Этика менеджмента курсовая работа

Формирование и развитие этики менеджмента

Оглавление

Введение

Глава 1. Общая характеристика этики менеджмента

.1 Этапы развития общества и этики менеджмента

.2 Этика и современное управление

Глава 2. Формирование этики менеджмента в Российской Федерации

.1 Исторические традиции этики менеджмента в России

.2 Особенности этики российского менеджмента

Заключение

Список литературы

Введение

В современном мире увеличивается интерес к нравственным аспектам человеческой деятельности на всемирном, социальном и личностном уровнях, с учетом объективных и субъективных особенностей. В последние годы не только усиливается интерес к этическим проблемам, но и увеличивается роль морального фактора. Только моральные убеждения приводят большинство человечества к выступлению против насильственного решения всех имеющихся проблем. И подчас найти правильные, разумные и этичные по отношению к другому человеку решения возникающих конфликтов — не так-то легко. Этика же помогает изучать нравственное значение действий, мотивов, характеров. Этика, оставаясь серьёзной философской наукой, становится одновременно жизненной позицией как общества в целом, так и отдельных его членов.

Все это делает важность моральной, этической стороны также и работы менеджера. И эффект от этого общения будет выше, если руководитель в зависимости от условий работы, обстоятельств применяет определенный стиль руководства. Занятие таким трудом, как менеджмент, престижно, так как предполагает высокий уровень образования, профессионализм, достаточно высокую оплату труда.

Актуальность работы. В настоящее время уделяется большое внимание изучению управленческой этики. Изучение этики менеджмента имеет особую значимость в связи со следующими обстоятельствами: — слабой этической основой российского предпринимательства и гипертрофированными, масштабами теневых процессов в сфере трудовых отношений; — новым этапом социально-экономического развития России (выход из продолжительного экономического кризиса, признание России страной с рыночной экономикой, принятие нового Трудового кодекса и т.п.); — необходимостью адаптации общих закономерностей этики к социокультурным особенностям России и национальному менталитету.

Любой руководитель должен не только соответствовать определенным моральным требованиям, но и сознательно использовать механизмы моральной регуляции в управлении человеческими ресурсами, а также иметь собственную позицию в отношении форм и способов моральной регуляции профессиональной жизни.

Следование этике деловых отношений является одним из основных критериев оценки профессионализма, как отдельно взятого сотрудника, так и компании в общем.

Сейчас есть необходимость в подготовке менеджеров высокого профессионального уровня, которые смогут придать рыночным отношениям новый успешный динамичный характер.

Цель работы — изучить формирование и развитие этики менеджмента.

Задачи: работы:

изучить этапы развития общества и этики менеджмента;

рассмотреть этические содержание в современном управлении;

раскрыть исторические традиции этики менеджмента в России

проанализировать особенности этики российского менеджмента.

Предмет исследования — управленческая среда.

Объект исследования — этика в менеджменте.

Методы исследования. При исследовании использовались анализ управленческой литературы, метод классификации, обобщения, структурно-функциональный.

Методологическую базу исследования составляют великолепные труды отечественных и западных управленцев. Особо отметим, авторов, которые оказали неоценимую помощь в написании курсового исследования это: Боголюбов С.А., Ботовина Р.Н., Некрасов В.И., Семенов А.К., Маслова Е.Л. и др.

Глава 1. Общая характеристика этики менеджмента

.1 Этапы развития общества и этики менеджмента

В ХI-ХII вв. в период формирования средневековых цехов, с появлением ремесленного разделения труда, появились первые профессионально-этические предписания для стабилизации и развития городской профессиональной культуры. И само собою впервые образовалась необходимость в цеховых кодексах ряда нравственных условий по отношению к профессии, особенностям работы, участникам по работе. Но некоторые профессионально-этические предписания, появились на заре появления первых цивилизаций. Например, «Клятва Гиппократа» в медицине, этические предписания жреческих сословий, решавших судебные проблемы. Это конечно связано с огромной ролью этих профессий для древнего общества, и поэтому, их значение было велико.

Формированию профессиональной этики во времени предшествовало созданию научных этических трудов, идей о ней. Многодневный опыт, необходимость в регулировании отношений людей той или иной профессии приводили к осознанию и оформлению определенных условий профессиональной этики.

Профессиональная этика появилась в условиях различных видов деятельности, выступив в роли нормированного условия в поведении ремесленников. На основе тех вариантов индивидуальных улучшений, которые сознание специалистов группы признавало более необходимым в этой работе. Профессиональная этика создает требования профессионального общения, создающихся как обещаний, клятв, уставов, кодексов.

Профессиональная этика, созданная как общественное морально-нравственное учение, появилась в условиях профессиональных видов деятельности, позже уже существовала как обобщенная практика отношений участников каждой профессии, выступив в роли нормативного устава в поведении специалистов. Это могло содержаться как написанных уставах, как и в устных профессиональных клятвах.

На все эти проблемы, многие века обращали свое внимание Аристотель, И. Бентам, Ш. Монтескье, О. Конт, Э. Дюркгейм и Ф. Энгельс. Рассматривались взаимосвязи разделения общественного труда с моральными принципами общества. Ведь общество видит в нравственных качествах работника один из главных признаков его профессиональной необходимости. Этические нормы необходимо распределить в трудовой деятельности человека с учетом особенностей его профессии.

Этические нормы огромное значение имеют в личностной характеристике работника, но на различных периодах истории их признаки и необходимость существенно различались. В каждом обществе они определялись различным неравенством профессий, противоположностью физического и умственного труда, отсутствием или наличием привилегированных и не привилегированных профессий. В Древней Греции физический труд по ценности и значимости находился на самой нижней оценке. В средние века религия рассматривала труд как наказание за первородный грех, а рай представлялся как вечная жизнь без труда. В период капитализма было два типа нравственности: главенствующую капиталистическую и подчинение рабочего класса, распространявшуюся на сферу труда. Об этом пишет Ф. Энгельс: «…каждый класс и даже профессия имеют свою мораль» [9, c.53].

Этика (греч. ethika, от греч. ethos — привычка, нрав) — философская наука, объектом изучения которой является мораль, которая регулирует поведение человека во всех сферах общественной жизни — в труде, в быту, в науке, в семейных, личных, международных отношениях. В последние годы наметился поворот к прикладной этике (биоэтика, этика науки, этика бизнеса), т. е. к «профессиональной этике» [9, c.57].

Этически-профессиональные нормы, как и нравственная система общества в целом, исторически и социально тесно связаны с конкретной эпохой, является «детищем» в свое время, отражением конкретно-исторических событий. Поскольку этические нормы не изолированы, а являются составной частью общей морали общества, и одновременно отражают специфическую особенность профессиональной деятельности, то и профессиональная этика является частью общей этической теории.

Профессиональная этика, кроме того, это прикладная социально-философская дисциплина, которая изучает происхождение, сущность, специфику, общественные функции морально-профессиональных норм и отношений, закономерности их развития на разных исторических этапах. Из этого определения следует, что объектом изучения профессиональной этики специфические, морально-профессиональные нормы, отношения, а также нормы, принципы, заповеди господствующей в обществе морали, трансформированные с особенностями того или иного вида профессиональной деятельности, регулирующих поведение профессионалов при выполнении ими функциональных обязанностей, санкционированных общественным мнением и личным убеждениям профессионалов.

Если говорить об этике менеджмента, то речь идет о нормах поведения менеджера, о требованиях, предъявляемых культурным обществом к его стилю работы, характеру общения с людьми, социальному облику.

Этика менеджмента — наука, рассматривающая поступки и поведение человека, действующего в сфере управления, в том аспекте, в каком действия менеджера соотносятся с общечеловеческими этическими требованиями. Она сосредоточена на широком спектре вариантов поведения менеджеров и подчиненных. В фокусе ее внимания — цели и средства, используемые для их достижения теми и другими.

Историю развития общества принято подразделять на несколько этапов, в ходе которых формы, содержание, соотношение и взаимодействие экономики, управления и этики изменялись. Продолжительный период в экономической, в особенности в марксистской, литературе преобладала формационная концепция деления общества по признакам его классовости и способа производства, устанавливаемого степенью развития производительных сил и характером производственных взаимоотношений. Это была так именуемая «пятичленка», содержащая первобытнообщинное, рабовладельческое, феодальное, капиталистическое и коммунистическое общество.

Сейчас подобное деление искоренило себя. Если первые четыре из указанных пяти видов общества в некоторой степени отвечают материалистическому пониманию истории, то коммунистическое общество было порождением идеалистического учения. Историческое развитие, как совершенно стало понятно в 20 веке пошло иной дорогой, смена классов перестала являться обусловливающим данное развитие фактором. Роль первостепенного фактора общественного формирования перешла к техническому прогрессу, на базе которого образовалась иная классификация стадий общественного развития [1, c.74].

В соответствии с данной классификацией выделяется традиционное, индустриальное и постиндустриальное общество. Традиционное общество основывается на элементарной технике и технологиях. Для этого общества характерным является доминирование семейных, клановых связей. Соответственно традиционное управление строилось на родовых и семейных обычаях, разделении труда по полу и возрасту, личной зависимости, передаче власти по наследству.

К категории традиционных обществ относились как первобытнообщинные, так и рабовладельческие и феодальные общества. Некоторые черты традиционных обществ (клановость, семейственность, унаследование власти) имеют место и в настоящее время. Техническая революция ознаменовала переход от неспешно развивающихся традиционных обществ к индустриальному обществу.

Экономика индустриального общества именуется рыночной (капиталистической). В соответствии с ней образовался своеобразный вид управления — менеджмент, который основывается на самоуправлении хозяйствующих субъектов и государственном регулировании формирования экономики. Основанием рыночной экономики является свободное предпринимательство, то есть, говоря другими словами, предприимчивая деятельность, сориентированная на наполнение рынка продукцией и приобретение прибыли.

Индустриальное общество в собственном формировании проделало, как минимум, два этапа массового производства и массового сбыта. Ключевые задачи менеджмента на рубеже массового производства заключались: — В уменьшении издержек производства; — В обеспечении больших темпов роста промышленного производства; — В производстве ограниченного ассортимента стандартной продукции.

Условиями, в которых менеджмент разрешает данные задачи, являлись соперничество и невмешательство государства в деятельность компаний. К началу 30-х годов 20 века спрос на ключевые потребительские товары стал приближаться к насыщению. Грянул мировой экономический кризис. Вследствие кризиса усилилось государственное вмешательство в экономику.

Наиболее значимой особенностью постиндустриального общества является социальная миссия и ответственность бизнеса перед обществом. Миссия представляет собой высшую цель, смысл существования компании, её значения для окружающей и внешней среды. В самом общем виде миссия компании заключается в удовлетворении определённых потребностей того или иного круга потребителей. Социальная миссия полагает, что приобретение прибыли является внутренним делом компании.

К важнейшим мировым тенденциям развития менеджмента в XXI в. относятся:

. Глобализация менеджмента, проявляющаяся в развитии транснациональных корпораций и международного менеджмента, глобальной конкуренции и стратегических союзов. Транснациональная корпорация характеризуется единой информационной системой, особым стратегическим и организационным подходом к управлению, учетом специфических потребностей различных регионов. Глобальная конкуренция — это конкуренция в мировом масштабе, преодолевающая национальные границы. Стратегические союзы — это экономические организации, создаваемые для координации деятельности государств или компаний. В целом глобализация менеджмента ведет к выработке единых для всех правил ведения бизнеса и норм делового общения.

. Менеджмент становится главным ресурсом развития. В отличие от материальных, трудовых, финансовых ресурсов, которые все более становятся ограниченными, возможности развития менеджмента безграничны. В этой связи уровень экономического развития стран все в большей мере определяется не размерами их территории и богатством природных ресурсов, а совершенством профессионального менеджмента.

. Происходит нарастание неопределенности в развитии, которая представляет собой совокупность обстоятельств, не являющихся для менеджеров очевидными, но оказывающих влияние на управление. Различают два вида неопределенности: обусловленную внутренними свойствами объектов, и неопределенность, связанную с неполнотой сведений о них. Н. Винер считал, что источник внутренней неопределенности социальных систем заложен в их фундаментальной нестабильности. Уровень неопределенности может быть снижен путем прогнозирования развития, а также путем адаптивного поведения объекта в условиях изменяющейся внешней среды. Гибкость и адаптивность поведения становятся важнейшими характеристиками деловой этики и менеджмента в целом.

