприятия.

Социальный эффект от внедрения HR-модулей состоит в следующем:

– персональном учете пенсионных накоплений сотрудников предприятия;

– ведении полной индивидуальной трудовой истории персонала предприятия;

– подготовке руководящего резерва и продвижении по службе наиболее перспективных сотрудников предприятия.

Безусловно, западные разработчики вложили в создание данных НR-модулей огромные человеческие и материальные ресурсы, а также накопили опыт их внедрения на сотнях и тысячах зарубежных предприятий. В то же время, существуют определенные ограничения для распространения этих модулей на российских предприятиях (не принимая во внимание такие факторы, когда собственниками предприятия являются западные инвесторы, а внедряемая система принята в качестве корпоративного стандарта). Основными из этих ограничений являются:

– высокая цена внедрения и поддержки (например, стоимость расчета зарплаты для одного сотрудника предприятия может достигать нескольких тысяч долларов);

– функциональная избыточность (например, данные HR-модули включают такие невостребованные пока на российских предприятиях функции, как индивидуальное планирование служебного роста сотрудника предприятия; отображение долгосрочных тенденций в потенциале сотрудника; учет снижения квалификации сотрудника (в зависимости от продолжительности его перерыва в работе по специальности), влияющий на размер его зарплаты; планирование мероприятий по повышению квалификации персонала с заблаговременным резервированием помещений и др.);

Нужна помощь в написании диплома?

Цена диплома

– недостаточная скорость адаптации к динамически изменяющемуся российскому законодательству (особенно, налоговому);

– в некоторых случаях, недостаточная полнота локализации интерфейсов.

Тем не менее, в настоящее время зарегистрировано немалое число внедрений (достигающее десятков) HR-систем западной разработки на крупных российских предприятиях. Ниже будут кратко рассмотрены некоторые из данных систем.

1.5.1 Анализ автоматизированной системы «SAP Human Resources

Management System»

Системы управления персоналом разработки компании SAP достаточно широко распространены в мире. В частности, только систему SAP Human Resources в настоящее время используют более 5000 компаний (в более чем 35 странах мира) с общим числом сотрудников более 4,6 млн.. В состав КИС SAP R/3 (также разработка компании SAP) входит модуль управления персоналом SAP Human Resources Management System (SAP HR), содержащий следующие основные компоненты [1]:

PA (администрирование персонала и расчет зарплаты):

– основные данные;

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

– управление данными кандидатов;

– управление основными данными;

– расчет заработной платы и окладов;

– командировочные расходы.

PD (планирование и профессиональный рост персонала):

– организация и планирование;

– описание рабочего времени и штатного расписания;

– предварительный отбор кандидатов;

Нужна помощь в написании диплома?

Подробнее

– квалификации и квалификационные требования;

– управление повышением квалификации;

– планирование карьеры и замещения должностей преемниками;

– планирование расходов на содержание персонала;

– планирование использования персонала;

– планирование рабочего времени.

Система управления персоналом SAP HR предназначена для применения на средних и крупных предприятиях. Модульная структура системы позволяет внедрять ее поэтапно. В SAP HR реализованы единые система отчетов и дружественный графический интерфейс пользователя. Кроме того, в SAP HR возможна связь с общими организационно-экономическими функциями (например, результаты расчета зарплаты сразу же передаются в бухгалтерию). Достоинством системы SAP HR является возможность ее интеграции с различными приложениями для настольных ПК (MS Word, MS Excel и др.). Помимо этого, в SAP HR реализованы такие современные технологии, как:

– в SAP HR существует возможность размещения вакансий в Интернет (как для всего мира, так и только для определенных регионов). После заполнения анкеты претендентами на заполнение вакансии, данные кандидатов переносятся непосредственно в модуль «Управление данными кандидатов» SAP HR. С помощью каталога «Кто есть кто» сотрудники предприятия могут в любое время найти необходимое им контактное лицо, а с помощью приложения «SAP Самообслуживание сотрудника» они могут самостоятельно просматривать свои персональные данные и корректировать их (например, изменять адрес места жительства);

Нужна помощь в написании диплома?

Цена диплома

– управление потоками бизнес-операций, поддерживающее целенаправленную поэтапную передачу информации в интегрированной среде без многократного ввода данных, анализ и отслеживание статуса обработки информации, наглядное и соответствующее рабочему месту представление открытых и подлежащих выполнению действий. Объединение отдельных функций в единые процессы позволяет оптимизировать расходы на координацию действий, а также сократить временные затраты на выполнение операций;

– архивирование данных по персоналу на оптических носителях;

– связь с платежными системами расчета по кредитным картам (например, в рамках управления данными по командировкам) и др.

Пример внедрения: в качестве примера внедрения системы SAP Human Resources Management System можно привести американскую компанию Children’s Place Retail Stores (занимающуюся розничной продажей детской одежды и соответствующих аксессуаров). Она внедряет весь комплекс программных средств SAP HR в своих 400 магазинах, находящихся во многих городах США. Посредством внедрения SAP HR компания Children’s Place Retail Stores рассчитывает оптимизировать управление начислением зарплаты, упростить планирование работы сотрудников и улучшить свои возможности в прогнозировании потребностей в трудовых ресурсах. Внедрением будет заниматься фирма SAP Campbell, являющаяся филиалом компании SAP America.

1.5.2 Анализ автоматизированной системы «Oracle Human

Resources Analyzer»

Корпорация Oracle для управления персоналом средних и крупных предприятий предлагает систему Oracle Human Resources Analyzer. C ее помощью можно автоматизировать [1]:

– табельный учет на предприятии;

Нужна помощь в написании диплома?

Подробнее

– процедуру найма персонала предприятия;

– учет профессионально-важных свойств и деловых качеств сотрудников предприятия;

– учет потребностей современного обучения персонала;

– планирование развития карьеры сотрудников предприятия;

– разработку компенсационной политики для персонала предприятия.

Система Oracle Human Resources Analyzer также может внедряться помодульно. В ее состав входят следующие основные модули:

– кадры;

– зарплата;

Нужна помощь в написании диплома?

Подробнее

– табельный учет.

В частности, в модуле «Кадры» реализованы следующие задачи:

– персональный учет;

– планирование организации;

– планирование выплат и компенсаций;

– анализ и ведение отчетности.

В системе Oracle HR Analyzer возможно использовать как типовые, так и нестандартные формы отчетности. Нестандартные формы отчетности можно создавать с помощью средства разработки приложений в среде Oracle — Oracle Discoverer. Кроме того, система Oracle HR Analyzer располагает средствами оперативного анализа данных и поддержки принятия решений на базе технологии OLAP (On-line Analytical Processing).

Следует также отметить, что в конце мая 2001 г. компания Oracle выпустила ПО Oracle Project Resource Management (PJRM), предназначенное для управления персоналом предприятия при выполнении проектов. Данное ПО представляет собой полную систему управления персоналом, предлагаемую в качестве составной части комплекта программных средств Oracle E-Business Suite. ПО Oracle Project Resource Management позволяет проектным организациям формулировать и реализовывать требования к персоналу, развертывать квалифицированные ресурсы для выполнения проектов, создавать различные виды отчетов (например, финансовые) по выполнению проектов на основе учета использования человеческих ресурсов и др. ПО Oracle Project Resource Management полностью интегрировано с ПО Oracle Projects, Oracle Human Resource Management и другими компонентами E-Business Suite, а также может быть развернуто автономно.

Одним из наиболее масштабных (для России) примеров внедрения системы управления персоналом Oracle Human Resourсes является Магнитогорский металлургический комбинат (ММК) [1]. Cледует сказать, что для ММК трудовые ресурсы имеют особое значение, т. к. комбинат является градообразующим предприятием для Магнитогорска, и на нем работает большая часть жителей города (более 60000 человек). Так как жизнь большинства жителей Магнитогорска связана с комбинатом, то практически все их социальные выплаты (пенсии, льготы, пособия, отдых и др.) связаны с кадровым учетом на ММК. Следует также отметить, что на комбинате осваиваются новые виды производства, идет его интенсивная реконструкция. Все эти обстоятельства потребовали как оперативного преобразования организационных структур, так и осуществления возможности долгосрочного планирования использования персонала и оперативного маневрирования им.

Нужна помощь в написании диплома?

Цена диплома

Следует сказать, что в настоящее время на ММК осуществляется комплексное внедрение КИС Oracle Applications. По ряду объективных причин внедрение Oracle Applications на ММК решили начать именно с системы управления персоналом Oracle Human Resourсes. На комбинате внедряются модули Human Resources (Кадры) и Payroll (Зарплата). На базе этих двух модулей решаются следующие задачи служб управления персоналом ОАО ММК [1]:

– учет кадров;

– ведение организационных структур и штатных расписаний;

– персонифицированный учет для Пенсионного фонда;

– ведение реестра рабочих мест и их аттестация;

– табельный учет;

– расчет зарплаты;

– автоматизированная подготовка отчетности в государственные органы (Пенсионный фонд, налоговую инспекцию и др.). Отчетность готовится как в бумажном, так и в электронном виде.

1.6 Функции отдела кадров

Нужна помощь в написании диплома?

Подробнее

К основным кадровым функциям можно отнести [4]:

– прием на работу новых сотрудников;

– увольнение сотрудников;

– кадровое перемещение (изменение категории, изменение должности, изменение разряда, изменение графика работы, перевод на другой объект);

– воинский учет;

– учет членства в профсоюзе;

– оформление отпусков;

– оформление больничных листов;

Нужна помощь в написании диплома?

Цена диплома

– ведение штатного расписания;

– отчетность (перед бухгалтерией, перед Пенсионным фондом, перед статистическими органами, перед руководством).

1.7 Описание документопотоков

Входящие и исходящие документы составляют 95% работы отдела кадров (рисунок 1.1 и 1.2). Также отдел кадров обязан вести личную карточку на каждого сотрудника.

Рисунок 1.1 — Основные документы, исходящие из отдела кадров

Рисунок 1.2 — Основные документы, входящие в отдел кадров

1.7.1 Отдел кадров—бухгалтерия

Отдел кадров направляет в бухгалтерию следующие документы [5]:

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

– приказы о приеме на работу;

– приказы о кадровом перемещении;

– приказы об увольнении;

– приказы по отпуску;

– больничные листы.

В перспективе при разработке информационной системы с единой базой данных для отдела кадров и бухгалтерии некоторые документы не нужно будет направлять в бухгалтерию, что позволит сократить бумажный документооборот, количество ошибок и повысит производительность работы.

1.7.2 Отдел кадров – Пенсионный фонд

Между отделом кадров и Пенсионным фондом существует целый поток из нескольких типов документов в ту и другую сторону, причем часть из них в электронной форме (на дискете или по электронной почте с цифровой подписью).

Нужна помощь в написании диплома?

Подробнее

Перечень документов, связанных с Пенсионным фондом [5]:

– страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

– анкета застрахованного лица;

– заявление об обмене Страхового свидетельства;

– заявление о выдаче дубликата Страхового свидетельства;

– листок исправлений;

– запрос об уточнении сведений;

– справка о смерти;

Нужна помощь в написании диплома?

Цена диплома

– опись документов, передаваемых работодателем;

– сопроводительная ведомость;

– справка о соответствии;

– индивидуальные сведения о трудовом стаже, заработке и начисленных страховых взносах застрахованного лица.

Основными из них являются «Анкета застрахованного лица» и «Индивидуальные сведения». Анкета заполняется на вновь принятого сотрудника, если ему еще не присвоен страховой номер и направляется в Пенсионный фонд. Пенсионный фонд присваивает застрахованному лицу регистрационный номер и возвращает его обратно на предприятие. Индивидуальные сведения подготавливаются ежегодно и содержат сведения о застрахованных лицах, их заработке и стаже. При передаче документов в Пенсионный фонд предприятие также формирует «Опись документов».

1.7.3 Отдел кадров – руководство

Руководство вправе потребовать от отдела кадров отчет произвольной структуры в управленческих целях. Дата запроса заранее не определена, структура отчета может быть совершенно произвольной, хотя существуют некоторые «любимые» отчеты руководства.

Можно выделить следующие основные типы отчетов руководству [5]:

Нужна помощь в написании диплома?

Цена диплома

– индивидуальные сведения по сотруднику;

– списки сотрудников;

– события (приемы, увольнения, перемещения, больничные и т.д.);

– штатное расписание.

1.7.4 Отдел кадров – органы статистики

С разной периодичностью отдел кадров обязан представлять в статистические органы несколько отчетов. Среди них есть такие, как «Принятые / Уволенные», «Отчет по среднесписочной численности» и т.д.

1.8 Процесс обработки кадрового учёта

Приведём обобщённый алгоритм процесса обработки кадрового учёта.

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

1.8.1 Прием на работу

При приеме на работу нового сотрудника на основании его заявления начальником предприятия подписывается «Приказ о приеме на работу». Форма этого приказа и пример заявления приводятся в приложении Б.

Последовательность событий при приеме на работу такова [5]:

– прием на работу нового сотрудника устно согласуется с начальником предприятия и начальником объекта, на который принимается сотрудник, также определяется его должность, специальность и оклад, если он отличен от положенного по штатному расписанию;

– сотрудник пишет заявление о приеме на работу;

– отдел кадров подготавливает приказ о приеме на работу;

– сотрудник подписывает приказ о приеме («с приказом ознакомлен»);

– приказ о приеме направляется на подпись начальнику;

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

– начальник подписывает приказ и возвращает его в отдел кадров.

Приказ о приеме на работу содержит следующие реквизиты [6]:

– № документа;

– дата документа;

– ФИО;

– дата приема;

– сведения о сотруднике;

– (Категория, Объект, Должность, Оклад и т.д.).

Нужна помощь в написании диплома?

Цена диплома

Приказ о приеме подготавливается в отделе кадров и направляется на подпись начальнику. После того, как приказ подписан начальником и сотрудником, документ приобретает юридическую силу и сотрудник считается работающим, начиная с даты приема.

Категория — присваивается в соответствии с принятой на предприятии классификацией. Классификация по категориям утверждается руководством предприятия приказом. Перечень категорий может меняться примерно раз в год.

Список категорий:

– руководители и специалисты;

– линейные ИТР;

– рабочие постоянные;

– рабочие временные;

– совместители;

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

– учащиеся.

Под «линейными ИТР» понимаются начальники объектов. Рабочие временные принимаются на определенный срок. Для совместителей работа на этом предприятии является не основной. Учащиеся — это сотрудники, которые учатся и проходят практику на этом предприятии. Руководители и специалисты, а также линейные ИТР «сидят» на окладе, тогда как остальные категории работают по тарифу, который напрямую зависит от разряда.

Для временных рабочих, совместителей и учащихся обязательно указывается реквизит «Конец контракта», так как они принимаются на определенный срок: учащиеся — на время прохождения практики, временные рабочие и совместители — обычно на срок 3 или 6 месяцев, но может быть и другой, совершенно произвольный.

Должность — это должность или специальность нового сотрудника. У каждой должности или специальности есть соответствующие ей условия труда. Для категорий «Руководители и специалисты» и «Линейные ИТР» (коды 1 и 2) указывается должность, для остальных категорий — специальность и разряд.

Условия труда по ОКПДТР бывают:

– нормальные;

– тяжелые или вредные;

– особо тяжелые или особо вредные.

Нужна помощь в написании диплома?

Подробнее

Условия труда по каждой специальности определяются в соответствии со «Справочником о льготном пенсионном обеспечении по спискам №1 и 2». Причем для тех специальностей, которые вошли в Список №1, условия труда «особо тяжелые или особо вредные», для Списка №2 — «тяжелые или вредные».

Для вредных условий труда на предприятии коллективным договором предусмотрены некоторые льготы: доплата «молоко» и дополнительный отпуск 6 дней.

Разряд — отражает квалификацию рабочего по специальности. Для категорий «Руководители и специалисты» и «Линейные ИТР» (коды 1 и 2) разряд не указывается. От разряда рабочих напрямую зависит почасовая тарифная ставка, по которой будет работать новый сотрудник. Тарифная сетка утверждается руководством предприятия и может иногда меняться (примерно, раз в полгода).

Пример тарифной сетки указан в таблице 1.1.

Таблица 1.1 – Тарифная сетка

Разряд	Тариф (руб/час)
Первый	3,72
Второй	4,00
Третий	4,42
Четвертый	4,97
Пятый	5,73
Шестой	6,69

Оклад — устанавливается для категорий «Руководители и специалисты» и «Линейные ИТР» (коды 1 и 2). Оклад определяется по утвержденному руководством штатному расписанию, а может устанавливаться произвольно для каждого конкретного сотрудника. При этом штатное расписание используется лишь в качестве ориентира. В действительности у 90% персонала оклад установлен индивидуально. Штатное расписание действует только для первых двух категорий, пример штатного расписания приведён в таблице 3.

Таблица 1.2 — Штатное расписание для категорий 1 и 2.

Код ОКПДТР	Название должности	Ставки	Оклад
Руководство
2 0568 4	Начальник предприятия	1	10 000
2 0672 7	Главный инженер	1	7 000
Бухгалтерия
2 0088 8	Бухгалтер	4	5 000
Компьютерный отдел
2 0112 8	Инженер-программист	2	5 000

Оклад по штатному расписанию имеет рекомендательный характер и для конкретного сотрудника оклад может быть установлен индивидуально.

Нужна помощь в написании диплома?

Подробнее

Испытательный срок — сотрудники 1, 2, 3 категорий могут быть приняты на работу с испытательным сроком (1, 3 или 6 месяцев). По окончании испытательного срока сотрудник или явно увольняется приказом об увольнении, или продолжает работать уже как постоянный работник.

График работы— обычно сотрудник работает по 8-часовому графику. Но сотрудники с возрастом до 16 лет работают по 6-часовому графику, от 16 до 18 лет — по 7-часовому графику. Совместители работают по 4-часовому графику, причем для них указывается время работы — или «с 18:00 до 22:00», или «с 8:00 до 12:00».

Остальные реквизиты, встречающиеся в форме приказа, заполняются на основе вышеприведенной информации. Характер работы — для 1, 2, 3 категорий «постоянно», для остальных «на определенный срок». Вид работ — для 1, 2, 3, 4 категорий — «основная», для остальных категорий — «по совместительству». Режим труда — для графиков 8, 7, 6 часов — «полное рабочее время», для графика 4 часа — «неполное рабочее время». Реквизит структурное подразделение на нашем предприятии не заполняется. Форма оплаты труда для всех сотрудников «повременная». Система оплаты труда — для 1, 2 категорий — «оклад», для остальных категорий — «тариф».

1.8.2 Увольнение

Увольнение сотрудника оформляется «Приказом об увольнении». Форма приказа приводится в приложении В. Сотрудник может инициировать приказ своим заявлением об увольнении.

В приказе об увольнении указывается [6]:

– № документа;

– дата документа;

Нужна помощь в написании диплома?

Цена диплома

– ФИО сотрудника;

– дата увольнения;

– причина увольнения и другие сведения о сотруднике (Категория, Объект и т.д.).

Существуют следующие основные причины увольнения, они указаны в таблице 4 (этот список неполный):

Таблица 1.3 — Причины увольнения

КЗоТ	Причина увольнения
ст. 33 КЗОТ, п.4	За прогулы,
ст. 23 КЗОТ	Неудовлетворительное окончание испытательного срока
ст. 29 КЗОТ, п.2	Окончание срока работ,
ст. 29 КЗОТ, п.5	Перевод,
ст. 31 КЗОТ	По собственному желанию,
ст. 29 КЗОТ, п.1	По соглашению сторон,
ст. 33 КЗОТ, п.7	Появление на работе в нетрезвом состоянии,
ст. 33 КЗОТ п.2	Уход на инвалидность,
ст. 31 КЗОТ	Уход на пенсию,
ст. 29 КЗОТ, п.3	Уход на службу в армию,
ст.33 КЗОТ, п.3	Систематическое неисполнение работником служебных обязанностей,
ст. 33 КЗОТ, п.2	Несоответствие работника занимаемой должности,
ст. 32 КЗОТ	По уходу за детьми до 14 лет,
ст. 32 КЗОТ	По уходу за инвалидом,
ст. 37 КЗОТ	По требованию профсоюзного органа,
ст. 31 КЗОТ	Учеба на дневном отделении,
ст. 33 КЗОТ, п.1	По сокращению штатов,

1.8.3 Кадровое перемещение

Приказ о кадровом перемещении выпускается при изменении у сотрудника оклада, разряда (а значит, тарифа), категории, должности/специальности, объекта, графика работы и т.д.

Перемещение может быть временное, т.е. на определенный срок.

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

Документ Кадровое перемещение содержит следующие реквизиты [6]:

– № документа;

– дата документа;

– ФИО сотрудника;

– дата перемещения;

– окончание (если перемещение временное);

– сведения о старом месте работы;

– сведения о новом месте работы;

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

– основание перемещения.

Документ Кадровое перемещение очень похож на документ Приказ о приеме на работу. Фактически сотрудник «принимается» на новое место работы, следовательно, действуют все те деловые правила, которые относятся к приказу о приеме.

1.8.4 Кадровые данные о сотруднике

При приеме на работу сразу заполняется «Личная карточка» сотрудника. Личная карточка содержит наиболее полную информацию о сотруднике и рассчитана на ее ведение в течение периода работы сотрудника. Форма личной карточки приводится в приложении Г.

В личной карточке содержатся следующие реквизиты [6]:

– ФИО сотрудника;

– дата приема;

– дата увольнения;

Нужна помощь в написании диплома?

Подробнее

– категория;

– объект;

– должность /специальность;

– разряд;

– оклад / тариф;

– график работы;

– паспорт (вид документа, серия, номер, дата выдачи, кем выдан);

– адрес (страна, индекс, регион, город, насел. пункт, район, улица, дом, корпус, квартира);

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

– телефон;

– дата рождения;

– пол;

– семейное положение;

– вхождение в профсоюз;

– непрерывный стаж;

– воинский учет (звание, военкомат, годность, ВУС, спецучет);

– приказы по сотруднику (прием, отпуска, перемещения, увольнение);

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

– страховой номер ПФ;

– ИНН;

– образование;

– и многое другое.

1.8.5 Приказ по отпуску

Данный документ выпускается в случае, если сотрудник уходит в отпуск по какой-либо причине и формируется на основе заявления сотрудника на отпуск.

Приказ по отпуску содержит следующие реквизиты [6]:

– № документа;

Нужна помощь в написании диплома?

Подробнее

– дата документа;

– ФИО;

– сведения о сотруднике ;

– (Объект, Категория, Должность/Специальность, разряд для рабочих, Тариф/Оклад, Условия труда, График работы, и так далее);

– основание отпуска («График отпусков», «Заявление Иванова И.И.»);

– дата начала отпуска;

– дата окончания отпуска;

– тип отпуска (очередной, без сохранения з/п, учебный);

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

– тип расчета отпуска (по рабочим дням, по календ. дням);

– рабочий год, за который предоставляется отпуск (при очередном отпуске);

– число дней основного отпуска;

– число дней дополнительного отпуска (если есть);

– основание дополнительного отпуска.

Приказ по отпуску подписывается сотрудником («с приказом ознакомлен»), начальником объекта и руководителем предприятия.

Очередной отпуск обычно рассчитывается по шестидневке (тип расчета отпуска). Это значит, что субботы считаются рабочими днями и тоже оплачиваются, а воскресенья и праздники пропускаются. Если возраст сотрудника менее 18 лет, то ему предоставляется очередной отпуск на 30 рабочих дней.

Отпуск без сохранения зарплаты и учебный отпуск рассчитываются по календарным дням, т.е. воскресенья и праздники также учитываются при расчете продолжительности отпуска. Очередной отпуск обычно предоставляется на 24 рабочих дня за определенный рабочий год (например за 2005 год).

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

Если сотрудник работает с вредными условиями труда, то ему по коллективному договору предоставляется дополнительный отпуск на 6 рабочих дней.

1.8.6 Больничный лист

Больничный лист — это документ, который подтверждает болезнь сотрудника. Во время его болезни ему выплачивается заработная плата, рассчитанная с учетом процента оплаты.

Процент оплаты зависит от стажа так [4]:

– если стаж работы менее 5 лет, то 60%,

– если стаж работы от 5 до 8 лет, то 80%,

– если стаж работы от 8 лет, то 100%.

Документ больничный лист выпускается медицинским учреждением на специальной бумаге. Задача отдела кадров, рассчитать процент оплаты, зависящий от стажа, и направить этот документ в бухгалтерию.

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

1.8.7 Анкета застрахованного лица

Заполняется на вновь принятых сотрудников, у которых еще нет страхового номера пенсионного фонда. Затем «Анкета застрахованного лица» направляется в Пенсионный фонд, который присваивает лицу страховой номер и возвращает его обратно (карточка пенсионного страхования и сопроводительная ведомость).

Анкета застрахованного лица содержит следующие реквизиты [6]:

– № анкеты;

– дата составления;

– ФИО;

– пол;

– место рождения (тип, город, район, область, страна);

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

– адрес регистрации;

– адрес проживания фактический (если отличается от адреса регистр.);

– паспорт (тип док, серия, номер, кем выдан, дата выдачи);

– телефон.

Программа Пенсионного фонда ОАЗИС позволяет сформировать анкету, напечатать ее на бумаге и сформировать пачки документов для передачи в ПФ на дискете.

1.8.8 Индивидуальные сведения

Ежегодно в Пенсионный фонд сдаются индивидуальные сведения по застрахованным лицам.

В этом документе содержатся следующие реквизиты [6]:

Нужна помощь в написании диплома?

Цена диплома

– № документа;

– дата составления;

– ФИО;

– страховой номер;

– сведения о застрахованном лице;

– сведения о заработке и отчислениях в ПФ;

– сведения о стаже.

1.8.9 Заявление на присвоение ИНН

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

Заполняется на вновь принятых сотрудников, у которых еще нет Идентификационного Номера Налогоплательщика (ИНН). Затем заявление направляется в Налоговую инспекцию, которая присваивает лицу номер и возвращает его обратно на предприятие.

1.8.10 Прочие документы и отчеты

К прочим кадровым документам и отчётам относятся [6]:

– кадровая часть справки о доходах;

– кадровая часть налоговой карточки;

– отчеты руководству;

– отчеты в органы статистики;

– прочие документы и отчеты (в банк, военкоматы, юбиляры, премии, благодарности, путевки, профсоюз, субботы, ведомости по б/л, внутр. док. и отчеты, табели учета рабочего времени, трудовые книжки и так далее).

Нужна помощь в написании диплома?

Цена диплома

1.9 Вывод

С учётом проведённого выше анализа рынка автоматизированных систем управления персоналом и взяв во внимание специфику предприятия ООО «Радуга» можно сделать следующий вывод: предлагаемые на рынке автоматизированные системы управления персоналом, либо недостаточно гибки, либо обладают излишней мощностью. При этом в любом случае требуется серьезная настройка программы под конкретные требования, а также обязательное дальнейшее программное сопровождение, что выразится в ощутимых финансовых и временных затратах. Поэтому для данного предприятия целесообразно создать новую АС, с учетом специфики конкретного предприятия, способную решить поставленные задачи и быть приемлемой по цене.

2 Разработка автоматизированной системы управления
персоналом

2.1 Постановка проблемы

На предприятии ООО «Радуга» работа кадрового отдела не была автоматизирована. Все операции выполнялись вручную, что вело к большому количеству ошибок, значительным временным и финансовым затратам. Поэтому была поставлена задача создания автоматизированной системы, которая решала бы эти проблемы.

Автоматизация отдела кадров должна избавить от выполнения рутинных операций при работе с кадрами, подготовке и учете приказов. Автоматизированное хранение и обработка полной кадровой информации также позволяет эффективно осуществлять подбор и перемещение сотрудников.

Таким образом, создание автоматизированной системы, преследовало следующие цели:

– автоматизация работы отдела кадров;

Нужна помощь в написании диплома?

Цена диплома

– повышения производительности труда отдела кадров;

– уменьшения затрат на содержание отдела кадров.

2.2 Общие сведения

Разрабатываемая АС имеет полное наименование автоматизированная система управления персоналом «Отдел кадров».

АС «Отдел кадров» служит для автоматизации работы отдела кадров ООО «Радуга».

2.3 Описание предметной области

Слово «учет» подразумевает прием сотрудника на работу, отслеживание его состояния в течение периода его работы и, увольнение сотрудника с работы. Дополнительно, отдел кадров должен формировать много отчетов перед бухгалтерией и внешними организациями, например, Пенсионным фондом и статистическими органами. Работа отдела кадров регламентирована законодательством (например, КЗоТ) и коллективным договором. В частности, предопределены формы приказов о приеме и увольнении, личные карточки сотрудников, формы отчетов.

2.4 Характеристика объекта автоматизации

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

Объектом автоматизации является процесс обработки кадрового учёта на предприятии ООО «Радуга».

ООО «Радуга» учреждено в соответствии с Указом Президента Российской Федерации. Общество является юридическим лицом и правопреемником государственного предприятия.

Местонахождение ООО «Радуга»: Россия, Алтайский край, город Барнаул, Научный городок, Сибирская 24. Предприятие имеет печать со своим наименованием, фирменный знак (символику), расчетный и иные счета в рублях и иностранной валюте в учреждениях банков.

Основными видами деятельности ООО “Радуга” являются: оптовая и розничная торговля. Численность сотрудников – 56 человек.

Возглавляет ООО «Радуга» директор. Он является единоличным исполнительно-распорядительным лицом Общества, который возглавляет дирекцию, представляет во вне интересы Общества и действует от его имени без доверенности. В компетенцию директора входит совершение всякого рода сделок; выдача доверенностей; утверждение структуры, штатного расписания, должностных инструкций сотрудников предприятия, подписание приказов и указаний, обязательных для исполнения всеми работниками.

Трудовые отношения работников ООО «Радуга» регулируются действующим трудовым законодательством, коллективным трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями работников.

Круг обязанностей, прав; установление взаимоотношений; должностные обязанности работников ООО «Радуга» и квалификационные требования к ним закреплены и регламентированы должностными инструкциями. Это позволяет равномерно распределить обязанности и установить подчиненность работников.

Необходимо отметить, что в ООО «Радуга» присутствует организационно-распорядительный документ – Устав, в котором закреплены все основные моменты организации птицефабрики (основные виды деятельности, цели и задачи).

Нужна помощь в написании диплома?

Подробнее

Подразделением, курирующим документирование трудовых правоотношений, на ООО «Радуга» является отдел кадров.

2.5 Функции отдела кадров, подлежащие автоматизации

На основе анализа предприятия ООО «Радуга» можно выделить основные функции отдела кадров, подлежащие автоматизации:

– ведение базы сотрудников;

– прием на работу новых сотрудников;

– увольнение сотрудников;

– кадровое перемещение;

– оформление отпусков;

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

– оформление больничных листов;

– ведение штатного расписания;

– ведение страховых номеров пенсионного фонда;

– ведение ИНН сотрудников;

– информационно-справочное обслуживание;

– отчетность (перед бухгалтерией, перед статистическими органами, перед руководством).

2.6 Этапы разработки АС

Разработка АС включает следующие основные этапы:

Нужна помощь в написании диплома?

Подробнее

– исследование предметной области;

– изучение проблемы;

– формирование требований;

– постановка задачи;

– сбор исходных данных;

– выбор инструментальных средств разработки;

– разработка интерфейса пользователя;

– создание автоматизированное системы;

Нужна помощь в написании диплома?

Цена диплома

– внедрение.

2.7 Источники разработки

Источниками разработки являются материалы по объектно-ориентированным языкам программирования, материалы по MS Visual Fox Pro 9.0.

2.8 Назначение и условия применения программы

Автоматизированная система «Отдел кадров» предназначена для автоматизации работы отдела кадров. Данный программный комплекс может работать как на машинах, подключенных к вычислительной сети так и просто на локальных машинах, если сеть отсутствует.

Автоматизированная система имеет следующие функции:

– ведение базы сотрудников;

– возможность ведения нескольких организаций в одной программе;

Нужна помощь в написании диплома?

Цена диплома

– карточка сотрудника с расширенным личностным и профессиональным учетом;

– приказы (возможность формирования на базе шаблонов MS Word) ;

– трудовые договора, возможность создания собственных шаблонов договоров;

– возможность хранения изображений всех необходимых документов;

– история изменения реквизитов каждого сотрудника;

– прием на работу новых сотрудников;

– увольнение сотрудников;

– учет вакансий;

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

– кадровое перемещение;

– расчет отпусков;

– ведение трудовой книжки;

– расчет стажа;

– поиск по журналу сотрудников;

– загрузка списка сотрудников из MS Excel;

– ведение штатного расписания;

– ведение ИНН сотрудников;

Нужна помощь в написании диплома?

Цена диплома

– информационно-справочное обслуживание;

– формирование и печать необходимой отчетности.

Для работы АС необходим IBM совместимый компьютер с процессором класса Pentium и объемом памяти не менее 64 Mб. Для комфортной работы с программным комплексом желателен компьютер на базе Pentium III/IV (или аналогичный AMD) с объемом памяти 256 Мб. Компьютер должен иметь следующее программное обеспечение: WINDOWS 95/98/2000/XP или WINDOWS NT.