. Повышается роль информационных технологий и их влияние на организацию и этику делового общения. Прежде всего, возрастает общий объем информации. При этом письменная форма обмена информацией становится преобладающей. В связи с широкой доступностью электронной информации становится недопустимым употребление двусмысленных, спорных, конфликтных выражений, а также высказываний, задевающих чье-то самолюбие и достоинство. Расширяются возможности делового общения на расстоянии, проведения электронных конференций, выполнения секретарских и других обязанностей из дома. В деловом электронном общении распространяется особый жаргон, сленг.

. Развивается новая организационная культура, т. е. система ценностей и правил, которых придерживается та или иная фирма. Общее направление в изменении организационной культуры — это переход от административной культуры к рыночной. Административная культура основана на дисциплине, иерархии, централизации. Основу рыночной культуры составляет творчество, самоопределение, сотрудничество, компромисс, децентрализация.

. Меняется представление о менеджменте и менеджерах. Традиционный менеджмент развивался по пути специализации. В настоящее время менеджер перестает рассматриваться как узкий специалист, на него возлагается ответственность за весь процесс создания богатства. В этой связи повышается зависимость оплаты труда менеджеров от реальных результатов их деятельности. Снижается доля постоянной части их заработной платы и повышается доля ее переменной части.

. Трансформируются подходы менеджмента к персоналу. Традиционный подход исходил из приоритетности для работников их заработной платы и организации труда, ограниченной узкими рамками рабочего места. В XXI в. работники начинают больше ценить интересную работу, сотрудничество, заботу о здоровье, свободное время, а заработную плату соизмерять со своими личными и деловыми качествами, а также достигнутыми результатами.

. Развивается управление на основе лидерства, представляющего способность менеджера убеждать и оказывать влияние на работников. Признаками лидерства являются квалификация, опыт, благоприятные человеческие качества, образование, культура. Для лидера характерны такие качества, как гибкий, преимущественно демократический стиль, использование социальных и психологических методов управления, сочетание в управлении свободы и жесткости одновременно [11, c.72].

Результатом действия новых тенденций в менеджменте является формирование модели менеджера XXI в., в соответствии с которой он может быть охарактеризован как глобальный стратег, знаток компьютерных технологий, учитывающий не только рыночные, но и внерыночные факторы, являющийся новатором, лидером, обладающим харизматическими качествами.

.2 Этика и современное управление

Менеджмент в последнее время оказывает большое влияние на общество — на направление его развития, систему духовных ценностей, культуру, совершенствования, на систему оценки образа жизни, уровня жизни и пр. Уровень этичности поведения, поступков отдельных членов общества и всего общества в целом зависит, таким образом, кроме прочих условий, и от уровня этичности функционирования такого мощнейшего социального института, которым является в XXI в. менеджмент.

Профессиональная этика менеджмента — система качеств, на которые опирается предприниматель, менеджер, любой деловой человек, чтобы достичь поставленной цели.6 основных принципов:

. Пунктуальность (делайте все вовремя). Только поведение человека, делающего все вовремя, является нормативным. Опоздания мешают работе и являются признаком того, что на человека нельзя положиться. Принцип делать все вовремя распространяется на все служебные задания.

. Конфиденциальность (не болтайте лишнего). Секреты учреждения, корпорации или конкретной сделки необходимо хранить так же бережно, как тайны личного характера. Нет также необходимости пересказывать кому-либо услышанное от сослуживца, руководителя или подчиненного об их служебной деятельности или личной жизни.

. Любезность, доброжелательность и приветливость. В любой ситуации необходимо вести себя с клиентами, заказчиками, покупателями и сослуживцами вежливо, приветливо и доброжелательно. Это, однако, не означает необходимости дружить с каждым, с кем приходится общаться по долгу службы.

. Внимание к окружающим (думайте о других, а не только о себе). Внимание к окружающим должно распространяться на сослуживцев, начальников и подчиненных. Уважайте мнение других, старайтесь понять, почему у них сложилась та или иная точка зрения. Всегда прислушивайтесь к критике и советам коллег, начальства и подчиненных. Когда кто-то ставит под сомнение качество вашей работы, покажите, что цените соображения и опыт других людей. Уверенность в себе не должна мешать вам быть скромным.

. Внешний облик (одевайтесь как положено). Главный подход — вписаться в ваше окружение по службе, а внутри этого окружения — в контингент работников вашего уровня. Необходимо выглядеть самым лучшим образом, то есть одеваться со вкусом, выбирая цветовую гамму к лицу. Важное значение имеют тщательно подобранные аксессуары.

. Грамотность (говорите и пишите хорошим языком). Внутренние документы или письма, направляемые за пределы учреждения, должны быть изложены хорошим языком, а все имена собственные переданы без ошибок. Нельзя употреблять бранных слов. Даже если вы всего лишь приводите слова другого человека, окружающими они будут восприняты как часть вашего собственного лексикона.

Деловое (официальное, служебное) общение в зависимости от обстоятельств может быть прямым и косвенным. В первом случае оно проходит при непосредственном контакте субъектов общения, а во втором — с помощью переписки или технических средств

Менеджер организации должен иметь хорошую профессиональную подготовку, обладать эрудицией и культурой, сочетать фундаментальную теоретическую и практическую подготовку, в совершенстве владеть специальностью, уметь применять на практике передовые методы управления персоналом. Менеджер должен быть готов к общению с группой людей или массовой аудиторией, организовывать и направлять общение людей в группе, вести с ними дискуссию. В этой связи менеджеру должны быть присущи важные личные качества: коммуникативность, доброжелательность, отзывчивость, напористость, дисциплинированность, ответственность, инициативность, коллективизм, самообладание, выдержка, интеллигентность и др.

Этикет для типичных случаев предлагает широкий выбор правил и рекомендаций культурного поведения. Но он требует использования их со строгим учетом особенностей конкретного общения в данной конкретной ситуации, в официальной или неофициальной обстановке оно происходит, на чьей территории, каков служебный статус и общественный престиж его участников, их возраст, пол, культурно-образовательный уровень, каковы особенности национальной и региональной психологии, наконец, какова степень знакомства партнеров между собой.

В силу своего служебного статуса и положения менеджер всегда несет ответственность за людей, с которыми он работает. Взаимодействие менеджера с исполнителем (артистом, художником, профессиональным или самодеятельным коллективом) всегда имеет утонченные этические формы, хрупкую структуру, способные в любой момент разрушиться под малейшим воздействием внешних и внутренних факторов. Исполнители всегда ищут хороших менеджеров, которые могли бы их профессионально и достойно представлять на внутреннем и зарубежном рынке исполнительского искусства.

Менеджер, со своей стороны, связывая себя контрактом с тем или иным деятелем искусства, не может упустить многих факторов и, на первый взгляд, мелких деталей и нюансов.

Прежде всего, менеджер обязан: убедиться в отсутствии у своего клиента каких-либо соглашений, контрактов и обязательств с другими менеджерами; не допускать переманивания артистов у других менеджеров необоснованными обещаниями «крутых» гонораров и ангажементов; предельно ясно, в письменной форме составлять контракты 10.

Указывая взаимные обязательства и ответственность, еще до подписания соглашения необходимо информировать своего подопечного о его расходах на питание, гостиницу, переезды, телефонные переговоры и т.д., о способах возмещения этих расходов и об условиях прекращения или продления контракта; в обозначенный срок выплачивать гонорар и затраты, разногласия по поводу непредвиденных затрат решать путем переговоров.

В случаях творческого кризиса исполнителя менеджер обязан искренне объясниться с ним и предложить варианты работы в другом амплуа, с другими менеджерами.

Получив полномочия от исполнителя, менеджер обязан создать условия для выполнения артистом его обязательств, ибо невыполнение вредит репутации не только самого исполнителя, но и менеджера, его перспективе в работе с другими исполнителями.

Важным аспектом этики деловых отношений является взаимодействие менеджера и представителя, который выступает от лица учреждения культуры, концертной площадки и т.д. Здесь кроется одна из главных проблем профессии менеджера. С одной стороны, менеджер представляет исполнителя, а, с другой, представитель выражает интересы аудитории через свою организацию.

В этой коммуникации менеджерские и представительские организации вместе решают одну задачу и отвечают за действия и выполнение взаимных обязательств сотрудников своих коллективов. Взаимное доверие и общие обязательства определяют стратегию соблюдения не только правовых, но и этических норм поведения.

В профессиональной практике этические нормы менеджмента не исключают различий во мнениях, противоположных взглядов, но если все же несмотря на все усилия, не удается прийти к общему согласию, стороны обязаны найти выход из положения в главном — подыскать соответствующую замену исполнителю или перенести время и дату концерта 12.

В менеджерском деле существует еще одна область отношений, менее заметная, по сравнению с вышеназванными отношениями, которая не является предметом юридических контрактов и соглашений, но исключительно важна и ответственна. Речь идет об отношениях между равнозначными менеджерами и их артистами. По неписаным правилам менеджер обязан уважать и соблюдать неприкосновенность артистов другого менеджера, другими словами, соблюдать нейтралитет в отношении того исполнителя, которого не уполномочен представлять.

Менеджеры должны быть осмотрительны, разумны, справедливы и дипломатичны, когда возникает соблазн обсудить предполагаемые недостатки коллег с артистами, представителями и другими менеджерами. Смешивание личных и профессиональных отношений — один из главных признаков низкого профессионализма.

Для нечестных по отношению друг к другу исполнителей и менеджеров не существует других рекомендаций, кроме одной — люди данной профессии обязаны следовать законам «джентльменских» соглашений. Менеджер не может представлять артиста другого менеджера, даже если такая ситуация возникает по инициативе исполнителя, без откровенного объяснения с его менеджером.

Главная черта профессионала-менеджера состоит в том, что он является педагогом и обязан сам обучать персонал основным элементам своей профессии.

Менеджеру полезно знать, что принято различать культуры, в которых произнесенные слова воспринимаются почти буквально, в них практически не содержится скрытого смысла. К ним относятся американская и немецкая культуры. Так, например, в разговоре американца, руководителя московского представительства фирмы, и москвички, главного бухгалтера, к анекдотической ситуации привело разное отношение к слову «дорогая». Американец, отдавая распоряжение, сказал: «Елена, дорогая, сделай…». Женщина восприняла это как комплимент, сказав: «А вот московский директор никогда не называет меня дорогая». Однако американец уточнил: «Так ты ему не дорогая. Это ты мне дорогая. Я тебе зарплату плачу».

В других культурах (в частности, в русской, французской, японской) значение контекста очень велико, вплоть до того, что смысл сказанного может меняться на противоположный. В этом типе культуры особое значение приобретают невербальные факторы общения.

Российские компании в настоящее время ведут дела с широким кругом партнеров. Привлечь и удержать клиентов, превратить их из разовых заказчиков в постоянных клиентов и партнеров можно не только предлагая выгодные условия совместной работы, но и внимательным отношением. Это отношение подразумевает знание культурных традиций различных стран.

При работе с представителями различных национальностей следует помнить, что в сравнении культур не бывает понятий «лучше» и «хуже», а бывает «иначе». Знание правил поведения, обусловленных культурными традициями, в том числе менеджером, имеет огромное значение для бизнеса. Оно позволяет избежать многих недоразумений и ненужных трений.

В следующей главе проанализируем особенности этики менеджментав России.

Глава 2. Формирование этики менеджмента в Российской Федерации

.1 Исторические традиции этики менеджмента в России

Концепция создания российской теории менеджмента исходит из самобытности и особого пути развития России, основанных на православии, самодержавии (веры в высшего руководителя), высокой духовности, коллективизме, приоритете общественных интересов, терпеливости, выносливости, стойкости народа, его способности к самопожертвованию. Концепция самобытности и особого пути развития при всей своей внешней привлекательности и определенной обоснованности таит в себе ряд серьезных опасностей, главными из которых являются угроза консервации или восстановления ранее сложившихся в России управленческих отношений без учета происходящих в них изменений, а также возможная изоляция страны от мирового опыта развития менеджмента. В связи с этим наиболее обоснованным и плодотворным представляется следование России современным мировым тенденциям развития менеджмента с учетом ее конкретных национальных особенностей.

Предпринимательская деятельность в России имеет многовековые традиции. Началась она уже в 10-11 веках, когда торговые люди выделились в особую группу горожан, отличающихся своим имущественным положением и поддержкой княжеской власти. До 14 в. на Руси использовалась меновая торговля, в условиях которой особо ценились честность и порядочность купцов, которые отвечали своим именем за качество товара. На этические представления и нормы предпринимательской деятельности в России оказали ряд факторов, обусловленным историческим развитием и географическим положением страны [2, c.132].