2.9 Выбор инструментальных средств

Сформулируем основные критерии, по которым производился выбор среды программирования для создания АС «Отдел кадров»:

создание максимально возможного удобства в работе. Для этого программа должна иметь удобный и современный интерфейс пользователя;
работа модуля должна выполняться с максимально возможной скоростью. Нежелательны ситуации, в которых пользователю длительное время придется ожидать результата на свое действие;
максимальная простота в использовании;
минимальные затраты на разработку;
простое обновление и развитие;
легкое тиражирование;
автоматизация всей деятельности отдела кадров;
максимальное снижение ручной работы для начальника отдела кадров
наличие аппаратных средств определенной конфигурации;
наличие сертифицированных программных систем;
возможности инструментальных средств;
обеспечение взаимодействия с различными серверами баз данных;
работа в локальной сети.

Основа информационной системы, объект ее обработки – база данных.

База данных– это совокупность сведений о конкретных объектах реального мира в какой-либо предметной области. Синоним термина «база данных» – «банк данных».

Нужна помощь в написании диплома?

Цена диплома

Чтобы обеспечить быстроту и качество поиска данных в базе, этот процесс должен быть автоматизирован. Компьютерную базу данных можно создать несколькими способами [7]:

– с помощью алгоритмических языков программирования, таких как Basic, Pascal, C++ и т.д. Данный способ применяется для создания уникальных баз данных;

– с помощью прикладной среды, например Visual Basic. С его помощью можно создавать базы данных, требующие каких-то индивидуальных особенностей построения;

– с помощью специальных программных сред, которые называются системами управления базами данных.

В настоящее время существует несколько видов СУБД. Наиболее известными и популярными СУБД являются Ms Access, FoxPro и Paradox.

Автоматизированная система управления персоналом для предприятия ООО «Радуга» разработана на основе Ms Visual FoxPro 9.0. Ms Visual FoxPro 9.0.относится к визуальным средствам разработки, то есть разработчику необходимо лишь выбрать необходимый компонент из набора инструментов и задать ему некоторое действие, выполняемое на определенное событие, таким образом, разработчику нет необходимости самому писать исходный код для создания формы или кнопки. Это позволяет сократить время разработки проекта.

Система Microsoft Visual FoxPro содержит все необходимые средства для создания и управления высокопроизводительными 32-х разрядными приложениями и компонентами баз данных.

Надежные инструментальные средства и объектно-ориентированный язык, специализированный для работы с данными, идеально подходят для создания современных приложений.

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

2.9.1 Модели баз данных

База данных может быть основана на одной модели или на совокупности нескольких моделей. Любую модель данных можно рассматривать как объект, который характеризуется своими свойствами (параметрами), и над ней, как над объектом, можно производить какие-либо действия.

Существуют три основных типа моделей данных – реляционная, иерархическая и сетевая [7].

2.9.2 Реляционная модель

Термин «реляционный» (от латинского relatio – отношение) указывает прежде всего на то, что такая модель хранения данных построена на взаимоотношении составляющих ее частей. В простейшем случае она представляет собой двухмерный массив или двухмерную таблицу, а при создании сложных информационных моделей составит совокупность взаимосвязанных таблиц. Каждая строка такой таблицы называется записью, а столбец – полем.

Реляционная модель данных имеет следующие свойства [9]:

– каждый элемент таблицы – один элемент данных;

– все поля в таблице являются однородными, т.е. имеют один тип;

Нужна помощь в написании диплома?

Подробнее

– каждое поле имеет уникальное имя;

– одинаковые записи в таблице отсутствуют;

– порядок записей в таблице может быть произвольным и может характеризоваться количеством полей, типом данных.

2.9.3 Иерархическая модель

Иерархическая модель базы данных представляет собой совокупность элементов, расположенных в порядке их подчинения от общего к частному и образующих перевернутое дерево (граф). Данная модель характеризуется такими параметрами, как уровни, узлы, связи. Принцип работы модели таков, что несколько узлов более низкого уровня соединяются при помощи связи с одним узлом более высокого уровня.

Узел – информационная модель элемента, находящегося на данном уровне иерархии.

Свойства иерархической модели данных [7]:

– несколько узлов низшего уровня связано только с одним узлом высшего уровня;

Нужна помощь в написании диплома?

Цена диплома

– иерархическое дерево имеет только одну вершину (корень), не подчиненную никакой другой вершине;

– каждый узел имеет свое имя (идентификатор);

– существует только один путь от корневой записи к более частной записи данных.

2.9.4 Сетевая модель

Сетевая модель базы данных похожа на иерархическую. Она имеет те же основные составляющие (узел, уровень, связь), однако характер их отношений принципиально иной. В сетевой модели принята свободная связь между элементами разных уровней.

2.9.5 Проблемы реляционного подхода

Можно доказать, что любую структуру данных можно преобразовать в простую двухмерную таблицу. Такое представление является наиболее удобным и для пользователя, и для машины, подавляющее большинство современных информационных систем работает именно с такими таблицами, т.е. с реляционными базами данных.

Основная идея реляционного подхода состоит в том, чтобы представить произвольную структуру данных в виде двухмерной таблицы, т.е. нормализовать структуру [9].

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

Каждая запись в таблице должна иметь первичный ключ, т.е. идентификатор (или адрес), значение которого однозначно определяет эту и только эту запись. Первичный ключ должен обладать двумя свойствами.

– однозначная идентификация записи: запись должна однозначно определяться значением ключа;

– отсутствие избыточности: никакое поле нельзя удалить из ключа, не нарушая при этом свойства однозначной идентификации.

Каждое значение первичного ключа в пределах таблицы должно быть уникальным. В противном случае невозможно отличить одну запись от другой. Указание ключа – это единственный способ отличить одну запись от другой. Обычно используют придуманные разработчиком уникальные цифровые значения – код, табельные номера и т.д.

Кроме первичного, могут использоваться так называемые простые (или вторичные) ключи таблицы. Простых ключей может быть множество. Они используются при упорядочивании (индексировании) таблиц.

2.9.6 Нормализация

Мы уже говорили, что процесс превращения иерархической или сетевой структуры данных в реляционную называется нормализацией. Внешне эта операция очень проста, но содержит некоторые нюансы, игнорирование которых может привести к неприятностям. Нюансы эти заключаются в том, что даже для простых двухмерных структур приходится подправлять состав полей.

Например, мы включим в таблицу поле, значение которого не зависит от первичного ключа. В таком случае появляется возможность утери информации. Однако важнее другое: повторяя многократно одни и те же данные, мы не только переделаем массу лишней работы, но и неминуемо ошибемся. Поэтому следует стремиться к исключению из таблицы полей, которые не связаны непосредственно с первичным ключом таблицы. Для этого, помимо оперативной, можно создать несколько справочных таблиц. Оперативная таблица меняется часто, а справочники – редко, их легко выправить раз и навсегда, внося в дальнейшем лишь небольшие изменения [8].

Нужна помощь в написании диплома?

Цена диплома

При проектировании таблиц рекомендуются следующие «золотые правила»:

– надо знать, что есть первичный ключ таблицы (т.е. убедиться, что двух записей с одинаковым значением ключа в таблице быть не может);

– если первичный ключ не просматривается, подумать, правильно ли подобран состав полей;

– если первичный ключ безупречен, к нему можно дописывать любые атрибуты, зависящие только от ключа;

– если при просмотре подготовленной базы данных в паре таблиц обнаружится одноименное поле, которое не входит в первичный ключ ни одной из этих таблиц, — это ошибка нормализации. Система не сможет контролировать согласованность значений таких полей.

2.9.7 Достоверность информации

Поскольку первичное заполнение таблиц и ввод их в машину ведет человек, ошибки в данных являются не исключением, а правилом, и любая информационная система должна иметь средство для диагностики и исправления ошибок.

Нарушение логической взаимосвязи – это логические (семантические) ошибки, ошибки смысла, которые могут быть обнаружены аппаратом формального логического контроля, построенным для информационных систем. Кроме того, конкретная информационная система может иметь собственные средства дополнительного («нестандартного») контроля, так как стандартные средства не могут охватить все возможные случаи. В современных систем управления базами данных имеются средства поддержания целостности данных [7]. Кроме того, в современных информационных системах можно указать условия, которым должны удовлетворять значения некоторых полей (условия верификации данных).

Нужна помощь в написании диплома?

Цена диплома

Гораздо сложнее дело обстоит с ошибками в допустимых значениях данных. Такие ошибки условно называются арифметическими, хотя это не совсем точно, так как ошибочно может быть записано значение текстового данного: например, Иванов И.П. вместо Иванов А.П. Существует ряд средств для выявления арифметических ошибок, однако на пользовательском уровне ограничиваются простым визуальным контролем.

В результате проведённого анализа в качестве используемого инструментального средства для разработки автоматизированной системы для предприятия ООО «Радуга» была выбрана система Ms Visual FoxPro 9.0. Данная СУБД является наиболее оптимальным вариантом и удовлетворяет требованиям поставленной задачи. Эта СУБД отличается удобством использования, простотой разработки базы данных. Проект может быть создан в короткие сроки.

В качестве модели данных используется реляционная модель, так как со структурной точки зрения реляционная модель является более простыми и однородными, чем сетевые и иерархические модели. Реляционные модели являются наиболее распространёнными и более подходящими для решения поставленной задач.

2.10 Объекты конфигурации системы

Рассмотрим конфигурацию системы и объекты конфигурации (Рисунок 2.1, 2.2).

Рисунок 2.1 —

Объекты конфигурации

2.11 Архитектура системы

Нужна помощь в написании диплома?

Подробнее

Нормативно-справочная информация используется для ведения базы сотрудников, штатного расписания и при работе с документами. Документы хранятся в журналах документов. Некоторые документы (прием, увольнение, перемещение) при проведении изменяют список сотрудников и количество вакансий в штатном расписании. По каждому сотруднику, кроме основных данных, ведется дополнительная информация в справочниках Кадровые данные, Состав семьи и т.д. Все эти данные используются для формирования отчетности и информационного обслуживания других пользователей и отделов.

Рисунок 2.2 – Архитектура системы

В процессе анализа объекта автоматизации были рассмотрены основные функции отдела кадров, документопоток исходящей и входящей документации. Приведён обобщённый алгоритм процесса обработки кадрового учёта. На основе проведённого анализа были выделены основные функции автоматизированной системы управления персоналом для предприятия ООО «Радуга», рассмотрена конфигурация системы и объекты её конфигурации.

2.12 Требования для эксплуатации АС

Компьютер должен иметь следующее программное обеспечение: WINDOWS 95/98/2000/XP или WINDOWS NT. Необходимо наличие MS Word и MS Exсel. Перед запуском программы необходимо установить библиотеки MS Visual Fox Pro 9.0, идущие в комплекте с дистрибутивом. Исходя из этого, необходимо, чтобы система удовлетворяла следующим минимальным требованиям:

– процессор с тактовой частотой 800 МГц (рекомендуется Pentium);

– в случае ОС Microsoft Windows 95/98/2000/XP: оперативная память 64 Мбайт, при использовании активного рабочего стола 128 Мбайт;

– в случае ОС Microsoft Windows NT 4.0: оперативная память 128 Мбайт, при использовании активного рабочего стола 256 Мбайт;

Нужна помощь в написании диплома?

Подробнее

– 25 мегабайта места на жестком диске;

– клавиатура;

– мышь.

2.12.1 Техническое обеспечение АС

Для технического обеспечения автоматизированной системы необходим компьютер, установленное на компьютер программное обеспечение.

2.13 Разработка структуры базы данных

2.13.1 Инфологическая модель данных

Описание предметной области, выполненное без ориентации на используемые в дальнейшем программные и технические средства, называется инфологической моделью.

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

Для того, чтобы база данных адекватно отражала предметную область, проектировщик базы данных должен хорошо представлять себе все нюансы, присущие данной предметной области (ПО), и уметь отобразить их в базе данных. Поэтому прежде чем начинать проектирование базы данных, необходимо как следует разобраться, как функционирует предметная область, для отображения которой создается база данных. Предметная область должна быть предварительно описана. Для этого в принципе может использоваться и естественный язык, но его применение имеет много недостатков, основным из которых являются громоздкость описания и неоднозначность его трактовки. Поэтому обычно для этих целей используют искусственные формализованные языковые средства. В связи с этим под инфологической моделью (ИЛМ) понимают описание предметной области, выполненное с использованием специальных языковых средств, не зависящих от используемых в дальнейшем программных средств [8].

Центральной информационной сущностью базы данных является сущность «СОТРУДНИК». Эта информационная сущность описывает основные данные присущие каждому сотруднику. «СОТРУДНИК» характеризуется сущностями: «ИСТОРИЯ ТР. ДЕЯТЕЛЬНОСТИ», «НАУЧНЫЕ ДОСТИФЖЕНИЯ», «СОСТАВ СЕМЬИ», «СВЕДЕНИЯ О ПЕРЕВОДЕ», «СВЕДЕНИЯ ОБ АТТЕСТАЦИИ», «ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ», « ПЕРЕПОДГОТОВКА», «СВЕДЕНИЯ ОБ МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ», «ПООЩРЕНИЯ, НАГРАЖДЕНИЯ», «ВЗЫСКАНИЯ», «ОТПУСКА», «ЗНАНИЯ ЯЗЫКОВ», «ПРОФЕССИИ», «МЕД. ОБСЛЕДОВАНИЯ», «МЕД. КНИЖКА», «КОММАНДИРОВКИ», «ТЕХНИКА БЕЗОПАСНОСТИ», «ДОП. СВЕДЕНИЯ», «СОЦИАЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ».

Сущность «СОСТАВ СЕМЬИ» включает в себя данные о родственниках сотрудников, степени родства.

Сущность «ПЕРЕПОДГОТОВКА» включает в себя данные о переподготовке сотрудников на другие специальности.

Сущность «ПООЩРЕНИЕ, НАГРАЖДЕНИЯ» включает в себя данные обо всех поощрениях и награждениях полученных сотрудником за время работы.

Сущность «ВЗЫСКАНИЯ» содержит все данные о взысканиях с сотрудника.

Сущность «ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ» включает в себя данные о повышении квалификации сотрудников.

Сущность «СВЕДЕНИЯ ОБ АТТЕСТАЦИИ» включает в себя данные о всех проведенных аттестациях на предприятии.

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

Сущность «ОТПУСКА» включает в себя данные о всех отпусках сотрудников. Связана отношением «Содержит» с сущностями «ВИД ОТПУСКА» для учета всех статей к отпуску и последующим вычислением общего количества дней.

Сущность «ЗНАНИЕ ЯЗЫКОВ» включает в себя данные о знании и степени владения иностранных языков.

Сущность «ИСТОРИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ» включает в себя данные из трудовой книжки работника на момент приема на работу

Сущность «НАУЧНЫЕ ДОСТИЖЕНИЯ» содержит все сведения о научных званиях, степенях, достижениях работника.

Сущность «СВЕДЕНИЯ О ПЕРЕВОДЕ» включает все сведения о переводах сотрудника в организации.

Сущность СВЕДЕНИЯ ОБ МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ» содержит сведения о договорах материальной ответственности сотрудника.

Сущность «ПРОФЕССИИ» содержит сведения обо всех профессиях сотрудника.

Сущность «МЕД. ОБСЛЕДОВАНИЯ» содержит сведения обо всех медицинских обследованиях сотрудника.

Нужна помощь в написании диплома?

Подробнее

Сущность «МЕД. КНИЖКА» включает данные из медицинской книжки работника.

Сущность «КОММАНДИРОВКИ» содержит сведения обо всех командировках сотрудника.

Сущность «ТЕХНИКА БЕЗОПАСНОСТИ» содержит сведения о прохождении инструкции по технике безопасности сотрудником.

Сущность «СОЦИАЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ» содержит сведения о социальных льготах для сотрудника.

Сущность «ДОП. СВЕДЕНИЯ» позволяет добавить дополнительные сведения о сотруднике организации.

Остальные сущности являются доменами для связанных с ними сущностями. Они необходимы для поддержания целостности базы данных.

2.13.2 Даталогическая модель данных

В созданной базе данных вся информация хранится в 104 таблицах, схема данных представлена на рисунке 2.3.

Нужна помощь в написании диплома?

Цена диплома

В таблице «СОТРУДНИК» хранятся основные общеобязательные данные по сотрудникам: Табельный номер, Фотография сотрудника, Дата приема на работу, ФИО, Должность, Кабинет, Телефон городской, Телефон местный, Телефон мобильный, Телефон домашний, Адрес электронной почты, ИНН, № пенсионного свидетельства, № медицинского полиса, Дата рождения, Место рождения, Гражданство, Национальность, Пол, Семейное положение, Основание на увольнение, Дата увольнения, № приказа на увольнение, Дата приказа на увольнение, Сведения об общегражданском паспорте, Место регистрации, Сведения о заграничном паспорте, Фотография свидетельства о рождении, Сведения об образовании 1 и фотография диплома 1, Сведения об образовании 2 и фотография диплома 2, Сведения о послевузовском образовании и фотография диплома 3, Сведения о Воинском учете, Тип места работы, № Договора, № Приказа, Дата договора, Дата приказа, Срок договора, Оклад, Надбавка, Оклад с надбавкой, КТУ, Ставка, Стаж работы общий, Стаж работы непрерывный, Стаж работы на предприятии, Код сотрудника – идентификатор типа счетчик.

В таблице «НАУЧНЫЕ ДОСТИЖЕНИЯ» хранятся данные о научных достижениях сотрудника: Код сотрудника – для привязки к сотруднику, №пп, Научная степень (звание, достижение), Наименование выдавшего органа, дата, фото документа.

В таблице «Аттестация» хранятся данные по аттестациям, которые прошел сотрудник: Код сотрудника – для привязки к сотруднику, №пп, Сведения об аттестации, Дата аттестации, Решение комиссии, № документа.

В таблице «Знание языков» хранятся данные о знании сотрудником иностранных языков: Код сотрудника – для привязки к сотруднику, №пп, Код языка, Язык, Уровень владения.

В таблице «История трудовой деятельности» хранятся данные из трудовой книжки сотрудника на момент приема на работу: Код сотрудника – для привязки к сотруднику, Дата, Сведения о приеме на работу, перемещениях и увольнениях, Основание увольнения.

В таблице «Отпуска» хранятся данные обо всех отпусках сотрудника с момента приема на работу: Код сотрудника – для привязки к сотруднику, №пп, Вид отпуска(из справочника), Начало отпуска, Количество дней, Дней доп. отпуска, Всего дней, Окончание отпуска, Начало периода, Конец периода, № приказа, Дата приказа, Вид дополнительного отпуска, Основание дополнительного отпуска, год. доп. отпуска.

В таблице «Повышение квалификации» хранятся данные о направлениях сотрудников на повышение квалификации: Код сотрудника – для привязки к сотруднику, №пп, Сведения о повышении квалификации, Дата повышения, Вид повышения, Наименование учреждения, Вид документа, Основание повышения.

В таблице «Поощрения, НАГРАЖДЕНИЯ» хранятся данные о полученных сотрудником поощрениях и награждениях с момента поступления на предприятие: Код сотрудника – для привязки к сотруднику, №пп, Мотив поощрения, Вид поощрения (из справочника), Дата, № документа, Основание(из справочника), Сумма.

Нужна помощь в написании диплома?

Цена диплома

В таблице «переподготовка» хранятся данные о прохождении сотрудником проф. переподготовки на другую специальность, которая есть в штатном расписании: Код сотрудника – для привязки к сотруднику, №пп, Сведения о переподготовке, Дата переподготовки, Вид переподготовки, Наименование учреждения, Вид документа, Основание для переподготовки.

В таблице «СОСТАВ СЕМЬИ» хранятся данные о родственниках сотрудника и степени родства: Код сотрудника – для привязки к сотруднику, №пп, Кем приходится, Фамилия, Имя, Отчество, Дата рождения, Место рождения, Место работы, должность.

В таблице «СВЕДЕНИЯ О ПЕРЕВОДЕ» хранятся данные о всех переводах сотрудника в организации. Код сотрудника – для привязки к сотруднику, №пп, Вид перевода, Дата перевода, Срок перевода, Причина перевода, № приказа, Дата приказа, Основание, Старый отдел, Новый отдел, Старая должность, Новая должность, Старый оклад, Старая надбавка %, Старая надбавка руб., Старый КТУ, Новый оклад, Надбавка %, Надбавка руб., КТУ.

В таблице «СВЕДЕНИЯ О МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ» хранятся все данные о материальной ответственности сотрудника. Код сотрудника – для привязки к сотруднику, №пп, Сведения о материальной ответственности, № договора, Дата заключения.

В таблице «ВЗЫСКАНИЯ» хранятся данные о всех взысканиях с сотрудника в организации. Код сотрудника – для привязки к сотруднику, №пп, Сведения о взыскании, Вид взыскания, Дата взыскания, № документа, Основание взыскания.

В таблице «ПРОФЕССИИ» хранятся данные о всех профессиях, полученных сотрудником. Код сотрудника – для привязки к сотруднику, №пп, Код профессии (из справочника профессии), Название профессии(из справочника профессии), Квалификация профессии(из справочника профессии), Основная(Да, Нет).

В таблице «МЕД. ОБСЛЕДОВАНИЯ» хранятся данные о всех медицинских обследованиях, пройденных сотрудников в организации. Код сотрудника – для привязки к сотруднику, №пп, Медицинское обследование, Дата обследования, Место обследования, Заключение врачей, Срок действия справки.

В таблице «МЕД, КНИЖКА» хранятся основные данные медицинской книжки сотрудника. Код сотрудника – для привязки к сотруднику, №пп, Терапевт, Флюорография, КВД-дерматолог, Яйцеглист, Аттестация, Дата регистрации, Дата выдачи.

Нужна помощь в написании диплома?

Подробнее

В таблице «КОММАНДИРОВКИ» хранятся данные о всех командировках, сотрудника в организации. Код сотрудника – для привязки к сотруднику, №пп, Куда командирован, Номер приказа, Дата приказа, С даты, По дату, Кол-во дней, Цель командировки, За счет средств, Основание командировки.

В таблице «ТЕХНИКА БЕЗОПАСНОСТИ» хранятся данные о всех пройденных сотрудником инструктажей по технике безопасности. Код сотрудника – для привязки к сотруднику, №пп, Сведения инструктаже по ТБ, Дата проведения, Дата след. проведения.

В таблице «СОЦИАЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ» хранятся данные о всех социальных льготах сотрудника. Код сотрудника – для привязки к сотруднику, №пп, Наименование льготы, № документа, Дата выдачи документа, Основание.

В таблице «ДОП. СВЕДЕНИЯ» хранятся дополнительные сведения, не отраженные в других таблицах. Код сотрудника – для привязки к сотруднику, №пп, Дополнительные сведения о сотруднике.

Остальные таблицы, название которых начинается со слова «СПРАВОЧНИК», являются доменами для связанных с ними таблиц. Они необходимы для поддержания целостности базы данных. Связи и состав этих таблиц очевидны без дополнительного описания и вся информация о них может быть получена путем изучения схемы данных приведенной на рисунке 2.3.

Все связи реализуют: обеспечение целостности данных, каскадное обновление связанных полей, каскадное удаление связанных полей.

Рисунок 2.3 – Схема данных

2.13.3 Описание логической структуры

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

Пользователь вводит исходные данные во входные формы через пункт меню «Контрагенты», подменю «Добавить контрагента» или «Изменить карточку контрагента». Договора по выбранному контрагенту вводятся через кнопку меню «Договора контрагента».

Любые изменения во входных формах несут изменения в выходных формах (Отчетность в документах).

Введенная в базу данных информация хранится в течение неограниченного периода времени и может быть использована в любой момент времени. Программой предоставляется возможность добавления, корректировки, удаления данных.

Входные формы программы имеют ряд особенностей.

Во входных формах имеются кнопки, обеспечивающие добавление записи, закрытие формы.

Выходные формы отражают результаты введенных данных.

У каждого документа в системе существует одноименный отчет.

2.14 Описание программы

Нужна помощь в написании диплома?

Цена диплома

2.14.1 Справочники

Справочники в программе предназначены для ввода и хранения информации, постоянно используемой при вводе исходных данных. Справочники вызываются при вводе в поле, с которым они связаны. В программе используются следующие справочники:

– справочник «отделы»;

– справочник «должность»;

– справочник «гражданство»;

– справочник «национальность»;

– справочник «семейное положение»;

– справочник «основание увольнения»;

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

– справочник «государственные учреждения»;

– справочник «города»;

– справочник «улицы»;

– справочник «тип образования»;

– справочник «документы об образовании»;

– справочник «учебные заведения»;

– справочник «специальности»;

– справочник «квалификация»;

Нужна помощь в написании диплома?

Цена диплома

– справочник «послевузовское образование»;

– справочник «документы о послевузовском образовании»;

– справочник «ВУС»;

– справочник «воинское звание»;

– справочник «категория запаса»;

– справочник «состав»;

– справочник «категория годности»;

– справочник «комиссариат»;

Нужна помощь в написании диплома?

Цена диплома

– справочник «вид отпуска»;

– справочник «вид поощрения»;

– справочник «основание поощрения»;

– справочник «профессия»;

– справочник «характер работы»;

– справочник «режим труда»;

– справочник «продолжительность рабочей недели»;

– справочник «основание приема на работу»;

Нужна помощь в написании диплома?

Подробнее

– справочник «разряд»;

– справочник «квалификационная категория».

2.14.2 Документы

Документы автоматизируют ввод информации о сотрудниках организации. В программе представлены следующие виды документов:

– карточка сотрудника;

– фото общегражданского паспорта;

– фото заграничного паспорта;

– фото военного билета;

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

– научные достижения;

– трудовая книжка;

– фото трудовой книжки;

– должности сотрудника;

– оклады сотрудника;

– состав семьи;

– сведения о переводе;

– сведения о повышении квалификации;

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

– сведения о материальной ответственности;

– сведения о взысканиях;

– сведения об аттестации;

– сведения о переподготовки;

– сведения о поощрениях;

– сведения об отпусках;

– сведения о владении языками;

– сведения о профессиях;

Нужна помощь в написании диплома?

Подробнее

– сведения о медицинских обследованиях;

– медицинская книжка сотрудника;

– сведения об инструктажах по технике безопасности;

– сведения о командировках;

– социальные льготы;

– дополнительные сведения.

2.14.3 Документ – Карточка сотрудника

Основной документ программы, который позволяет ввести все данные о сотруднике организации. Состоит из 4 закладок:

Нужна помощь в написании диплома?

Цена диплома

– общие сведения о сотруднике;

– паспортные данные;

– образование и военный учет;

– трудовая деятельность.

Доступ к документу осуществляется через кнопки «Новый сотрудник», «Изменить карточку сотрудника», «Просмотр карточки» в меню журнала сотрудников.

Рисунок 2.4 – Документ «Карточка сотрудника»

2.14.4 Документ – Фото общегражданского паспорта

Документ позволяет добавить фотографию паспорта сотрудника. Доступ к документу осуществляется через кнопку «Фото паспорта» на закладке «Паспортные данные».

Нужна помощь в написании диплома?

Цена диплома

Рисунок 2.5 – Документ «Фото общегражданского паспорта»

2.14.5 Документ – Научные достижения

Документ содержит сведения о всех научных достижениях сотрудника. Доступ к документу осуществляется через кнопку «Достижения» на закладке «Образование и Военный учет».

Рисунок 2.6 – Документ «Научные достижения сотрудника»

2.14.6 Документ – Трудовая книжка

Документ содержит все сведения из трудовой книжки сотрудника.

Доступ к документу осуществляется через кнопку «Трудовая книжка» на закладке «Трудовая деятельность».

Рисунок 2.7 – Документ «Трудовая книжка»

Нужна помощь в написании диплома?

Подробнее

2.14.7 Документ – Должности сотрудника

Документ содержит сведения о всех должностях сотрудника. Доступ к документу осуществляется через кнопку «Должности» на закладке «Трудовая деятельность».

Рисунок 2.8 – Документ «Должности сотрудника».

2.14.8 Документ – Оклады сотрудника

Документ содержит сведения об окладах сотрудника на предприятии. Доступ к документу осуществляется через кнопку «Оклады» на закладке «Трудовая деятельность».

Рисунок 2.9 – Документ «Оклады сотрудника»

2.14.9 Документ – Состав семьи

Документ содержит сведения о семье сотрудника. Доступ к документу осуществляется через кнопку «состав семьи» на закладке «Общие сведения о сотруднике».

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

Рисунок 2.10 – Документ «Состав семьи»

2.14.10 Документ – Сведения о переводе

Документ позволяет ввести данные о переводах сотрудника в организации. Доступ к документу через кнопку «Сведения о переводе» на закладке «Трудовая деятельность».

Рисунок 2.11 – Документ «Сведения о переводе»

2.14.11 Документ – Сведения о повышении квалификации

Документ позволяет ввести данные о повышении квалификации сотрудника. Доступен через кнопку «Сведения о повыш. квалиф.» на закладке «Трудовая деятельность».

Рисунок 2.12 – Документ «Сведения о повышении квалификации»

2.14.12 Документ – Сведения о материальной ответственности

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

Документ позволяет ввести сведения о материальной ответственности сотрудника. Доступен через кнопку «Сведения о мат. ответств.» на закладке «Трудовая деятельность».

Рисунок 2.13 – Документ «Сведения о материальной ответственности»

2.14.13 Документ – Сведения о взысканиях

Документ содержит сведения о взысканиях с сотрудника. Доступен через кнопку «Сведения о взысканиях» на закладке «Трудовая деятельность».

Рисунок 2.14 – Документ «Трудовая деятельность»

2.14.14 Документ – Сведения об аттестации

Документ содержит сведения об аттестациях, полученных сотрудником. Доступен через кнопку «Сведения об аттестац.» на закладке «Трудовая деятельность».

Рисунок 2.15 – Документ «Сведения об аттестации»

Нужна помощь в написании диплома?

Подробнее

2.14.15 Документ – Сведения о переподготовке

Документ позволяет ввести данные о переподготовке сотрудника. Доступен через кнопку «Сведения о переподготовке» на закладке «Трудовая деятельность».

Рисунок 2.16 – Документ «Сведения о переподготовке»

2.14.16 Документ – Сведения о поощрениях

Документ содержит сведения о поощрениях и награждениях сотрудника.

Доступен через кнопку «Поощрения, награждения» на закладке трудовая деятельность.

Рисунок 2.17 – Документ «Сведения о поощрениях»

2.14.17 Документ – Сведения об отпусках

Нужна помощь в написании диплома?

Подробнее

Документ позволяет ввести данные обо всех отпусках сотрудника. Доступен через кнопку «Сведения об отпусках» на закладке трудовая деятельность.

Рисунок 2.18 – Документ «Сведения об отпусках»

2.14.18 Документ – Сведения о владении языками

Документ позволяет ввести данные о владении языками сотрудника. Доступен через кнопку «Знание языков» на закладке «Трудовая деятельность».

Рисунок 2.19 – Документ «Сведения о владении языками»

2.14.19 Документ – Сведения о профессиях

Документ содержит сведения о профессиях сотрудника. Доступен через кнопку «Профессии» на закладке «Трудовая деятельность».

Рисунок 2.20 – Документ «Сведения о профессиях»

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

2.14.20 Документ – Сведения о медицинских обследованиях

Документ содержит данные о медицинских обследованиях, пройденных сотрудником в организации. Доступен через кнопку «Мед. обследования» на закладке «Трудовая деятельность.

Рисунок 2.21 – Документ «Сведения о медицинских обследованиях»

2.14.21 Документ – Медицинская книжка сотрудника

Документ содержит сведения из медицинской книжки сотрудника. Доступен через кнопку «Мед. книжка» на закладке «Трудовая деятельность».

Рисунок 2.22 – Документ «Медицинская книжка»

2.14.22 Документ – Сведения об инструктажах по технике

безопасности

Нужна помощь в написании диплома?

Подробнее

Документ содержит данные о пройденных сотрудником инструктажах по технике безопасности. Доступен через кнопку «Инструктаж по ТБ» на закладке «Трудовая деятельность».

Рисунок 2.23 – Документ «Сведения об инструктажах по ТБ»

2.14.23 Документ – Сведения о командировках

Документ содержит все сведения о командировках сотрудника. Доступен через кнопку «Командировки» на закладке «Трудовая деятельность».

Рисунок 2.24 – Документ «Сведения о командировках»

2.14.24 Документ – Социальные льготы

Документ содержит сведения о социальных льготах, на которые имеет право работник в соответствии с законодательством. Доступен через кнопку «Соц. льготы» на закладке «Трудовая деятельность».

Рисунок 2.25 – Документ «Социальные льготы»

Нужна помощь в написании диплома?

Цена диплома

2.14.25 Документ – Дополнительные сведения

Документ позволяет добавить дополнительные сведения, не отраженные в других документах. Доступен через кнопку «Доп. сведения» на закладке «Трудовая деятельность».

Рисунок 2.26 – Документ «Дополнительные сведения»

2.14.26 Журналы документов

В программе представлены следующие журналы:

– журнал сотрудников;

– журнал «история сотрудника»;

– журнал «уволенные»;

Нужна помощь в написании диплома?

Подробнее

– журнал «вакансии».

2.14.27 Журнал сотрудников

Журнал содержит всех работающих сотрудников в организации, сведения о которых введены в базу данных. Доступен через кнопку главного меню «Сотрудники».

Рисунок 2.27 – Журнал сотрудников

2.14.28 Журнал – История сотрудника

Журнал содержит историю изменения реквизитов сотрудника.

Доступен через кнопку меню журнала сотрудников «История сотрудника».

Рисунок 2.28 – Журнал «История сотрудника»

Нужна помощь в написании диплома?

Цена диплома

2.14.29 Журнал – Уволенные

Журнал содержит сотрудников, уволенных из организации. Доступен через кнопку меню журнала сотрудников «Показать уволенных».

2.14.30 Журнал – Вакансии

Журнал содержит данные по вакансиям в организации. Доступен через кнопку меню журнала сотрудников «Показать вакансии».

2.14.31 Печать журналов

Любой журнал можно распечатать, нажав кнопку печать, в меню журнала документов. Если мышкой поставить галочку «в EXСEL», то произойдет выгрузка отчета в программу MS EXСEL (программа должна быть установлена).

2.14.32 Печать личной карточки сотрудника

Личную карточку любого сотрудника можно распечатать, нажав кнопку «Личная карточка (Т-2)» в документе «Карточка сотрудника». При этом будет произведена выгрузка данных в MS Word и сформирована личная карточка, которую можно отредактировать и распечатать.

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

2.14.33 Печать полного отчета о сотруднике

Полный отчет о сотруднике можно распечатать, нажав кнопку «Полный отчет в Word в документе «Карточка сотрудника». При этом будет произведена выгрузка отчета в MS Word, который можно отредактировать и распечатать.

2.14.34 Печать приказа об увольнении

Приказ об увольнении можно распечатать, нажав на кнопку «Увольнение (Т-8) в документе «Карточка сотрудника» на закладке «Общие сведения о сотруднике». При этом будет предложено выбрать шаблон MS Word, на основе которого будет сформирован документ. Шаблон можно добавить свой или использовать готовый. Соответствие значений закладок полям программы «Отдел кадров» можно посмотреть в помощи к программе (Главное меню-Сервис-Помощь).

2.14.35 Печать трудового договора

Трудовой договор сотрудника можно распечатать, нажав кнопку «Трудовой договор» в документе «Карточка сотрудника» на закладке «Трудовая деятельность». При этом будет предложено выбрать шаблон MS Word, на основе которого будет сформирован документ.

2.14.36 Печать приказа о приеме на работу

Приказ о приеме на работу сотрудника можно распечатать, нажав кнопку «Прием (Т-1)» в документе «Карточка сотрудника» на закладке «Трудовая деятельность». При этом будет предложено выбрать шаблон MS Word, на основе которого будет сформирован документ.

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

Рисунок 2.29 – Выбор шаблона для печати приказа о приеме на работу

2.14.37 Печать сведений о сотруднике

Программа позволяет распечатать сведения о сотруднике. Для этого нужно выбрать тип сведений (основные или дополнительные) в документе «Карточка сотрудника» и нажать кнопку «Печать». Если поставить галочку «в Word», то произойдет выгрузка сведений в MS Word.

2.14.38 Печать документов

Любой документ в программе можно распечатать, нажав кнопку «Печать» в нужном документе.

2.14.39 Остальные отчеты

Через кнопку «Отчеты» меню журнала сотрудников доступны дополнительные отчеты программы. Это стандартные отчеты, статистические отчеты и произвольные отчеты.

Стандартные отчеты:

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

– штатное расписание;

– список с датой рождения;

– список по отделам;

– список по отделам с датой приема;

– список военнообязанных;

– уволенные по подразделениям;

– находящиеся на испытательном сроке.

Статистические отчеты:

Нужна помощь в написании диплома?

Подробнее

– количество сотрудников;

– новые сотрудники;

– возраст сотрудников;

– количество мужчин и женщин;

– мужчины;

– женщины;

– количество отработанных сотрудниками лет и дней;

– количество сотрудников, вакансий, средний возраст, оклад;

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

– дети сотрудников;

– переводы за период.

2.14.40 Произвольный отчет

Отчет позволяет сформировать произвольную выборку по сотрудникам и выгрузить её в MS Exel. Пользователь сам выбирает данные, которые необходимо включить в отчет.

2.14.41 Описание меню программы

При запуске исполняющего файла программного продукта пользователю предоставляется возможность самостоятельного использования меню программы: ввод и редактирование, удаление и просмотр записей базы данных, получение необходимой информации посредством ввода данных во входные формы и просмотра выходных форм.

Основное меню программного продукта состоит из следующих вкладок:

– сотрудники;

Нужна помощь в написании диплома?

Подробнее

– сервис;

– выход.

Пункт меню Сотрудники вызывает главный журнал сотрудников.

Пункт меню Сервис состоит из следующих вкладок:

– настройка организации. Здесь пользователь может ввести основные реквизиты организации, переключиться между организациями, перемещать сотрудников из базы одной организации в другую;

– поиск по базам. Этот пункт позволяет работать со всеми базами организации в одном журнале;

– настройка интерфейса. Позволяет изменить основные параметры интерфейса;

– напоминание по дням рождения. Вывод информации по ближайшим дням рождения сотрудников;

Нужна помощь в написании диплома?

Цена диплома

– изменение имени и пароля. Позволяет изменять имена пользователей и пароли для входа в программу. По умолчанию имя «1» и пароль «1»;

– загрузка списка сотрудников из Exсel. Импорт списка сотрудников из файла sbase.xls, который находится в папке с программой;

– загрузка из архива/предыдущих версий. Позволяет загрузить архив базы данных;

– архивирование. Создание архива базы данных в папке sbackup;

– переиндексация базы данных. В случае сбоя индексного файла, позволяет провести переиндексацию базы данных;

– очистить историю. Удаление истории всех записей из таблицы сотрудников;

– помощь. Вывод на экран помощи;

– о программе. Вывод информации о программе.

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

Пункт меню выход. Завершение работы с программой.

Внешний вид меню показан на рисунке 2.30.

Рисунок 2.30 – Главное меню программы

2.14.42 Меню журнала сотрудников

При выборе пункта сотрудники в главном меню, загружается журнал сотрудников. Меню для управление журналом состоит из следующих пунктов:

– новый сотрудник. Вызывает документ «Карточка сотрудника» для ввода данных о новом сотруднике;

– просмотр карточки. Позволяет просмотреть карточку сотрудника, без редактирования;

– изменить карточку. Редактирование карточки сотрудника;

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

– история сотрудника. Показывает всю историю изменений реквизитов по данному сотруднику;

– уволить сотрудника. Уволить сотрудника из организации;

– показать уволенных. Просмотр журнала уволенных сотрудников;

– удалить сотрудника. Удаление сотрудника из базы данных;– показать вакансии. Вызов журнала вакансии организации;

– показать работающих. Вернуться в журнал работающих сотрудников;

– отчеты. Просмотр и печать основных отчетов программы;

– поиск. Осуществляет поиск по базе данных. Есть возможность установить фильтры поиска: по фамилии, имени, отчеству, табельному номеру, структурному подразделению, должности, телефону, ИНН, улице, полу сотрудника;

– все записи. Кнопка возвращает из режима просмотра результатов поиска в основной журнал;

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

– печать. Печать журнала сотрудников. При активации пункта в «в Excel», позволяет выгрузить журнал сотрудников в MS Excel;

– редактировать. Кнопка позволяет отредактировать основные реквизиты сотрудника, прямо в журнале.

Рисунок 2.31 – Меню журнала сотрудников

2.14.43 Вызов и загрузка

Вызов программы осуществляется запуском исполняемого файла «Кадры.exe» или соответствующего ярлыка. Перед запуском программы необходимо установить библиотеки MS Visual FoxPro 9. Для этого необходимо загрузить файл libs9x.exe, который идет в комплекте с дистрибутивом программы.

3. Технико-экономическое обоснование разработки
автоматизированной системы управления персоналом

3.1 Осуществимость и экономическая целесообразность разработки

Разработка информационно справочной системы вполне осуществима, так как на многих предприятиях подобная система в отделе кадров успешно работает. Наше предприятие принципиально ничем не отличается от других подобных предприятий.

Внедрение данной системы позволит:

Нужна помощь в написании диплома?

Цена диплома

– повысить производительность труда (в десятки и сотни раз);

– повысить качество и достоверность кадрового учета;

– перейти от учета к анализу кадров предприятия;

– привести кадровый учет предприятия в порядок и в соответствие с законодательными документами.

Некоторые задачи (особенно отчетность) вместо нескольких недель можно будет решать в несколько минут. Снизится количество ошибок пользователей в связи с тем, что функции контроля возлагаются на программу. Повысится обоснованность принимаемых руководством решений на основе отчетов отдела кадров, так как повысится достоверность и полнота кадрового учета.

Данная система позволит перейти от простого учета кадров на более высокий уровень. Будет возможно производить анализ движения кадров по разным аспектам, на основе исходных данных легко получать нужную управленческую информацию. Всё вышеизложенное позволяет сделать вывод о целесообразности разработки.

3.2 Расчет сметы затрат

Затраты на разработку проекта (производственные затраты) представляют собой единовременные расходы на всех этапах инновационного процесса: исследование, разработка, эксплуатация. Определение затрат на разработку проекта производится путем составления калькуляции плановой себестоимости. В плановую себестоимость включаются все затраты, связанные с ее выполнением, независимо от источника их финансирования. Смета затрат состоит из прямых и накладных расходов. Расходы на разработку проекта включают в себя следующие статьи:

Нужна помощь в написании диплома?

Цена диплома

Основные затраты и комплектующие:

– материалы и комплектующие;

– заработная плата;

– социальные начисления;

– эксплуатационные затраты при использовании ЭВМ в процессе программирования;

– затраты на электроэнергию.

В затраты на основные материалы и комплектующие входят затраты на 10 дискет, пачку бумаги (500 листов):

– стоимость дискет (1 пачки по 10 шт.): 100.00 руб. ;

Нужна помощь в написании диплома?

Подробнее

– пачка бумаги: 100.00 руб. ;

– всего: 200 руб. .

Расчёт заработной платы выполняется на основе трудоёмкости выполнения каждого этапа в человеко-днях и величины месячного должностного оклада исполнителя.

Среднее количество рабочих дней в месяце равно 22. Следовательно, дневная заработная плата определяется делением размера оклада на количество рабочих дней в месяце.

Таблица 3.1 — Расчет заработной платы на разработку темы

	Оклад, руб.	З/пл. в день, руб.	Трудоемкость, чел./дн.	Суммарная з/пл., руб.
Исполнитель	5000	227,30	34	7728,20

Отчисления на единый социальный налог составляют 26% от заработной платы: (7728,2*26)/100=2009,33 руб.

Эксплуатационные затраты при использовании ЭВМ в процессе программирования рассчитываются согласно амортизационным отчислениям при учете основных средств. Амортизационные отчисления для ПЭВМ составляют 20% в год. Работа ЭВМ составляет 25 дней, это приблизительно один месяц. За три месяца амортизационные отчисления при первоначальной стоимости ПЭВМ 21030 руб. составят:

(21030*20)/(100*12)=350,5 руб.

Нужна помощь в написании диплома?

Цена диплома

Затраты на электроэнергию. ПЭВМ, на которой была разработана автоматизированная система, является потребителем электрической сети переменного тока 220В. Согласно технической документации суммарная мощность, потребляемая компьютером и монитором, составляет:

Мс=250Вт.ч.

Расход денежных средств, связанный с употреблением технических средств можно найти по формуле:

Рэ=Кдн*Враб*Мс*Цэн;

где:

Кдн – период написания программы дн., Кдн=25 дней.

Враб – деятельность рабочей смены, ч., Враб=8часов.

Мс – мощность потребляемая техническими средствами, кВт.ч.

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

Цэн – стоимость электроэнергии по действующим тарифам р/кВт.ч.

Цэн=1,18 рубля за кВТ.ч.

Отсюда: Рэ=25*8*0,25*1,18=59 рублей.

Не учитываются затраты по статьям «Дополнительная заработная плата», «Командировочные расходы», «Расходы на специальное оборудование», «Оплата работ, выполняемых сторонними организациями», т.к. они не используются.

Смета затрат на разработку темы приведена в таблице 3.2.

Таблица 3.2 — Смета затрат на разработку темы

Статьи	Сумма руб.
Основные материалы и комплектующие	200,00
Заработная плата	7728,20
Отчисления на единый социальный налог	2009,33
Машинное время	350,5
Электроэнергия	59
Итого:	10347,03

3.3 Экономия от внедрения автоматизированной системы

– затраты времени на ведение кадрового учета до внедрения системы составляли 2 часа в день или 2*(22*12)=528 часов в год;

Нужна помощь в написании диплома?

Подробнее

– затраты времени на ведение кадрового после внедрения АС составили 0,5 часа в день или 0,5(22*12)=132 часа в год;

– годовая экономия времени работы составит 528-132=396 часов;

– стоимость 1 часа работы работника отдела кадров при заработной плате 13000 рублей в месяц составляет 13000/(22*8)=74 рубля;

– годовая экономия от внедрения АС в рублях составит 74*132=9768 рублей;

– срок окупаемости составит 10347,03/9768≈1 год.

Заключение

В процессе выполнения дипломного проекта были решены следующие задачи:

– проведён обзор литературных источников по теме автоматизация управления персоналом, что позволило разработать содержательную компоненту автоматизированной системы «Отдел кадров»;

Нужна помощь в написании диплома?

Заказать диплом

– рассмотрены теоретические и практические аспекты конструирования автоматизированных систем. Результатом данного этапа исследования является создание модели автоматизированной системы управления персоналом;

– разработана автоматизированная система управления персоналом «Отдел кадров».

– осуществлена апробация и внедрение АС на предприятии ООО «Радуга»

– разработанная автоматизированная система «Отдела кадров» позволяет существенно повысить качество и производительность работы отдела кадров.

Список использованной литературы:

Глинских А.И. О состоянии рынка автоматизированных систем управления персоналом/ Глинских А.И. – М.: «Компьютер-Информ», 2004. – 17 с.
Сайт: http://www.tsure.ru/University/Faculties/Femp/Educ/3508.htm.
Андреева В.И. Делопроизводство [Текст]/ В.И. Андреева. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 1997.
Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе [Текст]/ Практическое пособие /В.И. Андреева. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000.
Кирсанова М.В. Курс делопроизводства. Документационное обеспечение управления [Текст]/Кирсанова М.В., Аксёнов Ю.М. – М.: «Инфра-М», 1997.
Карпова Г.Е. Базы данных модели, разработка, реализация. [Текст] /Г.Е. Карпова. – СПб.: «Питер», 2001. – 304 с.
Лебедев А.Н.. Visual FoxPro 9 [Текст]/ Лебедев А.Н. – М.:»НТ Пресс», 2005. – 328 с.
Джен Л. Харрингтон. Проектирование реляционных баз данных просто и доступно [Текст]/Джен Л. Харрингтон: Пер. с англ.- M.: Лори. – 230 с.
Шапорев Д. Visual FoxPro. Уроки программирования. [Текст]/ Шапорев Д. – СПб.:»BHV-Санкт-Петербург», 2005. – 550 с.
Винокуров М.А., Гутгарц Р.Д., Пархомов В.А.. Компьютерные технологии в кадровых службах / Винокуров М.А., Гутгарц Р.Д., Пархомов В.А.– И.:ИГЭА, 1997. – 198 с.

Приложение А

Министерство образования и науки Российской Федерации

АЛТАЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ им. И.И.ПОЛЗУНОВА

Нужна помощь в написании диплома?

Подробнее

Кафедра «Информационные системы в экономике»

УТВЕРЖДАЮ

Заведующий кафедрой ИСЭ

__________О.И.Пятковский

«____» 2007 г.

ЗАДАНИЕ № 26

НА ДИПЛОМНОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ

По специальности 351400 «Прикладная информатика в экономике»

Нужна помощь в написании диплома?

Цена диплома

студенту группы ПИЭ–21

Тема: АВТОМАТИЗИРОВАННАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ «ОТДЕЛ КАДРОВ»

Утверждено приказом ректора от 6 июня 2007 г. № Л-1448

Срок исполнения проекта 20 июня 2007 года.

Задание принял к исполнению _____________

БАРНАУЛ 2007

1 ИСХОДНЫЕ ДАННЫЕ

Исходными данными для дипломного проектирования являются: материал, собранный на объекте дипломирования (должностные инструкции, устав, приказы, положения, фактический материал, финансовая отчетность); отчет о преддипломной практике: литературные источники по проблемам оценки инвестиционных проектов, проектированию информационных систем, ГОСТы на разработку информационных систем.

Нужна помощь в написании диплома?

Цена диплома

2 СОДЕРЖАНИЕ РАЗДЕЛОВ ПРОЕКТА

Наименование	Содержание работ	Трудоем-	Срок	Руководитель
разделов работы	по разделу	кость, %	выполнения	(Ф.И.О,
				подпись)
1. Расчетно-пояснительная записка		80 %		Блем А. Г.
	Обоснование
Введение	выбора темы, ее	5%	05.06.07
	актуальности
	1.1 Осуществление процесса сбора	15%	27.03.07
	информации
1 Сбор информации
	1.2 Анализ существующих моделей	8 %	30.03.07
	1.3 Выбор алгоритма решения	7%	05.04.07
	2.1 Реализация
	модели управления персоналом	8%	12.04.07


2 Проектирование	2.2 Техническое задание на создание АС «Отдел кадров» 2.3 Технический проект АС » Отдел кадров «
АС «Отдел
кадров”»	10%	20.04.07


	12 %	30.04.07
	3.1 Руководство
3 Разработка и внедрение АС «Отдел кадров»	пользователя 3.2 Расчет	3%	20.05.07
Экономической
эффективности от		30.05.07
Внедрения	7%
Системы
	Выводы, результаты
	по выполненной
Заключение	работе и	5%	05.06.07
	перспективы ее
	Развития
2. Графическая Часть		20%		Блем А. Г.
	2.1 Характеристика объекта 2.2 Проектное решение 2.3 Результаты	5% 12 % 3%	01.06.07 05.06.07 10.06.07

3 НАУЧНО-БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ ПОИСК

Нужна помощь в написании диплома?

Подробнее

По научно-технической литературе просмотреть научно-технические журналы Computerworld, Секрет фирмы. Эксперт, Вопросы экономики за последние 2 года.
По нормативной литературе просмотреть указатели государственных и отраслевых стандартов за последний год.

3.3 Провести обзор рынка программного обеспечения в сфере баз данных для управления персоналом.

Источник

Содержание

Введение

Глава 1. Характеристика процесса управления
персоналом

1.1. Основы процесса управления
персоналом

1.2. Управление персоналом в ООО «-«

Глава 2. Проектирование
информационной системы управления персоналом

2.1. Бизнес-процессы управления
персоналом

2.2. Задание на создание
автоматизированной системы управления персоналом

2.3. Технический проект

Глава 3. Информационная система
управления персоналом в ООО «-«

3.1. Руководство пользователя

3.2. Расчет эффективности

Заключение

Список использованных источников

Список сокращений

Введение

В течение прошедших
десятилетий роль и значение системной работы с человеческими ресурсами
множество раз переосмысливалось, изменялось мнение о месте управления
персоналом в системе менеджмента. Сейчас, на опыте наиболее успешных организаций,
признано, что основа организации не в оборудовании, не в доле рынка, а в её
человеческом капитале, который является первопричиной и источником всего
ценного, что создается компанией.

Управление персоналом, по
общей оценке, сегодня является одной из наиболее важных функций менеджмента
организации, способной многократно повысить её эффективность.

Управление персоналом
можно определить как целенаправленное и системное воздействие с целью развития
компании. При этом воздействие направлено непосредственно на сотрудников –
специалистов и менеджеров, занятых совместной деятельностью в соответствии с
требованиями компании. Кто же осуществляет это воздействие? Не только специалисты
кадровой службы, но и все руководители разных уровней, в чьи обязанности входит
организация эффективной работы подчиненных.

Среди методов управления
специалисты различают

—
административные
(реализуются в виде властных полномочий и основываются на формальной системе
поощрений и взысканий, дисциплинарных требованиях);

—
экономические
(материальное стимулирование, установление нормативов, участие сотрудников в
прибыли компании и т.д.);

—
социально-психологические
(основаны на способах «морального» воздействия на сотрудников: установление
благоприятного психологического климата, различные методы нематериальных
поощрения, содействие участию сотрудников в управлении компанией, развитие
инновационности и инициативности сотрудников).

На российском рынке
существует достаточно много программных продуктов, автоматизирующих процесс
управления персоналом. Но специфика работы отдела персонала в ООО — и
постоянный рост компании, в результате чего и рост среднесписочной численности
сотрудников, не позволила остановить свой выбор ни на одной из предложенных
АИС. Были выявлены некоторые недостатки, из-за которых деятельность отдела
плохо автоматизирована.

Программное обеспечение,
уже имеющееся в ООО -, позволило практически без затрат автоматизировать
процесс управления персоналом, используя типовую конфигурацию, входящую в состав
программных продуктов системы «1С:Предприятие», которая была взята для создания
уникальной конфигурации, полностью ориентированной на особенности организации.

Поэтому целью данной
работы является проектирование, разработка и внедрение АИС для отдела персонала
в ООО -. Для ее достижения необходимо выполнить следующие задачи:

—
изучить
теоретические основы процесса управления персоналом;

—
провести
обследование объекта автоматизации;

—
построить модель
бизнес-процессов деятельности отдела персонала;

—
определить
перечень функций, подлежащих автоматизации;

—
разработать
техническую документацию на создание АИС;

—
выполнить
проектирование АИС;

—
разработать и
внедрить программный продукт в деятельность отдела персонала;

—
написать
Руководство пользователя;

—
определить экономическую
эффективность от внедрения.

Объектом автоматизации
является отдел персонала ООО -.

Основная часть
пояснительной записки состоит из трех разделов. В первом разделе «Управление
персоналом» описаны теоретические основы процесса управления персоналом,
произведен анализ рынка программных продуктов и дана характеристика деятельности
объекта автоматизации. Во втором разделе произведен анализ бизнес-процессов деятельности
отдела персонала ООО — с помощью программного продукта BPwin, призванный устранить выявленные недостатки
организации работы с помощью внедрения АИС, написаны Техническое задание и
Технический проект. В третьем разделе приведено руководство пользователя АИС «Управление
персоналом» и посчитана предполагаемая экономическая эффективность от внедрения
системы в отделе персонала.

1. Управление персоналом

1.1 Основы процесса управления персоналом

В настоящее время среди отечественных
специалистов нет единого мнения относительно сущности и содержания термина
«управление персоналом». Зачастую его смешивают с терминами
«кадровая политика» либо «кадровая работа». Необходимо,
однако, отметить, что управление персоналом как отрасль менеджмента имеет иной
объект, иные структуру и содержание, поэтому более корректно, говорить об
управлении персоналом как о комплексной социальной технологии (системе
технологий), направленной на повышение эффективности использования человеческих
ресурсов предприятия, как об этапе в развитии феномена управления трудом,
адекватном реалиям НТР, чьи сущностные признаки, содержание и структура
отвечают потребностям внутренней и внешней по отношению к организации среды.

Управление персоналом —
сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и
специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на
повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности
работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими
методами.

Управление персоналом
заключатся:

— в формировании системы управления
персоналом;

— в планировании кадровой работы;

— в проведении маркетинга персонала;

— в определении кадрового потенциала и
потребности организации в персонале.

Возрастает роль и
значение кадровых служб, происходит их интеграция в единые структуры управления
персоналом, расширяются выполняемые ими функции, в их структуре приоритетное
значение приобретают консультативная функция, функция работы с прогнозной
информацией, функция стимулирования и развития персонала (рис. 1.1.).

Рисунок 1.1 —
Структура департамента по управлению персоналом в инновационных структурах.

1.1.1 Кадровое планирование. Учет
кадров

При бурном
развитии новых технологий, предъявляющих повышенные требования к качеству
персонала, предприятия все большее значение приобретают мероприятия по совершенствованию
кадрового состава и оптимизации его структуры для повышения его потенциала,
степени его маневренности, способности к решению новых, более сложных задач,
стоящих перед предприятием. В этих условиях эффективный наем и высвобождение
персонала призваны обеспечить первоначальный высокий качественный уровень
работников, нанимаемых предприятием, управление процессами адаптации,
оптимальную систему ротации персонала — создать условия для возможно более
полного раскрытия потенциала работника, реализации его карьерных устремлений,
обеспечить возможность долговременного сотрудничества с работником. Вышеперечисленные
элементы управления персоналом тесно связаны с планированием карьеры
работников, их мотивацией, развитием и оценкой персонала. По сути дела все
элементы современного управления персоналом направлены на совершенствование
структуры и состава персонала, оптимизацию его численности, поло-возрастного
состава, профессионально-квалификационных характеристик. Для обеспечения
качества управления данными процессами на предприятиях ведется кадровое планирование,
т.е. определяются перспективная и текущая потребности в кадрах, цели работы с
персоналом, определяется комплекс мер для достижения поставленных целей и
график их реализации.

Как уже было сказано выше, в основе деятельности по совершенствованию
структуры и состава персонала лежит, прежде всего, эффективный наем и
высвобождение персонала.

Под наймом персонала в широкой трактовке этого термина понимается
совокупность процедур, направленных на удовлетворение потребностей предприятия
(организаций) в квалифицированных кадрах (рис. 1.2). Различают внешний (за счет
привлечения внешних людских ресурсов) и внутренний (за счет внутренних
ресурсов) наем. В любом случае он включает в себя следующие этапы: подбор,
отбор и наем (в узком понимании этого термина), т.е. документальное оформление
отношений работник — работодатель.

Рисунок 1.2 —
Процесс найма персонала.

Подбор кадров
— мероприятие, предпринимаемое организацией с целью привлечения работников,
обладающих необходимыми навыками и взглядами, нужными организации для
достижения стоящих перед ней целей. Цель организации в этом случае — сделать процесс
подбора наиболее эффективным, т.е. привлечь наибольшее число кандидатов, максимально
отвечающих необходимым требованиям, — сделать это достаточно экономично как с
финансовой точки зрения, так и с точки зрения временных затрат.

Подбор кадров как процесс состоит из
следующих этапов:

—
выявление
реальной необходимости того или иного рабочего места. Определение совокупности
рабочих операций, присущих данному рабочему месту.

—
разработка
требований к идеальному для данного рабочего места работнику.

—
определение
технологии извещения / поиска кандидата.

Конкретная технология подбора кадров
зависти от таких факторов, как уровень вакантной должности; лимит времени;
финансовые возможности, от того, какие источники найма, внешние или внутренние
предполагается использовать; от состояния внешнего и внутреннего рынка труда;

Технологии подбора персонала, как правило, разрабатываются конкретно, под
каждую типичную вакансию. Для привлечения работников извне можно использовать
обращение в кадровое агентство; подача заявления в службу занятости; объявление
в СМИ; рекрутинг выпускников вузов, наем студентов во время каникул,
использование и организация фестивалей, семинаров и т.п., поиск по знакомству.

Критерием эффективности подбора является не количество, а качество
привлеченных кандидатов.

Отбор персонала является следующим этапом процесса найма. Целью процедур
отбора служит выявление оптимального кандидата из числа заявителей. Технологии
отбора персонала также варьируются. Они могут включать в себя такие элементы,
как предварительная отборочная беседа, анализ анкет, резюме и других
представленных кандидатами документов, тестирование, собеседование, наведение
справок о кандидатах, конкурс и др.

Как правило, процесс отбора продолжается и после приема на работу избранного
кандидата во время прохождения им испытательного срока.

Под наймом понимается документальное оформление взаимоотношений между работником
и работодателем, как правило, в форме трудового контракта. Вопросы связанные с
ним, регулируются ст. 15 — 40 КЗоТ РФ. В настоящее время в трудовом
законодательстве жестко не регламентируется структура и содержание трудового
контракта.

В случае отсутствия контракта
работником пишется заявление о найме. Издается приказ о найме. В 5-дневный срок
заполняется трудовая книжка, личная карточка Ф. № Т-2, в необходимых случаях на
работника заводится личное дело. В российском законодательстве предусмотрен испытательный
срок для вновь принятых работников, за исключением некоторых категорий (ст. 21
КЗоТ РФ) с тем, чтобы работодатель мог лучше ознакомиться с возможностями нового
сотрудника. Необходимо, однако, отметить, что работник в этот период не может
полностью проявить себя, поскольку находится на этапе адаптации.

Под адаптацией персонала понимается процесс приспособления работника к
новой для него социально-производственной сфере (организации, подразделению).
Различают первичную (вновь принятых работников) и вторичную (ротированных, т.е.
перемещенных внутри фирмы работников) адаптацию.

По своей структуре адаптация подразделяется на
профессионально-производственную, социально-организационную и личностную.

Под профессионально-производственной адаптацией понимается адаптация
работника к своему рабочему месту, орудиям и средствам труда, временным
параметрам труда, его предмету, технологическому процессу, характеру
взаимодействия между работниками в процессе труда.

Социально-организационная адаптация
представляет собой процесс интеграции работника в данную социальную систему,
реализуемый на двух уровнях: на уровне малой общности (рабочей группы,
подразделения) и на уровне большой общности (организации в целом).

Личностная адаптация является
достаточно продолжительным периодом идентификации личностных целей и
морально-нравственных норм работника с целями и нормами предприятия
(организации).

Адаптация является процессом, управляемым как со стороны работника
(активная адаптация), так и со стороны предприятия (руководителя, структур
управления персоналом). Результативность адаптации зависит от трех групп
факторов:

—
состояния среды
адаптации;

—
состояния
работника;

—
качества
организации адаптации (рис. 1.3.).

Рисунок 1.3 —
Факторы, определяющие результативность профессионально-производственной
адаптации.

Критерием
эффективности адаптации является быстрое достижение сотрудником высокого уровня
производительности на новом рабочем месте, включенности его в систему
функциональных и личностных взаимоотношений трудового коллектива, а также лояльность
работника по отношению к организации — работодателю.

Высвобождение персонала — это один из методов совершенствования качества
персонала предприятия (организации), состоящий в устранении излишней
численности персонала и его качественного несоответствия предъявляемым
требованиям.

Для того чтобы высвобождение
персонала было эффективным, необходимо при его проведении соблюдать следующие
основные условия:

—
персонал должен
быть сокращен именно на тех рабочих местах и именно в том количестве, где и в
которых имеется избыток, т.е. привязанность к рабочим местам;

—
корректность с
правовой точки зрения;

—
минимизация
затрат (затраты на высвобождение персонала не должны превышать величину затрат,
устраняемых за счет сокращения затрат на персонал);

—
высвобождение
персонала не должно повлечь за собой последующих затрат, обусловленных
ухудшением морально-психологического климата на предприятии, потерей имиджа или
необходимости производить новый набор персонала при изменении конъюнктуры. В
настоящее время используются следующие методы высвобождения:

—
прекращение
найма. Сокращение продолжительности рабочего времени.

—
прекращение
выдачи подрядчикам заказов, которые предприятие может в сложившихся условиях
выполнить собственными силами.

—
стимулирование
добровольного ухода работников путем привлекательных компенсаций материального
и морального ущерба, стимулирование добровольного выхода на пенсию при условии
досрочной выплаты пенсии.

1.1.2 Анализ кадрового
состава и его развитие

Развитие персонала рассматривается
как постоянный процесс, направленный на непрерывное совершенствование как
профессиональных, так и личностных характеристик рабочей силы, ориентированный
не столько на конкретное рабочее место, сколько на потребности предприятия в
целом. Переориентирование работников, включение их в процессы самоуправления,
тренинг их личностных качеств, перманентное повышение квалификации и является основными
задачами развития персонала как элемента современных систем управления трудом.

Развитие персонала реализуются не только в форме явного (стажировки,
курсы, тренинги, другие формы обучения), но и в форме скрытого повышения
квалификации.

Скрытое повышение квалификации
происходит за счет ознакомления работника с целями данного предприятия, его
структурой, корпоративной культурой, значением данного рабочего места в системе
производства, привития ему принятых в данной организации стереотипов трудового
поведения и т.п., что способствует более производительному применению знаний и
навыков сотрудника, его лучшей интеграции в деятельность коллектива. Активно
используемой формой скрытого повышения квалификации является в настоящее время
интенсивная ротация персонала. В структуре развития персонала в настоящее время
превалируют именно скрытые формы, как наиболее экономические и результативные.

Ключевым моментом в разработке
программ развития персонала является определение потребностей предприятия в
этой области, то есть выявление несоответствия между имеющимся кадровым
потенциалом и тем, который необходим для достижения поставленных перед
предприятием (организацией) целей.

Анализ потребностей персонала в профессиональном развитии охватывает три
основные сферы:

—
анализ
современного состояния фирмы, ее ресурсов, технологий, целей, перспектив ее
развития, динамики изменений экономической среды, в которой функционирует
предприятие.

—
анализ рабочих
мест, включающий в себя изучение текущих и перспективных требований к
работникам, с учетом реально выполняемых и прогнозируемых функций.

—
анализ кадрового
потенциала, т.е. определение совокупных характеристик рабочей силы, имеющейся
на предприятии (ее половозрастной состав, образовательный и квалификационный
уровень, степень результативности и т.п.).

Определение потребности организации в развитии персонала имеет два уровня
конкретизации: на первом уровне происходит выявление проблем предприятия в
целом, определение его слабых мест, групп работников, чьи профессионально-личностные
качества не позволяют или в перспективе не позволят обеспечить эффективность
деятельности подразделений, в результате обосновываются основные направления
повышения квалификации (переподготовки) персонала в рамках всей организации или
больших групп работников. На втором уровне планирования развития персонала
учитываются также индивидуальная результативность работников, их личный
потенциал и поведенческие программы. В этом случае последовательно оцениваются
и ранжируются по степени значимости все отрицательные моменты, препятствующие
высокопроизводительному труду данного работника. Выявляются конкретные меры по
их устранению. К числу таких мер могут относиться должностная и функциональная
ротация, структурная реорганизация и реконструкция рабочих мест, стимулирование
процессов саморазвития сотрудника либо какие-то формы явного повышения
квалификации.