Суровый климат в аграрном государстве вырабатывал силу и стойкость, делал людей бережными, содействовал развитию приспособляемости от капризов природы (к примеру, сезонность).

Большая территория и протяженность границ содействовала формированию коллективизма, порождению чувства уязвимости и недоверия к иностранцам.

Существенное воздействие на поведение граждан оказала государственная идеология, основывающаяся на имперском мышлении: сильный центр — сильные регионы. Сильная центральная власть, авторитарные методы управления приводили к конформизму, инертности общества, отсутствию демократических основ. Чиновники пользовались немалыми привилегиями, что содействовало формированию коррупции. Закон оберегал заинтересованности государства, а не населения, что вызывало желание людей обойти данные законы. Традиционно государство опиралось на СМИ и тайную полицию, что способствовало недоверию общественной информации и сокрытию людьми своих подлинных взглядов. Предприниматели крайне зависели от государства, так как оно оказывало помощь лишь тем отраслям производства, в развитии которых было заинтересовано.

Принятие христианства на Руси сильно повлияло на образ мышления людей. Поддержка ближнего стала показателем христианского милосердия, что содействовало развитию благотворительности, меценатства. Однако при этом, парадоксальным являлось то обстоятельство, что отечественные промышленники, продолжительное время, тратя большие средства на благотворительность, фактически не заботились о потребностях своих рабочих. И, лишь к концу 19 века при некоторых фабриках стали образовываться детские сады, больницы. Сформировывалась некоторая система патернализма предпринимателя по отношению к наёмным работникам [2, c.137].

Бурное развитие капиталистических отношений, начавшееся после реформ 1861 г., внесло изменения в поведение предпринимателей. Процесс первоначального накопления капитала, проходивший в сжатые сроки, привел в бизнес много необразованных людей, легко идущих на нарушение норм этики.

Говоря о дореволюционной этике предпринимателей, следует затронуть вопрос и об отношении к ним со стороны общества. В России никогда не любили богатых людей, относились к ним с недоверием, считая, что только нечестным путем может быть завоевано богатство. Хотя, стоит отметить, что к разным видам предпринимательской деятельности относились все же по-разному. Более всего уважали промышленников: фабрикантов и заводчиков — «людей дела», за ними шли представители торгового дела. Наиболее пренебрежительно относились к тем, кто занимался коммерческим учетом. Возможно, именно поэтому в России было слабо развито банковское дело.

В 1912 году были сформулированы семь принципов ведения дел в России, которые отражали учёт социофакторов в реализации предпринимательской деятельности:

. Уважай власть. Власть является необходимым условием для результативного ведения дел. Во всем обязан быть порядок. Вследствие этого оказывай уважение к властителям порядка в узаконенных эшелонах власти.

. Будь правдив и честен. Честность и правдивость — это основа предпринимательства, предпосылка здоровой прибыли и гармоничных отношений в делах. Российский предприниматель обязан быть безукоризненным носителем добра, правдивости и честности.

. Уважай право частной собственности. Свободное предпринимательство представляет собой основу благополучия страны. Российский предприниматель должен в поте лица своего работать на благо собственной Отчизны. Подобное рвение можно проявить лишь при опоре на частную собственность.

. Люби и уважай человека. Любовь и уважение к человеку труда со стороны предпринимателя вызывает ответную любовь и уважение. В подобной ситуации образуется гармония интересов, что формирует атмосферу развития у людей самых различных способностей, побуждает их показывать себя во всем великолепии.

. Будь верен собственному слову. Деловой человек обязан быть верен своему слову. «Единожды солгавший, кто тебе поверит». Успех в деле во многом зависит от того, насколько окружающие доверяют тебе.

. Живи по средствам. Не зарывайся. Избирай дело по плечу. Постоянно оценивай собственные возможности. Действуй сообразно своим средствам.

. Будь целеустремлен. Всё время имей перед собой понятную цель. Предпринимателю подобная цель необходима как воздух. Не отвлекайся на иные цели. Служение «двум господам» — ненормально. В стремлении добиться сокровенной цели не переходи грань позволенного. Никакая цель не может затмить этические ценности [2, c.143].

После 1917 года резко меняется отношение к предпринимателям и нормам поведения. С отменой частной собственности, коммерсанты были объявлены вне закона. Применительно к советскому периоду этика предпринимателей заменяется партийной этикой, для которой характерно: подчинение общим идеалам социализма, превалирование партийных методов руководства над экономическими, ориентация на оценку со стороны партийных лидеров, обязательная партийная принадлежность для успешного построения карьеры.

Постановления и решения партии рассматривались как руководство к действию. На первом месте всегда были интересы коллектива, общества, а не личности. Очень приветствовались такие качества, как патриотизм, альтруизм, преданность делу. Несомненным положительным моментом периода советской власти была забота о социальных нуждах своих работников. Каждое предприятие имело свою столовую, больницу, детский сад, базы отдыха и т.п.

После распада СССР Россия оказалась в сложных социально-экономических условиях. Ситуация напоминала положение второй половины 19 века, когда приходилось ускоренными темпами проходить этап первоначального накопления капитала. Дореволюционные традиции ведения дел были утрачены, а советские — не соответствовали новым рыночным условиям хозяйствования.

Переход Российской Федерации к рыночной экономике поставил задачу создания надлежащего ей менеджмента. Так как исторического аналога перехода от административно-командной системы управления к рыночной не имеется, появился вопрос о разработке модели отечественного менеджмента. Подобная своеобычная ситуация образовалась из-за нарушения эволюционности и преемственности в развитии Российской Федерации. В ходе 20 столетия данные нарушения случались, как минимум, два раза: в 1917 году вследствие Октябрьской революции и в 1991 году, когда произошёл развал СССР [10, c.110].

Главнейшим обстоятельством, оказывающим влияние на особенности менеджмента, является менталитет нации. В выдвигаемых основополагающих концепциях формирования отечественного менеджмента ментальности придается разное значение.

В целом, нестабильность политической системы, несостоятельность законодательной базы, дезорганизация системы управления, задержка платежей и т.п. негативно сказывались на отношении к первым российским бизнесменам — «новым русским» со стороны иностранных партнеров. Для отечественного бизнеса 90-х годов характерно: связь с бывшей партийно-комсомольской номенклатурой, близость к криминальной среде, непрофессионализм бизнесменов, высокий уровень коррупции, стремление скрыть значительную часть доходов, криминальное поведение на рынке финансовых инвестиций: мошенничество, финансовые пирамиды, аферы, приоритет торговли и посредничества над производственными сферами деятельности.

Результат действия этих тенденций — возникновение и развитие модели менеджмента ХХI века. В соответствии с ней менеджер может быть охарактеризован как стратег и знаток компьютерных технологий. В своих решения учитывает не только рыночные, но и внерыночные факторы. Менеджер ХХI века — новатор, лидер, человек, обладающий ярко выраженной харизмой.

Национальные особенности менеджмента в России определяются многими факторами (историческими, геополитическими, социально-экономическими, социокультурными). В результате их воздействия на людей был сформирован российский менталитет (психология поведения, образ жизни населения страны, привычки и обычаи) Влияние геополитического положения: т.к. Россия находится как в европейской, так и в западной части, то в менталитете соединяются оба противоположных начала (восточного и западного). Западное начало — стремление к свободе, индивидуализму. Восточное же начало характеризуется высокой степенью духовности, консерватизмом, коллективизмом. Соотношение коллективизма и индивидуализма, как двух совершенно противоположных основ менталитета, постоянно меняется.

К примеру, до 1917 года господствовал коллективный образ жизни, в советское время на вооружение взята коллективистская идеология. Человек в этом случае ничего не значил. Коллективизм обладает рядом преимуществ, среди которых взаимодействие, взаимопомощь, обмен опытом и т.д., но так же имел и недостатки: возможность уйти от ответственности, отвести от себя вину, ограничение свободы человека, порождение безынициативности [10, c.113].

Индивидуализм подразумевает социальное равенство, свобода личности. Спустя 10 лет после начала рыночных реформ, выяснилось, что большая часть населения выступает за социальное равенство населения, но работа в команде всегда была более эффективной. Таким образом, возникала задача оптимального сочетания обеспечения социального равенства, справедливости, работы в команде и соблюдения личных интересов каждого.

К традиционным ценностям также добавилась свобода деятельности, высокая ответственность, в том числе и за собственное благополучие. Вообще, наряду с такими противоположными началами, как коллективизм и индивидуализм, в российском менталитете сочетаются и такие противоположности, как трудолюбие и леность, дефицит вежливости и высокий уровень культуры (литература, искусство), готовность к переменам и консерватизм, образованности и недисциплинированность и.д. В таких условиях основной задачей менеджмента становится использование сильных сторон населения и нейтрализовать его слабые стороны. В общем и целом, основной особенностью российского менеджмента является его гибкость, его приспособляемость, маневренность.

Российский менталитет заставляет государство вмешиваться в экономику куда больше, чем в западных странах. Вместе с экономическими методами должны быть использованы и административные методы управления. Менеджмент в России должен учитывать противоречия, различия по регионам, развитие т.п. Это развитие идет в направлении увеличения индивидуализации, материальной обеспеченности и снижении политизированности.

Далее в работе мы поговорим о особенностях этики отечественного менеджмента.

.2 Особенности этики российского менеджмента

Всякий народ обладает своими обычаями, традициями, своей культурой, политическим и государственным устройством. Всё это влияет на деловые отношения. Например, один из параметров национального стиля менеджмента представляет собой механизм принятия решения (единоличное, коллективное, коллегиальное). К данному же параметру имеет отношение и уровень самостоятельности в утверждении решений на переговорах.

Самое значительное воздействие на национальный стиль проявляют ценностные установки, идеологические и религиозные ориентации, специфика восприятия, мышления. Они обуславливают суть поведения менеджера.

Национальная специфика менеджмента в Российской Федерации обуславливается геополитическими, историческими, социально-экономическими и социокультурными обстоятельствами её развития, вследствие действия которых сложился отечественный менталитет, то есть психология, образ жизни, поведения, привычки и традиции нашего народа.

Сейчас отечественные организации ведут дела с обширным кругом партнёров. При работе с представителями разных национальностей необходимо учитывать, что в сопоставлении культур не существует понятий «лучше» и «хуже», а имеется понятие «иначе». Сведения о правилах поведения, определенных культурными обычаями, в том числе менеджером, играет огромную роль в бизнесе. Они позволяют избежать недоразумений и излишних трений. этика профессиональный деловой общение

Большинство иностранных фирм до сих пор никак не привыкнут к особенностям отечественного национального бизнеса. Временами зарубежные кампании подводит неспособность «вписаться» в местные экономические условия и «прижиться» к существующей бизнес-культуре. Иностранцы сетуют на коррумпированную бюрократию, необязательность российских партнёров.

Отечественная деловая культура пока что не отвечает тем образцам ведения дел, которые функционируют в ведущих государствах. Вследствие этого нужно «подравниваться», обучаться, изучать заграничный опыт, но не следует забывать и о особенностях России, о её особом цивилизационном (евразийском) складе и сложностях национального русского характера.

Множество факторов влияют на специфику российского менеджмента, однако наиболее значимым является менталитет нации.

Концепция копирования западной теории менеджмента. Данная концепция не отражает особенностей российского менталитета, так как «надо брать модель менеджмента в готовом виде и использовать ее в управлении». Для того чтобы применить данную концепцию достаточно сделать перевод западных учебников на русский язык. Несмотря на то, что концепцию копирования западной теории менеджмента довольно легко реализовать в России, существует опасность новых проблем и потрясений в связи с использованием не адаптированной к российским условиям теории.

Концепция адаптации западной теории менеджмента. Данная концепция основана на частичном приспособлении западной теории к российским условиям, а также учетом характерных черт русской ментальности. Однако здесь возникает вопрос о выборе наиболее подходящей для России западной теории. Теории, не учитывающие особенности русского менталитета, не смогут стать полезными для российской экономики и утратят сою значимость.

Концепция создания российской теории менеджмента. Применяя мировой опыт управления, данная концепция основывается на учете всех особенностей российской ментальности, не отрицая при этом значимости восточной и западной школ менеджмента. Российский менеджмент стремится создавать собственные формы и методы управления, отражая всю суть российского менталитета.

Анализ основных черт русского характера позволяет заметить их двойственность. Именно дуализм является главной чертой отечественной ментальности. Российский менеджмент занимает промежуточное положение между американским менеджментом, базирующемся на индивидуализме, и японском, основанном на психологии группизма.