В зависимости от выявленных потребностей и возможностей, которыми
располагает организация, избираются конкретные программы и методы подготовки и
переподготовки работников. Среди них можно выделить следующие основные.

Узкоспециализированная
подготовка кадров, ориентированная на краткосрочную перспективу и конкретные
рабочие места. Эта форма подготовки производится в обычной рабочей обстановке,
на реальном оборудовании, имеющемся на фирме, она характеризуется тесной
взаимосвязью с повседневной работой и проблемами, стоящими в настоящее время
перед организацией. Обучение на рабочем месте является той формой обучения, которая
позволяет наиболее оперативно реагировать на изменения потребностей организации,
она облегчает вхождение в учебный процесс работникам, не привыкшим к обучению в
аудиториях, предоставляет значительные возможности для повторения и закрепления
изученного материала. Однако такая форма обучения имеет и ряд существенных
недостатков: она не дает возможности выйти за рамки традиционного для данной
организации трудового поведения и представляет собой, скорее, оперативный
уровень работы по развитию персонала.

На более длительную
перспективу рассчитаны такие формы явного повышения квалификации, как:

—
подготовка
квалифицированных кадров широкого профиля, ориентированная на повышение
внутрипроизводственной мобильности работника, степени его готовности и
способности к освоению новых форм труда, интенсивной функциональной и
внутрипроизводственной ротации;

—
подготовка
квалифицированных кадров, ориентированная на личность работника и призванная
стимулировать развитие его личностных качеств, таких как системность мышления,
уверенность в себе, критичность восприятия, коммуникативность, самоорганизованность
и т.п.

Как правило, такие формы подготовки и переподготовки более эффективны,
однако они рассчитаны на обучение вне рабочего места, что связано с дополнительными
финансовыми затратами и отвлечением работников от выполнения должностных
обязанностей. К основным методам обучения по стратегическим программам развития
персонала относятся чтение лекций, проведение конференций и семинаров,
организация деловых игр, ролевое обучение, формирование групп по обмену опытом
и т.п.

В последнее время все более популярными становятся методы самообучения с
использованием ПК и их мультимедиа приложений, позволяющих вести обучение
достаточно быстрыми темпами в режиме диалога.

В случае, когда у организации имеются долгосрочные программы развития
персонала, они, как правило, носят комплексный характер, то есть представляют
собой сочетание оперативных и стратегических форм развития персонала.

Для повышения эффективности вложений
в системы развития персонала необходимо при их проведении обеспечение следующих
условий:

—
создание
атмосферы доверия и заинтересованности всех работников в участии в программах
развития персонала;

—
полная и
достоверная информированность работников о возможных формах и программах
обучения;

—
охват
мероприятиями по развитию персонала всех категорий работников сверху донизу;

—
разработка
программ развития персонала, обеспечивающих обязательную востребованность
полученных работниками новых знаний и навыков. Необходимо учитывать то
обстоятельство, что вложения в развитие персонала являются инвестициями со
значительной долей риска, поскольку работник, повысив за счет фирмы свою
квалификацию, а следовательно, и конкурентоспособность на рынке труда, может
перейти на работу в другую организацию.

Для снижения степени риска вложений в
развитие персонала необходимы оптимизация программ подготовки и переподготовки,
приближение их содержания к выявленным потребностям организации; создание
системы профессионально-квалификационного продвижения кадров внутри
организации, в основе которой лежит реальная квалификация и результативность
работника, а также учет потенциала работника как одного из критериев
экономического стимулирования работника, его продвижения по служебной лестнице
(планирования его внутриорганизационной карьеры).

Эффективная организация управления персоналом предполагает знание
динамики изменения кадрового потенциала, своевременную корректировку планов
кадрового развития, систем ротации и стимулирования персонала. Основным
источником информации для этого является регулярно проводимая оценка персонала.

Функции оценки, однако, нельзя сводить только к информационным. Периодическое
проведение оценки персонала повышает эффективность деятельности организации, поскольку
обеспечивает оперативную обратную связь с результативностью деятельности сотрудника;
дает следующие преимущества:

—
помогает
работникам скорректировать свое представление о собственных деловых качествах и
качестве выполнения ими своих служебных обязанностей, разрушает взаимную
нетребовательность подчиненных, побуждает их работать более результативно;

—
служит
объективной основой для систем стимулирования работников, помогает решить
проблемы планирования карьеры, придает больший вес кадровым перестановкам и,
следовательно, положительно влияет на мотивацию работников;

—
позволяет
определить степень укомплектованности подразделений квалифицированными
специалистами, дает материал для разработки документации, используемой в
процедурах отбора персонала;

—
дает возможность
определить недостатки в квалификационном подуровне как каждого сотрудника, так
и персонала в целом, следовательно, облегчает планирование программ развития
персонала.

Названные выше преимущества использования системы оценки персонала реализуются
лишь при условии ее квалифицированного проведения, объективности и универсальности
критериев, выносимых на оценку, простоты и открытости самой системы, активном
участии в оценке работников, рациональности периодичности проведения оценки.

Существует несколько видов оценки в зависимости от цели ее проведения:
при определении квалификации, при определении личностного потенциала работника
и прогнозирования его карьеры, при выявлении реальной результативности
сотрудника на его конкретном рабочем месте. Все эти виды оценки требуют
отличных друг от друга технологий и степени формализации процедуры. Вместе с
тем эффективность любого вида оценки зависит в том числе и оттого, насколько
все они взаимоувязаны в едином процессе регулярной оценки.

Можно выделить следующие уровни процесса оценки: квалификационные
испытания; оценка потенциала и его аттестация (рис. 1.4.).

Рисунок 1.4 —
Уровни оценки персонала

Квалификационные
испытания устанавливаются для категорированных должностей. Их объем, состав и
структура зависят от требований, предъявляемых к работникам данной категории.
Периодичность зависит от ценза работы по специальности, установленного для
данной категории. Для работника квалификационные испытания, как правило,
являются мероприятием добровольным. Работник самостоятельно должен подать
заявку в квалификационную комиссию на подтверждение или повышение квалификации,
в противном случае через установленный промежуток времени он становится работником
некатегорированным, с соответствующими изменениями в оплате труда.

В настоящее время во многих фирмах вводится внутренняя категоризация
должностей и соответствующие квалификационные испытания для работников при их
переходе с одного уровня служебной лестницы на другой, однако для усиления
мотивации работников к повышению квалификации временной ценз обычно не
устанавливается. В практике государственной службы большинства развитых стран
прохождение квалификационных испытаний является обязательным условием для
поступления на государственную службу и дальнейшего повышения служащим своего
статуса в иерархической структуре. При этом периодичность квалификационных
экзаменов жестко не устанавливается, работник может по своему усмотрению
участвовать в конкурсных испытаниях на любой должностной уровень.

Оценка потенциала является для работников в большинстве случаев мероприятием
добровольным, за исключением случаев, когда она проводится в процессе отбора
персонала (необходимо, однако, отметить, что согласно российскому трудовому
законодательству кандидату не может быть отказано в найме на работу на
основании его отказа от прохождения процедуры оценки потенциала).

На этом уровне оценки определяется степень развитости тех или иных
личностных и профессиональных качеств работника, которые представляются
значимыми для его будущей деятельности.

Наиболее популярной технологией определения потенциала работника за
последнее время в нашей стране стал Центр Оценки (ЦО). Суть методов ЦО заключается
в том, чтобы создать упражнения, моделирующие ключевые моменты деятельности
оцениваемого, в которых проявились бы имеющиеся у него профессионально значимые
качества. Технологичность оценки в этом случае обеспечивается, с одной стороны,
ее «привязкой» к реальности, с другой — комбинированием различных
оценочных процедур в единую структуру, когда недостатки одних методов
компенсируются использованием других «корректирующих». Степень
выраженности тех или иных выносимых на оценку качеств определяется
специалистами и специально подготовленными экспертами из числа сослуживцев оцениваемого.
На основании этой оценки делаются заключения о необходимости специальной
подготовки или переподготовки, ее направленности (в области развития
индивидуальных психологических качеств), других мерах по развитию личностного
потенциала, определяются перспективы карьерного роста и предпочтительный тип
карьерного развития и т.п.

Аттестация является уровнем оценки персонала, направленным на определение
реальной результативности работника на его конкретном рабочем месте. В отличие
от других уровней оценки аттестация не является мероприятием добровольным,
зависящим от желания работника. Прохождение аттестации обязательно для всех
категорий сотрудников, за исключением тех из них, которые трудовым
законодательством РФ определены как не подлежащие аттестации.

Аттестация как мероприятие по оценке персонала имеет серьезные правовые
последствия. Путем аттестационных процедур в законном порядке может быть
установлено несоответствие работника занимаемой должности, по результатам
аттестации он может быть повышен или понижен в должности, либо уволен (ст. 33
п.2 КЗоТ РФ).

В связи с высокой правовой значимостью решений, принимаемых в ходе
аттестации, руководством предприятия (учреждения) должно быть обращено самое
серьезное внимание на подготовку, проведение аттестации и документальное
оформление ее результатов с точки зрения их полного соответствия требованиям,
определяемым трудовым законодательством.

Этап извещения. Процесс аттестации состоит из нескольких этапов, первым
из них является этап извещения. Это достаточно продолжительный период с момента
принятия решения о проведении аттестации и непосредственно до начала
аттестационных процедур.

На этом этапе происходит подготовка пакета документов, регламентирующих
предстоящую аттестацию.

Наиболее проблемными вопросами
подготовки аттестации, как показывает практика, является определение критериев
и методов оценки персонала.

В настоящее время чаще всего на
аттестацию стараются внести максимальное количество оцениваемых параметров, включая
и профессиональные, и личностные качества работника. Либо оценивают
специфические личностные особенности работника, по сути дела подменяя
аттестацию оценкой потенциала.

Необходимо отметить, что подобная подмена критериев оценки является
неправомерной и может быть обжалована аттестуемым в суде.

Хотелось, однако, обратить внимание на еще один негативный аспект подобной
подмены: в случае, когда на аттестацию выносятся критерии, не имеющие прямой
корреляции с результативностью работника, теряется стимулирующий эффект
аттестации, снижается ее объективность.

Важно также подобрать метод аттестации, адекватный критериям, выносимым
на оценку, то есть метод, позволяющий объективно измерить объем, степень
выраженности или уровень проявления этого или иного параметра в трудовой
деятельности работника.

В российских бюджетных организациях, как правило, в ходе аттестационных
процедур применяется так называемый описательный метод, при котором оценивающее
лицо описывает достоинства и недостатки трудовой деятельности аттестуемого в
таком документе, как отзыв или характеристика. Этот документ имеет минимальное
количество обязательных реквизитов, его содержание слабо структурировано, не
имеет четкой системы критериев, а следовательно, весьма субъективно, поскольку
отражает точку зрения только оценивающего лица. В этом случае оценка зачастую
производится по второстепенным, но наиболее заметным функциям, выполняемым
работником, допускаются ошибки, связанные с процессами восприятия и памяти
оценивающего: по свежести впечатлений, по схожести и т.п.

Как показывает опыт, персонал себя,
как правило, оценивает достаточно объективно. Очень часто при заполнении анкеты
аттестуемый корректирует свои представления о качестве выполняемых им функций,
о собственных достоинствах и недостатках как работника. С другой стороны,
использование подобных анкет позволяет собрать информацию, необходимую для
своевременного совершенствования процессов организации труда в подразделениях,
а также выявить причины большинства конфликтов, имеющихся в коллективе.

Все процедуры и методы аттестации должны быть отражены в Положении об аттестации.
По завершению подготовительного этапа за подписью руководителя учреждения
издается приказ о проведении аттестации, в котором содержится перечень лиц,
подлежащих аттестации, наименование их должностей и подразделений, график
аттестации и определение состава аттестационной комиссии. Работники должны быть
под роспись ознакомлены с данным приказом не позднее чем за календарный месяц
до начала аттестационных процедур.

По окончании аттестационных процедур очень важно правильно организовать
доведение до аттестуемых результатов оценки. Как правило, результаты аттестации
обнародуются лишь в том случае, если речь идет о кадровых перемещениях либо об
изменениях в оплате труда. В остальных случаях они не подлежат разглашению.
Результаты аттестации работнику сообщаются в день вынесения решения
аттестационной комиссии, а затем в форме беседы с непосредственным
руководителем.

Беседа по результатам аттестации несет большую функциональную нагрузку,
снижая или повышая эффективность аттестации как элемента системы управления
персоналом. Целями такой беседы являются:

—
сообщение
работнику результатов его аттестации;

—
поощрение высокой
результативности труда;

—
мотивация
работника к последующим аттестациям;

—
выявление
претензий, имеющихся у работника к непосредственному руководителю или качеству
организации труда и управления;

—
изменение
поведения работника в сторону повышения его результативности.

В ходе
заседания аттестационной комиссии заполняются специальные протоколы, которые
подписываются всеми членами комиссии, а также аттестационный лист работника, с
которым его знакомят под роспись. Подразделения, отвечающие за проведение аттестации,
готовят справку, в которой указывается, сколько работников аттестовано, кто и
по каким причинам не прошел аттестацию, какие в связи с этим были приняты
решения.

Все материалы аттестации сводятся в
единое дело в номенклатуре дел предприятия (организации), которое хранится не
менее 5 лет. Аттестационный лист аттестуемого хранится в его личном деле.

По результатам аттестации издается приказ за подписью первого лица
предприятия.

1.2 Управление
персоналом в ООО —

ООО «-»
в Алтайском крае – это две крупные розничные сети салонов связи, работающие под
франчайзинговыми марками «Беталинк» и «Телесота».

«Телесота»
– федеральная сеть, представленная на Алтае 37 салонами мобильной связи. Компания начала свою работу в
Барнауле в 2002 году, и в короткие сроки стала одной из крупнейших на Алтае по
продаже сотовых телефонов, аксессуаров и карт оплаты на многие виды связи.
Сегодня салоны связи расположены не только в Барнауле, но и в Новоалтайске,
Заринске, Славгороде, Горном Алтае, Бийске, Алейске, Камне-на-Оби, Белокурихе.
«Телесота» — крупнейший дилер компаний-операторов сотовой связи МТС и Юнисел.

С июня 2004 года компания
также представляет на Алтае крупную московскую сеть салонов связи «Беталинк».

1.2.1 Организационное
обеспечение

Сегодня компания активно
расширяется и выходит на новый этап развития. Открываются новые специализированные
салоны связи, основной акцент делается на расширение спектра предоставляемых
услуг и повышение качества обслуживания покупателей. Главная ценность и
основной ресурс компании — это ее кадровый потенциал. Уделяется большое
значение обучению и развитию сотрудников. Наряду с практическим опытом работы,
продавцы-консультанты торговой сети «Телесота» постоянно проходят
профессиональное обучение, обязательно участвуют в семинарах и тренингах,
посвященных искусству продаж и технологиям общения с клиентами.

Таким образом, отдел
персонала играет огромную роль в развитии компании.

Структура отдела
представлена на рисунке 1.5.

Рисунок 1.5 —
Организационная структура отдела персонала ООО -.

Структура организации
выглядит следующим образом (рис.1.6).

Рисунок 1.6 — Организационная
структура ООО —

Основные функции кадрового
планирования, анализа кадрового состава и оценки персонала выполняют менеджеры
по персоналу.

Они
обеспечивают укомплектование Компании работниками необходимых профессий,
специальностей и квалификации:

—
принимают участие
в разработке прогнозов, определении текущей и перспективной потребности в
кадрах;

—
изучают рынок
труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами
(на основе установления прямых связей с учебными заведениями и службами
занятости, контактов с организациями аналогичного профиля, информирования
работников внутри компании об имеющихся вакансиях, использование средств
массовой информации и Интернета, работой с кадровыми агентствами);

—
осуществляют
поиск и подбор кадров, проводят собеседования с нанимающимися на работу;

—
осуществляют
разработку и совершенствование методик отбора кандидатов;

—
создают и ведут
базы данных потенциальных кандидатов;

—
информируют
обращающихся (очно и по телефону) по вопросу имеющихся вакансий и возможности
трудоустройства в компанию «Телесота»;

—
проводят
первичные собеседования с кандидатами, желающими работать в Компании
«Телесота»;

—
получают
рекомендации на граждан, прошедших первичное собеседование.

—
формируют из
кандидатов группы на обучение;

—
осуществляют
подбор персонала на открывшиеся вакансии в торговые точки и салоны.

Кроме
того, менеджеры по персоналу:

—
обеспечивают
адаптацию новых сотрудников при приеме на работу. Знакомят с коллегами, рабочим
местом и условиями труда;

—
принимают участие
в разработке нормативных и регламентирующих документов;

—
контролируют
соблюдение «Правил внутреннего трудового распорядка» и корпоративных стандартов
общения сотрудниками Компании;

—
готовят материалы
для предоставления персонала к наказаниям и поощрениям;

—
принимают участие
в проведении аттестации
работников Компании, ее методическом и информационном обеспечение, а также в анализе
результатов;

—
ежемесячно
формируют статистику граждан обратившихся по вопросу трудоустройства и граждан,
рекомендованных к дальнейшему трудоустройству в Компанию «Телесота»;

—
отслеживают
процесс и причины текучести кадров среди продавцов-консультантов. Ежемесячно
считают процент текучести. Вносят предложения по его снижению;

—
информируют
персонал Компании «Телесота» о последних нововведениях Компании, касающихся ее
трудовой и корпоративной деятельности;

—
отслеживают
процесс контроля торговых точек, еженедельно делают анализ результатов
контроля;

—
принимают участие
в разработке и реализации мер по улучшению микроклимата коллективов торговых
точек и офиса, поддержания корпоративной культуры;

—
принимают участие
в оценке персонала: используют методы тестирования, другие формы по оценке
уровня профессиональных и деловых качеств работников Компании «Телесота»;

—
принимают участие
в проведении конкурсов продавцов-консультантов и администраторов;

—
предоставляют
необходимую отчетность директору по персоналу и другому вышестоящему
руководству Компании по их запросу;

Тренинг-менеджер в свою
очередь обязан проводить обучение:

—
групп адаптивной
подготовки продавцов-консультантов;

—
работающих
категорий персонала;

—
администраторов;

—
организовывать
проведение занятий с поставщиками Компании по новому ассортименту товаров или
продвигаемому товару. Обеспечивать посещаемость занятий персоналом;

—
организовывать
проведение занятий с операторами сотовой связи по новым тарифным планам или
предлагаемым услугам. Обеспечивать посещаемость занятий персоналом;

—
координировать
своевременную сертификацию продавцов-консультантов;

Процесс
организации обучения групп адаптивной подготовки продавцов-консультантов
состоит из:

—
формирование
группы;

—
подбор кадров
преподавателей, тренеров, наставников из числа высококвалифицированных
специалистов Компании;

—
составление
расписания занятий;

—
контроль
успеваемости;

—
распределение
учащихся на стажировку в торговые точки и салоны;

—
контроль
посещаемости учащимися занятий и стажировки;

—
получение
характеристик на учащихся по окончании стажировки от администраторов;

—
организация
итогового экзамена;

—
рекомендации о
трудоустройстве или отказе в нем;

—
ежемесячно вести
статистику и анализ обучения групп адаптивной подготовки вновь принятых
продавцов.

Помимо
перечисленных функций, тренинг-менеджер обязан:

—
разрабатывать учебные
планы, программы, методические пособия по профилирующим предметам своей
обучающей деятельности;

—
принимать участие
в оценке персонала: использовать методы тестирования, другие формы по оценке
уровня профессиональных и деловых качеств работников Компании «Телесота»

—
разрабатывать
тесты по курсам для продавцов-консультантов и администраторов;

—
организовывать
проведение конкурсов продавцов-консультантов и администраторов;

—
курировать проект
«Тайный покупатель».При этом выполняется разработка анкет, подбор агентов, инструктаж, организация
работы агентов, контроль работы агентов, систематизация и ввод данных в ПК, своевременное
представление результатов проверок акции «Тайный покупатель» вышестоящему
руководству, доведение информации до сведения администраторов и продавцов;

—
готовить
еженедельную информационную рассылку для продавцов о новинках и событиях в мире
сотовой связи;

—
постоянно
повышать свою деловую квалификацию

—
разрабатывать
меры по повышению уровня подготовки преподавательского состава из числа
высококвалифицированных специалистов Компании;

—
своевременно
предоставлять необходимую отчетность директору по персоналу и другому
вышестоящему руководству Компании по их запросу;

—
по поручению
директора по персоналу выполнять обязанности другого сотрудника отдела
персонала (согласно штатному расписанию отдела персонала) в связи с производственной
необходимостью.

1.2.2 Организация управления персоналом
в ООО «-»

Основные положения проводимой кадровой политики в компании:

—
открытость — принцип открытости применяется как при подборе персонала, так
и в дальнейшей работе с ним. Набирая новых сотрудников, в первую очередь
обращается внимание на личностный и профессиональный потенциал соискателя. Если кандидат занимает активную жизненную позицию, у
него мотивация к достижению командного результата, образован, ответственен,
инициативен – есть все шансы стать продавцом-консультантом компании. Перспектива
карьерного роста есть у всех, это доказано на личном опыте многими сотрудниками
различных отделов офиса «Телесоты». Наряду с жесткой дисциплиной, у нас
демократичная атмосфера внутри компании, мы ценим и приветствуем инициативу
наших сотрудников.

—
перспективность — компания развивается за счет роста и развития своих сотрудников.
Поэтому набираются только перспективные специалисты. Кроме того, все кадровые
решения принимаются с учетом перспектив развития организации. Знания и умения
кадрового состава – основной ресурс и безусловное конкурентное преимущество.
Компания решает не только оперативные задачи, но и задачи стратегического
планирования и развития.

—
совершенствование — совершенствование персонала
предполагает его постоянное развитие. Поэтому компания уделяет большое внимание
обучению своих сотрудников. Проводятся корпоративные семинары и тренинги, позволяющие
развивать профессиональный и личностный уровень продавцов-консультантов.
Жесткая конкурентная борьба диктует простые правила: чтобы быть первыми,
необходимо поддерживать высокий уровень обслуживания.

Штатное
расписание — стратегически важный документ. Он не только отражает структуру и
численность работников организации, но и позволяет менеджерам по персоналу
планировать потребность в персонале, оптимизировать количество и состав штатных
единиц, регулировать фонд заработной платы. Пересмотр штатного расписания
подчас влечет за собой увольнение, прием, переводы работников организации.

При приеме на работу, с
целью обеспечения качественного обслуживания клиентов и формирования
полноценного кадрового резерва, а также для поддержания имиджа компании к
кандидатам на должность «продавец-консультант» предъявляются множество требований,
как общие (возраст, внешность, семейное положение, образование и т.д.), так и индивидуально-личностные
характеристики (эмоциональная устойчивость, смышленость, коммуникация
письменная и устная, готовность к изменениям и проч.).

Так как сеть салонов
постоянно расширяется, подбор персонала на открывшиеся вакансии явление
постоянное.

При подборе используются
следующие методы:

—
анкетирование — его
цель — отсечь тех кандидатов, которые явно не подходят, то есть не
соответствуют тем минимальным требованиям, которые необходимы.

—
телефонное
интервью — грамотно проведенное телефонное интервью позволяет сэкономить время
на личных встречах с кандидатами, которые заведомо не подходят под требования
должности. В телефонном интервью также обсуждаются ожидания по заработной
плате.

—
собеседование — в
ходе интервью на собеседовании выясняется профессиональная компетентность
кандидата и насколько кандидат подходит компании как личность.

Прошедшие собеседование
кандидаты отправляются на обучение. По результатам обучения пишется тест. Несдавшие
тест кандидаты не принимаются на работу.

При заключении трудового
договора устанавливается испытательный срок один месяц с целью проверки
соответствия работника поручаемой ему работе. Кроме того, сотрудник подписывает
Договор о полной индивидуальной материальной ответственности, Должностную
инструкцию, Положение о персонале.

Распределение на торговые
точки для прохождения стажировки производит отдел персонала. В период испытания
на работника полностью распространяется законодательство о труде. В испытательный
срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности, когда работник
отсутствовал на работе по уважительным причинам. Стажер непосредственно
подчиняется администратору, за которым закреплена данная торговая точка.

В период испытательного срока
стажеры проходят обучение по следующим темам: IP телефония, Билайн, мерчендайзинг, документооборот, безопасность
при работе на торговой точке, технические характеристики производителей сотовых
телефонов, тренинг по технологии эффективных продаж.

В период испытательного
срока проводятся мероприятия, направленные на оценку работы стажеров. Стажер
заполняет Адаптационную анкету.

Администратор и продавцы
данной торговой точки заполняют Бланк оценки. По окончании испытательного срока
стажеры сдают квалификационный экзамен. По итогам сдачи экзамена и на основе
Бланков оценки выносится решение по прохождении/непрохождении стажерами
испытательного срока.

Трудовой договор,
заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до
истечения срока его действия могут быть расторгнуты администрацией предприятия,
учреждения, организации в случаях:

—
ликвидации
предприятия, сокращения численности или штата сотрудников;

—
обнаружившегося
несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие
недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих выполнению
данной работы;

—
систематического
неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на
него трудовым договором или правилам внутреннего трудового распорядка, если к
работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;

—
прогула (в том
числе отсутствие на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без
уважительной причины;

—
неявка на работу
в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности,
не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен
более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном
заболевании;

—
восстановления на
работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

—
появление на
работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического
опьянения.

1.2.3 Обзор программ

На российском рынке
существует достаточно много программных продуктов, автоматизирующих процесс
управления персоналом:

Прежде всего, это 1С
Предприятие 8.0.

Конфигурация
«Зарплата и Управление Персоналом» — прикладное решение нового
поколения, предназначенное для реализации кадровой политики предприятия и
денежных расчетов с персоналом по следующим направлениям:

—
планирование
потребностей в персонале;

—
решение задач
обеспечения бизнеса кадрами — подбор, анкетирование и оценка;

—
управление
компетенциями и аттестация работников;

—
управление
финансовой мотивацией персонала;

—
эффективное
планирование занятости персонала;

—
учет кадров и
анализ кадрового состава;

—
расчет заработной
платы персонала;

—
исчисление
регламентированных законодательством налогов и взносов с фонда оплаты труда;

—
отражение
начисленной зарплаты и налогов в затратах предприятия.

Предметная область, автоматизируемая
конфигурацией «Зарплата и Управление Персоналом», поясняется
следующей схемой.

Конфигурация позволяет
вести учет в единой информационной базе от имени нескольких организаций —
юридических лиц, а также индивидуальных предпринимателей, которые с точки
зрения организации бизнеса составляют единое предприятие.

В конфигурации
параллельно ведутся два вида учета: управленческий и регламентированный.
Управленческий учет ведется по предприятию в целом, а регламентированный учет
ведется отдельно для каждой организации.

Конфигурация
«Зарплата и Управление Персоналом» позволяет повысить эффективность
кадровой политики предприятия. Конфигурация будет полезна для всех участников,
прямо или косвенно с ней взаимодействующих.Руководство будет иметь полный контроль
за происходящим, задавать структуру предприятия и составляющих его организаций,
анализировать кадровый состав, принимать управленческие решения на основе
полной и достоверной информации. Мощные аналитические отчеты предоставляют
пользователю информацию в произвольных разрезах. 2. Кадровая служба получит
ценный инструмент автоматизации рутинных задач, в том числе анкетирования и
подготовки отчетов о работниках с различными условиями отбора и сортировки.

Работники предприятия
будут уверены в том, что в любой момент смогут быстро получить необходимые им
справки, сведения о своем отпуске, данные персонифицированного учета в
Пенсионный фонд и т.д.

Представление
регламентированной отчетности в государственные органы станет гораздо менее
трудоемким процессом. Особенно это касается персонифицированных сведений для
Пенсионного фонда.

С целью ведения
бухгалтерского учета обеспечена совместная работа конфигурации «Зарплата и
Управление Персоналом» с решением «1С:Бухгалтерия
8.0».

Широкое распространение
получил продукт компании АиТ — комплекс «Управление персоналом»,
который обладает расширенными функциональными возможностями и является
продуктом высококачественного проектирования и разработки. Это современное автоматизированное
решение, обеспечивающее эффективную и удобную работу всех служб, занятых в
управлении персоналом.

Отличительной
особенностью комплекса является наиболее мощный из существующих на российском
рынке ПО программный модуль расчета с персоналом. Он поддерживает самые сложные
системы расчета заработной платы с работниками, позволяет произвести начисления
по большому числу действующих на предприятиях коэффициентов и надбавок.

Продукт регулярно
пополняется новыми возможностями и является самым динамично развивающимся
комплексом из его аналогов. Программный комплекс «АиТ:Управление
персоналом» постоянно модернизируется в соответствии с последними
изменениями российского законодательства, также принимаются во внимание предложения
и пожелания наших пользователей. Большинство изменений и дополнений направлены
на сокращение времени, затрачиваемого на ввод и обработку информации, повышения
простоты работы, сокращения числа монотонных операций и получение ожидаемых результатов.

Использование
программного комплекса позволяет:

—
повысить
эффективность работы предприятия за счет правильной расстановки кадров;

—
сократить время
принятия управленческих решений и контролировать их исполнение;

—
снизить затраты и
произвести их полный учет на управление персоналом;

—
заметно снизить
трудоемкость работ;

—
автоматизировать
кадровый документооборот и подготовку внешней и внутренней отчетности;

—
повысить
производительность труда и исполнительскую дисциплину.

Преимущества программного
комплекса «АиТ:Управление персоналом»:

—
обеспечение
согласованной работы субъектов управления персоналом, исключение возможных
противоречий и дублирования функций;

—
возможность
консолидации данных о сотрудниках при многоуровневой и территориально
распределенной структуре предприятия, передача сведений при любом качестве
каналов связи и даже при их отсутствии;

—
возможность
выбора состава программного комплекса исходя из специфики того или иного
предприятия и конкретного рабочего места;

—
настройка системы
в соответствии со спецификой предприятия, адаптивность системы к любой
организационной структуре, отсутствие ограничений по численности персонала;

—
автоматический
ввод массовых данных;

—
полная адаптация
к российскому законодательству.

Электронные архивы,
предполагающие надежное бессрочное хранение информации.

Интеграция с финансовыми
системами и системами управления производством, поддерживающая непрерывность
деловых процессов, позволяя в полном объеме использовать информационные ресурсы
предприятия.

Кроме того, на рынке
представлен программный комплекс Global-HRM.

Global-HRM и
Global-Salary – комплексная автоматизация управления персоналом и расчета
заработной платы

Известно, что персонал
предприятия или организации является ключевым ресурсом в достижении
поставленных целей и обеспечении конкурентоспособности предоставляемых товаров
или услуг. Неудивительно, что большинство российских компаний стремиться
управлять своим персоналом как можно эффективнее, используя самые последние технологии,
в том числе и новейшее программное обеспечение.

Модуль Global-HRM,
входящий в программный комплекс ERP-системы Global, – это современный
программный продукт, призванный решать задачи в области управления человеческими
ресурсами, как на крупных производственных предприятиях. Обладая большим
количеством параметров настройки и высокой адаптивностью, модуль позволяет автоматизировать
процессы, характерные и для традиционного кадрового учета и для самых последних
технологий HR-менеджмента.

Модуль позволяет работать
с организационными структурами любой сложности, различными видами и категориями
персонала, автоматически формировать необходимые документы (приказы, отчеты,
формы учетных документов, трудовые договоры и др.), оперативно получать
обрабатывать информацию, поступающую из всех подразделений и филиалов (в т. ч.
удаленных территориально), входящих в состав организации. В рамках единого
информационного пространства ERP-системы Global данный модуль передает все необходимые
данные о сотрудниках в контуры расчета заработной платы, бухгалтерии, регистрации
платежей. Использование Global-HRM позволяет значительно повысить качество и
производительность труда сотрудников, освобождая их от рутинных операций,
снижая вероятность ненамеренных ошибок и позволяя оперативно получать доступ к
необходимой информации. Для автоматизации расчета заработной платы и учета
отработанного времени в состав программного комплекса Global входит модуль Global-Salary.
Данный модуль предназначен для решения всего комплекса задач, связанных с
расчётом заработной платы и налогов. Обладая большим количеством параметров
настройки, модуль позволяет моделировать и рассчитывать компенсационные схемы
любой степени сложности. Простота и гибкость настройки модуля делают его
применимым как в небольшой компании, так и в огромном холдинге. Возможности
модуля позволяют работать с любыми системами и формами оплаты труда, эффективно
вести учет отработанного времени и выполненных работ, автоматически формировать
необходимые документы (ведомости, расчетные листки, отчеты в ГНИ и др.),
оперативно получать, обрабатывать информацию, поступающую из всех подразделений
и филиалов (в т. ч. удаленных территориально), входящих в состав Вашей
организации. В составе информационной системы Gobal данный модуль позволяет
автоматически формировать бухгалтерские проводки и регистрировать платежи,
связанные с начислением и выплатой заработной платы и связанных с ней налогов.
Уникальная методика построения алгоритмов расчёта позволяет максимально
сократить время и ресурсы, затрачиваемые на вычисления, при этом не ограничивая
гибкости настроек модуля.