Для русской модели менеджмента отношения внутри коллектива, моральный дух в коллективе как правило гораздо важнее самого бизнеса и заработной платы, что значительно отличает ее от американского менеджмента. Для человека, работающего в российском предприятии, работа является целью, а свободное время — лишь способом набраться сил перед трудовыми буднями.

Российскому менеджменту характерна жесткая субординация между руководителем и подчиненным. Воздействие осуществляется не на конкретного индивидуума, а на коллектив в целом. Доносительство в коллективе не приветствуется и считается аморальным поступком. Также не принято доносить на самого себя, указывая собственные ошибки. Более того, сотрудник компании пытается скрыть свои недочеты, избежав тем самым увольнения и денежного наказания.

Одно из важнейших свойств руководителя на западе — умение презентации — не играет такой серьезной роли в России. Гораздо большей ценностью для российского менеджера является умение вести переговоры и наладить личный контакт.

В России зачастую не приветствуются амбициозные люди, желающие добиться больших успехов и выделиться из основного коллектива своими достижениями, умом, талантом. Данная ситуация в российском менеджменте характеризуется отсутствием проактивности, что означает подчинение внешним условиям и подавление внутренних стремлений и стимулов. Отсутствие проактивности считается большим недостатком в западных компаниях.

В иностранных компаниях умению работать в команде отводят особое место. В российских компаниях также зарождается тенденция к внедрению корпоративного духа. В крупных компаниях организуют различные тренинги, корпоративные вечеринки, совместные выездные мероприятия для сплочения коллектива. В настоящее время особо ценится коммуникабельность и умение найти подход к различным людям.

Каждой компании присущ своеобразный стиль управления. Однако существуют общие характеристики такие как умение вести переговоры, мотивировать сотрудников работать, управлять коллективом и уважать ценности компании. Российским компаниям свойствен авторитарный стиль управления с жестким контролем за принятием решений их дальнейшей реализацией и полной зависимостью сотрудников от произвола руководства.

Одной из особенностей российских компаний является быстрое приспособление к внешним изменениям в условиях конкуренции. Именно поэтому важным условием при приеме на работу является мобильность сотрудника. Тем не менее, у российских компаний в отличие от иностранных зачастую возникают проблемы с внутренней реорганизацией компании.

Хоть это и не желательно, Российские компании готовы порой терпеть неудачи, это является нормальным явлением для российского менеджмента. Напротив, западные менеджеры придерживаются другой методики. Для повышения производительности труда они устанавливают невыполнимые планы с нереальными показателями. В данной ситуации сотрудники мотивированы работать. И поэтому в случае неудач они все равно получают небольшую премию, а выполнение плана тем более является приятной неожиданностью для руководства.

Характерной особенностью также является продолжительная занятость сотрудника в одной компании в связи с низким уровнем миграции, небольшим выбором предприятий и важностью взаимоотношений сотрудников и руководителя [8, c.9].

В последнее время отмечается тенденция формирования особых видов менеджмента: муниципального менеджмента, риск-менеджмента, финансового менеджмента, инвестиционного менеджмента, инновационного менеджмента, антикризисного менеджмента.

Развитие самостоятельного вида особого менеджмента предполагает выработку характерных для этого вида деятельности приёмов, методов и технологий управления.

Отличительная черта: все особые виды менеджмента имеют прикладной характер, и их формирование основывается на обобщении практики управления в надлежащих специальных областях.

Менеджеры в 21 веке должны иметь следующие качества:

Глубокие профессиональные познания всех направлений менеджмента (общего, стратегического, инновационного, производственного, управления персоналом, антикризисного, креативного, информационного, финансового и др.).

Владеть управлением персоналом с ориентированностью на человеческие связи и доминированием демократического стиля управления над авторитарным; универсализация крупных менеджеров, способность действенно осуществлять все конкретные функции управления в разных областях и отраслях бизнеса.

Владеть стратегическим менеджментом на основании разбора сильных и слабых сторон, возможностей и опасностей, оценки конкурентных преимуществ организации;

Соблюдать законы государства, нормы общественной морали и внутрифирменные правила взаимосвязей сотрудников (гражданское общество).

Иметь высокий уровень базового профессионального образования, отвечающего профилю бизнеса (магистр или кандидат наук), и целеустремленное повышение квалификации.

В настоящее время в документах, разрабатываемых некоторыми российскими фирмами, находят отражение мораль и этика бизнеса. К настоящему времени десятки объединений предпринимателей (ассоциации риэлтеров, страховщиков, чаеторговцев, банкиров, оценщиков) уже приняли профессиональные этические кодексы [3, 152].

Все больше деловых людей понимают, что без духовности, морали, нравственности не может быть руководителя. Таково требование современности.

Сейчас в Российской Федерации можно выделить десять основополагающих правил этики в деятельности менеджера или руководителя:

. Придя на работу, нужно поприветствовать своих коллег. Не секрет, что деловое обращение начинается с приветствия. Первое, что мы говорим, придя на работу, это, само собой разумеется, «Здравствуйте». Здороваться нужно вне зависимости от того, в каких отношениях состоят люди, симпатизируют они друг другу или нет. Необходимо дать собственным коллегам понять, что вы рады начать с ними очередной трудовой день, что они могут надеяться на содействие и поддержку.

. Нужно управлять собственным поведением в любых условиях. Известно, что от расположения духа также зависит уровень производительности труда и характер взаимосвязей на работе. Негативным образом отражается на настрое подчиненных скверное настроение начальства. Неспокойный, нервный начальник зря дергает себя и подчинённых, нередко портит им настроение в самом начале трудового дня, и чем больше, тем сложнее обстановка. Невыдержанность одного лишь руководителя доставляет неприятности многим работникам. Напротив, сильным стимулятором отличного настроения сотрудников является улыбка и утреннее приветствие руководителя. Нужно быть приветливым, вежливым, улыбаться людям, стремиться поддерживать отличный настрой и у себя, и у своих коллег. Быть любезным, доброжелательным и приветливым. Кому понравится сотрудничать с человеком брюзгливым, подозрительным, капризным и грубым. Организация должна оставлять благоприятное впечатление. Вежливость, а также и доброжелательность в равной мере необходимы на всех уровнях — при общении с сотрудниками руководящего звена, с подчинёнными, вышестоящими лицами, клиентами, покупателями, как бы дерзко они иногда себя ни вели.

. Обращение к подчиненным на «вы» является необходимым инструментом для поддержания хороших служебных взаимоотношений и рабочей дисциплины. О менеджере, который обращается ко всем на «ты», как правило, говорят как о «своём человеке», простом и доступном. Однако необходимо быть в курсе, что не всем подобная манера поведения «по душе». Имеется множество людей, для которых она является представлением невоспитанности. Разумеется, что манера общения между коллегами находится в зависимости от состояния межличностных связей. Когда данные связи являются доброжелательными или дружественными, то обращение на «ты» совершенно уместно.

. Приказ и просьба. В практической деятельности менеджеры дают распоряжения собственным подчиненным, главным образом, в двух формах: в виде приказа или в виде просьбы. Но необходимо отметить, что данные формы применяются не всё время в соответствии с обстановкой. Там, где приказ нужен, раздаётся просительный тон. А в ситуации, когда есть возможность обойтись учтивой просьбой, звучит приказ, да ещё и с угрозой наказания. Несомненно, что приказная форма нужна в экстремальных ситуациях: опасность срыва исполнения значимого задания, не соблюдение правил техники безопасности и в других. Подчинённые с прошествием времени перестают реагировать на грозящий тон, и действенность распоряжений уменьшается. Приказ нужен при поручениях, которые включены в прямые обязанности подчинённого. Однако тон всё время и обязательно должен являться учтивым. Поручения, которые не входят в сферу непосредственных обязанностей конкретного подчинённого, надлежит давать в виде просьбы. Надо помнить, что подчинённые лучше воспринимают поручения в виде просьбы, нежели приказа, в особенности женщины.

. Надо уметь благодарить, но и взыскивать. Необходимо как можно чаще и с умением применять меры поощрения. Быть внимательным к сотрудникам, отмечать всякие их успехи в деятельности и поощрять за это. Простое «спасибо», сказанное своевременно, может быть не менее действенным, нежели денежная премия.

. Собственное мнение можно отстаивать до утверждения решения. Делать всё от вас зависящее, чтобы заверить остальных в собственной правоте. Но если решение уже утверждено, рассматривать его как своё собственное. Ни при каких обстоятельствах нельзя дать понять, что оно абсурдно, неправильно. Это не этично: отношение «мы» и «они» причиняет урон организации тем, что инициирует повышение недовольства и рост не устойчивости.

. Нужно создавать настрой на успех. Собственная вера в успех вызывает у подчинённых и партнёров уверенность в успехе вашей организации, а также у клиентов, которых вы обслуживаете. Необходимо стараться создать вокруг себя оживлённую, наполненную оптимизмом атмосферу. В то же время надлежит не забывать и о том, что оптимизм обязан основываться на чём-то истинном. Как раз синтез реализма и оптимизма являются ключом к достижению рекордных объёмов деятельности. Оптимист сильно различается с пессимистом тем, что постоянно ищет и находит выход из всякой ситуации.

. Надо делать всё своевременно, быть пунктуальным, назначенные встречи вносить в свой рабочий календарь. Этикет предписывает соблюдать пунктуальность в приходе, уходе, исполнении регламента встреч, совещаний, переговоров. Опоздания не только создают помехи в работе, но и являются симптомом того, что на человека нельзя полагаться. Стало быть, опоздания причиняют ущерб прибыльности организации. Принцип «своевременно» распространяется также на отчёты и прочие поручаемые задания. Специалисты, которые изучают организацию и распределение рабочего времени, рекомендуют добавлять дополнительные 25% на то время, которое необходимо для исполнения работы. Интересная тенденция прослеживается в последнее время.

. Менеджер, как и всякий другой сотрудник организации, должен оберегать секреты организации. Все секреты должны держаться при себе. Во многих организациях самого разнообразного профиля кодекс поведения однозначно предписывает не оглашать конфиденциальную информацию о работе организации. Не стоит критиковать организацию, в особенности при посторонних. Помимо этого, не нужно пересказывать то, что порой приходится слышать от сослуживца, начальства или подчинённых об их личной жизни.

. Необходимо говорить и писать на понятном языке. Тот, кто может отчётливо выражать собственные мысли, имеет большое преимущество. Неумение как должно писать и говорить зачастую отбрасывает человека назад, и его таланты могут пропасть впустую. Исполняйте обещания, которые даны вами клиентам, руководству, подчинённым и самому себе [7, c.92].

В 21 веке отечественные бизнесмены стараются вести дела согласно международным стандартам. Ряды предпринимателей очищаются от случайных людей, а большая часть вчерашних «новых русских» осознала надобность как в образовании, так и то, что нужно вести себя в соответствии с нормами поведения, отвечающими их статусу — «делового человека». С началом 21 века в Российской Федерации поступательно идет процесс развития зрелых форм культуры рыночного общества.

Итоги второй главы работы. Предпринимательская деятельность в России обладает многовековыми традициями. Появилась она уже в X-XI веке, когда торговые люди выделились в своеобразную группу горожан, выделяющихся собственным имущественным положением и содействием княжеской власти. Этические представления и нормы предпринимательской деятельности обуславливались историческим развитием и географическим положением нашего государства, а именно суровым климатом, огромной территорией, сильной центральной властью, авторитарными методами управления. Рассуждая о дореволюционной этике предпринимателей необходимо отметь тот факт, что в России никогда не одобряли состоятельных людей, относились к ним с недоверием, думая, что лишь нечестным способом может быть добыто богатство. В 1912 году были выражены семь принципов ведения дел в дореволюционной России: уважай власть; будь честен и правдив; уважай право частной собственности; люби и уважай человека; будь верен своему слову; живи по средствам; будь целеустремлен.

Вслед за революцией 1917 года и приходом к власти большевиков круто меняется отношение к предпринимателям и нормам поведения. С упразднением частной собственности, предприниматели были провозглашены вне закона: этика предпринимателей заменилась партийной этикой.

После распада СССР Российская Федерация попала в сложные социально-экономические условия. Для отечественного бизнеса 90-х годов характерно: связь с бывшей партийно-комсомольской номенклатурой, близость к преступной среде, непрофессионализм предпринимателей, большой уровень коррупции, старание утаить внушительную часть доходов, криминальное поведение на рынке финансовых инвестиций.