Включение модулей Global-Salary
и Global-HRM
в единый программный комплекс обеспечивает единообразие и уникальность данных
при одновременном использовании программного продукта различными службами Вашей
организации – службой персонала, бухгалтерией, отделом труда и заработной платы
и др.

Пользователи отмечают
современный, удобный в работе, визуально понятный интерфейс программного
комплекса Global, который, без сомнения, выделяет его среди большинства
представленных на рынке аналогичных программных продуктов.

Программное обеспечение,
уже имеющееся в ООО -, позволяет практически без затрат автоматизировать
процесс управления персоналом, используя типовую конфигурацию, входящую в
состав программных продуктов системы «1С:Предприятие», которая может быть взята
как образец для создания уникальной конфигурации, полностью ориентированной на
особенности рассматриваемой организации.

Создание
оригинальных конфигураций позволяет решать с помощью «1С:Предприятия» самые
разнообразные задачи по автоматизации экономической деятельности.

Программные
продукты системы «1С:Предприятие» содержат разнообразные средства для связи с
другими программами и аппаратными средствами.

Таким
образом, наиболее удобное и выгодное в финансовом плане решение – создание
модуля на платформе 1С.

2. Проектирование информационной
системы управления персоналом

2.1 Бизнес-процессы
управления персоналом

Контекстная диаграмма
деятельности отдела персонала ООО — представлена на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 — Контекстная
диаграмма

Декомпозиция контекстной
диаграммы представлена на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 — IDEF0 Управление персоналом

Процесс оценки потенциала
работника на входе получает упражнения, моделирующие ключевые моменты
деятельности оцениваемого. В зависимости от результатов оценки сотрудник может
быть перемещен в другое структурное подразделение, отправлен на повышение
квалификации. Данная оценка также помогает менеджеру составить план обучения и
развития, а также методические пособия и инструкции.

Процесс квалификационных
испытаний на входе имеет оценку независимого эксперта, а на выходе тоже, что и
у предыдущего процесса, единственное отличие – результаты данного процесса
влияют на оклад/премию сотрудника, при отрицательных результатах сотрудник
может быть уволен.

Процесс аттестации
осуществляется на основании таких документов, как:

—
приказ о
проведении аттестации

—
бланк самооценки

—
бланк
предварительной оценки

—
аттестационный
лист

—
лист оценки
стажера (для стажеров).

На выходе имеем все те же
документы. Но в виду того, что предыдущие процессы не относятся к стажерам (в отличии
от аттестации), на выходе появляется еще один документ – направление для
прохождения стажировки.

При подборе кадров данные
о сотрудниках и кандидатах поступают из справочников, когда процесс подбора
завершен стартует процесс отбора персонала, где на входе поступают результаты
анализа, полученные на предыдущем этапе, а также рекомендации на кандидатов на
вакантную должность. Далее идет процесс найма, на выходе которого, получаем
приказ о приеме на работу, либо приказ о кадровом перемещении (в зависимости от
того, какой вид найма использовался: внешний или внутренний). Эти данные
фиксируются в соответствующих справочниках. Процесс адаптации следует после
найма сотрудника. Если на входе список нарушений, то происходит высвобождение
сотрудника с соответствующим оформлением – приказ об увольнении, данный факт
также фиксируется в справочнике.

Процесс определения
неудовлетворенных потребностей в кадрах осуществляется путем анализа штатного
расписания, если таковая потребность имеет место, то происходит процесс
разработки требований к идеальному для данного места работнику. Результатом
данного процесса является должностная инструкция. После разработки требований
необходимо определить источник найма: внешний либо внутренний.

На рисунке 2.3 показан
процесс отбора кандидатов по двум направлениям, в зависимости от выбранного
вида найма.

Рисунок 2.3 — IDEF3 Отбор персонала

2.2 Техническое задание
на создание автоматизированной системы управления персоналом (ГОСТ 34.602-87)

2.2.1 Общие сведения

Полное наименование системы: Автоматизированная
информационная система управления персоналом (Система автоматизации функций
управления и документооборота в отделе кадров).

Условное обозначение
системы: «Управление персоналом»

Разработчик системы –
студентка группы 5ПИЭ-01 Алтайского Государственного Технического Университета
Купцова Татьяна Юрьевна.

Заказчик – компания по
продаже сотовых телефонов “Телесота”

Юридический адрес: г.
Барнаул, пр.Красноармейский, 108..

Плановые сроки начала и
окончания работы по созданию системы:

01.10.05 – 01.02.06г.

Источник финансирования:
заказчик системы.

2.2.2 Назначение и
цели создания системы

Назначение — разработка и
создание программного продукта “Управление персоналом”. Данное программное обеспечение
предназначено для хранения, контроля, учета и анализа данных о сотрудниках
компании и кандидатах на вакантные места.

АС необходима менеджеру по персоналу для оперативной
обработки информации о вакантных местах, кандидатах и сотрудниках компании.

Внедрение АС не потребует
дополнительных технических ресурсов, так как все рабочие места оснащены
компьютерной техникой.

Цели, критерии и
ограничения создаваемой АС:

—
обеспечение
полной и достоверной информацией, необходимой для кадрового учета;

—
обеспечение точными
данными по обучению персонала и сдаче экзаменов;

—
своевременное
оформление всей первичной документации;

—
повышение
надежности и безопасности обработки информации.

Функции и задачи создаваемой АС:

—
позволить
менеджеру по персоналу вносить данные о кандидатах;

—
выбирать по
заданным параметрам всех подходящих для той или иной должности кандидатов;

—
формировать
статистику граждан обратившихся по вопросу трудоустройства и граждан,
рекомендованных к дальнейшему трудоустройству в Компанию «Телесота»;

—
хранить информацию
о всех сотрудниках когда-либо работавших в компании и информацию о кандидатах;

—
формировать
из кандидатов группы на обучение;

—
контролировать
успеваемость;

—
контролировать
посещаемость учащимися занятий и стажировки;

—
вести
статистику и анализ обучения групп адаптивной подготовки вновь принятых
продавцов;

—
отслеживать
окончание стажировки и переводить стажера в статус продавца-консультанта со
всеми последующими процедурами;

—
отслеживать
обучение продавцов-консультантов и сдачу экзаменов по каждому курсу;

—
вносить
данные о контроле торговых точек, формировать отчеты по результатам контроля;

—
отслеживать процесс и причины текучести кадров среди
продавцов-консультантов, считать процент текучести;

—
составление
статистической отчетности для руководства организации;

—
учет затрат на персонал
в различных аналитических разрезах: обучение, мотивация и т. д.;

—
планирование и учет проведения
аттестаций

—
ведение развернутого штатного
расписания и работа со штатной расстановкой сотрудников;

—
планирование и учет
мероприятий по оценке профессиональных и личностных характеристик персонала;

—
планирование и
управление программами повышения квалификации, обучения и переподготовки
персонала;

Ожидаемые технико-экономические результаты создания АС:

—
снижение затрат
времени на поиск резюме;

—
снижение затрат
времени на подведение итогов сдачи экзаменов и последующее повышение оклада
сотрудника;

—
повышение
точности данных;

Затраты на создание и эксплуатацию АС
будут невелики. Так как все рабочие места отдела персонала оснащены необходимой
техникой.

2.2.3 Характеристика
объекта автоматизации

Автоматизируемый объект – отдел персонала компании
“Телесота”.

Основной вид деятельности
– продажа сотовых телефонов, аксессуаров к ним и карт оплаты.

2.2.4 Требования к
системе

Система должна
автоматизировать:

—
внесение данных
по кандидатам;

—
хранение
информации о сотрудниках;

—
предоставление
данных о наличии кадрового резерва;

—
обеспечение
менеджера по персоналу полной и достоверной информацией о состоянии вводимой и
хранимой информации;

—
формирование статистической
отчетности для руководства организации;

Требования к численности
и квалификации персонала системы и режиму его работы — для работы в системе
ключ к ней имеют 4 человека: директор отдела персонала, два менеджера по
персоналу и тренинг-менеджер.

Уровень надежности
программы должен соответствовать технологии программирования,
предусматривающей: инспекцию исходных текстов программы; автономное
тестирование модулей (методов) программы; тестирование сопряжении модулей
(методов) программы; комплексное тестирование программы

АС должна быть оснащена системой защиты доступа для изменения
информации. Ответственный за защиту информации – администратор, который:

—
осуществляет
охрану объекта;

—
проводит
регулярные проверки правильности работы программного обеспечения;

—
регулярно меняют
пароли и делают их нестандартными;

—
устанавливает
дисплеи так, чтобы исключить просмотр посторонним лицами;

—
использует
криптографическое закрытие при передачи информации по линиям связи;

—
регистрирует все
операции при работе с информацией.

Для бесперебойной работы
система будет ежедневно обслуживаться разработчиком.

АС должна:

—
позволить
менеджеру по персоналу вносить данные по кандидатам;

—
хранить
информацию о сотрудниках;

—
предоставлять
данных о наличии кадрового резерва;

—
обеспечить менеджера
по персоналу полной и достоверной информацией о состоянии вводимой и хранимой
информации;

—
формировать статистическую
отчетность для руководства организации.

Требования к
информационному обеспечению: информация в систему поступает путём наложения на
нее кодировки.

Требования к техническому
обеспечению:

—
операционная
система Windows 98/МЕ/2000/XP;

—
процессор Pentium
II 450Мгц и выше;

—
оперативная
память 128Мб;

—
место на диске не
менее 60Мб.

Для того чтобы уменьшить
риск потери данных при сбое электросети рекомендуется установить источник(и)
бесперебойного питания.

Состав и содержание работ
по созданию системы:

—
разработка
технического задания;

—
разработка
технического проекта;

—
разработка
руководства пользователя.

Порядок контроля и
приемки системы:

—
тестирование на
контрольных примерах;

—
тестирование на
рабочих местах пользователей;

—
передача в
опытную эксплуатацию;

—
передача в
производственную эксплуатацию.

Требования к
составу и содержанию по подготовке объекта автоматизации к вводу систему в
действие:

—
проконтролировать
наличие операционной системы (Windows 95, 98, NT4.0) и Microsoft Office на рабочих местах;

—
проконтролировать
соответствие оборудования рабочих мест требуемым для работы системы;

—
обучить
специалистов работе с данной системой.

Требования к документированию:

—
технический
проект;

—
руководство
пользователя.

2.3 Технический
проект на создание автоматизированной системы

2.3.1 Общие положения

Полное наименование
системы: Автоматизированная информационная система управления персоналом.

Разработчик системы – студентка
группы 5ПИЭ-01 Алтайского Государственного Технического Университета
им.Ползунова И.И. Купцова Татьяна Юрьевна.

Плановые сроки начала и
окончания работы по созданию системы: 01.10.05 – 10.04.06г.

Назначение — разработка и
создание программного продукта “Управление персоналом”. Данное программное
обеспечение предназначено для хранения, контроля, учета и анализа данных о
сотрудниках компании и кандидатах на вакантные места, а также хранение и
контроль данных по обучению персонала.

Цели создаваемой АИС:

—
обеспечение
полной и достоверной информацией, необходимой для кадрового учета;

—
обеспечение
точными данными по обучению персонала и сдаче экзаменов;

—
своевременное
оформление всей первичной документации;

—
повышение
надежности и безопасности обработки информации.

Область использования
подсистемы – управление персоналом.

—
осуществляет
охрану объекта;

—
проводит
регулярные проверки правильности работы программного обеспечения;

—
регулярно меняют
пароли и делают их нестандартными;

—
устанавливает
дисплеи так, чтобы исключить просмотр посторонним лицами;

—
использует
криптографическое закрытие при передачи информации по линиям связи;

—
регистрирует все
операции при работе с информацией.

2.3.2 Описание процесса
деятельности

Процесс управления
персоналом состоит из таких ключевых моментов, как:

—
планирование
кадрового состава и учет кадров;

—
анализ кадрового
состава и его развитие и оценка.

При подборе кадров данные
о сотрудниках и кандидатах поступают из внешней среды в виде резюме и анкет,
которые в свою очередь фиксируются в программе. Когда процесс подбора завершен,
стартует процесс отбора персонала, где на входе поступают результаты анализа,
полученные на предыдущем этапе, а также рекомендации на кандидатов на вакантную
должность.

Непосредственно сам
процесс найма представляет собой документально оформление отношений
работодателя и работника, опираясь на ТЗ РФ. После того, как все документы
оформлены, происходит адаптация сотрудника, когда осуществлялся внешний наем, и
вторичная – если имело место кадровое перемещение. Процесс адаптации следует
после найма сотрудника. Если на входе список нарушений, то происходит
высвобождение сотрудника с соответствующим оформлением – приказ об увольнении,
данный факт также фиксируется в справочнике.

Процесс аттестации
осуществляется на основании таких документов, как:

—
приказ о
проведении аттестации

—
бланк самооценки

—
бланк
предварительной оценки

—
аттестационный
лист

—
лист оценки
стажера (для стажеров).

На выходе имеем все те же
документы. Но в виду того, что предыдущие процессы не относятся к стажерам (в
отличии от аттестации), на выходе появляется еще один документ – направление
для прохождения стажировки.

2.3.3 Основные
технические решения

На рисунке 2.4
представлена структурная схема АИС “Управление персоналом”.

Рисунок 2.4 — Структурная
схема АИС “Управление персоналом”

Система состоит из
четырех функциональных блоков — главное меню, которое в свою очередь содержит
блоки Справочники, Документы и Отчеты.

Блок “Справочники”
работает предназначен для автоматизации сбора и хранения данных о сотрудниках,
торговых точках, учебных курсах, статьях затрат на персонал и т.д.

Блок “Документы” предназначен
для автоматизации ввода групповых изменений в справочниках. К примеру, документ
“Сдача экзаменов” отвечает за изменение в справочнике “Экзамены” таких
параметров, как “дата сдачи” и “оклад” (при сдаче того или иного экзамена,
оклад увеличивается на определенную сумму). Данный справочник является подчиненным
для справочника “Сотрудники”, таким образом, у сотрудников, внесенных в этот
документ, изменятся вышеуказанные параметры. Точно так же работает и документ
“Окончание стажировки” – изменяются поля “статус” и “оклад”.

Блок “Отчеты” использует
данные блоков “Справочники” и “Документы”, предназначен для вывода
результирующих данных.

Блок “Справочники” включает:

—
“Справочник
сотрудников” – диалоговое окно, содержащее персональную информацию о сотруднике,
дату приема на работу, дату окончания стажировки, оклад и дату увольнения;

—
“Справочник
торговых точек” — диалоговое окно, которое включает информацию о торговой
точке: наименование и адрес;

—
“Справочник
параметров листа оценки” — диалоговое окно, содержащее наименования параметров;

—
“Справочник
учебных курсов” — диалоговое окно, которое включает информацию об учебных
курсах, а именно, наименование учебного курса, должность читающего курс и его
продолжительность;

—
“Справочник анкет”
— диалоговое окно, содержащее персональные данные о кандидатах на вакантные
должности;

—
“Справочник
статей затрат” — диалоговое окно, содержащее наименования статей затрат;

—
“Справочник должностей”
— диалоговое окно, содержащее наименование должности;

—
“Справочник
штатное расписание” — диалоговое окно, содержащее информацию о должностях в
организации (справочник должностей), ставках, количестве мест на данную
должность и оклад.

Блок “Документы” включает
следующие документы:

—
“Наем” —
диалоговое окно, содержащее информацию о принимаемом на работу кандидате: ФИО
(из справочника “Анкеты”), должность (справочник “Должности”) и дату принятия;

—
“График работы” —
диалоговое окно, включающее наименование торговой точки (справочник “Торговые
точки”), ФИО сотрудника (справочник “Сотрудники”) и отмечаются рабочие и
выходные дни сотрудника;

—
“Затраты” —
диалоговое окно, позволяющее зафиксировать имеющие место затраты на персонал:
статьи затрат берутся из соответствующего справочника, сумма и дата
проставляются менеджером;

—
“Группы обучения”
— диалоговое окно, включающее наименование учебного курса (справочник “Учебных
курсы”), ФИО сотрудника (справочник “Сотрудники”), должность (справочник “Должности”)
и дату чтения курса. Также используется информация о выходных днях сотрудников
из документа График работы. В процессе обучения в данном документе существует
возможность отметить посещение;

—
“Лист контроля” —
диалоговое окно, позволяющее внести данные о контроле точки. Содержит
наименование торговой точки (справочник торговых точек), ФИО продавца (справочник
“Сотрудники”), параметры оценки (справочник “Параметры”) и дату проверки. Баллы
по каждому параметру проставляются менеджером;

—
“Окончание
стажировки” — диалоговое окно, содержащее информацию о сотруднике (справочник “Сотрудники”),
должности, которая присваивается ему после окончания стажировки (справочник “Должности”),
дату окончания стажировки и изменившийся оклад;

—
“Сдача экзаменов”
— диалоговое окно, содержащее информацию о сотруднике (справочник “Сотрудники”),
учебном курсе (справочник “Учебные курсы”) и дату сдачи экзамена;

—
“Аттестация” —
диалоговое окно, содержащее информацию о сотруднике (справочник “Сотрудники”) и
дату проведения аттестации;

—
“Увольнение” —
диалоговое окно, содержащее информацию о сотруднике (справочник “Сотрудники”),
причину и дату увольнения.

Блок “Отчеты” состоит из
следующих отчетов:

—
“Статистика
граждан обратившихся по вопросу трудоустройства” — диалоговое окно, где
пользователем указывается период, за который будет формироваться отчет, данные
в отчет поступают из справочника “Анкеты”;

—
“Успеваемость” —
диалоговое окно, где пользователем указывается период, за который будет
формироваться отчет, данные в отчет поступают из документа “Сдача экзаменов”;

—
“Результаты
контроля точек” — диалоговое окно, где пользователем указывается период,
торговая точка и ФИО сотрудника, данные в отчет поступают из документа “Лист
контроля”;

—
“Контроль
посещаемости” — диалоговое окно, где пользователем указывается период, за
который будет формироваться отчет и ФИО сотрудника, данные в отчет поступают из
документа “Группы обучения”;

—
“Текучесть кадров”
— диалоговое окно, где пользователем указывается период, за который будет
формироваться отчет, данные в отчет поступают из документа “Увольнение”;

—
“Затраты по
статьям” — диалоговое окно, где пользователем указывается период, за который
будет формироваться отчет, данные в отчет поступают из документа “Затраты”;

—
“Результаты
аттестаций сотрудников и стажеров” — диалоговое окно, где пользователем
указывается период, за который будет формироваться отчет и ФИО сотрудника.
Данные в отчет поступают из документа “Аттестация” или “Окончание стажировки”
(если отчет формируется по стажеру);

—
“Потребность в
кадрах” – диалоговое окно, где пользователем указывается должность, по которой
будет формироваться отчет, если не указывается – отчет формируется по всему
списку должностей. Данные в отчет поступают из справочника “Штатное расписание”;

—
“Наиболее
подходящие кандидаты” – диалоговое окно, в котором менеджер может задать
интересующие его параметры, которые содержат элементы справочника “Анкеты”. Из
данного справочника поступает информация о кандидатах, соответствующих заданным
параметрам;

—
“Экстренная
подмена” – предназначен для формирования отчета, содержащего информацию о
сотрудниках, находящихся на выходных днях. Представляет собой диалоговое окно,
в котором указывается интересующий период. Результаты отчета формируются из
документа “График работы”.

Идентификаторы,
используемые в справочниках представлены в таблице 2.1, в документах – таблица
2.2.

Таблица 2.1 —
Идентификаторы, используемые в справочниках, и их расшифровка

Наименование справочника	Содержание	Значение
Параметры листа оценки	КодПарам	Регистрационный код
	Параметр	Наименование параметра
	КодТорг	Регистрационный код
Торговые точки	НаимТорг	наименование торговой точки
	Адрес	Адрес торговой точки
	КодУчКурс	Регистрационный код
	УчКурс	Наименование учебного курса
	Препод	Преподаватель учебного курса
Учебные курсы	ДлитСтаж	Длительность курса для стажеров
	ДлитПрод	Длительность курса для продавцов
	ДлитАдмин	Длительность курса для администраторов
	КодСотр	Регистрационный код
	Фио	Фамилия, имя, отчество сотрудника
	Должность	Должность
	ДатаПриема	Дата приема на работу
Сотрудники	ДатаНачСтажир	Дата начала стажировки
	ДлитСтаж	Длительность стажировки
	ДатаОконСтажир	Дата окончания стажировки
	ДатаУвольн	Дата увольнения
Должности	КодДолж	Регистрационный код
	Наименование	Наименование должности
Статьи затрат	КодСтЗатр	Регистрационный код
	Статья	Наименование статьи затрат
	КодАнкеты	Регистрационный код
	ФиоКандид	Фамилия, имя, отчество кандидата
	Тел	Номер контактного телефона
	Прописка	Место прописки
	ЖилищныйВопрос	Жилищный вопрос
	ДатаРож	Дата рождения
	Пасторт	Паспортные данные
	СемейноеПоложение	Семейное положение
	Дети	Наличие детей
	СедебОтв	Привлечение к судебной ответственности
	ВоинскСлуж	Отношение к воинской службе
	ВодитПрав	Наличие водительских прав
	Авто	Наличие автомобиля
Анкета	Образование	Образование
	ФормаОбуч	Форма обучения
	ДатаПоступ	Дата поступления
	ДатаОкон	Дата окончания стажировки
	УчЗав	Учебное заведение
	Фак	Факультет
	Спец	Специальность
	ДатаПриема	Дата приема на предыдущую работу
	ДатаУвольнения	Дата увольнения
	Организация	Наименование организации
	Должность	Должность
	ПричУвольнения	Причина увольнения
	Навыки	Навыки
	ЗнаниеПО	Знание программных продуктов
	Хобби	Хобби
	ОснЧерты	Основные черты
	СлабСтороны	Слабые стороны
	СилнСтороны	Сильные стороны
	ЖелЗарпл	Желаемая заработная плата

Таблица 2.2 — Идентификаторы,
используемые в документах, и их расшифровка

Наименование документа	Содержание	Значение
	КодЛистаКонтр	Регистрационный код документа
	КодПарам	Регистрационный код справочника параметров
	КодТорг	Регистрационный код справочника торговых точек
	КодСотр	Регистрационный код справочника сотрудников
Лист контроля	НаимТорг	Наименование торговой точки
	Фио	ФИО сотрудника
	Параметр	Параметр оценки
	Балл	Количество баллов
	Комент	Комментарий
	КодШтатРаспис	Регистрационный код документа
	КодДолж	Регистрационный код справочника должностей
Штатное расписание	СтрПодразд	Структурное подразделение
	Должность	Должность
	Колич	Количество штатных единиц
	Оклад	Оклад
	КодГруппы	Регистрационный код документа
	КодСотр	Регистрационный код справочника сотрудников
Группы обучения	КодУчКурс	Регистрационный код справочника учебных курсов
	Фио	ФИО сотрудника
	УчКурс	Наименование учебного курса
	Дата	Дата
	ОтмПосещ	Отметка о посещении
График работы	КодГрафика	Регистрационный код документа
	КодСотр	Регистрационный код справочника сотрудников
График работы	НаимТорг	Наименование торговой точки
	Фио	ФИО сотрудника
	Дата	Даты рабочих дней
	КодЗат	Регистрационный код документа
	КодСтЗатр	Регистрационный код справочника статей затрат
	Статья	Статья затрат
Затраты	Дата	Дата затрат
	Сумма	Сумма затрат
	КодДок	Регистрационный код документа
	КодАнкеты	Регистрационный справочника анкет
Наем	КодДолж	Регистрационный справочника должностей
	ФиоКандид	ФИО кандидата
	ДатаПриема	Дата приема на работу
	Должность	Должность
	НомерДок	Регистрационный код документа
	КодСотр	Регистрационный код справочника сотрудников
	КодДолж	Регистрационный справочника должностей
Окончание стажировки	Фио	ФИО сотрудника
	Оклад	Оклад
	Должность	Должность
	Дата	Дата окончания стажировки
	КодАттест	Регистрационный код документа
Продолжение таблицы 2.2
Наименование документа	Содержание	Значение
Аттестация	КодСотр	Регистрационный код справочника сотрудников
	Фио	ФИО сотрудника
	Дата	Дата проведения аттестации

2.3.4 Схема
функциональной структуры

Перечень подсистем АС с
указанием функций и (или) задач, реализуемых в каждой подсистеме показаны на
рисунке 2.5.

Рисунок 2.5 —
Функциональная структура АИС “Управление персоналом”

Процесс управления
персоналом включает таки функции как:

—
функцию
планирования и учета помогают выполнять такие документы, как “Штатное
расписание” (планирование потребностей в персонале), “Аттестация” (учет проведения
аттестаций), “Затраты” (учет затрат), “Сдача экзаменов” (учет проведения экзаменов).
Справочник “Сотрудники” – ведение картотеки сотрудников. Отчеты – “Потребность
в кадрах”, “Экстренная подмена»;

—
при выполнении
функции анализа и развития задействованы такие отчеты, как “Результаты
аттестаций сотрудников и стажеров”, “Успеваемость”, “Результаты контроля точек”
и документы – “Группы обучения”, “Сдача экзаменов”;

—
функцию контроля
выполняют такие отчеты, как “Контроль посещаемости”, “Успеваемость”, “Результаты
контроля точек”.

2.3.5 Описание
постановки задачи (комплекса задач)

Характеристики комплекса
задач представлены в таблице 2.3.

Таблица 2.3 — Характеристики
комплекса задач

Комплекс задач	Периодич-ность и продолжи-тельность решения	Исполни-тель	Распределение действий между персоналом и техническими средствами при решении комплекса задач
Внесение данных о кандидатах	По мере поступления анкет	Менеджер по персоналу	Данные поступают на бумажных носителях и вносятся исполнителем в справочник «Анкет».
Выбор по заданным параметрам всех подходящих для той или иной должности кандидатов	При появлении потребностей в кадрах	Менеджер по персоналу	Отчет «Наиболее подходящие кандидаты» позволяет выбрать все анкеты, соответствующие заданным параметрам. С выбранными кандидатами менеджер назначает собеседование.
Формирование статистики граждан, обратившихся по вопросу трудоустройства	Один раз в месяц	Менеджер по персоналу	Данную задачу решает отчет «Статистика граждан обратившихся по вопросу трудоустройства», где исполнитель задает интересующий его период.
Комплекс задач	Периодич-ность и продолжи-тельность решения	Исполни-тель	Распределение действий между персоналом и техническими средствами при решении комплекса задач
Хранение информацию о всех сотрудниках когда-либо работавших в компании и информацию о кандидатах	Постоянно	Менеджер по персоналу	Информацию о сотрудниках хранит такой справочник, как «Сотрудники», о кандидатах — «Анкеты».
Формирование групп на обучение	При приеме сотрудников на работу, а для работающих сотрудников в зависимости от периодичнос-ти курса.	Менеджер по персоналу	Документ «Группы обучения» позволяет формировать группы, учитывая график работы сотрудников и периодичность курса.
Контроль успеваемость	При сдаче экзаменов	Тренинг-менеджер	Отчет «Успеваемость» позволяет выводить данные об успешной/неуспешной сдаче экзаменов, эти данные предварительно вносятся в документ «Сдача экзаменов».
Контроль посещаемость учащимися занятий и стажировки	Во время обучения.	Тренинг-менеджер	На основании данных, входящих в документы «Группы обучения» и «Посещаемость» формируется отчет «Контроль посещаемости».
Комплекс задач	Периодич-ность и продолжи-тельность решения	Исполни-тель	Распределение действий между персоналом и техническими средствами при решении комплекса задач
Отслеживание окончаний стажировок и перевод стажера в статус продавца-консультанта со всеми последующими процедурами	По мере окончания стажировок.	Менеджер по персоналу	При входе в программу, если на данную дату заканчивается стажировка у сотрудника, то выходит соответствующее сообщение. Далее исполнитель создает документ «Окончание стажировки», который автоматически заполняется нужными данными, менеджеру необходимо внести только сумму оклада и статус сотрудника.
Внесение данных о контроле торговых точек, формирование отчетов по результатам контроля	Один раз в неделю	Менеджер по персоналу	Данные поступают на бумажных носителях и вносятся исполнителем в документ «Лист контроля». Отчет «Результаты контроля точек» выводит данные за определенный период по выбранному продавцу и торговой точке.
Отслеживание процесса и причин текучести кадров среди продавцов-консультантов, подсчет процента текучести	Один раз в месяц	Менеджер по персоналу	При увольнении сотрудника исполнителю необходимо внести в справочник причину увольнения. На основании этих данных можно сформировать отчет за выбранный период.
Комплекс задач	Периодич-ность и продолжи-тельность решения	Исполни-тель	Распределение действий между персоналом и техническими средствами при решении комплекса задач
Учет затрат на персонал в различных аналитических разрезах: обучение, мотивация и т. д.	Один раз в месяц	Начальник отдела персонала	Если имели место затраты на персонал, то менеджеру необходимо внести эти данные с помощью документа «Затраты».
Планирование и учет проведения аттестаций	По мере необходимости	Начальник отдела персонала	При проведении аттестации менеджеру необходимо внести итоги проведения в документ «Аттестация». На основании этих данных можно сформировать отчет «Результаты аттестаций сотрудников и стажеров» за интересующий период.
Ведение развернутого штатного расписания и работа со штатной расстановкой сотрудников	При штатных изменениях	Начальник отдела персонала	Процесс определения неудовлетворенных потребностей в кадрах осуществляется путем анализа документа «Штатное расписание»

Выходная информация
представлена в таблице 2.4, входная в таблице 2.5.

Таблица 2.4 — Выходная
информация

Выходная информация	Идентификатор	Форма представления сообщения	Периодичность выдачи	Получатели выходной информа-ции
Статистика граждан обратившихся по вопросу трудоустройства	Статист	Документ	1 раз в месяц	Менеджер по персоналу
Успеваемость	Успеваемость	Документ	1 раз в месяц	Тренинг-менеджер
Результаты контроля точек	КонтрольТочек	Документ	1 раз в неделю	Менеджер по персоналу
Контроль посещаемости занятий	КонтрольПосещаемости	Документ	каждый день	Тренинг-менеджер
Текучесть кадров	Текучесть	Документ	1 раз в месяц	Тренинг-менеджер
Затраты по статьям	Затраты	Документ	1 раз в месяц	Начальник отдела персонала
Результаты аттестаций сотрудников и стажеров	РезультатыАттестации	Документ	по мере необходимости	Начальник отдела персонала
Потребность в кадрах	ПотребностьВКадрах	Документ	по мере необходимости	Менеджер по персоналу
Наиболее подходящие кандидаты	ОтборКандидатов	Документ	по мере необходимости	Менеджер по персоналу

Таблица 2.5 — Входная
информация

Входная информация	Идентификатор	Форма представления сообщения	Периодичность выдачи
Лист контроля	ЛистКонтроля	Документ	1 раз в месяц
Окончание стажировки	ОконСтажир	Документ	По мере окончания стажировки у сотрудников
Сдача экзаменов	СдачаЭк	Документ	По мере необходимости
Найм	Найм	Документ	По мере необходимости
Группы обучения	ГруппыОбучения	Документ	По мере необходимости
Штатное расписание	ШтатноеРасписание	Документ	1 раз в месяц
Увольнение	Увольнение	Документ	По мере необходимости
Затраты	Затраты	Документ	1 раз в месяц
Аттестация	Аттестация	Документ	По мере необходимости
График работы	График работы	Документ	1 раз в месяц

2.3.6 Комплекс
технических средств

Для бесперебойной работы
системы необходим следующий комплекс технических средств:

—
операционная
система Windows 98/МЕ/2000/XP;

—
процессор Pentium
II 450Мгц и выше;

—
оперативная
память 128Мб;

—
место на диске не
менее 60Мб.

2.3.7
Программное обеспечение

Типовая
конфигурация, входящая в состав программных продуктов системы «1С:Предприятие»,
может быть взята как образец для создания уникальной конфигурации, полностью
ориентированной на особенности рассматриваемой организации.

Конфигуратор, входящий в
состав программных продуктов системы «1С:Предприятие», обеспечивает:

—
настройку системы
на различные виды учета;

—
реализацию любой
методологии учета;

—
организацию любых
справочников и документов произвольной структуры;

—
настройку
внешнего вида форм ввода информации;

—
настройку
поведения и алгоритмов работы системы в различных ситуациях с помощью
встроенного объектно-ориентированного языка;

—
широкие
оформительские возможности создания печатных форм документов и отчетов с
использованием различных шрифтов, рамок, цветов, рисунков;

—
возможность наглядного
представления информации в виде диаграмм;

—
быстрое изменение
конфигурации с помощью «конструкторов».

Программные
продукты системы «1С:Предприятие» содержат разнообразные средства для связи с
другими программами и аппаратными средствами:

—
средства импорта
и экспорта информации через текстовые файлы, файлы формата DBF и XML позволяют
легко организовать обмен данными с любыми системами;

—
сохранение
печатных форм в форматах Microsoft Excel и HTML (для этого необходимы MS Office Excel и Internet Explorer).

2.3.8 Требования к содержанию документов с решениями по математическому
обеспечению

Алгоритм документа «Лист
контроля” представлен на рисунке 2.6.