Национальные особенности менеджмента в Российской Федерации обусловлены геополитическими, историческими, социально-экономическими и социокультурными моментами её развития, в следствии действия которых сложился российский менталитет, то есть психология, образ жизни, поведение, привычки и обычаи народа. Российская деловая культура пока не отвечает тем стандартам ведения дел, которые приняты в ведущих государствах, потому необходимо «подравниваться», обучаться, изучать зарубежный опыт.

Имеется три концепции развития менеджмента в Российской Федерации: концепция копирования западной теории менеджмента, концепция адаптации западной теории менеджмента, концепция создания российской теории менеджмента. Результатом действия новых тенденций в менеджменте является формирование модели менеджера XXI века, согласно которой он может быть охарактеризован как глобальный стратег, знаток компьютерных технологий, учитывающий не исключительно рыночные, но и внерыночные факторы, являющийся новатором, лидером, обладающим харизматическими качествами.

Заключение

С середины XIX века термин «ответственность» начинает все чаще появляться в религиозно-практических дискуссиях, где затрагиваются темы «христианской ответственности» бизнесменов. Заметим, что здесь уже явно видна прямая соотнесенность понятия «ответственность» с субъектами управления.

Мероприятия по социальной ответственности свойственны не только крупным организациям. Их осуществляют и мелкие предприятия. И это не менее ценно, чем проведение мероприятий по социальной ответственности крупными фирмами.

Однако на первом плане работы любой организации является обеспечение ее прибыльности, которая и является основой любых мероприятий по социальной ответственности. Открытое признание приоритетов и социально ответственное поведение обеспечивают компании достижение важных вторичных целей. Прибыльность и развитие идут бок о бок с честным отношением к работникам, потребителям всех уровней и местному обществу.

Сегодня основными приоритетами крупных корпораций являются: экономика, экология и социальная политика предприятия. Ответственность в экономической сфере предполагает совершенствование потребительских качеств продукции; в сфере экологии — поддержание в хорошем состоянии окружающей среды, внедрение новых технологий и принятие мер по ресурсосбережению; в социальной политике — развитие персонала и вклад в «человеческий капитал».

Социальная этика стремится выработать такую структурную организацию институционализированного бытия, которая бы не мешала, а способствовала индивидуальной, групповой, коллективной и т. п. ответственности.

Многие иностранные компании не могут свыкнуться с особенностями российского национального бизнеса. И хотя главной причиной ухода с российского рынка является суровый инвестиционный климат, порой иностранные фирмы подводит неспособность «вписаться» в местные экономические условия и «вжиться» в существующую бизнес-культуру. Иностранцы жалуются на коррумпированную бюрократию, необязательность российских партнеров.

Российская деловая культура не соответствует пока тем стандартам ведения дел, которые приняты в ведущих странах.

Результатом действия новых тенденций в менеджменте является формирование модели менеджера XXI в., в соответствии с которой он может быть охарактеризован как глобальный стратег, знаток компьютерных технологий, учитывающий не только рыночные, но и внерыночные факторы, являющийся новатором, лидером, обладающим харизматическими качествами.

Национальные особенности менеджмента в России определяются геополитическими, историческими, социально-экономическими и социокультурными факторами ее развития, в результате действия которых сформировался российский менталитет, т. е. психология, образ жизни, поведение, привычки и обычаи народа.

Вследствие своего геополитического положения Россия является евроазиатской страной. Поэтому российский менталитет характеризуется соединением противоречивых начал — западного и восточного. Западное начало проявляется в стремлении к свободе, индивидуализму, прагматизму. Восточное начало характеризуется духовностью, коллективизмом, патриархальностью, консерватизмом. Коллективизм и индивидуализм — две полярные основы российского менталитета. Их соотношение постоянно меняется.

Задачи менеджмента в этих условиях состоят в том, чтобы использовать сильные стороны российского менеджмента и нейтрализовать его слабые стороны.

Список литературы

1.Боголюбов С.А. Этические и правовые вопросы предпринимательства. М.: Норма, 2014. — 240с.

.Ботовина Р.Н. Этика деловых отношений. М.: Финансы и статистика. 2014. — 208с.

3.Венедиктова В.И. О деловой этике и этикете. М.: Правовая культура, 2014. — 176 с.

4.Глинский Ю. Новые методы управленческого учета. // Финансовая газета. — 2014. — №52.- С.5-9.

5.Емышева Е. Некоторые особенности ведения переговоров с представителями разных стран. М.: Правовая культура, 2014. — 176с.

.Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М.: ИНФРА-М, 2015. — 492 с.

.Мосеев Р.Н. Международные этические нормы и психология делового общения. М.: Институт практич. психологии, 2014. — 128с.

.Некрасов В.И. Проблемы менеджмента как организационного управления. // Менеджмент: теория и практика. — 2015. — №1-2. — С.7-11.

.Петрунин Ю.Ю. Борисов В.К. Этика бизнеса. М.: МГУ, 2013. -324с.

.Психология и этика делового общения. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. — 326с.

.Семенов А.К., Маслова Е.Л. Этика менеджмента. М.: «Дашков и К°», 2015. — 344с.

.Смирнов Г.Н. «Этика деловых отношений: Учебник». — М.: ТК Велби, Проспект, 2013. — 192с.

.Шепель В.М. Управленческая психология. М.: Финансы и статистика, 2013. — 366с.

.Холопова Т.И. Прием зарубежных делегаций. М.: Амалфея, 2014. — 384с.

15.Этика деловых отношений. / Кибанов А.Я., Коновалова В.Г. — М.: Инфра-М, 2011. — 368с.

Содержание

 

Введение

1.Теоретико-методологические основы этики менеджмента

1.1 История зарождения этики менеджмента

1.2 Этика менеджмента: понятие и сущность

1.3 Правила этики в деятельности менеджера предприятия ресторанно-гостиничного бизнеса

2.Анализ деятельности сети ресторанов ООО «Любо»

2.1 Организационно-правовое положение предприятия ООО «Любо»

2.2 Основные экономические показатели ООО «Любо»

2.3 Анализ кадрового потенциала ООО «Любо»

3. Пути повышения этики менеджмента на предприятии ООО «Любо»

3.1 Анализ состояния этики менеджмента, дисциплинарная политика ООО «Любо»

3.2 Разработка и внедрение системы адаптации в ООО «Любо»

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Долговременная выживаемость и развитие фирмы зависят не только от ее прибыльности, они включают в себя справедливое отношение к работникам, достойную оплату и безопасность их труда, высокое качество продукции и услуг, сохранение окружающей среды, правдивость рекламы, соблюдение всех обязательств перед государством, партнерами, акционерами, работниками, участие в социально-экономическом развитии районов, где расположена фирма, а также в благотворительной деятельности, доступ общественности и государственных органов ко всем видам информации о делах фирмы. В результате современная фирма становится социально-экономической организацией, в которой этические нормы являются важнейшим регулятором внутрифирменных и межфирменных отношений, а также отношений внутри общества в целом. Этика управления может рассматриваться также в контексте теории цивилизованного становления общества, согласно которой это развитие состоит из этапов, характеризующихся определенным уровнем развития человека (потребностей, способностей, знаний и умений), народонаселения, технологических и экономических способов производства, социально-политических отношений, духовного воспроизводства (науки, культуры, образования, этики и религии). Цивилизационный подход, в различие от формационного и техногенного, считает первоисточником общественного развития не классовую борьбу и изменение в производительных силах, технике и технологии, а развитие самого человека, его духовного мира. Известны различные классификации цивилизаций. Так, А. Тойнби выделил 21 цивилизацию, которые существовали в человеческой истории, сменяя друг друга. По А. Тойнби, в середине XX в. выделялось 5 живых цивилизаций: западное общество, православно-христианское общество, расположенное в Юго-Восточной Европе и России, исламское общество, индуистское общество, дальневосточное общество. С. Хантингтон в конце XX в. выделял 8 цивилизаций: западную, православную, китайскую, исламскую, индуистскую, японскую, латиноамериканскую и африканскую. Цивилизационный подход к развитию общества позволяет выделить ментальную составляющую этики менеджмента, т. е. совокупность определяющих ее геополитических, национальных, исторических, религиозных и социокультурных факторов.

Данная работа состоит из 4-х разделов: введения, заключения, список литературы, приложения. Первый раздел представляет собой описание курсовой работы её цели и задачи. Во втором разделе на примере предприятия ООО «Любо» проведён анализ его работы за 2007-2009гг. В третьем разделе сделаны выводы по проведенному анализу. Целью данной курсовой работы является изучение этики менеджмента в ООО «Любо» и проведение его экономического анализа .

Объект исследования – этика менеджмента.

Предмет исследования – этические взаимоотношения между персоналом сети ресторанов ООО «Любо».

Для достижения цели курсовой работы были сформулированы следующие теоретические и эмпирические задачи.

Теоретические:

1)раскрыть определение понятия этики менеджмента, история и правила этики менеджмента.

2)проанализировать состояние этики менеджмента на предприятии ООО «Любо».

3)рассмотреть эффективность программы адаптации персонала.

4)обосновать сущность и содержание этики менеджмента.

5)проанализировать основные экономические показатели деятельности ООО «Любо».

Практические:

1) проанализировать и описать специфику экономической деятельности ООО «Любо».

2)описать разработку системы адаптации в ООО «Любо».

3) сделать выводы по данной курсовой работе.

Базой для написания курсовой работы выступило Общество с ограниченной ответственность «Любо» (ООО «Любо»).

Исследуемая в курсовой работе проблема достаточно широко представлена в теоретических обоснованиях отечественных исследователей, таких как А.К.Семенов, Е.Л. Маслова, М.М.Максимцова, Г.А.Бондаренко, Г.В.Савицкой, Р.Н.Ботавина, В.К.Белолипецкий. При выполнении работы были использованы материалы бухгалтерской статистической отчетности ООО «Любо» за 2007-2009 годы.

1.Теоретико-методологические основы этики менеджмента

1.1 История зарождения этики менеджмента

Экономика, управление и этика относятся к фундаментальным характеристикам жизни общества. При этом экономика создает материальные основы жизнедеятельности. Управление обеспечивает эффективное функционирование экономики. Так по оценке классика современного менеджмента Питера Друкера успехи нации на 80% определяются не природными ресурсами и технологиями, а эффективностью управления. Этика формирует цивилизованные правила поведения людей, ведения хозяйства и управления. В истории развития общества принято выделять ряд этапов, на которых формы, содержание, соотношение и взаимодействие экономики, управления и этики менялись. Существуют различные классификации этапов общественного развития. Длительное время, особенно в марксистской, литературе господствовала формационная теория деления общества по признакам его классовости и способа производства, определяемого уровнем развития производительных сил и характером производственных отношений. Это была так называемая «пятичленка», включающая первобытно-общинное, рабовладельческое, феодальное, капиталистическое и коммунистическое общество. Сегодня это деление изжило себя. Если первые 4 из перечисленных 5 видов общества в той или иной степени соответствуют материалистическому пониманию истории, то коммунистическое общество оказалось порождением идеалистической теории. Историческое развитие, как окончательно стало ясно в XX в., пошло другим путем, в котором смена классов перестала быть определяющим это развитие фактором. Считается, что роль ключевого фактора общественного развития перешла к техническому прогрессу, на основе которого образовалась другая классификация общественного развития. Сообразно этой классификации выделяют традиционное, индустриальное и постиндустриальное общество. Традиционное общество было основано на примитивной технике и технологии. Для него было характерно преобладание семейных, клановых отношений. Соответственно традиционное управление основывалось на родовых и семейных традициях, разделении труда по полу и возрасту, личной зависимости, передаче власти по наследству. В категорию традиционных обществ попадали как первобытно-общинные, так и рабовладельческие и феодальные общества. Отдельные черты традиционных обществ (клановость, семейственность, наследование власти) сохранились до настоящего времени. Технический переворот, начавшийся в XVII-XVIII вв., ознаменовал переход от медленно развивающихся традиционных обществ к индустриальному обществу. Экономика индустриального общества получила наименование рыночной (капиталистической). В соответствии с ней сформировался особый тип управления — менеджмент, основанный на самоуправлении хозяйствующих субъектов и государственном регулировании развития экономики. Основой рыночной экономики является свободное предпринимательство, т. е. инициативная деятельность, направленная на насыщение рынка товарами и получение прибыли. В мировой практике рыночной экономики выделяется, по крайней мере, четыре управленческие функции предпринимателя: 1. Новаторство в технике, технологии, организации, коммерции, финансах и других видах деятельности. 2. Соединение ресурсов земли, труда и капитала в едином процессе предпринимательской деятельности. 3. Принятие решений в бизнесе. 4. Риск своими и заемными средствами, временем, трудом, деловой репутацией. Современное понимание предпринимательства отождествляет его с деятельностью по организации и осуществлению смелых, важных и трудных проектов, направленных на развитие существующего способа производства путем внедрения изобретений, использования новых технических, экономических и организационных возможностей. Это отличает предпринимательство от бизнеса как общего направления деловой деятельности. Определяющее влияние на формирование рыночной экономики, особенно в ее западном варианте, оказал протестантизм и его этика. Протестантизм — третья после православия и католицизма разновидность христианства, возникшая в период Реформации в XIV в. Главное отличие протестантизма от католицизма и православия состоит в учении о непосредственной связи Бога и человека. Протестантизм отрицает примат духовной власти над светской, противопоставление духовенства мирянам, придерживается упрощенного культа, придает первостепенное значение нравственному началу, пробуждает в человеке чувство личного достоинства и буржуазно-индивидуалистические представления. Это отмечал Макс Вебер, подчеркивая связь «протестантской этики» с «духом капитализма». Одновременно М. Вебер считал, что «капитализм западного вида мог возникнуть только в западной цивилизации». Для протестантской этики высшими качествами человека являются трудолюбие, скромность в жизни, бережливость, честность, добросовестность, благотворительность. Согласно этой этике практичность, богатство и труд являются священными. В процессе своего формирования и развития рыночная экономика и ее менеджмент выработали определенные ценностные установки. К ним относятся:

•   прагматизм, т. е. ориентация на эффективность и полезность;

•    индивидуализм, принцип которого применительно к деятельности фирмы в рыночной экономике, сформулированный А. Смитом, гласит: «…дай мне то, что мне нужно, и ты получишь то, что необходимо тебе»;

•    свобода деятельности и потребления;

•    рациональность, включающую свободный рынок, свободный от принуждения труд, монетарную систему, рациональную технику, технологию и управление, учет человеческого фактора;

•   признание конкуренции как свойства, изначально присущего человеку;

•   взаимное доверие, честность и верность слову как необходимые условия ведения дел;

•   компромиссы между субъектами рыночной экономики (собственниками, предпринимателями, менеджерами, работниками, продавцами и покупателями, производителями и потребителями), обеспечивающая учет взаимных интересов.

На практике достижение компромисса включает в себя ответы на шесть вопросов: 1. Что я отдаю? 2. Что ты отдаешь? 3. Что я получаю? 4. Что ты получаешь? 5. Какие у меня альтернативы? 6. Какие альтернативы у тебя? Наряду с общими убеждениями, характерными для рыночной экономики и ее менеджмента, существуют частные принципы деятельности отдельных фирм, отражающие их специфику, организационную культуру, а также личность их создателя. Например, Г. Форд (старший) придерживался следующих пяти убеждений:

•   На первом месте стоит качество.

•   Постоянное совершенствование в значительной степени влияет на наш успех.

•   Участие работников в деле и прибыли — наш стиль работы.

•   Торговцы и поставщики — наши партнеры.

•   В деле нашей социальной и общественной значимости нет компромиссов.

Принципы компании IBM, сформулированные ее основоположником Томасом Уотсоном, гласят:

•   Каждый человек заслуживает уважения.

•   Каждый покупатель имеет право на самое лучшее обслуживание, какое только возможно.

•   Добиваться совершенства во всем.

Данные принципы вошли в Кодекс поведения IBM, согласно которому ее работникам запрещено дурно отзываться о конкурентах, борьбу за покупателя рекомендуется выигрывать только за счет качества товаров и услуг, а не путем использования чужих слабостей. Кодекс советует не хвастаться размерами компании, ее успехами и положением, количеством средств, расходуемых на исследования и разработки. Положение о том, что компания должна управляться социально-этическими принципами, а не конкретным человеком стало одним из постулатов современного менеджмента. Если на Западе определяющее влияние на этику рыночной экономики и ее менеджмент оказывает протестантизм, то на Востоке, в особенности в Японии, на экономику, управление и общество в целом сильное влияние оказывала и до сих пор оказывает философия Конфуция, представляющая одно из ведущих идейных течений в древнем Китае. Центральное место в учении Конфуция занимают: гармония развития, человеколюбие, верность государству, долгу, деление на старших и младших, уважение к старшим, сыновья почтительность. Взоры Конфуция повлияли на внутреннюю текстуру японских фирм, порядок принятия управленческих решений, формы стимулирования труда, практику приема на работу. Современная японская фирма изнутри представляет собой пирамиду, состоящую из множества малых групп, каждая из которых состоит из старших и младших. Отношения старших и младших строятся таким образом, что старшие проявляют заботу о младших, а те в свою очередь отвечают благодарностью и радостью эффективно работать. Ориентация управления на группу определяет коллективную ответственность, заинтересованность работников в успехе организации в целом, а не только конкретного рабочего места, моральное и материальное стимулирование по коллективным результатам. Продвижение по службе осуществляется по принципу старшинства. Принятие управленческих решений в Японии выделяется от подобной практики на Западе, где коллективные решения принимаются большинством голосов. В Японии действует более сложный процесс принятия решений, состоящий в нахождении консенсуса, т. е. согласия участников принятия решений. Принятый порядок принятия коллективных решений («ринги») учитывает не только мнение большинства, но и защищает интересы оказавшихся в меньшинстве, позволяет сохранить им свое лицо. Семейно-клановый характер японских фирм проявляется в практике приема на работу. Так около одной трети всех фирм использует пожизненный найм работников, которые обеспечиваются жильем и работой и в свою очередь берут на себя обещание добросовестно трудиться, а в случае производственной необходимости менять рабочее место и даже место жительства. Принципы японского менеджмента в более полном виде были сформулированы основателем компании Matsushita Electric Коносукэ Мацуситой. Эти принципы включают постулаты веры, т. е. то, во что верит компания, и этические стандарты, характеризующие то, как реализуется вера компании. Постулатами веры Matsushita Electric являются семь установок:

•   потребитель превыше всего;

•   получение прибыли путем служения обществу;

•   самостоятельное управление;

•   сосуществование и совместное процветание;

•   участие в управлении всех сотрудников фирмы;

•   честная конкурентная борьба на рынке;

•   люди впереди, т. е. превыше продуктов.

Соответственно выделяется семь этических стереотипов:

•   вклад в общественное развитие;

•   справедливость и честность;

•   сотрудничество и командный дух;

•   совершенствование;

•   учтивость и скромность;

•   адаптация к ситуации;

•   признательность.

Индустриальное общество в своем развитии прошло, по крайней мере, два этапа — массового производства и массового сбыта.Основными задачами менеджмента на рубеже массового производства были:

1. Обеспечение высоких темпов роста промышленного производства.

2. Снижение издержек производства.

3. Производство ограниченного ассортимента стандартной продукции.

Условиями, в которых менеджмент решает эти задачи, были конкуренция, осуществляемая путем подавления, банкротства и поглощения, и невмешательство государства в деятельность фирмы. К началу 30-х гг. XX в. спрос на основные потребительские товары стал близок к насыщению. Разразился мировой экономический кризис. Усилилась роль государственного вмешательства в экономику. Стало формироваться маркетинговое направление в менеджменте, включающее изучение спроса и покупательского поведения в зависимости от возрастных и социальных групп населения, ценообразование с учетом спроса и предложения товаров, товародвижение от производителя до потребителя с учетом его различных каналов, стимулирование сбыта. Возникло движение консюмеризма (защиты прав покупателей). В конце 50-х гг. на Западе наметился, по определению американского ученого Г. Белла, переход к постиндустриальному обществу. Именитый специалист по менеджменту П. Друкер определил этот период развития общества как эпоху без закономерностей. Показателями постиндустриального общества являются:

•   появление теории нулевого роста;

•   повышений требований общества к социальной ответственности бизнеса и экологии;

•   появления проблемы нехватки невозобновляемых материальных ресурсов;

•   возникновение проблемы удовлетворения высоких запросов личности в выборе интересной работы, в разнообразном отдыхе, в заботе о здоровье;

•   глобализация экономики и конкуренции, развитие международных рынков, образование экономических союзов.

Самым важным признаком постиндустриального общества является социальная миссия и ответственность бизнеса перед обществом. Миссия — это высшая цель, смысл существования фирмы, ее роль в окружающей ее внешней среде. В самом общем виде миссия фирмы состоит в удовлетворении тех или иных потребностей того или иного круга потребителей. Социальная миссия предполагает, сто получение прибыли — это внутреннее дело фирмы. Прибыль обеспечивает выживаемость фирмы в краткосрочной и среднесрочной перспективе. Опыт рыночной экономики свидетельствует о том, что фирмы, ставящие своей главной целью получение максимума прибыли в как можно более короткий срок, существуют недолго.

1.2 Этика менеджмента: понятие и сущность

Этика (греч. ethika, от греч. ethos — привычка, нрав) — философская наука, объектом изучения которой является мораль, которая регулирует поведение человека во всех сферах общественной жизни — в труде, в быту, в науке, в семейных, личных, международных отношениях. В последние годы наметился поворот к прикладной этике (биоэтика, этика науки, этика бизнеса), т. е. к «профессиональной этике».Если говорить об этике менеджмента, то речь идет о нормах поведения менеджера, о требованиях, предъявляемых культурным обществом к его стилю работы, характеру общения с людьми, социальному облику. Этика менеджмента — наука, рассматривающая поступки и поведение человека, действующего в сфере управления, в том аспекте, в каком действия менеджера соотносятся с общечеловеческими этическими требованиями. Она сосредоточена на широком спектре вариантов поведения менеджеров и подчиненных. В фокусе ее внимания — цели и средства, используемые для их достижения теми и другими. Современный менеджмент оказывает влияние на общество — на направление его развития, культуру, систему духовных ценностей, устремлений, на систему оценки образа жизни, уровня жизни и пр. Уровень этичности поведения, поступков отдельных членов общества и всего общества в целом зависит, таким образом, кроме прочих условий, и от уровня этичности функционирования такого мощнейшего социального института, которым является в XXI в. менеджмент. Занятие таким трудом, как менеджмент, престижно, так как предполагает высокий уровень образования, профессионализм, достаточно высокую плату труда. Все это делает важность моральной, этической стороны деятельности менеджера бесспорной.

Причины этого:

1. Менеджер служит примером отношения к своим служебным обязанностям для рядовых сотрудников и других менеджеров; нарушение им этических норм может быть воспринято рядовыми сотрудниками как своего рода «сигнальная ракета» — можно делать то, что нельзя. И, поскольку менеджер в центре внимания, этические нарушения с его стороны служат дурным примером в большей степени, нежели подобные же действия рядового сотрудника.

2. Любое действие, поступок менеджера имеют не столько сиюминутный эффект. Своими этичными (или неэтичными) действиями, в течение некоторого времени, он формирует комплекс моральных устоев окружающих его людей: подчиненных, потребителей ( клиентов или покупателей), поставщиков и даже конкурентов.

Выполняя воспитательную роль, менеджер формирует культуру отношения работников к производимой ими продукции или же оказываемой услуге, правила общения сотрудников друг с другом, основы контактов «менеджер — подчиненный» и т. п. Если говорить о внешней среде, то менеджеры, особенно топ-менеджеры, формируют стандарты отношений с конкурентами, поставщиками, деловыми партнерами и пр. В связи с этим современный менеджер должен сам показывать образцы нравственно безукоризненного поведения и воспитывать те же качества у своих подчиненных и у партнера. В конце концов, от нас самих зависит, каким языком разговаривают с нами люди.

Этичность действий работников определяется двумя группами факторов:

1.Комплекс этических устоев, которыми личность владеет от рождения, представление о том, что есть добро и что есть зло, т. е. свой собственный этический кодекс, с которым человек живет и работает, какую бы должность он ни занимал и какую бы работу он не выполнял.

2. Требования, которые приданы человеку извне: это может быть этический кодекс организации, где человек работает, правила внутреннего распорядка, устные требования менеджера более высокого уровня.