Рисунок 2.6 — Алгоритм
создания документа “Окончание стажировки”

При создании документа
«Окончание стажировки» таблица документа заполняется автоматически, а
именно: позиционируемся на первом элементе справочника “Сотрудники”, если дата
окончания стажировки у текущего элемента равна дате создаваемого документа, то
Ф.И.О. данного сотрудника переносится в табличную часть документа, иначе идет
позиционирование на следующий элемент и так до конца справочника. По окончании
открывается форма документа с заполненной табличной частью, если справочник не
содержит ни одного элемента, либо не выполняется условие равенства дат,
документ закрывается и выходится сообщение “Сегодня ни у одного из сотрудников
не заканчивается стажировка”.

При создании документа
«Лист контроля» таблица документа заполняется автоматически, а
именно: позиционируемся на первом элементе справочника “Параметры листа
контроля”, наименование которого переносится в табличную часть документа, и так
до конца справочника. По окончании открывается форма документа с заполненной
табличной частью (рис.2.7).

Рисунок 2.7 — Алгоритм
создания документа “Лист контроля”

Программа
и методика испытаний (компонентов, комплексов средств автоматизации, подсистем,
систем) – тестирование системы:

—
тестирование на
контрольных примерах – 01.03.2006 – 15.03.2006;

—
тестирование на
рабочих местах пользователей — 16.04.2006 — 15.04.2006г.;

—
передача в
опытную эксплуатацию – 16.04.2006г.;

—
передача в
производственную эксплуатацию. – 01.06.2006г.

3. Информационная
система “Управление персоналом” В ООО «-»

3.1 Руководство
пользователя

Главное меню системы
содержит (рис.3.1):

—
справочники;

—
документы;

—
отчеты;

—
журналы.

Рисунок 3.1 — Главное меню
АИС “Управление персоналом”

Справочник Сотрудники
двухуровневый и содержит две группы: Работающие и Уволенные (рис.3.2).

Рисунок 3.2 — Экранная
форма списка справочника «Сотрудники»

Кнопка
«Экзамены» вызывает форму списка подчиненного справочника
«Экзамены», который содержит все учебные курсы, которые сдал
выбранный сотрудник и дату сдачи (рис.3.3).

Рисунок 3.3 — Экранная
форма списка справочника “Экзамены”

Справочник учебных курсов
представлен на рисунке 3.4.

Рисунок 3.4 — Экранная
форма списка справочника “Учебные курсы”

Экранная форма элемента
справочника “Учебные курсы” показана на рисунке 3.5. Менеджеру по персоналу для
более продуктивной работы помимо наименования курса необходимо внести длительность
курса для всех категорий сотрудников и частоту сдачи экзамена.

Рисунок 3.5 — Экранная
форма элемента справочника “Учебные курсы”

На рисунке 3.6 изображена
экранная форма списка справочника “Анкеты”.

Рисунок 3.6 — Экранная
форма списка справочника “Анкеты”

Для того, чтобы выбрать
наиболее подходящего кандидата на вакантную должность предварительно необходимо
внести данные о кандидате в систему в справочник “Анкеты” (рис.3.7).

Рисунок 3.7 — Экранная
форма элемента справочника “Анкеты”

Основная задача
справочника “Штатное расписание” (рис. 3.8) выявить имеющуюся потребность в
персонале. По кнопке “Структура” появляется структура организации (рис.3.9),
где обозначено количество ставок, занятых ставок и вакансии. Чтобы видеть
только количество вакантных мест, можно воспользоваться кнопкой “Вакансии”.
Результат представлен на рисунке 3.10.

Рисунок 3.8 — Экранная
форма списка справочника “Штатное расписание”

Рисунок 3.9 — Печатная
форма при нажатии кнопки “Структура” в списке справочника “Штатное расписание”

Рисунок 3.10 — Печатная
форма при нажатии кнопки “Вакансии” в списке справочника “Штатное расписание”

Также для работы отдела
персонала необходим справочник “Должности” (рис.3.11), “Статьи затрат” (рис.3.12),
“Торговые точки” (рис.3.13).

Рисунок 3.11 — Экранная
форма списка справочника “Должности”

Рисунок 3.12 — Экранная
форма списка справочника “Статьи затрат”

Рисунок 3.13 — Экранная
форма списка справочника “Торговые точки”

При создании данного
документа “Лист контроля” (рис.3.14) поле “Параметры” заполняются автоматически
из справочника “Параметры” (рис.3.15). При позиционировании на каком-либо
параметре, выше указывается группа справочника, к которой он принадлежит.

Рисунок 3.14 — Экранная форма
документа “Лист контроля”

Рисунок 3.15 — Экранная
форма списка справочника “Параметры листа контроля”

Для задания параметров
при формировании отчета “Результаты контроля торговых точек” используется
диалоговое окно отчета (рис.3.16).

Рисунок 3.16 — Диалоговое
окно отчета “Результаты контроля торговых точек”

Отчет по результатам
контроля точек показан на рисунке 3.17.

Рисунок 3.17 – Печатная
форма отчета “Результаты контроля торговых точек”

Документ “Наем” (рис.3.18)
вносит изменения в справочнике “Штатное расписание” — добавляется
соответствующее количество занятых ставок, а также создает новый элемент в
справочнике “Сотрудники”. Если имеет место ошибочное проведение документа с уже
принятым сотрудником, системы выводит соответствующее сообщение. При удалении документа,
удаляется соответствующий элемент в справочнике “Сотрудники” и изменяется
количество занятых ставок в справочнике “Штатное расписание”.

Рисунок 3.18 – Форма
документа “Наем”

При увольнении сотрудника
создается документ “Увольнение”. При проведении документа соответствующий
элемент справочника “Сотрудники” переносится в группу “Уволенные” и изменяется
количество занятых ставок в справочнике “Штатное расписание”.

При входе в систему в
случае, если на текущую дату у какого-либо стажера заканчивается испытательный
срок, выходит сообщение об этом (рис.3.19).

Рисунок 3.19 — Экранная
форма сообщения об окончании стажировки при входе в систему

В результате менеджер по
персоналу экономит время на ежедневном просмотре дат окончания стажировок и
создает документ об окончании стажировки, только когда система подскажет ему,
что это необходимо. После этого менеджеру необходимо создать новый документ
“Окончание стажировки” (рис.3.20). Данный документ заполняется автоматически теми
сотрудниками, у которых на текущую дату заканчивается стажировка.

Рисунок 3.20 — Экранная
форма документа “Окончание стажировки”

Менеджеру необходимо
заполнить поле “Оклад”, после проведения документа “Окончание стажировки” это
поле автоматически изменяется и в справочнике “Сотрудники”.

На рисунке 3.21 показана
форма документа “Сдача экзаменов”. При проведении документа, данные о сдаче
экзамена записываются в подчиненном для справочника “Сотрудники” справочнике
“Экзамены”.

Рисунок 3.21 — Экранная
форма документа “Сдача экзаменов”

Для фиксирования затрат
на персонал служит документ “Затраты” (рис.3.22).

Рисунок 3.22 — Экранная
форма документа “Затраты”

По данным, внесенным в
документ “Затраты”, можно сформировать отчет “Затраты на персонал” (рис.3.23).

Рисунок 3.23 — Печатная
форма отчета “Затраты на персонал”

Ежемесячно менеджер по
персоналу должен предоставлять директору организации статистику граждан,
обратившихся по вопросу трудоустройства. Данный отчет показан на рисунке 3.24.

Рисунок 3.24 — Печатная
форма отчета “Статистика граждан, обратившихся по вопросу трудоустройства”

3.2 Расчет
эффективности

Эффективность
проектирования рассчитывается при помощи определенных системных показателей.

Одни из них характеризуют
так называемую прямую эффективность, другие — косвенную (качественную).

Если говорить
о российском опыте, то, как правило, заказчиков интересует не количественная, а
качественная оценка эффективности внедрения ERP-системы, результаты которой
нельзя формализовать. Именно поэтому результаты чаще всего описываются словами
«улучшение», «структуризация» и «оптимизация».

Косвенная эффективность
отражается на результатах производственно-хозяйственной деятельности за счет
оперативности действий, совершенствования всей информационной системы объекта,
т.е. косвенным путем.

К показателям,
характеризующим косвенную эффективность, относятся: повышение качества
информации, ее достоверность, точность, объективность, сокращение сроков получения
отчетности.

Таким образом,
качественная оценка экономической эффективности от внедрения автоматизированной
информационной системы управления персоналом определяется следующими факторами:

—
полнота сведений
в анкетах и быстрый доступ к ним приведет к найму наиболее подходящих
сотрудников, а соответственно к уменьшению числа уволенных;

—
отслеживание
периодичности учебных курсов, вследствие чего своевременной сдачи экзаменов,
также приведет к уменьшению числа уволенных. Также это приведет к повышению
качества обслуживания на торговых точках, вследствие чего процент продаж может
возрасти, и к уменьшению налагаемых штрафов за некомпетентность персонала при
проверки торговых точек дилерами;

—
при снижении
количества уволенных сотрудников, число вновь принятых на работу также будет
низким, таким образом, уменьшатся затраты на командировки менеджеров по
персоналу в регионы для формирования штата, а соответственно и на командировки
вновь принятых сотрудников для прохождения обучения.

Следовательно, косвенная
или качественная эффективность предопределяет повышение уровня управления путем
улучшения качества экономической информации. Косвенная эффективность может
характеризоваться как совокупность качественных показателей применения средств
вычислительной техники в сфере управления предприятием в целом.

В конечном итоге
косвенная эффективность будет реализована в виде повышения различных
экономических показателей деятельности предприятия, снижения затрат, повышение
рентабельности.

Однако определение точных
размеров улучшения показателей производства за счет косвенной эффективности
затрудняется тем, что уровень экономических показателей производства
складывается под влиянием многочисленных факторов, включая и совершенствование
управления.

К основным обобщающим показателям
прямой экономической эффективности относятся:

—
годовой экономический
эффект от разработки и внедрения автоматизированной системы;

—
срок окупаемости
автоматизированной системы;

—
расчетный
коэффициент эффективности капитальных затрат.

Годовой экономический
эффект определяется как разность между годовой экономией (или годовым
приростом) и нормативной прибылью.

Э = П – К * Ен,

где Э — годовой
экономический эффект (руб.);

П — годовая экономия (или
годовой прирост) (руб.);

К — единовременные
затраты (руб.).

Ен — нормативный
коэффициент эффективности капитальных вложений (Ен — представляет собой
минимальную норму эффективности капитальных вложений, ниже которой они не
целесообразны. Значение Ен принимается равным 0.2). Произведение К * Ен следует
рассматривать как нормативную прибыль, которая должна быть получена от
внедрения системы.

При внедрении
автоматизированной информационной системы управления персоналом, приведет к
уменьшению количества менеджеров на 1 человека, таким образом, годовая экономия
будет равна заработной плате за год одного сотрудника:

П = 8000руб.*12мес. = 96000руб.

Единовременные затраты
будут равны только множеству заработной платы программиста на срок реализации
проекта.

К = 20000руб.*3мес. = 60000руб.

Следовательно,

Э = 96000 – 60000*0,2 =
84000руб.

Коэффициент эффективности
капитальных затрат – представляет собой отношение годовой экономии (годового прироста
прибыли) к капитальным затратам на разработку и внедрение автоматизированной
системы.

Ер = П / К,

где Ер — коэффициент
эффективности капитальных затрат.

Ер = 96000/60000 = 1,6

Срок окупаемости затрат
на внедрение модернизируемого проекта машинной обработки информации
представляет собой отношение капитальных затрат на разработку и внедрение автоматизированной
системы к годовой экономии (годовому приросту прибыли).

Т = К / П,

где Т — срок окупаемости
капитальных затрат на внедрение автоматизированной системы (мес.).

Т = 60000 / 96000 = 0,625
года (7,5мес.)

Заключение

В результате выполнения дипломного
проекта была спроектирована, разработана и внедрена в деятельность отдела
персонала ООО — АИС «Управление персоналом», отвечающая требованиям, описанным
в Техническом задании на создание системы (Акт о внедрении приведен в
Приложении Б).

Были решены следующие
задачи:

— построена модель
бизнес-процессов деятельности отдела;

— разработано Техническое
задание на создание АИС;

— разработан Технический
проект на создание АИС;

— разработана АИС
«Управление персоналом»;

— написано руководство
пользователя системы;

— посчитан качественный и
прямой экономический эффект от внедрения АИС «Управление персоналом» в отделе
персонала ООО -;

— осуществлено внедрение программного
модуля “Управление персоналом”.

Внедрение единой
информационной системы отдела управления персоналом значительно улучшило
качество хранимой информации. Однократный ввод сведений в единую базу данных, а
так же использование справочников, позволило работникам отдела правильно
распределить обязанности и ответственность за правильное и своевременное обновление
сведений о персонале. Это позволило осуществлять контроль деятельности каждого
работника отдела и высвободить рабочее время, что исключило сверхурочную работу

Список использованных
источников

1.
Базаров Т.Ю.,
Еремина Б.Л. Управление персоналом. — Изд. 2-е. -М.: ЮНИТИ, 2005. — 560с.

2.
Бобошко Д.Д. 1С: Предприятие
версии 7.7: Программирование в примерах. — М.: КУДИЦ-Образ, 2006.-235с.

3.
Вендров А.М. Проектирование
программного обеспечения экономических информационных систем: учебник.- М.:
Финансы и статистика, 2000.-353с.

4.
ГОСТ 34.602-89.

5.
ГОСТ: РД
50-34.698-90.

6.
Должностные
инструкции начальника отдела персонала, менеджера по персоналу, тренинг-менеджера
ООО -.

7.
Дубянский В.М.
1С: Предприятие. Конфигурирование и администрирование для начинающих.
Экспресс-курс. — СПб.: БХВ-Петербург, 2005. — 176 с.

8.
Каляное Г.Н.
CASE-технологии: Консалтинг в автоматизации бизнес-процессов. — Изд. 3-е. — М.:
Горячая линия -Телеком, 2002.

9.
Кравченко К.А.
Организационное строительство и управление персоналом в крупной компании. — М.:
Академический проект, 2005.- 637с.

10. Маклаков С.В. BPwin и ERwin. Case –
средства разработки информационных систем -М.: Диалог-Мифи, 1999. — 256c.

11. Малуев П.А., Мелихов Ю.Е. Управление
персоналом — М.: Альфа-Пресс, 2005. –184c.

12. Михайлов А.В. 1С:Предприятие 7.7/8.0:
системное программирование. — СПб.: БХВ-Петербург, 2005. — 336 с.

13. План обучения в ООО -.

14. Положение о персонале ООО -.

15. Постовалов С.Н., Постопавалова А.Ю.
1С: Предприятие 7.7. Уроки программирования. — СПб.: БХВ-Петербург, 2006. —
308с.

16. Приложение к плану обучения в ООО -.

17. Смирнова Г.Н., Сорокин А.А., Тельнов
Ю.Ф. Проектирование экономических информационных систем. Учебник:/ Под ред.
Ю.Ф. Тельнова. М.: Финансы и статистика, 2001. — 512с.

18. Тимофеев Г.С., Шумейко Д.А.
Конфигурирование и администрирование 1С: Предприятия. — Ростов-на-Дону: Феникс,
2003. — 320с.

19. Учебник/В.А.Благодатских,
М.А.Енгибарян, Е.В.Ковалевская и др. — М.: Финансы и статистика, 1995.-288 с.:
ил.

20. Филимонова Е.В. Практическая работа в
1С: Предприятие 7.7. Настройка, конфигурирование, программирование и
эксплуатация: учебное пособие. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. — 410с.

21. Формы документов и отчетов отдела
персонала ООО -.

22. Шлендер П.Э. Управление персоналом. —
М.:ЮНИТИ, 2005.- 319с.

Список сокращений

АИС – автоматизированная
информационная система

ГНИ – Государственная
налоговая инспекция

ИС – информационная
система

КЗоТ РФ –

ПО – программное
обеспечение

СМИ – средства массовой
информации

ТЗ РФ – трудовое
законодательство Российской Федерации

ЦО – Центр оценки

Источник

Разработка автоматизированной системы управления персоналом (на примере ГК ‘Автоград’)

Содержание

Введение

. Структура и функции автоматизированной системы управления
персоналом

.1 История развития автоматизированных систем управления
персоналом

.2 Классификация современных автоматизированных систем
управления персоналом

.3 Зарубежные системы управления персоналом

.4 Анализ российского рынка автоматизированных систем
управления персоналом

.5 Составляющие автоматизированной системы управления
персоналом

.5.1 Оценка персонала

.5.2 Управление обучением

.5.3 Планирование карьеры

.5.4 Управление рекрутингом

.5.5 Управление мотивацией

.5.6 Планирование штатного расписания

Глава 2. Характеристика ООО «Автоград»

.1 История развития и современное состояние ООО «Автоград»

.2 Организационная структура ООО «Автоград»

.3 Анализ хозяйственной деятельности предприятия

.3.1 Анализ ввода в действие услуг

.3.2 Анализ численности, состава и движения кадров

.3.3 Анализ состава и движения основных фондов

.3.4 Анализ структуры основных фондов

.3.5 Анализ себестоимости

.3.6 Анализ рентабельности

.3.7 Анализ финансового состояния предприятия

.4 Описание службы персонала ГК Автоград

Глава 3. Разработка автоматизированной системы управления
персоналом

.1 Постановка проблемы

.2 Назначение и условия применения

.3 Техническое задание внедряемой подсистемы

.3.1 Описание операций подпроцесса «Наем»

.3.2 Описание операций подпроцесса «Обучение»

.3.3 Описание операций подпроцесса «Корпоративная культура»

.3.4 Описание отчетов блока «Статистика»

.3.5 Описание процесса работы с документами

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Вряд ли кто не согласится с известным всем изречением: «Кадры решают
все!». Успешность любого бизнеса зависит, не в последнюю очередь, от
квалификации персонала предприятия, его умения и желания продуктивно работать.
Следовательно, вопросы продуманного управления персоналом должны занимать одно
из ключевых мест в общей стратегии развития предприятия. Важная роль в
оптимизации управления сотрудниками любого предприятия принадлежит
автоматизированным системам управления персоналом. В своей деятельности
компании вынуждены нанимать работников, как на временной, так и постоянной
основе, вести документацию на каждого из них, поддерживая ее в виде,
соответствующем как внутренним, так и внешним (кодекса законов о труде)
требованиями. Любая автоматизированная система управления персоналом
предоставляет всем заинтересованным лицам (руководству, менеджерам, самим
работникам, наконец, государственным чиновникам) мгновенный доступ ко всей
необходимой информации.

Раньше использование автоматизированных систем управления считалось
привилегией крупных предприятий. Поэтому масштаб и цены этих систем были
соответствующими, а малым и средним компаниям большинство продуктов были не по
карману. Перед руководством предприятий встаёт выбор: приобретать готовую
автоматизированную систему, или использовать офисные средства. Следует
отметить, что при приобретении готового программного продукта в любом случае
потребуется серьезная настройка программы под конкретные требования, а также
обязательное дальнейшее программное сопровождение, и обучение персонала, что
выразится в ощутимых финансовых и временных затратах, а офисные средства
способны в полной мере решить поставленные задачи и приемлемы по цене.

Таким образом, тема данной дипломной работы является актуальной с
практической точки зрения.

Целью данной дипломной работы является создание автоматизированной
системы управления персоналом для группы компаний Автоград.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

. Рассмотреть общие теоретические аспекты, касающиеся структуры и
функций автоматизированных систем управления персоналом.

. Провести всесторонний анализ хозяйственной деятельности ГК
«Автоград».

. Проанализировать сферу управления персоналом на предприятии.

. Выявить проблемные зоны в автоматизации систем управления
персоналом и предложить соответствующее решение.

Объектом исследования выступает система управления персоналом в Группе
Компаний Автоград.

Предметом исследования являются вопросы создания автоматизированной
системы управления персоналом для ГК Автоград.

Методологической и теоретической основой послужили труды отечественных и
зарубежных менеджеров, изучающих вопросы развития рынка автоматизированных
систем в целом и отдельно отрасль управления персоналом.

1. Структура и функции автоматизированной системы управления персоналом

.1 История развития автоматизированных систем управления персоналом

Для успешного развития компании есть два необходимых условия: наличие
конкурентных преимуществ и эффективной организации (системы управления). Система
управления должна позволять максимально быстро реагировать на изменения внешней
и внутренней среды и управлять ходом достижения целевых показателей (управление
изменениями). Кроме того, организация должна решать еще одну важную задачу —
сохранения стабильности, удержания состояния. Эта задача обычно решается с
помощью административных механизмов и средств автоматизации.

Автоматизированная система управления или АСУ — комплекс аппаратных и
программных средств, предназначенный для управления различными процессами в
рамках технологического процесса, производства, предприятия.[1]

Автоматизированная информационная система — информационная технология, в
которой для передачи, сбора, хранения и обработки данных, используются методы и
средства вычислительной техники и систем связи. Как и ИС, АИС имеет два уровня.
На первом уровне поддерживается процесс стратегического управления (системы
класса BPM), на втором — управление внутренней и внешней эффективностью
(соответственно системы управления корпоративными ресурсами (ERP), управления
активами и фондами (EАM) для первой задачи, управления отношениями с клиентами
(СRM), управления цепочками поставок (SСM)).

Термин АСУ появился в момент, когда в системы управления для решения
различных задач начали внедрять вычислительную технику. Типовая АСУ вначале
выглядела как двухуровневая система: нижний уровень отвечал за сбор информации,
а верхний — за принятие решения. Поток информации поступал от объекта
управления к оператору, который обменивался данными с ЭВМ и осуществлял
управление объектом. Вычислительные мощности использовались лишь для того,
чтобы облегчить оператору или диспетчеру обработку поступающей информации.

С появлением первых средств автоматизации были разработаны и первые
программы учета и управления персоналом, число которых как в России, так и в
других странах мира исчисляется сейчас сотнями. Если говорить о России, то
каждое уважающее себя предприятие или организация, имевшие собственный отдел
АСУ, еще в 1980-е гг. пользовались программами учета персонала собственной
разработки. Эти программы опирались на различные аппаратные платформы (начиная
от мэйнфреймов и заканчивая ПК) и инструментальные средства (начиная от PL-1 и
заканчивая Сlipper и FоxPrо). С появлением новых, более совершенных, аппаратных
и инструментальных средств, данные программы модифицировались и расширяли свою
функциональность (особенно быстро это происходило на Западе). При этом, если на
начальном этапе развития HR-систем можно было говорить лишь о локальных
программах управления персоналом, то уже с появлением первых ERP-систем модули
управления персоналом были органично интегрированы в них, а некоторые, наиболее
удачные разработки, продолжили свое распространение и автономно (не потеряв при
этом возможности интегрироваться с ERP-системами).

Современные автоматизированные системы управления персоналом
предназначены для оптимизации работы, в первую очередь, руководства и персонала
кадровых служб предприятий (помимо бухгалтерии и некоторых других
подразделений) и играют большую роль в повышении производительности их труда. В
частности, менеджеры по персоналу при помощи таких систем избавляются от
выполнения рутинных операций при работе с кадрами, подготовке и учете приказов
(существуют оценки, что только на работу с документацией по персоналу кадровики
тратят до 60% своего рабочего времени). Автоматизированное хранение и обработка
полной кадровой информации также позволяет эффективно осуществлять подбор и
перемещение сотрудников. Кроме того, автоматизированный расчет заработной платы
с учетом информации о позициях штатного расписания, отпусках, больничных,
командировках, льготах и взысканиях дает возможность работникам бухгалтерии
точно и оперативно начислять зарплату, формировать бухгалтерские отчеты,
относить затраты на себестоимость. И это лишь некоторые из функций современных
автоматизированных систем управления персоналом.

.2 Классификация современных автоматизированных систем управления
персоналом

Существующие в настоящее время на рынке автоматизированные системы
управления персоналом по их функциональной направленности можно разделить на
следующие основные группы [2]:

§ многофункциональные экспертные системы, позволяющие проводить
профориентацию, отбор, аттестацию сотрудников предприятия;

§ экспертные системы для группового анализа персонала, выявления тенденций
развития подразделений и организации в целом;

§ программы расчета зарплаты;

§ комплексные системы управления персоналом, позволяющие формировать и
вести штатное расписание, хранить полную информацию о сотрудниках, отражать
движение кадров внутри фирмы, рассчитывать зарплату.

С помощью экспертных систем сопоставляются личностные, профессиональные и
психофизиологические качества претендента на занятие вакансии с аналогичными
параметрами лучших специалистов предприятия. Такие программы позволяют
достаточно эффективно (с формальной точки зрения) отбирать перспективных
специалистов. Подобные системы достаточно дороги, их имеет смысл использовать
только для крупных предприятий при наличии на них большого количества вакансий.
Эти системы не позволяют автоматизировать рутинные повседневные операции
персонала кадровых служб.

Комплексные системы управления персоналом используются для автоматизации
кадровой работы на любом предприятии. В первую очередь, такие системы
необходимы руководству для получения оперативной информации по любому вопросу,
связанному со структурой предприятия, штатным расписанием, вакансиями и
информацией о сотрудниках. Оперативно принять правильное решение сможет лишь
руководитель, способный быстро оценить сложившуюся ситуацию на основе анализа
актуальной информации о состоянии дел на предприятии. Как правило, такие
системы, уже не являются самостоятельными, а входят в качестве
специализированного модуля в системы комплексной автоматизации предприятий
(ERP-системы). Поэтому немаловажным фактором условий использования HR-систем
является также возможность интеграции системы кадрового учета с системами
бухгалтерского учета и управления предприятием. В то же время, существуют и
отдельные HRM-системы третьего уровня, обладающие возможностями интеграции с
целым рядом популярных ERP-систем.

В зависимости от реализации того или иного уровня автоматизации систем
управления персоналом можно классифицировать на 3 уровня. Так, существуют
решения, направленные исключительно на автоматизацию расчета зарплаты. Их
принято называть системами первого уровня. Более развитие системы позволяют
рассчитывать зарплату, формировать и вести штатное расписание, отражать
движение кадров и т. д. Они относятся к системам второго уровня. Наиболее
комплексные решения позволяют проводить аттестацию сотрудников, составлять
«портреты» специалистов, разрабатывать индивидуальные программы их обучения и
служебного продвижения и т. д. Это системы третьего уровня.

Решения первого уровня зачастую представляют собой предварительно
настроенный, так называемый «коробочный» продукт. Но их низкая функциональность
и невозможность дальнейшей настройки существенно ограничивают круг
потенциальных пользователей. Системы второго уровня сегодня все чаще подходят
очень близко к решениям третьего уровня, и провести четкую грань между ними все
сложнее. Это связано с тем, что, как отмечают многие эксперты, в последние годы
заказчики проявляют все большее внимание именно к управленческому функционалу
HRM-системы.

В настоящее время, в силу упомянутого выше факта приближения систем
второго к системам третьего уровня, возможно, корректнее говорить не об уровне
HRM-системы, а полноте ее функционального наполнения. С этой точки зрения можно
классифицировать существующие сегодня продукты на: «учетно-расчетные» системы
(которые также можно подразделить на «расчетные», «учетные» и собственно
«учетно-расчетные» системы), HRM-системы с неполной функциональностью и
полнофункциональные HRM-системы.

.3 Зарубежные системы управления персоналом

Подавляющее большинство комплексных корпоративных информационных систем
(КИС) зарубежной разработки построены по модульному принципу и имеют в своем
составе модуль управления персоналом, реализующий автоматизированное управление
кадрами). Можно назвать такие известные в мире системы, имеющие в своем составе
Human Resources (HR) модули, как SAP R/3, Baan, Oracle Applications и др.
Существуют и автономные программные пакеты управления персоналом, одним из
примеров которых является ПО Renaissance CS Human Resources.

В общем случае принято считать, что ощутимый эффект от внедрения
HR-систем заметен, когда численность персонала предприятия превышает 1000
человек. Западными разработчиками КИС утверждается, что внедрение HR-модулей
позволит предприятию получить организационные, экономические и социальные
эффекты (следует отметить, что эти эффекты присущи всем современным системам
управления персоналом, в том числе и наиболее продвинутым отечественным
HR-системам). Организационные эффекты заключаются в следующем:

§ сокращении времени принятия решений на всех уровнях управления
предприятием;

§ повышении качества кадровых решений;

§ оперативности подготовки отчетности для органов государственного
управления в соответствии с российскими законодательными и нормативными
требованиями.

В свою очередь, влияние экономических эффектов от внедрения HR-модулей
позволяет:

§ снизить затраты на управление персоналом;

§ повысить производительность труда персонала;

§ оптимально использовать профессиональные качества конкретного сотрудника
предприятия.

Социальный эффект от внедрения HR-модулей состоит в следующем:

§ персональном учете пенсионных накоплений сотрудников предприятия;

§ ведении полной индивидуальной трудовой истории персонала предприятия;

§ подготовке руководящего резерва и продвижении по службе наиболее
перспективных сотрудников предприятия.

Безусловно, западные разработчики вложили в создание данных НR-модулей
огромные человеческие и материальные ресурсы, а также накопили опыт их
внедрения на сотнях и тысячах зарубежных предприятий. В то же время, существуют
определенные ограничения для распространения этих модулей на российских
предприятиях (не принимая во внимание такие факторы, когда собственниками
предприятия являются западные инвесторы, а внедряемая система принята в качестве
корпоративного стандарта). Основными из этих ограничений являются:

§ высокая цена внедрения и поддержки (например, стоимость расчета зарплаты
для одного сотрудника предприятия может достигать нескольких тысяч долларов);

§ функциональная избыточность (например, данные HR-модули включают такие
невостребованные пока на российских предприятиях функции, как индивидуальное
планирование служебного роста сотрудника предприятия; отображение долгосрочных
тенденций в потенциале сотрудника; учет снижения квалификации сотрудника (в
зависимости от продолжительности его перерыва в работе по специальности),
влияющий на размер его зарплаты; планирование мероприятий по повышению
квалификации персонала с заблаговременным резервированием помещений и др.);

§ недостаточная скорость адаптации к динамически изменяющемуся российскому
законодательству (особенно, налоговому);

§ в некоторых случаях, недостаточная полнота локализации интерфейсов.

Тем не менее, в настоящее время зарегистрировано немалое число внедрений
(достигающее десятков) HR-систем западной разработки на крупных российских
предприятиях. Ниже будут кратко рассмотрены некоторые из данных систем.

.4 Анализ российского рынка автоматизированных систем управления
персоналом

Каждая бизнес-ориентированная компания, независимо от отрасли и масштабов
деятельности, сегодня уделяет внимание персоналу как основному ресурсу
(расходы, связанные с персоналом, зачастую достигают около половины всех
расходов компании), а значит, существует убедительная необходимость создания
комплексной автоматизированной системы управления персоналом (HRM-системы).
Оптимизация при использовании HRM-систем операционной технической HR-работы
позволяет сосредоточиться на достижении главных целей и задач компании в сфере
управления персоналом, достижении запланированных результатов бизнеса.системы,
включенные в единую корпоративную информационную систему, позволяют достичь
высокого уровня интеграции внутри компании, качественно улучшить взаимодействие
между подразделениями, сделать доступными для персонала внутренние сервисы. Это
особенно актуально для крупных компаний, так позволяет сосредоточить
деятельность компании на решении прикладных задач.

Именно поэтому сегмент приложений управления персоналом является сейчас
одним из наиболее быстро развивающихся на мировом рынке бизнес-приложений.

В настоящее время для российского пользователя представлено ограниченное
количество (в сравнении с Западом) автоматизированных систем управления
персонала.

К достоинствам отечественных пакетов можно отнести их адаптированность к
российской системе учета и делопроизводства, а также более низкую цену по
сравнению с наиболее известными пакетами западных фирм. К преимуществу западных
пакетов относится в некоторых случаях значительно более полная
функциональность. Вот лишь некоторые из компаний, предлагающих на российском
рынке HR- системы: АйТи; АиТСофТ; АСК; Атлант/Информ; Белтел; Бизнес
Сервис-Софт; Бизнес-Консоль; Бэст; Гарант-Инфоцентр; Гектор; Гуманитарные
Технологии; Инвента; Интех; Инфософт; Информконтакт; Инэк; Компьюлинк УСП;
Ланкс; Ливс; Омега; Прайс/Уотерхаус Куперс; Риккон; С+; Северо-Западный Центр
Новых Информационных Технологий; Си Технолоджи; Спутник Лаборатори; Трансфер
Эквипмент Восток; Центр Мосвест; Центр информационных технологий
Телеком-Сервис; ЭАСК; Эдвантедж Софт; Эксперт; Элко Технологии; 1С; INFIN;
Оrасle; Renаissаnсe; Rоbertsоn&Blums; SАP АG и др. Рассмотрим более
подробно некоторые из них.

В последнее время широкую популярность приобретает конфигурация «Зарплата
и Управление Персоналом» для программы «1С:Предприятие 8». Рассмотрим более
подробно данную систему. Система программ «1С:Предприятие 8» включает в себя
платформу и прикладные решения, разработанные на ее основе, для автоматизации
деятельности организаций и частных лиц. Сама платформа не является программным
продуктом для использования конечными пользователями, которые обычно работают с
одним из многих прикладных решений (конфигураций), разработанных на данной
платформе. Такой подход позволяет автоматизировать различные виды деятельности,
используя единую технологическую платформу. Так например, в «1С:Зарплата и
управление персоналом 8» поддерживаются все основные процессы управления
персоналом, а также процессы кадрового учета, расчета зарплаты, исчисления
налогов, формирования отчетов и справок в государственные органы и социальные
фонды, планирование расходов на оплату труда. Учтены требования
законодательства, реальная практика работы предприятий и перспективные мировые
тенденции развития подходов к управлению персоналом.[8]

Обзор системы АиТ:Управление персоналом. Занимает определенную долю
российского рынка и программный комплекс управления персоналом «АиТ:Управление
персоналом» разработки компании АиТСофТ. По утверждению АиТСофТ, данный
программный комплекс создан на базе изучения некоторых западных систем (в
частности, модулей HR-системы SyteLine (SYMIX) и модуля «Персонал» в Оrасle
Аpliсаtiоns (Оrасle)), а также ряда российских разработок (группы компаний БИГ,
РОЭЛ-Консалтинг, Психология и Бизнес).

Программный комплекс «АиТ:Управление персоналом» создан по модульному
принципу и состоит из следующих модулей:

§ Заработная плата;

§ Кадровый учет;

§ Табельный учет;

§ Персонифицированный пенсионный учет;

§ Конфигурация системы;

§ Учет коллективных и бригадных работ.

Для решения других специфических задач кадрового менеджмента, например,
аттестации и оценки персонала, могут использоваться дополнительные модули или
специализированные продукты третьих производителей.

.5 Составляющие автоматизированной системы управления персоналом

Автоматизация управления персоналом является одним из ресурсов в
конкурентной борьбе. Под влиянием кризиса многие из топ-менеджеров задумываются
о сокращении затрат на персонал. Тем самым падает спрос на подбор внешних
соискателей, и усиливаются позиции удержания ведущих сотрудников.

В условиях постоянной конкурентной борьбы растет роль повышения
лояльности к компании и рост квалификации сотрудников. Возникает интерес не
только к профессиональной деятельности сотрудников, но и к их вне рабочей
жизни. Для реализации этих целей, безусловно, подходят автоматизированные
системы управления персоналом. Опишем несколько наиболее необходимых подсистем
автоматизированных систем управления персоналом.

1.5.1 Оценка персонала

В первую очередь следует упомянуть автоматизированную оценку персонала.
Она должна базироваться на описании профиля каждой должности из штатного
расписания (профиль должности — базовый компонент всей подсистемы управления
трудовыми ресурсами). Одной из составляющих частей профиля является перечень
компетенций, выбранный из соответствующего справочника. Для каждой компетенции
проставляется нормативная оценка, которую необходимо иметь специалисту для
успешного выполнения должностных обязанностей, а также весовой коэффициент,
характеризующий важность именно этой области знаний и навыков.

Кроме того, в профиль должности включается перечень оценочных мероприятий
с указанием необходимой частоты прохождения оценочных мероприятий
соответствующими сотрудниками. Каждая оценка может производиться по присущей ей
специфической шкале, которая также описывается в специальном справочнике.

На основании этих данных, а также хранящихся в личной карточке работника
сведений о датах и наименованиях пройденных им оценок автоматически
генерируется список сотрудников, «приговоренных» к каждому виду тестирования.
Этот список можно корректировать с клавиатуры.

После утверждения списка можно приступать к собственно тестированию
сотрудников.

Результаты тестирования по запланированным для оценки компетенциям
переносятся в личные карточки. Специальная процедура позволяет сравнить
реальные результаты с нормативными оценками, указанными в профиле должности и
сделать вывод о должностном соответствии каждого конкретного сотрудника.

Очевидно, что такой функционал позволяет не только снизить трудоемкость
(а значит и уменьшить затраты) оценочных мероприятий, но и увеличить их
частоту, поддерживать необходимую регулярность, а следовательно, и увеличить
среднюю степень соответствия сотрудников занимаемой должности по предприятию в
целом. В условиях, когда «кадры решают все», такой эффект весьма существенен.

Этот функционал также чрезвычайно полезен и в процессе сокращения штатов.
Он помогает принять правильное решение, кого увольнять, а кого, напротив,
удерживать любой ценой.

.5.2 Управление обучением

Еще одна группа функций позволяет осуществлять планирование
переподготовки и обучения персонала. Для этого в профиле должности описывается
регламент обучения: необходимые программы обучения (они выбираются из
соответствующего справочника) и частота их прохождения.

Далее, аналогично списку на оценку, автоматически составляется документ
потребности в обучении. Хорошо, если система, помимо персонала, у которого уже
подошел плановый срок, позволяет включать туда и дополнительных сотрудников по
заявкам руководителей подразделений.

Поскольку одни и те же учебные программы могут вестись разными учебными
заведениями, в системе, как правило, ведется справочник, в котором указаны
название учебного заведения, цена обучения, сроки, пропускная способность курса
и учебная программа, которая реализуется с его помощью. На основании этого
справочника программа может автоматически осуществлять запись сотрудников на
курсы. Так создается план обучения.

Так как стоимость обучения в каждом учебном заведении известна, развитая
HRM-система позволяет подобрать оптимальный с точки зрения затрат вариант
распределения сотрудников, а также сравнить его с бюджетом переподготовки
персонала.

Все утвержденные планы обучения разносятся по личным карточкам
сотрудников. Там же проставляются отметки о прохождении курсов.

Можно сделать вывод, что автоматизация управления обучением также
позитивно влияет на степень соответствия сотрудников предприятия занимаемой
должности за счет своевременной переподготовки персонала. Кроме того,
автоматизированный подбор учебных заведений позволяет сократить затраты на
обучение.

Постоянная переподготовка существенна не только для высокотехнологичных
предприятий, постоянно совершенствующих производственные процессы, но и для
торговых компаний, реализующих все новые и новые виды товаров — ведь
доскональное знакомство с товаром несомненно увеличивает объемы реализации.

.5.3 Планирование карьеры

Одним из известных способов повышения лояльности сотрудников без
дополнительного увеличения фонда оплаты труда является планирование карьеры:
чем яснее каждому сотруднику перспективы его карьерного роста, тем меньше
вероятность того, что он захочет сменить место работы.

Автоматизация планирования карьеры в HRM-системе производится на основе
уже упомянутых функций планирования переподготовки сотрудников и оценочных
мероприятий, а также с помощью функций учета кадрового резерва.

.5.4 Управление рекрутингом

Часть функций управления трудовыми ресурсами связана с планированием
кампаний по подбору персонала (рекрутинга). Пожалуй, в кризисную эпоху эта
подсистема не так актуально, но, повторюсь, кризис не вечен.

На основе штатного расписания автоматически определяется потребность в
подборе персонала. Она включает вакантные и вновь созданные штатные единицы.

Система позволяет вести карточки кандидатов, которые являются расширенным
аналогом личных карточек. В них дополнительно хранятся сведения, актуальные
только на «кандидатской» стадии. Система выдает перечень кандидатов для каждой
из позиций подбора, основываясь на коде профиля должности, занесенном в каждую карточку
менеджером по персоналу. Потребность в сотруднике позволяется удовлетворять не
только внешними, но и внутренними кандидатами, т. к. программное обеспечение
включает функции учета кадрового резерва. Ведется реестр резюме.

Кроме того, ведется планирование мероприятий по подбору персонала
(размещение объявлений в прессе, на сайтах вакансий и т. п). Каждое такое
мероприятие характеризуется затратами и временной протяженностью. В процессе
планирования определяется, какими конкретными мероприятиями будет
удовлетворяться данная потребность, дата и стоимость каждого мероприятия, а
также ожидаемое в результате его выполнения количество кандидатов по каждой
позиции подбора. После окончания каждого мероприятия планируемые затраты
сравниваются с фактическими и определяется его эффективность, исходя из
хранящейся в базе данных информации о том, каким образом был привлечен нужный
кандидат.

Нетрудно видеть, что автоматизация рекрутинга позволяет повысить качество
подбора сотрудников, а также оптимизировать структуру затрат на этот процесс,
например, за счет включения в план наиболее эффективных рекрутинговых
мероприятий (это возможно только после накопления достаточного количества
информации о предыдущих кампаниях).

.5.5 Управление мотивацией

Следующая группа функций предназначена для управления мотивацией. Этот
функционал необходим, если на предприятии существует система различных бонусов
и поощрений, которая зависит от некоторых формализованных условий, например, от
стажа работы на предприятии или от успешного прохождения аттестации. Алгоритмы
предоставления бонусов также описываются в профиле должности.

Сюда же относится все, что связано со сдельной оплатой труда. Для этого в
профиле должности описывается набор измеряемых показателей, позволяющий
автоматически премировать сотрудника за выполнение плана, поставить его
заработок в зависимость от выработки (как личной, так и бригадной) или объема
продаж и т. д. Цена показателя может задаваться как фиксированной суммой на
единицу выполненных работ, так и процентом от объема, если этот объем имеет
денежное выражение. Эта часть функций должна быть жестко связана с подсистемой
расчета заработной платы.

Очевидно, что автоматизация управления мотивацией ведет к повышению
производительности труда коллектива. Многие знают на практике, как может
кардинально измениться ситуация в компании за счет правильной организации
сдельной оплаты труда. Не меньшего эффекта можно добиться за счет
сбалансированной системы нематериальных стимулов. А если поддерживать сложную
систему в «ручном» режиме, легко запутаться, забыть своевременно предоставить
тот или иной бонус или неправильно начислить премию, что зачастую приводит к
конфликтным ситуациям.

.5.6 Планирование штатного расписания

Большим спросом в последнее время пользуется функционал планирования
штатных расписаний. Система управления персоналом позволяет подготовить
несколько вариантов штатного расписания для каждого подразделения, сравнить их
и выбрать оптимальный. Программа должна поддерживать процедуру утверждения
штатного расписания. В базе данных, как правило, хранится история каждой
штатной единицы. Хорошо, если в ПО встроен аппарат моделирования штатного
расписания по принципу «что, если».

Во многих случаях оптимизация штатного расписания позволяет существенно
сократить фонд оплаты труда, который является одной из основных статьей
производственных издержек.

Глава 2. Характеристика ООО «Автоград»

.1 История развития и современное состояние ООО «Автоград»

«Автоград» — это уникальный проект не только для Тюменского региона, но и
для России в целом благодаря своему масштабу и замыслу. На центральной улице,
ул. Республики, на территории в 9 гектаров расположился каскад дилерских
центров протяженностью в 1 км. Его общая площадь, с учетом сервисных станций и
автосалонов, составляет 20 000 квадратных метров.

Свою историю «Автоград» начинает с 1990 года, когда президент группы
компаний начал осуществлять первые шаги в автомобильном бизнесе.

В 2005 году начинается подготовка площадки для строительства «Автограда».
Уже 7 декабря 2005 года был построен первый автосалон — Renаult. Он построен в
соответствии с последними европейскими стандартами и требованиями концепции
развития концерна Renаult. Приезжавший на открытие коммерческий директор ОАО
«АВТОФРАМОС» Арно де Кертанги отметил, что тюменский автоцентр Renаult на
сегодняшний день является лучшим в России.

Следом за автосалоном Renаult открылся автосалон «ГАЗ Автоград» — третий
фирменный салон в России, соответствующий стандартам ГАЗа.

По соседству с автосалоном «ГАЗ Автоград» 16 марта 2006 года открылся
дилерский центр Peugeоt. Это крупнейший автоцентр в Тюменской области и второй
в УрФО. Он оснащен в соответствии с самыми современными стандартами компании
Peugeоt в области корпоративного дизайна и обслуживания клиентов. Инвестиции в
строительство дилерского центра общей площадью 1800 кв.м. составили 2 млн.
долларов.

С 5 апреля 2006 года в «Автограде» марку Suzuki представляет ООО
«СИМ-Авто Тюмень».

августа 2006 года в «Автограде» — открылся второй дилерский центр Fоrd в
Тюмени. Общая площадь здания более 4 500 квадратных метров. На открытие
автоцентра приехала представительная компания топ-менеджеров «Форд Мотор
Компани» в России во главе с Президентом Хенриком Нензеном.

Мультибрендовый автомобильный бутик — новый дилерский центр «Северсталь-Авто»
18 октября 2006г. в «Автограде» представил тюменцам 4 марки — Fiаt, UАZ,
SsаngYоng, ISUZU.

ноября 2006г. открылся дилерский центр французской марки Сitrоen. 16 ноября 2006г. На церемонию открытия автоцентра приехали
именитые гости: Грегуар Сейду, координатор по развитию региональной дилерской
сети Сitrоen в России, и Сергей Сизов, директор по развитию региональной
сети компании «Сатари» (официального импортера марки «Ситроен» в Россию).

марта 2007г. в «Автограде» открытие уникального для региона центра, в
котором представлены сразу три премиум-бренда: Lаnd Rоver, Vоlvо и совершенно
новый для Тюмени Jаguаr.

На сегодняшний день в городах Тюмень и Сургут «Автоград» представляет
более 2000 единиц техники от 14 мировых автомобильных брендов: Peugeоt, Renаult,
Сitrоën,
Suzuki, SsаngYоng, Fоrd,
Vоlvо, Lаnd Rоver, Jаguаr, Fiаt, Isuzu,
KIА, Оpel, Сhevrоlet и 2 отечественных ГАЗ и
УАЗ. Активно развивается направление Trаde-In. [5]

Эмблема предприятия:

«»

Миссия: «Мы продаем надёжные и красивые автомобили, предлагаем
качественные товары и услуги, улучшая быт людей, обеспечивая комфорт и уют. Мы
гордимся тем, что, успешно стартовав, не останавливаемся на достигнутом и
продолжаем упорно работать на благо наших потребителей, персонала и
акционеров».

Стратегия: «Гармоничное и стабильное развитие, путем постоянных
инноваций, всегда ориентируясь на нужды и желания потребителей».

Принцип: «Позиция партнёрских отношений, как с клиентами, так и
сотрудниками».

Целью Общества является получение прибыли.

Основная деятельность предприятия — ремонт и продажа автомобилей.
Деятельность предприятия лицензирована, продукция имеет сертификаты
соответствия.

Помимо основной деятельности «Автоград» осуществляет ряд других услуг. На
складе всегда в наличии оригинальные запасные части по каждой марке,
представленной в «Автограде». Предлагается арендовать транспорт, также есть
возможность сдать старый автомобиль в счет стоимости нового. Производится
установка дополнительного оборудования и аксессуаров; предпродажная подготовка;
хранение зимних шин. В каждом салоне клиенту предлагается пройти тест-драйв
(пробная поездка на автомобиле), чтобы покупателю было легче определиться с
выбором. Также предлагаются различные программы автострахования, кредитование, лизинг
(для юридических лиц), эвакуация автомобиля, экспертиза, оценка и правовая
помощь.

Предприятие является юридическим лицом, самостоятельный баланс, расчетный
и иные счета в банках, печать, содержащую его полное фирменное наименование на
русском языке и указание на место нахождения предприятия.

Предприятие имеет штампы и бланки со своим фирменным наименованием,
собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке
товарный знак и другие средства индивидуализации.

Предприятие несет ответственность по своим обязательствам всем
принадлежащим ему имуществом.

Предприятие имеет гражданские права, соответствующие предмету и целям его
деятельности, предусмотренным настоящим уставом, и несет связанные с этой
деятельностью обязанности.

Предприятие по согласованию с собственником имущества может создавать
филиалы и открывать представительства. [7]

Место нахождения ООО «Автоград»: г.Тюмень ул. Республики, 246;
Червишевский тракт, 50;

.2 Организационная структура ООО «Автоград»

Общество имеет следующие органы управления: общее собрание акционеров
Общества; исполнительный орган (Директор) Общества.

Директор Общества назначается Общим собранием акционеров сроком на 5 лет,
несёт всю полноту власти и ответственности за деятельность Общества.

На рисунке 1 представлена организационная структура холдинга.

Рис. 2.1 Организационная структура холдинга

Источник [7]

Рисунок 2 представляет структуру Управляющей компании ООО «Автоград».

Рис. 2.2 Структура управляющей компании холдинга

Источник [7]

Персонал организации (как руководители, так и специалисты) — работники с
высоким уровнем квалификации и профессиональной подготовкой.

2.3 Анализ хозяйственной деятельности предприятия

.3.1 Анализ ввода в действие услуг

На рассматриваемом предприятии основным показателем производственной
программы являются услуги продаж автомобилей, запчастей, ремонт автомобилей.

Таблица 2.3.1

Анализ ввода в действие услуг за 2010 год

№ П./П.	Вид услуг	тыс. рублей	Абсолют. отклонение	% выполнения
		2009	2010
1	Ремонт автомобилей	939,768	1786,205	846,437	190,07
2	Продажа запчастей	14472,229	15781,831	1309,602	109,05
3	Продажа автомобилей	13674,817	67972,805	54297,988	497,06
	Итого	29086,814	85540,841	56454,027	294,09

Рис. 2.3 Ввод в действия услуг

Из таблицы 1 видно, что наибольший удельный вес в оказании услуг занимает
продажа автомобилей, причем за 2010 год объем услуг вырос по сравнению с 2009
годом на 397,06%, а продажа запчастей и ремонт автомобилей на 9,05%, 90,07%
соответственно.

2.3.2 Анализ численности, состава и движения кадров

Необходимо проанализировать динамику численности за последний пять лет, а
также рассмотреть структуру персонала и эффективность найма.

Таблица 2.3.2

Численность персонала

Год	2005	2006	2007	2008	2009	2010
Численность, чел	916	1457	1865	2153	1121	987

Рис. 2.4 Динамика численности персонала

На рисунке 4 видно, что до 2008 года включительно численность персонала
росла, но с 2009 года наблюдается снижение данного показателя, что объясняется
воздействием финансового кризиса. На сегодняшний день в ООО «Автоград» работает
987 человек.

Также рассмотрим структуру персонала ООО «Автоград».

Таблица 2.3.3

Структура персонала
Направление	Количество человек
Сервис	385
Продажи а/м	61
Остальные	50
Руководители	95
Директора	26
АХО	185
Бухгалтерия	85
Кредитование и страхование	18
Зч	82

Рис.2.5 Структура персонала холдинга

Данные таблицы 3 показывают, что на сегодняшний день самое большое число
людей занято в сервисе и АХО. Также в холдинге большое число руководителей.

Большое значение имеет анализ найма. Согласно таблице 4 и рисунку 6
видно, что в 2007 и 2008 годах более 2500 тысяч человек обращались в службу
персонала компании «Автоград» и в среднем, около 15% из них было принято на
работу. В 2009 году число желающих получить работу в холдинге значительно
снизилось: в службу персонала обратилось всего 376 человек. В 2010 году
ситуация несколько улучшается, только за первое полугодие отмечается рост числа
обратившихся в службу персонала на 259 человек по сравнению со всем 2009 годом.
А сегодняшний день уже принято 105 человек.

Таблица 2.3.4

Динамика найма

	2007	2008	2009	2010
Обратились в СП	2877	2820	376	635
Из них принято	473	321	109	105

Рис. 2.6 Наем в ООО «Автоград».

Не менее интересен анализ эффективности найма и удержания нанятых
работников.

Таблица 2.3.5

Текучесть нанятых работников

	2007	2008	2009	2010
Принято	473	321	109	105
Из них уволено	47	147	21	7
Текучесть	10%	46%	19%	7%

Рис. 2.7 Эффективность найма работников

Рис.2.8 Эффективность удержания нанятых работников

В результате проведенного анализа было установлено, что 2007 год — стал
самым благоприятным, так как было принято максимальное число работников,
поэтому даже уволившиеся 47 человек не испортили показатели, и текучесть
принятых работников в 2007 году составила 10%. В 2008 году из-за финансового
кризиса и снизившихся заработных плат 147 из 321 работника уволились и
коэффициент текучести нанятых работников составил почти 50%. К 2010 году данный
коэффициент снизился до 7%, но это обусловлено, в первую очередь, низким числом
принятых работников.

.3.3
Анализ состава и движения основных фондов

Таблица 2.3.6

Анализ состава и движения основных фондов за 2010 год

№ п/п	Показатели	2009	2010	Абсол. отклон.	Темп роста, %
1	Наличие на начало периода, тыс.руб.	3527	4460	933	126,45
2	Поступило, тыс.руб.	151	1469	1318	972,84
3	Выбыло, тыс.руб.	174	536	362	308,04
4	Наличие на конец периода, тыс.руб.	4436	4460	24	100,54
5	Коэффициент выбытия, % (Квыб.=ОФвыб./Офнач.)	0,04	0,15	0,11	375	Коэффициент поступления, % (Кпост.=ОФпост./ОФнач.)	0,03	0,42	0,39	1400
7	Коэффициент обновления, % (Кобн.=ОФпост/Офкон)	0,03	0,33	0,3	1100

Рис.
2.9 Движение основных производственных фондов

За
2010 год, наличие ОФ на начало года увеличилось на 933 тыс.руб. по сравнению
2009 годом, наличие ОФ на конец года увеличилось на 24 тыс.руб. Поступило в
2010 году больше на 1318 тыс.руб. и выбыло на 362 тыс.руб. Это вызвано в
большей степени тем, что количество поступающих фондов превышает количество
выбывших.

Рис.2.10
Коэффициенты основных фондов

За
2010 год коэффициент обновления увеличился на 90,91% по сравнению с 2009 годом,
а именно с 0,03 до 0,33; что характеризует степень прироста ОФ и возмещения за
счет ввода в действие новых средств труда.

Коэффициент
поступления повысился на 92,86%, то есть с 0,03 до 0,42.

Коэффициент
выбытия увеличился на 73,3%, то есть с 0,04 до 0,15. Это говорит о том, что на
предприятие поступает больше ОФ, но в тоже время меньше выбывает старых ОФ.

.3.4 Анализ структуры основных фондов

Таблица 2.3.7

Анализ структуры ОФ за 2010 год

№ п/п	Показатели	2009	2010	Абсол. откл.	Темп роста, %
1	Стоимость ОФ, всего, тыс.руб. в т.ч.	4436	4460	24	100,54
	машины и оборудование	2546	3871	1325	152,04
	производственный и хозяйственный инвентарь	199	702	503	352,76
2	Стоимость активной части ОФ, тыс.руб.	3847	4460	613	115,93

Рис.2.11
Структура основных фондов за 2010 год

Активная
часть ОФ, машины и оборудование, инвентарь составляют 100% за 2010 год и 86,72%
за 2009, доминирующие позиции за оба периода занимают машины и оборудование —
86,8% в 2010 году и 57,39% в 2009 году.

.3.5 Анализ себестоимости

Себестоимость продукции является важным качественным показателем работы
строительной организации и одним из главных факторов повышения эффективности
производства.

Таблица 2.3.8

Группировка себестоимости работ по элементам затрат за 2010 год

№ п/п	Элементы затрат	2009	2010	Абсол. отклон.	Темп роста, %
		тыс.руб.	уд. вес, %	тыс.руб.	уд. вес, %
1	Материальные затраты	32780	39,65	43942	39,73	11162	134,05
2	Затраты на оплату труда	11285	13,65	16291	14,73	5006	144,35
3	Амортизация основных средств	716	0,87	884	0,80	168	123,46
4	Прочие затраты*	37896	45,83	49474	44,74	11578	130,55
	Итого по элементам затрат	82677	100	110591	100	27914	133,76

Рис.2.12 Структура себестоимости Рис.2.13. Структура себестоимости

затрат по элементам за 2009 г. затрат по элементам за 2010 г.

Таблица 2.3.9

Постатейная группировка себестоимости работ за 2010 год

№ п/п	Статьи затрат	2009	2010	Абсол. отклон.	Темп роста, %
		тыс.руб.	уд. вес, %	тыс.руб.	уд. вес, %
1	Материалы	40050	48,44	45572	41,21	5522	113,79
2	Заработная плата	7042	8,52	7455	6,74	413	105,86
3	ЭММ	20754	25,1	39878	36,06	19124	192,15
4	Накладные расходы	14831	17,94	17686	15,99	2855	119,25
	Итого по статьям затрат	82677	100	110591	100	27914	133,76

За 2010 год по сравнению с 2009 годом общая стоимость увеличилась на
27914 тыс.руб. Это обусловлено: увеличением материальных затрат на 11162
тыс.руб.; повышением заработной платы на 413 тыс.руб. или на 5,86%;
значительным увеличением расходов на ЭММ на 19124 тыс.руб. или на 92%;
увеличением накладных расходов на 2855 тыс.руб.

2.3.6 Анализ рентабельности

Таблица
2.3.10

Анализ
рентабельности за 2010 год

№ п/п	Показатели	2009	2010	Абсол. отклон.
1	Выручка, тыс.руб.	95126	160461	65335
2	Себестоимость работ, тыс.руб.	82677	110591	27914
3	Среднегодовая стоимость ОФ, тыс.руб.	13994	14448	454
4	Прибыль от реализации, тыс.руб.	12449	49870	577
5	Рентабельность продукции, %	13,09	31,07	17,98
6	Рентабельность производства, %	15,06	45,09	30,03
7	Рентабельность фондов, %	88,96	345,17	256,21

По результатам проведенного анализа можно сделать ряд выводов.

Рентабельность продукции за 2009 год составила 13,09%, а за 2010 год
увеличилась на 17,98 и составила 31,07%. Это свидетельствует о том, что в 2010
году на один рубль выполненных работ приходится на 17,98 рублей больше.

Рентабельность производства за 2009 год составила 15,06%, а в 2010 году —
45,09%. Следовательно, в 2010 году на один рубль затрат приходится прибыли на
30,03 рубля больше.

Значительнее всего в 2010 году возросла рентабельность фондов. В 2010
году на один рубль затрат приходится на 256,21 прибыли больше, чем в 2009 году.
Рентабельность за данный период составила 345,17%.

2.3.7 Анализ финансового состояния предприятия

Из расчетов, приведенных в таблице 12, можно сделать следующие выводы.
Увеличение коэффициента автономии с 0,015% до 0,019% свидетельствует о некотором
повышение финансовой независимости организации, о снижении рисков финансовых
затруднений в будущем. Подъем коэффициента маневренности на 45,06% говорит об
увеличении мобильности собственных средств предприятия. Повышение коэффициента
текущей ликвидности на 96% указывает на рост платежных возможностей при условии
своевременных расчетов с дебиторами. Увеличение коэффициента покрытия
свидетельствует о том, что за 2009 год организация могла погасить 59%, а за
2010 год она могла погасить уже 86% своих обязательств.

Таблица 2.3.11

Анализ финансовых коэффициентов за 2010 год

№ п/п	Коэффициенты	2009	2010	Абсолют. отклон.	Темп роста, %
1.	Коэффициенты финансовой устойчивости
1.1.	Коэффициент автономии (Кавт= кап.собст./баланс)	0,015	0,019	0,004	126,66
1.2.	Коэффициент маневренности (Кманев=обор.ср-ва/кап.соб.)	30,89	56,23	25,34	182,03
1.3.	Коэффициент обеспеченности запасов и затрат собственными оборотными средствами (Кобесп =обор.ср-ва/запасы)	1,75	2,39	0,64	136,57
2.	Коэффициенты ликвидности
2.1.	Коэффициент абсолютной ликвидности (Кабс.ликв.=(крат.фин.влож.+ ден.ср-ва)/краткоср.обяз.)	0,105	0,107	0,002	101,9
2.2.	Коэффициент текущей ликвидности (Ктек.ликв=(кр.фин.влож.+ д.ср+деб.задл.)/краткоср.обяз.)	0,25	0,49	0,24	196
2.3.	Коэффициент покрытия (Кпокр=обор.активы/крат.обяз.)	0,59	0,86	0,27	145,76
3.	Коэффициенты деловой активности
3.1.	Коэффициент оборачиваемости кредиторской задолженности (КоборКЗ=выручка/КЗ)	7,32	9,84	2,52	134,43
3.2.	Коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности (КоборДЗ=выручка/ДЗ)	1,09	3,86	2,77	354,13
3.3.	Коэффициент оборачиваемости запасов (КоборЗ=выручка/З)	3,22	10,79	7,57	335,09
4.	Коэффициент собственности (Ксоб=кап.соб./баланс)	1,55	1,96	0,41	126,45

Рис. 2.14 Анализ финансовых коэффициентов за 2010 год

Коэффициент собственности характеризует долю собственного капитала в
структуре капитала компании, а следовательно, соотношение интересов
собственников предприятия и кредиторов. Этот коэффициент на предприятии крайне
высок за 2009 год 1,55%, за 2010 год 1,96%. Желательно поддерживать на
достаточно высоком уровне, поскольку в таком случае он свидетельствует о
стабильной финансовой структуре средств, которой отдают предпочтение кредиторы.
Она выражается в невысоком удельном весе заемного капитала и более высоком
уровне собственных средств. Такое положение является защитой от больших потерь
в периоды спада деловой активности и гарантий получения кредитов.

Таким образом, анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия
дает право сделать вывод, что на 2010 год не отражается опасность возникновения
на предприятии дефицита денежных средств. Такая ситуация сложилась благодаря
оптимальной структуре активов и пассивов предприятия. Все говорит о том, что
ухудшения финансовой ситуации ООО «Автоград» в ближайшие годы, без воздействия
внешних факторов, не должно возникнуть.

2.4 Описание службы персонала ГК Автоград

В данный момент на предприятии существует подразделение Служба Персонала,
находящееся в подчинении у генерального директора. В службе персонала числятся
4 человека, включая директора по персоналу. Между менеджерами по персоналу
распределен функционал отдела. В службе персонала реализуются такие функции,
как:

§ Планирование и маркетинг персонала;

§ Наем и адаптация персонала;

§ Развитие и обучение персонала;

§ Аттестация персонала;

§ Мотивация персонала;

§ Корпоративная культура.

В 2008 года в службе персонала работало 15 человек, на каждый из блоков
был назначен руководитель. В 2009 в связи с обострившейся экономической
ситуацией, в компании были вынуждены прибегнуть к крайним мерам — сокращению
персонала. К окончанию экономического кризиса в отеле осталось 2 человека.
Вследствие чего, некоторые из функций отдела начали «провисать». В основном
реализовывался процесс найма, удержания, аттестации персонала.

Сейчас, экономическое положение стабилизировалось и перед службой
персонала ставятся новые задачи:

§ Повышение квалификации персонала;

§ Повышение требований к внешним соискателям;

§ Формирование целостности между выполняемыми функциями в отделе.

Глава 3. Разработка автоматизированной системы управления персоналом

.1 Постановка проблемы

На текущий момент степень автоматизации сферы управления персоналом ГК
«Автоград» не отвечает уровню таких задач, как:

§ взаимодействие с кадровой службой (на данном этапе, отдел кадров и служба
персонала работают в различных программах, т.е. отсутствует единый подход к
решению типовых задач);

§ усовершенствование системы проверки профессиональных и личностных качеств
претендентов на занятие вакантной должности (сейчас на предприятии практикуется
ассессмент-центр);

§ аттестация и ротация персонала;

§ планирование кадрового резерва и карьеры работников (современный рынок
труда, не всегда способен предоставить квалифицированного сотрудника, в связи с
этим многие компании, пришли к выводу о создании кадрового резерва.);

§ анализ причин и урегулирование трудовых конфликтов и др.

Существующие в настоящее время программные продукты, такие как Exсel,
используемые в работе Службы Персонала позволяют автоматизировать процесс
выполнения типового, но ограниченного перечня задач, относящихся в основном к
области кадрового учета: персональный учет сотрудников, статистический и
оперативный учет и отчетность, анализ движения кадров, анализ качественного
состава кадров и формирование кадровой отчетности.

Вместе с тем, остались нерешенными такие важные задачи, как планирование
профессиональной подготовки рабочих и специалистов, обучение, переподготовка,
повышение квалификации, аттестация и ротация, решение которых необходимо для
повышения эффективности работы предприятия, особенно в длительной перспективе.

Все это обуславливает необходимость создания системы управления
персоналом способной обеспечить реализацию необходимых технологий обработки
информации и выполнения расширенного набора функций для решения более полной
совокупности задач в этой сфере деятельности, что будет способствовать
повышению эффективности функционирования предприятий в целом и соответствовать
современным требованиям управления предприятиями в сфере автобизнеса.

При этом система должна иметь все необходимые технологии и инструментарий
для работы руководителей и специалистов всех уровней.

Проанализируем условия, при которых такая система будет работать
эффективно.

Эффективность функционирования любой системы управления организацией
определяется ее вкладом в достижении организационных целей. Это тем более
справедливо в отношении управления человеческими ресурсами, охватывающие все
сферы деятельности организации.

Управление персоналом эффективно настолько, насколько сотрудники
организации используют свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей и
насколько эти цели являются достигнутыми. Утверждение этого положения является
наиболее важным условием для создания эффективной системы управления
персоналом.

Целостность системы управления персоналом является важнейшим условием
эффективного управления сотрудниками предприятия.

Для достижения целостности системы управления персоналом необходимо:

§ четкое определения собственных целей организации и их коммуникации всем
своим сотрудникам;

§ детальное моделирование реального производственного поведения для всех
должностей сотрудников предприятия;

§ координация в работе службы персонала.

Раскрытие сущности управления персоналом возможно на основе создания
комплексной автоматизированной системы управления персоналом, которая поможет
создать структуру успешного управления трудовыми ресурсами.

Такая система должна иметь подсистемы, позволяющие автоматизировать не
только общеизвестные процессы кадрового делопроизводства и отчетности
(формирование и ведение штатного расписания, персональный учет, учет кадровых
операций, ведение личных карточек сотрудников), но и процессы существенно
облегчающую работу, напрямую связанную с персоналом: проведение аттестации,
формирование кадрового резерва, планирование обучения и повышения квалификации,
формирование трудового контракта и должностных инструкций, контроль
использования рабочего времени.