По мнению Р. Н. Ботавиной, этика играет роль своеобразного фильтра при реализации методов, стиля управления, при создании структуры управления, при принятии решений. В любом из этих процессов должна работать шкала оценки «этично — неэтично».Следует учитывать, что в отличие от кодексов юридических норм этика основывается на культуре, общественном мнении, традициях и привычках. Нормы этики выражаются в общих фиксированных представлениях (заповедях, принципах) о том, как должно поступать. Этика — это принципы, отделяющие правильное поведение от не правильного. Более частным понятием является этикет. Этикет (от фр. ярлык, этикетка) — совокупность правил поведения, регулирующих внешние проявления человеческих взаимоотношений (обхождение с окружающими, формы обращения и приветствий, поведение в общественных местах, манеры и одежда).Особое место в искусстве поведения занимает деловой этикет. Если вы нарушите нормы поведения в быту или в обществе, то рискуете в основном репутацией воспитанного человека, в то время как в менеджменте такие ошибки могут стоить больших денег и даже карьеры. Этикет для типичных случаев предлагает широкий выбор правил и рекомендаций культурного поведения. Но он требует использования их со строгим учетом особенностей конкретного общения в конкретной ситуации, в официальной или неофициальной обстановке оно происходит, на чьей территории, каков служебный статус и общественный престиж его участников, их возраст, пол, культурно-образовательный уровень, каковы особенности национальной и региональной психологии, наконец, какова степень знакомства партнеров между собой. В настоящее время происходит демократизация этикета. Деловой этикет здесь значительно упрощается, становится несомненно более свободным и естественным, приобретает смысл повседневного, благожелательного и уважительного отношения ко всем людям, безотносительно к их должности и общественному положению. Однако если ослабление этикетных правил не восполняется соответствующим воспитанием, оно оборачивается не только развязностью, но и хамством. Так что пренебрегать правилами этикета не следует. Менеджеру важно владеть правилами этикета, ибо служебный этикет регламентирует поведение людей и при личных контактах в текущей работе — разговорах по телефону, в деловой переписке, на совещаниях, и при проведении различных официальных мероприятий — приемов, презентаций и т. д. Менеджеру необходимо владеть и правилами речевого этикета: обращения; приветствия, знакомства, приглашения; просьбы, совета, предложения и приказа; согласия и несогласия; комплимента, одобрения, неодобрения и упрека; поздравления и пожелания, благодарности, вопроса и ответа и др. Итак, этикет предполагает знание определенных правил и норм поведения. Тот, кто владеет этими правилами, никогда не окажется в затруднительных ситуациях. Он всегда будет знать, как с честью выйти из любого сложного положения — для этого достаточно поступать по этикету. Человек, знающий правила этикета и применяющий их, как говорится, «на автомате», легко и непринужденно чувствует себя в любом обществе. Сфера деятельности менеджера — организация, трудовой коллектив. Но организация — это не просто некоторое множество отделов, департаментов или управлений. Это сложнейшая система взаимоотношений, в которой должны действовать свои правила. Конечно, взаимоотношения менеджера и работников регулируются различного рода законами (например, Трудовым кодексом РФ), другими документами (например, должностной инструкцией). Но кроме законов (и, наверное, даже в равной степени) взаимоотношения людей между собой регулируются неписаными законами, правилами делового этикета. Нормы этикета выражаются в общих фиксированных представлениях (заповедях, принципах) о том, как должно поступать. Однако следует знать, что в морали должное и фактически принятое совпадает далеко не всегда и не полностью. Даже закон не обеспечивает предотвращение нарушений норм морали, поскольку наказывает только самые очевидные нарушения, и готовые на риск ловкие предприниматели находят способы, как его обойти. Контроль за соблюдением или несоблюдением этических норм осуществляется только общественным мнением и человеческой совестью. Выход один — в идеалах самого менеджера, предпринимателя, ведь у каждого из них свои представления о том, как следует вести дело, какого поведения они ждут от окружающих по отношению к себе. Человек должен сам осознавать общие принципы, нормы и понятия добра и зла, внутренне их принимать и соответствующим образом направлять свои действия в дальнейшем. Именно поэтому в морали громадную роль играет индивидуальное сознание (личностные убеждения, мотивы и самооценки), позволяющие человеку самому контролировать, внутренне мотивировать свои действия, самостоятельно давать им обоснование, вырабатывать линию поведения. В связи с вышесказанным, актуальным становится управленческое обучение этическим принципам ведения дел.

1.3 Правила этики в деятельности менеджера

Как известно, деловое обращение наступает с приветствия. Так, первое, что мы говорим, явившись на работу, это, конечно, «Здравствуйте». Кроме правил, которые мы с вами рассмотрим далее, хотелось бы обратить внимание на то, что здороваться необходимо независимо от того, в каких отношениях находятся люди, симпатизируют они друг другу или нет. Итак, правило первое: придя на работу, приветствуйте своих коллег. Дайте им понять, что вы рады начать с ними новый рабочий день, что они могут рассчитывать на вашу поддержку и помощь. Известно, что от настроения тоже зависят уровень производительности труда и характер взаимоотношений на работе. Отрицательно сказывается на настроении подчиненных плохое настроение руководителя. Неспокойный, нервный руководитель зря дергает и нервирует себя и подчиненных, часто портит им настроение с самого начала рабочего дня, и чем больше, тем сложнее обстановка. Невыдержанность одного только руководителя причиняет неприятности многим сотрудникам. Наоборот, сильным стимулятором хорошего настроя подчиненных оказываются улыбка и утреннее приветствие руководителя. Отсюда второе правило: научитесь управлять своим поведением в любых условиях. Будьте приветливыми, вежливыми. Улыбайтесь людям. Стремитесь поддерживать хорошее настроение и у себя, и у окружающих. Будьте любезны, доброжелательны и приветливы, как бы на вас и на вашу фирму не наседали. Кому нравится работать с людьми брюзгливыми, подозрительными, капризными и грубыми? Фирма должна производить на людей приятное впечатление. Вежливость, приветливость, доброжелательность в равной степени нужны вам на всех уровнях — при общении с работниками руководящего звена, с вашими подчиненными, вышестоящими лицами, клиентами, покупателями, как бы вызывающе они порой себя ни держали. Между «ты» и «вы». О менеджере, обращающемся ко всем на «ты», обычно говорят как о «своем человеке», простом и доступном. Но надо знать, что не всем такая манера нравится. Есть немало людей, кому она кажется проявлением невоспитанности. Конечно, манера общения между коллегами зависит от состояния межличностных отношений. Если эти отношения доброжелательные или дружественные, то обращение друг к другу на «ты» вполне уместно. Однако при обращении на «ты» нужно быть столь же вежливым, что и при обращении на «вы». Отношения между начальником и подчиненным: если начальник обращается к одним подчиненным на «ты», а к другим — на «вы», то возникает впечатление, что у него есть приближенные. Бывает и другой вариант: начальник пренебрежительно обращается к одним на «ты», а к другим — уважительно на «вы». В обоих случаях последствия отрицательны. Не годится и одинаковое обращение ко всем на «ты», которое ведет к снижению требовательности, панибратству. Местоимение «вы» является не только выражением культуры общения, но и способом поддержания служебной дистанции. Сергей Михайлов — глава PR-агентства «Михайлов и партнеры», так относится к необходимости называть друг друга по имени-отчеству и на «вы»: «Современный бизнес невозможен без иерархии. (Катастрофы, которые потерпели многие российские бизнес-структуры, связаны с тотальным панибратством.) У нас многие внутри офиса на «ты», но партнеров называют по имени-отчеству или по имени, но на «вы». Когда в своё время мы принимали эти условия игры, я чётко знал, что общение по имени-отчеству кажется странным в первый месяц, следующие три месяца учишься выговаривать, а через полгода это входит в привычку». Итак, третье правило: обращение к подчиненным на «вы» — необходимый инструмент поддержания нормальных служебных отношений и трудовой дисциплины. Приказ и просьба — правило четвертое. На практике менеджеры дают указания своим подчиненным в основном в двух формах: приказ и просьба. Однако эти формы используются не всегда в соответствии с ситуацией. Там, где приказ необходим, звучит просительный тон. А где можно обойтись вежливой просьбой, раздается приказ, да еще с угрозой наказания. Конечно, приказная форма необходима в экстремальных условиях: угроза срыва выполнения важного задания, несоблюдение правил техники безопасности и т. д. Подчиненные со временем перестают реагировать на угрожающий тон, и эффективность указаний снижается. Какие же формы уместны в повседневных рабочих условиях? Приказ необходим при даче поручений, входящих в круг прямых обязанностей подчиненного. Но тон всегда и непременно должен быть вежливым. Поручения, не входящие в круг прямых обязанностей данного подчиненного, следует давать в форме просьбы. Помните, что подчиненные лучше воспринимают поручения в форме просьбы, чем приказа, особенно женщины. Правило пятое: благодарите, но и взыщите. Надо чаще и умело пользоваться мерами поощрения. Будьте внимательны к своим подчиненным, замечайте каждый их успех в работе и поощряйте за это. Простое»спасибо», высказанное вовремя, может оказаться не менее эффективным, чем денежная премия. При этом при этом помните правила: «Поругал — проиграл, похвалил — выиграл», и «Хвалить прилюдно, ругать— наедине». То есть, если возникла необходимость наказать кого-то за служебные упущения, будьте справедливы и тактичны. При выборе выражения и меры наказания учитывайте возраст, пол и темперамент работника. Правило шестое: свою точку зрения вы можете отстаивать до принятия решения. Делайте все от вас зависящее, чтобы убедить других в своей правоте. Но если решение принято, рассматривайте его как свое собственное. Ни в коем случае не дайте понять, что оно (а вы именно так и думаете) абсурдно, ошибочно что лично вам решительно против. Это не этично: отношение «мы» и «они» наносит ущерб компании тем, что провоцирует рост недовольства и нестабильности. Так какой же смысл выигрывать битву, если в итоге проигрываешь войну? Правило седьмое: создавайте настрой на успех. Заражая собственной верой в успех своих подчиненных и компаньонов, вы создаёте спокойную уверенность в успехе вашей фирмы у клиентов, которых вы обслуживаете. Заражайте людей своей энергией, вместо того заражать их своей нервозностью. Старайтесь создавать вокруг себя оживленную, полную оптимизма атмосферу. Вместе с тем следует помнить, что оптимизм должен базироваться на чем-то реальном. Именно сочетание реализма и оптимизма являются ключом к достижению рекордных объёмов деятельности. Оптимист принципиально отличается от пессимиста тем, что всегда ищет выход из любой ситуации. Приведу пример. Два торговца обувью приехали в Африку. Один из них оптимист, другой пессимист. Проведя там один день, на следующее утро каждый из них отбивает телеграмму на свою фирму. Пессимист пишет: «Большое несчастье. Никто не носит обуви. Вылетаю первым рейсом» и возвращается к себе на фирму. Оптимист пишет: «Большая удача. Никто не носит обуви! Высылайте…», далее идет список, какое количество и какой обуви выслать. Далее обратимся к рассказу О. Генри «Башмаки». После того как обувь доставили, африканцы, привыкшие ходить босиком, и не подумали её покупать. Однако оптимист не хотел проигрывать, поэтому он придумал выход. Он написал в свою деревню, чтобы ему прислали тюк колючек, получив которые, он ночью рассыпал по побережью и в городе. Местные жители, встав утром, не смогли ходить босиком и раскупили обувь за один день. Итак, пессимист отступает перед препятствиями, а оптимист ищет выход. Правило восьмое: делайте все вовремя, будьте пунктуальны, назначенные встречи вносите в свой рабочий календарь. Этикет предписывает соблюдение пунктуальности в приходе, уходе, выполнении регламента встреч, совещаний, переговоров, выступлений, телефонных звонков. Опоздания не только мешают работе, но и являются первым симптомом того, что на человека нельзя положиться. Сергей Михайлов, глава PR-агентства, сам страдает от этого недостатка он опаздывает на встречи. Вот что он об этом пишет: «Мне очень неудобно: я украл у человека время — я сокращаю гонорар, всегда извиняюсь». Таким образом, мы видим, что опоздания наносят экономический вред прибыльности компании. Принцип «вовремя» распространяется также на отчёты и любые другие поручаемые вам задания. Специалисты, изучающие организацию и распределение рабочего времени, советуют накидывать лишние 25% на тот срок, который, на ваш взгляд, требуется для выполнения данной работы, тогда наверняка уложитесь в отведенное время. Интересную тенденцию приходится наблюдать в последнее время. Многие деловые партнеры в Москве, боясь опоздать на встречу из-за вечных пробок, приезжают раньше назначенного времени. Упреждающий период составляет чаще всего 15 минут, но иногда от получаса до часа. Причём посетители рассчитывают, что руководитель, к которому они приехали, может сразу их принять. Это грубое нарушение делового этикета, так как деловые люди имеют, как правило, чёткое расписание встреч и просто заняты в это время. Большинство посетителей не видят в раннем приходе никакой ошибки и считают возможным находиться всё это время в приёмной. Период ожидания приема становится помехой для работы секретаря. Исходя из сказанного, никогда не приходите раньше назначенного срока. Если это происходит, не стоит заходить на фирму, посидите в машине, погуляйте по улице и т. д. Не стоит отрывать людей от работы. В приемную рекомендуется приходить за 10 минут до назначенного времени, чтобы успеть привести себя в порядок, учитывая возможную разницу в показаниях часов, а также то, что посетитель может быть приглашен в кабинет на несколько минут ранее назначенного срока (до 5 минут). Для встречи на нейтральной территории рекомендуется прибывать за 5 минут до назначенного времени. Правило девятое: менеджер, как и любой работник фирмы, обязан хранить секреты фирмы. Все секреты компании вы должны держать при себе. В большинстве компаний самого разного профиля кодекс поведения однозначно предписывает не разглашать конфиденциальных сведений о деятельности компании. Не критикуйте фирму, особенно при посторонних. Кроме того, никогда и никому не пересказывайте того, что вам приходится иногда услышать от сослуживца, руководителя или подчинённого об их личной жизни. Если вам приходится иметь дело с большим количеством бумаг, старайтесь, чтобы они не попадали в поле зрения посетителя. Документы, доверенные вам лично, и номера телефонов храните так, чтобы их не смог случайно прочитать ни коллега, ни посетитель. Правило десятое: говорите и пишите хорошим языком. Тот, кто умеет чётко выразить свою мысль, обладает большим преимуществом. Неумение как следует писать и говорить нередко отбрасывает человека назад, и его способности могут пропасть впустую. Выполняйте обещания, данные вами клиентам, начальству, подчинённым и самому себе.