.2 Назначение и условия применения

Подсистема «Управление персоналом» предназначена для:

§ регистрации данных по новым вакансиям, ведения ежедневного учета
обращений кандидатов, учета проведения ряда собеседований с руководителями
отделов, передачи данных по утвержденным кандидатам в отдел кадров;

§ регистрация данных по курсам обучения;

§ регистрация данных по корпоративным мероприятиям и событиям в жизни
каждого работника;

§ предоставления сводных данных.

Подсистема разработана для конфигурации 1С: Предприятие 8.2 «Зарплата и
управление персоналом».

Общая схема подсистемы:

Рис. 3.1 Общая схема подсистемы «Управление персоналом»

Рис. 3.2 Цикл процесса «Наем»

3.3 Техническое задание внедряемой подсистемы

Рассмотрим более подробно задачи и составляющие каждого блока.

.3.1 Описание операций подпроцесса «Наем»

.3.1.1 Вакансии

По регламенту о найме на каждую вакансию формируется заявка. Все
полученные заявки фиксируются в таблице вакансий (табл. 3.3.1).

Считается общее кол-во открытых вакансий и кол-во выбранных фильтром

Поясним смысл некоторых полей:

§ Дата открытия — дата приема заявления на вакансию от заявителя.

§ Статус вакансии — содержит выпадающий список с элементами: сотрудник,
стажер, практикант.

§ Контактное лицо — работник, подавший заявку на вакансию.

§ Менеджер — работник службы персонала, принявший заявку и ответственный за
исполнение.

§ На данном этапе закрытие вакансии не имеет смысла, поэтому доступ для
этих элементов закрыт. Вакансия закроется автоматически при утверждении
кандидата.

§ Ежемесячно служба персонала отчитывается перед генеральным директором и
правлением о проданной работе. Для быстроты и удобства создания таковых
необходимо предусмотреть автоматическое формирование отчетов.

Таблица 3.3.1

Таблица вакансий

Дата открытия (возможность установки фильтра)	Должность (возможность установки фильтра)	БЕ	Контактное лицо	ФИО менеджера закрывшего	ФИО кандидата (принят, перевод)	Дата закрытия	Дата окончания испытательного срока (1 мес.)	Кол-во дней закрытия вакансии
25.05.2011	Менеджер по продажам	сотрудник	ООО «Автоград Франс» (из списка 2)	Ульянов И.В.	Симонова	Иванов И.И.	10.06.2011 (сцепка с ОК)	За 5 дней до окончания срока дата загорается красным цветом	Считает автоматически календарные дни от даты открытия до даты закрытия

Статистические отчеты содержит ряд подотчетов:

§ закрытые вакансии по организациям — количество закрытых заявок по
организациям за определенный период;

§ закрытые вакансии по направлениям — количество закрытых заявок по
направлениям (продажи, сервис, з/ч, специалисты);

§ средний срок закрытия вакансий (на сотрудников) по должностям;

§ статистика по стажерам и практикантам — сколько подавалось заявок на
стажеров и сколько закрыто за заданный период, сколько подано заявок на
практикантов и сколько закрыто за заданный период;

§ количество поданных заявок.

Отчет по вакансиям за месяц — содержит сводные данные по вакансиям, а
также подсчет суммы закрытых заявок по каждому менеджеру.

Открытые вакансии — содержит два подотчета:

Открытые вакансии на сотрудников — считаются только вакансии на
сотрудников и стажеров без практикантов

Открытые вакансии на практикантов — считаются только вакансии на
практикантов.

Таблица 3.3.2

Таблица открытые вакансии на сотрудников

БЕ (все из списка 2)/ должность (все из списка 1)	Менеджер по продажам	Автослесарь	Диспетчер СТО	Стажер
ООО «Автоград Франс» (автосалон «Ситроен»	2	3	1	1
ООО «Техноград» (автосалон «Шевроле/Опель»	1			1
Итого	3	3	1		ВСЕГО 16

Таблица 3.3.3

Таблица открытые вакансии на практикантов

БЕ (все из списка 2)/ должность (все из списка 1)	Менеджер по продажам	Автослесарь	Диспетчер СТО
ООО «Автоград Франс» (автосалон «Ситроен»	2	3	1
ООО «Техноград» (автосалон «Шевроле/Опель»	1
Итого	3	3	1	ВСЕГО 14

.3.1.2 Ежедневный учет обращений

Ежедневно в службу персонала обращаются соискатели. За год обратившихся
может быть более 2000 человек, на каждого из них должно содержаться
определенная информация, в связи с этим необходим учет всех обратившихся.

Всех обратившихся соискателей следует заносить в специальную форму. Такая
карточка должна содержать необходимую информацию о соискателе, такую как
ф.и.о., контактные данные, данные об образовании и опыте работы. Вся информация
о соискателях храниться в базе.

Далее по каждому из соискателей принимается определенное решение. Для
этого необходимо заполнение следующей карточки, определяющей статус соискателя.
Поясним смысл некоторых полей:

Беседовал — работник, службы персонала, проводивший первое собеседование
с кандидатом.

Решение — содержит выпадающий список с элементами: отказано, отказался,
резерв, в рассмотрении, отложен, принят. Элемент «в рассмотрении» указывает на
то, что кандидат прошел первое собеседование успешно и может быть включен в
конкурс.

Следует упомянуть, что запись об обращении кандидата следует заносить в
тот же день, в который проводилось первое собеседование.

Для наглядности вся информация должна формироваться в списки ежедневного
учета (списки по датам).

Таблица 3.3.4

Списки ежедневного учета

Ф.И.О.	Предполагаемая должность	Сокращение	Дата рождения	Образование, Вуз, годы	Последнее место работы и должность	Статус	Контакты	Анкета да /нет	Комментарий	Беседовал (Ф.И.О.)	Решение
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
Сидоров Сергей Сергеевич	Менеджер по продажам	П	17.03.1980	ТГНГУ, Автомобили и автомобильное хозяйство	ООО «Русь», менеджер по продажам	соискатель	+7912	да		Симонова М.И.	отказ

Поясним смысл некоторых полей:

Статусы:

Практикант — Студент ВУЗа или ССУЗа пришедший на практику;

Соискатель — Человек претендующий на какую либо должность и пришедший в
службу персонала;

Конкурсант — Соискатель, прошедший на конкурс и участвующий в нем;

Кандидат КБ — Конкурсант прошедший конкурс и записанный к инспектору по
кадровой безопасности;

Кандидат СЭБ — Конкурсант прошедший конкурсный отбор и записанный в
службу экономической безопасности;

Финалист — Кандидат прошедший все согласования и ждущий трудоустройства.

Возможность поиска кандидата по Ф.И.О. по всем спискам, по должности,
возможность ограничения по периоду

Необходимо предусмотреть возможность подсчета количества человек на место
т.е. сколько всего обратились на должность и сколько в итоге принято на нее.
Пример: Открыта вакансия менеджер по продажам—в списках ежедневного учета на
эту вакансию обратились 30 человек—-трудоустроился один.

Все сводные (отчетные) данные ежедневного учета преобразуются в
ежемесячный, квартальный и полугодовой и годовой отчет. Внешний вид отчета
«Количество соискателей обратившихся в СП»

Рис. 3.3 Количество соискателей обратившихся в СП

ГК Автоград активно сотрудничает с ВУЗами и ССУЗами Тюмени и число прошедших
практику в компании превышает 200 челок в год. Рассмотрим подробнее блок по
учеты практикантов.

На каждого практиканта заводится специальная карточка, которая содержит,
такие поля как фамилия, имя, отчество практиканта, сроки прохождения практики и
ее направление. Все данные преобразуются в отчет

Внешний вид отчета «Количество практикантов обратившихся в СП» и
прошедших на практику

Рис. 3.4 Отчет «Количество практикантов обратившихся в СП» и
прошедших на практику

Таблица 3.3.5

Сводная таблица по практикантам

БЕ	Ф.И.О. практиканта	телефон	Ф.И.О. и должность наставника	Учебное заведение	Курс	Период	Характеристика
ООО «Автоград Франс»	Семенов Андрей Андреевич	+7929225477	Федоровский Денис, сервис-менеджер	ТГНГУ	3	14.01.2011	+

Для получения более развернутой информации необходимо предусмотреть поиск
по ФИО, по учебному заведению, по курсу, по дате на текущий момент, по
характеристикам положительно или отрицательно.

Так же следует предусмотреть возможность составление отчетной диаграммы —
при задании периода, например 1.01.2011-1.04.2011, мы видим, сколько студентов
и каких вузов и курсов прошли практику в компании.

.3.1.3 Конкурсы

Одним из процессов найма, является проведение конкурса.

Конкурс может иметь направления:

§ конкурс на продажи,

§ конкурс на сервис,

§ конкурс на должность.

В отличие от конкурсов на продажи и на сервис, которые являются «разовыми
мероприятиями», конкурс на должность может продолжаться до то того момента пока
вакансия, к которой подкреплен конкурс, не будет закрыта.

Если выбран конкурс на должность, то обязательно необходимо выбрать
вакансию, к которой он прикрепляется.

Все проведенные и планируемые конкурсы формируются в списки.

Таблица 3.3.6

Списки конкурсов (по датам)

Дата	Направление	Кол-во участников	Менеджер СП
01.01.0212	Конкурс на Продажи	5	Симонова М.И.
02.01.2012	Конкурс на Сервис	5	Симонова М.И.

Для каждого конкурса формируется специальная таблица. Кандидатуры на
конкурс добавляются из списков ежедневного учета.

Внешний вид карточки «Конкурс».

Рис. 3.5 Карточка «Конкурс»

Сводные данные по конкурсам — содержит подотчеты:

§ Количество конкурсов по направлениям.

§ Количество человек на конкурс по направлениям.

§ Статистика проходимости конкурсов по всем направлениям.

§ Диаграмма проходимости — количество человек пришедших на конкурсы и
количество прошедших.

.3.1.4 Кадровая безопасность

Одним из этапов согласования кандидатуры на должность, является
прохождение кадровой безопасности.

Таблица 3.3.7

Список на собеседования в кадровую безопасность

Дата

Ф.И.О.

Предполагаемая должность
(из списка)

БЕ (из списка)

Комментарий

Решение (отказ, отсев,
резерв, в рассмотрении, отложен)

Кандидатуры на собеседование добавляются из списков на конкурс и их статус
автоматически меняется на «кандидат КБ».

Все данные по собеседованию с кадровой безопасностью формируются в
сводный отчет. Предоставляется информация о количестве кандидатов на
собеседования и сколько его проходят за заданный период.

Рис. 3.6 Собеседование с КБ

.3.1.5 Экономическая безопасность

Список на собеседования в экономическую безопасность формируется из
списка «Собеседование в КБ» и их статус меняется на «кандидат СЭБ».

Таблица 3.3.8

Дата

Время

Ф.И.О.

Должность

БЕ

Скан Анкеты

Решение

Сводные (отчетные) данные по собеседованию со службой экономической
безопасности формируются в диаграмму, с возможностью выбора периода полученных
данных.

Рис. 3.7 Собеседование в СЭБ

.3.1.6 Утверждение кандидатур

Список кандидатур на утверждение добавляется из списка СЭБ при этом
статус меняется на «финалист».

Таблица 3.3.9

Список кандидатур на утверждение

Дата	Ф.И.О.	Предполагаемая Должность	БЕ	Должности утверждающие кандидатуру	Лист согласования	Готов к оформлению в ОК
1	2	3	4	5	6	7
12.05.2011	Иванов Иван Иванович	Мастер-приемщик	Пежо	Сервис-менеджер	скан	V (если галочки нет, то это резерв)
				Технический директор
				СП

.3.1.7 Сводные (отчетные) данные.

Отчет по всему процессу найма — содержит сводные данные по всем
«ступеням» процесса найма. На примере ниже показано, что 600 человека подали
резюме. 200 из них попали на конкурс, 160 из них попали на кадровую
безопасность, из которых прошли только 100, после собеседования на ступени
экономической безопасности осталось 80 человек.

Рис. 3.8 Квартальный трафик кандидатов

3.3.2 Описание операций подпроцесса «Обучение»

Автобизнес это динамично развивающаяся сфера, поэтому всем сотрудникам
предоставляется возможность пройти внешнее или корпоративное обучение (табл.
3.3.10).

Поясним значение некоторых полей: В (внешнее), К (корпоративное).

Общая стоимость — Общая стоимость на всех участников ((командировочные
+стоимость обучения) x
кол-во участников).

В программе должна быть предусмотрена возможность контроля прохождения
обучения каждого сотрудника. В создаваемой карточке на каждого
сотрудника должно быть зафиксирована тематика курсов, количество часов и
стоимость.

автоматизированный управление персонал

Таблица 3.3.10

Сводная таблица по внешнему и корпоративному обучению

категории

Дата

Статус

название

ФИО преподавателя

Общая стоимость

кол-во часов

дата

Статус

название

ФИО преподавателя

Общая стоимость

кол-во часов

Всего тем

Всего часов

Менеджеры по продажам

5.05.2011

Стандарты продаж

Сидоров Иван Гаврилович

28 000

10.06.2011

Стандарты телефонных
переговоров

Сидоров Иван Гаврилович

18 т.р.

список участников

Мастера-приемщики

7.07.2011

Работа дилерских центров

Петров Петр Иванович

32 000

17.08.2011

Стандарты телефонных
переговоров

Петров Петр Иванович

20 000

список участников

.3.3 Описание операций подпроцесса «Корпоративная культура»

Многолетняя история холдинга способствует формированию уникальной
корпоративной культуры.

Для каждого мероприятия формируется специальный учетный документ.

Внешний вид карточки «Корпоративное мероприятие»

Название	Футбол
Тип мероприятия	Периодическое
Дата мероприятия	01.04.2012	по 30.05.2012
Предприятие	ООО ТАЦ-ГАЗ
Стоимость затрат	44 000, 00
Участники	1. Ивашко Алексей Федорович
	2. Маренин Николай Петрович
	3. …

Рис. 3.9 Карточка «Корпоративное мероприятие»

Поясним смысл некоторых полей:

Тип мероприятия — содержит выпадающий список с элементами: периодическое,
массовое. В зависимости от типа мероприятия меняется доступность периодов, если
массовое (разовое), тогда просто одна дата, если же периодическое, тогда
необходимо указать начало и окончание периода.

Доступно формирование отчетов содержащих список всех проведенных
мероприятий с группировкой по предприятиям.

Внешний вид карточки «События в жизни сотрудника».

Сотрудник	Маренин Николай Петрович
Событие	Свадьба
Степень родства	жена
Родственник	Маренина Ирина Николаевна
Дата события	04.02.2012
Комментарий	…

Рис. 3.10 Карточка «События в жизни сотрудника»

Аналогично карточке для обучения все события в жизни каждого сотрудника
должны быть зафиксированы.

.3.4 Описание отчетов блока «Статистика»

Отчет «Численность по холдингу» содержит список сотрудников организаций
ГК «Автоград» с группировкой по организациям и подразделениям, и подсчетом
промежуточных и итоговых значений.

Отчет «Численность автобизнеса» включает в себя, список сотрудников
организаций ГК «Автоград» с группировкой по организациям и подразделениям, и
подсчетом промежуточных и итоговых значений (в список входят все категории
занимаемых должностей, кроме категории «Другие»).

Отчет «Предприятия автобизнеса» содержит список организаций холдинга. С
помощью поля «Организация» можно перейти к карточке предприятия, которое в свою
очередь также имеет подотчеты в полях «Общая численность» и «Затраты на
обучение».

Форма «Карточка предприятия»

Название предприятия	ООО «Автоград ФР»
Директор	Тишкин Николай Николаевич
контакты	249-037, 891292955847
Общая численность	73 (+ таблица штатное расписание ФИО)
Общее число принятых / уволенных	3/2 (+ ФИО)
Затраты на обучение по БЕ	Сумма + сводная таблица

Рис. 3.11 Форма «Карточка предприятия»

Сводная таблица принятых и уволенных сотрудников

БЕ	Общая численность	Январь 2011	Февраль 2011
		Число принятых	Число уволенных	Число принятых	Число уволенных
ООО «Автоград ФР»	73	2	1	3	2
ООО «Автоград Люкс»	42	1	1	4	1
Итого по всему холдингу	115	3	2	7	3

Отчет «Стаж
уволенных сотрудников и причина увольнения», содержит список уволенных
сотрудников, с указанием стажа работы (например 2г.6м.23д.), а также
официальной и «неофициальной» причин увольнения.

Отчет «Стаж
работающих сотрудников» — список работающих сотрудников холдинга с высчитанным
стажем (начиная от дня приема на работу в ГК «Автоград»).

Отчет
«Сводная таблица по обучению», данный отчет представляет собой, список курсов
обучения с детализацией по проведенным курсам и списком участников
(сотрудников), с подсчетом общей стоимости курсов, количества обучившихся, а
также средней промежуточной и итоговой суммы затраченной на одного работника.

Отчет
«Структура персонала», содержит структуру персонала, согласно классификатору
должностей ГК «Автоград», с подсчетом количества сотрудников и процента от
общей доли.

Таблица 3.3.12

Структура персонала

Сокращение	Расшифровка	чел	%
АХО	дворники, уборщицы, рабочие, трактористы, нач. АХО	80	8,85%
Б	бухгалтерия	79	8,74%
В	водители	20	2,21%
Д	директора БЕ, директора направлений	26	2,88%
З	зап. части	80	8,85%
И	имущество	2	0,22%
К	кадры, персонал	5	0,55%
КР	кредитование и страхование	17	1,88%
М	маркетинг	7	0,77%
О	охрана	72	7,96%
П	продажа а/м	50	5,53%
ПК	программисты	10	1,11%
Р	разное	9	1,00%
РУК	ЗАМы, рук. проектов, гл.бухгалтера, нач. служб, нач. отделов, сервис-менеджеры, технич. директора	93	10,29%
С	сервис	344	38,05%
СТР	строители	2	0,22%
Ю	юристы	8	0,88%
	Итого	904	100,00%

.3.5 Описание процесса работы с документами

Рассмотрим заключительный этап работы. На каждого кандидата или уже
существующего сотрудника должен существовать определенный перечень документов,
хранящийся в отсканированном виде.

Для кандидата, необходимы такие документы как:

§ форма №3 СП «Анкета сотрудника»,

§ бланк «Кадровая безопасность»,

§ форма №5 СП «Лист согласования кандидата».

Для сотрудника:

§ форма №6 СП «Отзыв на сотрудника»,

§ форма №7 СП «Характеристика на сотрудника»,

§ форма №5.1 СП «Лист согласования о переводе сотрудника»,

§ форма №8 СП «Основания увольнения»,

§ информация по награждению сотрудника,

§ сертификаты по обучению.

Заключение

Для достижения поставленной цели — создание автоматизированной системы
управления персоналом для группы компаний Автоград, были выполнены следующие
задачи:

. Были рассмотрены общие теоретические аспекты, касающиеся
структуры и функций автоматизированных систем управления персоналом.

. Проведен всесторонний анализ хозяйственной деятельности ГК
«Автоград».

. Был проведен анализ сферы управления персоналом на предприятии.

. Выявлены проблемные зоны в автоматизации систем управления
персоналом и предложить соответствующее решение.

Анализ ввода услуг показал, что наибольший удельный вес в оказании услуг
занимает продажа автомобилей, причем за 2010 год объем услуг вырос по сравнению
с 2009 годом на 397,06%, а продажа запчастей и ремонт автомобилей на 9,05%,
90,07% соответственно.

Анализ найма продемонстрировал, что в первом полугодии 2010 года отмечается
рост числа обратившихся в службу персонала на 259 человек по сравнению со всем
2009 годом.

За 2010 год, наличие ОФ на начало года увеличилось на 933 тыс.руб. по
сравнению 2009 годом, наличие ОФ на конец года увеличилось на 24 тыс.руб.
Поступило в 2010 году больше на 1318 тыс.руб. и выбыло на 362 тыс.руб. Это
вызвано в большей степени тем, что количество поступающих фондов превышает
количество выбывших. Кроме того анализ показал, что на предприятие поступает
больше ОФ, но в тоже время меньше выбывает старых ОФ.

Кроме того, анализ себестоимости выявил, что за 2010 год по сравнению с
2009 годом общая стоимость увеличилась на 27914 тыс.руб. Это обусловлено:
увеличением материальных затрат на 11162 тыс.руб.; повышением заработной платы
на 413 тыс.руб.; значительным увеличением расходов на ЭММ на 19124 тыс.руб.;
увеличением накладных расходов на 2855 тыс.руб.

Таким образом, анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия
дает право сделать вывод, что ухудшения финансовой ситуации ООО «Автоград» в
ближайшие годы, без воздействия внешних факторов, не должно возникнуть. Данный
вывод подтверждается на практике: ООО «Автоград» активно развивается, наращивая
прибыль.

Кроме анализа финансовой деятельности было проведен анализ сферы
управления персоналом на предприятии. Мы смогли выяснить, какие проблемы
существуют на предприятии касающиеся автоматизации управления персоналом. В
первую очередь это отсутствие необходимой системы, которая способствовала бы
решению таких задач, как:

взаимодействие с кадровой службой;

усовершенствование системы проверки профессиональных и личностных качеств
претендентов на занятие вакантной должности;

аттестация и ротация персонала;

планирование кадрового резерва и карьеры работников;

анализ причин и урегулирование трудовых конфликтов и др.

В настоящий момент используется программа Excel, с помощью которой
возможен только статистический учет. Например, создание ежемесячных отчетов в
данной программе, предоставляемых собственнику, достаточно затратное, с точки
зрения временных затрат. По этой и многим другим причинам, было принято решение
о создании подсистемы «Управление персоналом», на базе конфигурации 1С:
Предприятие 8.2 «Зарплата и управление персоналом». На разработку и
согласование технического задание потребовалось 2 месяца.

В настоящий момент в службе персонала работает 4 человека. Каждый
сотрудник отвечает за одно из направлений сферы управления персонала. Сейчас
работая в данной компании, а именно в службе персонала, в мои должностные
обязанности входит работа по направлению «Наем и адаптация персонала». В связи
с этим, мною были разработан цикл «Наем» и «Статистика». Хотелось бы отметить,
что наибольшее затруднение вызвала именно целостность цикла «Наем», дело в том,
что в компании существует многоуровневая система отбора персонала.

Сейчас данная программа активно тестируется сотрудниками службы
персонала. Запуск программы планируется на июль 2012 года.

Список литературы

1. ГОСТ
24.103-84 — 1984. — Введен 1985 — 07 — 01. — ГОСТ 24.103-84. Документация на
АСУ. АСУ. Общие положения: сайт — URL: http://www.pntd.ru/24.103.htm

2. Глинских
А.И. О состоянии рынка автоматизированных систем управления персоналом/
Глинских А.И. — М.: «Компьютер-Информ», 2004г.

. Антон
Соколов. Журнал «Директор-инфо» №3’2003: сайт — URL: www.direсtоr-infо.ru

. Информационное
письмо по расчету бонуса в июле 2010 года.

. Официальный
сайт ООО «Автоград»: сайт — URL: www.аgrаd.ru

. Справочник
автосалонов Тюмени: сайт — URL: www.tumix.ru/аutо/саtаlоg

. Устав
организации

. 1С:Зарплата
и управление персоналом 8: сайт — URL: http://v8.1с.ru/hrm/

. «АиТ»
Автоматизация управления персоналом: сайт — URL: http://www.аitsоft.ru/

. Андреева
В.И. Делопроизводство/ В.И. Андреева. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез»,
1997.

. Андреева
В.И. Делопроизводство в кадровой службе / Практическое пособие /В.И. Андреева.
— М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000.

. Кирсанова
М.В. Курс делопроизводства. Документационное обеспечение управления/Кирсанова
М.В., Аксёнов Ю.М. — М.: «Инфра-М», 1997.

. Карпова
Г.Е. Базы данных модели, разработка, реализация. /Г.Е. Карпова. — СПб.:
«Питер», 2001. — 304 с.

. Лебедев
А.Н.. Visuаl FоxPrо 9 / Лебедев А.Н. — М.:»НТ Пресс», 2005. — 328 с.

. Джен
Л. Харрингтон. Проектирование реляционных баз данных просто и доступно/Джен Л.
Харрингтон: Пер. с англ.- M.: Лори. — 230 с.

. Шапорев
Д. Visuаl FоxPrо. Уроки программирования. / Шапорев Д. —
СПб.:»BHV-Санкт-Петербург», 2005. — 550 с.

. Винокуров
М.А., Гутгарц Р.Д., Пархомов В.А.. Компьютерные технологии в кадровых службах /
Винокуров М.А., Гутгарц Р.Д., Пархомов В.А.- И.: ИГЭА, 1997. — 198 с.

Приложение 1

Форма №2 СП

«УТВЕРЖДАЮ»________________

ЗАЯВКА

НА ПОДБОР ПЕРСОНАЛА

Наименование БЕ _____________________________________________

Контактное лицо (Ф.И.О. должность)_____________________________

Телефон, факс, E-mail:__________________________________________

Расходы на рекламу оплачивает__________________________________

Вакантная должность

Должностные обязанности:
Подчиняется непосредственно:
Имеет в подчинении:
Командировки: Часто Редко Не предвидятся
Обучение: Регулярное Не регулярное Не предвидится
Перспективы роста:
Рабочий день с до	Перерыв
Рабочая неделя дней	Отпуск
Продолжительность испытательного срока:
Величина зарплаты: Оклад Премии Комиссионные	На испытательный срок	Далее
Льготы:
Оформление трудовых отношений: В день выхода на работу После окончания испытательного срока
Требования к кандидату: Образование: _________________________________________________________________ Специальные знания, навыки:___________________________________________________ _____________________________________________________________________________ Стаж работы: _________________________________________________________________ Владение ПК ________________________________________________________________ Пол предпочтительно_________________ Возраст предпочтительно____________________ Допускается моложе или старше Личностные качества___________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ Семейное положение___________________________________________________________ Прописка_____________________________________________________________________ Водительские права____________________Автомобиль______________________________ Другое _______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________

«________»________________2012 г. Подпись_____________________________

Приложение 2

Форма №4 СП

А Н К Е Т А

«____»_________ 2012г.

Ф.И.О. _______________________________________________________

Предполагаемая должность______________________________________

Год и дата рождения:___________ Место рождения:______________

Адрес проживания:____________________________________________

Проживаете в собственной квартире; у родителей; у супруга; снимаете жилье
(нужное подчеркнуть)

Телефон (служ., дом., контакт.):__________________________________

Семейное положение:__________________________________________

Состав семьи (Ваши близкие родственники)

Ф.И.О.

Степень родства

Дата рождения

Место работы и должность

Место жительства

Высшее и среднее специальное образование (год поступления, год
окончания):____________________________________________________

Специальность по образованию: ______________________________

Повышение квалификации (год окончания, длительность): ___________

Военная служба (место, время, звание)____________________________

Навыки работы на компьютере (подробно):________________________

Иностранные языки (уровень подготовки: читает со словарем, объясняется,
свободно владеет): ______________________________________

Водительские права (категория), личный автомобиль, стаж
вождения:_________________

Ваше увлечение, хобби:_________________________________________

Каково Ваше состояние здоровья:________________________________

Откуда узнали о приеме на работу:_______________________________

Главное при выборе нового места работы:

.____________________________________________________________

Зарплата в н/в момент________________ Желаемая з/п ____________

Режим работы (командировки) __________________________________

Дополнительные пожелания ___________________________________

Рекомендатели (Ф.И.О., телефон) _________________________

Укажите в обратном хронологическом порядке полное название организации и
вид деятельности, которые Вы занимали. Подробно опишите Ваши должностные обязанности,
укажите виды товаров и услуг, с которыми приходилось работать, направление
научной деятельности.

Название организации	Направление деятельности	Название должности	Количество подчиненных
Начало (месяц/год)		Окончание (месяц/год)
Должностные обязанности (подробно)
Конкретные примеры достижений (объем продаж, осуществленных проектов и т.п.)
Причины поиска работы

Название организацииНаправление деятельностиНазвание должностиКоличество подчиненных
Начало (месяц/год)		Окончание (месяц/год)
Должностные обязанности
Конкретные примеры достижений (объем продаж, осуществленных проектов и т.п.)
Причины поиска работы

Остальные места работы: _______________________________________

Приложение 3

Форма №5 СП

Лист согласования

Ф.И.О. кандидата: ____________________________________________

Предполагаемая должность: _____________________________________

Подразделение: _______________________________________________

Заключение Службы Персонала:_________________________________

ФИО/ Подпись: ___________________________________ Дата: _______

Заключение руководителя БЕ: ________________________________

ФИО/ Подпись: _______________________________ Дата: ___________

Заключение СБ: __________________________________

ФИО/ Подпись: _____________________________ Дата: _____________

Заключение по результатам тестирования: ______________________ ФИО/
Подпись: ____________________________ Дата: ______________

Опросник Рекомендателя:

ФИО, должность
Рекомендателя:

Каковы причины ухода?

Должностные обязанности

Какие отношения
складывались в коллективе? Конфликты?

Сильные и слабые стороны
кандидата

Насколько он самостоятелен?

Перспективы роста

Подпись проверившего рекомендации:

ФИО/ Подпись: _______ Дата: _____

Заключение Директора по направлению:

Одобряю / не одобряю трудоустройство на должность _____________

на предприятие ________________________ с /___/___/___г.

Дата: ____________ ФИО/ Подпись:__________________________

Прошел собеседование в СЭБ /___/___/___г. ФИО/ Подпись:_________

Оформлен в ОК _________________________________________

Дата: ______________ ФИО/ Подпись:__________________________

Приложение 4

Форма №5 СП

Лист согласования по переводу сотрудника

Ф.И.О сотрудника: __________________________________________

Предполагаемая должность:_____________________________________

В Подразделение: __________________________________________

Инициатор перевода (основания, причины для рассмотрения на новую
должность): _______________________________________________________

ФИО/ Подпись:______________ Дата:___________________________

Заключение Службы Персонала:_________________________________

ФИО/ Подпись:_ ____________ Дата:___________________________

Заключение СБ: _______________________________________________

ФИО/ Подпись:________________ Дата:___________________________

Заключение по результатам тестирования: ________________________

ФИО/ Подпись:___ _____________ Дата:__________________________

Опросник непосредственного руководителя:

Должностные обязанности
сотрудника

Наличие профессионально
важных качеств. Сильные и слабые стороны сотрудника

Уровень притязаний,
Адекватность самооценки, реакция на критику

Какие отношения
складывались в коллективе? Конфликты?

Насколько он самостоятелен?

Степень лояльности к предприятию,
руководителю, коллективу

Перспективы роста, ценность
для компании

ФИО/Подпись направившего рекомендации: _________ Дата ________

Заключение руководителя предприятия, в которое предусмотрен перевод:
_____________________________________________________

ФИО/Подпись: __________ Дата:________________

Заключение Директора по направлению: Одобряю / не одобряю трудоустройство
на должность _________________ на предприятие __________________ с
/___/___/___г.

Дата: ______________ ФИО/ Подпись:__________________________

Источник

1. Управление персоналом

1.1 Основы процесса управления персоналом

1.1.1 Кадровое планирование. Учет кадров

1.1.2 Анализ кадрового состава и его развитие

1.2 Управление персоналом в ООО —

1.2.1 Организационное обеспечение

1.2.2 Организация управления персоналом в ООО «-»

2. Проектирование информационной системы управления персоналом

2.1 Бизнес-процессы управления персоналом

2.2 Техническое задание на создание автоматизированной системы управления персоналом (ГОСТ 34.602-87)

Функции и задачи создаваемой АС:

Ожидаемые технико-экономические результаты создания АС:

2.3 Технический проект на создание автоматизированной системы

2.3.1 Общие положения

2.3.2 Описание процесса деятельности

2.3.3 Основные технические решения

2.3.4 Схема функциональной структуры

2.3.5 Описание постановки задачи (комплекса задач)

Таблица 2.3 — Характеристики комплекса задач

3. Информационная система “Управление персоналом” В ООО «-»

3.1 Руководство пользователя

3.2 Расчет эффективности

Заключение

Разработка автоматизированной системы управления персоналом (на примере ГК ‘Автоград’)

Таблица 2.3.1

Таблица 2.3.10

Анализ рентабельности за 2010 год

Отчет «Стаж работающих сотрудников» — список работающих сотрудников холдинга с высчитанным стажем (начиная от дня приема на работу в ГК «Автоград»).

Добавить комментарий Отменить ответ

1.1.1 Кадровое планирование. Учет
кадров

1.1.2 Анализ кадрового
состава и его развитие

1.2 Управление
персоналом в ООО —

1.2.1 Организационное
обеспечение

1.2.2 Организация управления персоналом
в ООО «-»

2. Проектирование информационной
системы управления персоналом

2.1 Бизнес-процессы
управления персоналом

2.2 Техническое задание
на создание автоматизированной системы управления персоналом (ГОСТ 34.602-87)

2.3 Технический
проект на создание автоматизированной системы

2.3.2 Описание процесса
деятельности

2.3.3 Основные
технические решения

2.3.4 Схема
функциональной структуры

2.3.5 Описание
постановки задачи (комплекса задач)

Таблица 2.3 — Характеристики
комплекса задач

3. Информационная
система “Управление персоналом” В ООО «-»

3.1 Руководство
пользователя

3.2 Расчет
эффективности

Таблица
2.3.10

Анализ
рентабельности за 2010 год

Отчет «Стаж
работающих сотрудников» — список работающих сотрудников холдинга с высчитанным
стажем (начиная от дня приема на работу в ГК «Автоград»).