2.Анализ деятельности сети ресторанов «Любо»

2.1 Организационно-правовое положение предприятия ООО «Любо»

ООО «Любо» — самая крупнейшая и быстро развивающаяся компания ресторанного бизнеса на юге России, не имеющая особой конкуренции со стороны других компаний, развивающихся в тех же направлениях. Общество с ограниченной ответственностью «Любо»является учреждённое в соответствии с законодательством хозяйственное общество.

Общество с ограниченной ответственностью «Любо», в дальнейшем именуемое «Общество», является самостоятельным юридическим лицом и действует на основании настоящего Устава ( Приложение 1) и законодательства РФ. Полное форменное название: Общество с ограниченной ответственностью «Любо». Сокращённое фирменное название: ООО «Любо». Место нахождение общества: 350059 Россия, г.Краснодар, 3-й Тихорецкий проезд, 19а. Общество учреждено на неограниченный срок (Приложение А).

Общество является коммерческой организацией, преследующей в качестве основной цели своей предпринимательской деятельности извлечение прибыли. Предметом деятельности Общества являются:

-организация общественного питания;

-производство продуктов питания;

-осуществление иных видов деятельности и оказание других услуг населению, предприятиям, организациям в различных областях хозяйственной и производственной деятельности, не запрещённых и не противоречащих действующему законодательству. Общество самостоятельно отвечает по своим обязательствам. Общество несёт ответственность по своим обязательствам в пределах имущества находящегося в его собственности, стоимость которого отражена в бухгалтерском балансе Общества. Имущество участников Общества обособлено от имущества Общества. Общество не отвечает по обязательствам своих участников. Участники общества не отвечают по его обязательствам и не несут риск убытков, связанных с деятельностью Общества, только в пределах стоимости принадлежащих им долей в уставно капитале Общества. Участники общества не полностью оплатившие доли. Несут солидарную ответственность по обязательствам Общества в пределах стоимости неоплаченной части принадлежащих им долей в уставном капитале Общества. Общество не отвечает по обязательствам Российской Федерации, субъектов Российской Федерации и муниципальные образования не отвечают по обязательствам общества (Приложение 1). Всю свою продукцию ООО «Любо» изготавливает самостоятельно, для этого были открыты кондитерский и мясной цех.

1 апреля 2001 года в Краснодаре открылся первый ресторан ООО «Любо» — это место, которое создано для почитателей традиций национальной русской кухни с присущим ей изобилием и богатством вкуса. Здесь всегда можно отлично отдохнуть в живописной обстановке, наполненной выразительными деталями и яркими образами русского быта. В ноябре 2003 года открылся собственный цех, который под маркой «Любо» выпускает более 30 наименований кондитерских изделий, а так же изготавливает торты на заказ любой сложности. Начало 2004 года – день рождения первой кофейни ООО «Любо-Cafe». «Правильный кофе» – это не просто слова, это философия заведения. Здесь гости могут выпить чашечку профессионально приготовленного кофе, множество напитков на основе кофе и шоколада, насладиться изысканными сортами чая и попробовать пирожные от кондитеров «Любо». Те, кто любит хороший табак, в кофейне могут покурить кальян и воспользоваться сигарной картой. 23 августа 2003 года – день открытия первого ресторана быстрого питания ООО «Любо». Это направление вобрало в себя все плюсы быстрого обслуживания фаст-фудов, сохранив при этом атмосферу уюта и отменное качество по-домашнему вкусной пищи. В июле 2005 года была открыта кондитерская лавка «Любо», где можно попробовать, купить или заказать любой торт, даже эксклюзивный по дизайну клиента. Здесь представлены изделия собственного кондитерского цеха, созданные по особой технологии с использованием только высококачественных и низкокалорийных продуктов. Любителям кофе и чая представлен широкий ассортимент кофейных напитков и чайной карты, которые можно купить на развес или взять чашечку ароматного кофе с собой. С декабря 2006 года компания ООО «Любо» открыла новое направление ресторанного бизнеса – кейтеринг – «Ресторан на колесах «Пиръ». Организация корпоративных праздников и частных вечеринок, праздничные фуршеты в стенах офиса или кофе-брейки в рамках престижного семинара, барбекю на природе, коктейль или барное обслуживание – все это поможет провести на высоком уровне «Ресторан на колёсах «Пиръ» в рамках каждого мероприятия, при любом бюджете и количестве приглашенных. В сентябре 2007 ООО «Любо» порадовало открытием первой кофейни ООО «Любо-cafe» в г.Геленджик. Уютную кофейню на самом берегу моря по достоинству оценили местные жители и, конечно же, гости этого милого курортного города. С целью повышения эффективности управления и оптимизации бизнес-процессов в 2004 году была образована управляющая компания сети ресторанов ООО «Любо», в которую входят финансовая служба, служба персонала, служба снабжения, транспортный отдел, а также отделы маркетинга, информационно-технического обеспечения, производственный отдел, юридический отдел, служба безопасности и т.д. Главной особенностью «Любо» является то, что компания развивает несколько концепций и брендов.

На сегодня в компанию входят:

-9 кофеен ООО «Любо-Cafe» — 3 кофейни находятся в отдельно стоящих зданиях, а 4 кофейни располагаются в крупных торгово-развлекательных комплексах, 1 кофейня в г. Новороссийск, 1 кофейня в г.Геленджик.

-3 классических ресторана традиционной русской кухни «Любо-Дорого»,

-5 ресторанов самообслуживания ООО «Любо» в крупных торгово-развлекательных центрах;

-4 кондитерские лавки «Любо»;

-один ресторан итальянской кухни ООО «Аморе Чао», шеф-повар которого итальянец, как никто знающий все секреты итальянской кухни.

— итальянское кафе ООО «Нонна Миа».

Организационная структура управляющей компании и отдельных подразделений — линейно-функциональная (рис. 1, 2). Она основана на сочетании линейной и функциональной форм. Данный подход обеспечивает качественно новое разделение труда в управлении, при котором линейные руководители сохранили за собой право отдавать распоряжения и принимать решения при участии и помощи функциональных служб. Структура управления линейно-функционального типа сохраняет принцип единоначалия. Это объясняется тем. Что линейный       руководитель устанавливает очерёдность в решении комплекса задач, определяя тем самым главную задачу на данном этапе, а также время и конкретных исполнителей. Деятельность функциональных руководителей при этом сводится к поискам рациональных вариантов решения задач, к умелому доведению своих рекомендаций до линейного руководителя, который на этой основе сможет обеспечить эффективное управление. Таким образом, появляется возможность привлечения к управлению производством высококвалифицированных специалистов и обеспечение наилучших условий руководителям для решения более важных, глобальных проблем. Всё это позволило аппарату линейно-функционального типа оставаться до настоящего времени основной организационной формой управления. Однако , с развитием производства и кооперации труда в управлении, с появлением новых проблем, требующих более творческого подхода, стали выявляться и недостатки такой структуры: отсутствие гибкости и динамичности, что затрудняет достижение поставленной цели; постоянная необходимость в согласовании принимаемых решений, что вызывается решением производственных задач, обусловленных новыми целями функционирования и требующих определённых знаний. Это приводит к замедлению сроков реализации целей и росту управленческих расходов. Следовательно, при решении проблемных задач линейно-функциональная структура становится малоэффективной.

2.2 Основные экономические показатели ООО «Любо»

Невозможно оценить деятельность предприятия без оценки его экономических показателей: выручки, себестоимости, валовой прибыли, прибыли (убыток) от продаж. Все данные взяты из бухгалтерского баланса и отчёта о прибылях и убытках за 2007-2009 гг. ( Приложение 2). С помощью таблицы 1 рассмотрим основные экономические показатели за 2007-2009 года.

Таблица 1 – Основные экономические показатели деятельности ООО «Любо» за 2007 – 2009 гг.

Показатели

 Годы

Абсолютное отклонение

Темп

изменения, %

2007

2008

2009

2007/2009

2007/2009

 А

 1

 2

 3

 4

 5

1.Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб.

5521

12276

10936

5415

 198

2.Себестоимость про-данных товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб.

4538

10046

8633

4095

 190

4.Валовая прибыль, тыс. руб.

 983

 2230

 2303

 1320

 234

5.Уровень валовой прибыли, %

17,8

18,1

21

 3,2

6.Коммерческие и управленческие расходы, тыс. руб.

617

1411

726

 109

 117

7.Уровень расходов, %

11,1

11,4

6,63

-4,47

8.Прибыль (убыток) от продаж, тыс. руб.

366

819

1577

1211

 430

9.Уровень прибыли от продаж, %

6,62

6,67

14,4

 7,78

10.Прочие доходы, тыс. руб.

 4

848

 848

11.Прочие расходы, тыс. руб.

158

379

1496

1338

 94

12.Прибыль (убыток) до налогообложения, тыс. руб.

208

444

929

 721

 446

13.Уровень прибыли до налогообложения, %

3,7

3,6

8,4

 4,7

14.Налог на прибыль, тыс. руб.

91

128

163

 72

 179

15.Чистая прибыль (убыток) отчетного периода, тыс. руб.

117

316

766

 649

 554

16.Уровень чистой прибыли, %

2,1

2,5

 7

 4,9

Из таблицы видно:

— Выручка от продажи товаров в 2009 году выросла на 5415 тыс. руб. по сравнению с 2007 годом. Это связано с увеличением подразделений.

— Себестоимость проданных товаров в 2009 году, выросла на 4095 тыс. руб. по сравнению с 2007 годом в связи с инфляцией, а так же с увеличением количества закупаемого товара.

-Валовая прибыль в 2009 году увеличилась на 1320 тыс. руб. по сравнению с 2007 годом, т.к. произошло расширение предприятия и, следовательно, увеличилось количество предлагаемых товаров.

-Уровень прибыли от продаж в 2009 году увеличился в 4 раз по отношению к 2007 году.

Динамика основных экономических показателей ООО «Любо» в 2007-2009гг., % представлена на рисунке 3.

Рисунок 3 — Динамика основных экономических показателей ООО «Любо» в 2007 – 2009 гг., %

Из диаграммы видно, что предприятие с 2007 года успешно развивается и к 2009 году увеличило чистую прибыль в 3 раз по отношению к 2007 году. Показатели эффективности использования материально-технической базы рассмотрим с помощью таблицы 2.

Таблица 2 – Анализ эффективности использования материально-технической базы ООО «Любо» за 2007 – 2009 гг.

 Показатели

 Годы

Абсо- лютное отклонение

Темп

изменения, %

2007

2008

2009

2007/2009

2007 /2009

 А

 1

 2

 3

 4

 5

1.Выручка от продажи товаров, работ, услуг, тыс. руб.

5521

12276

10936

5415

 198

2. Среднегодовая численность работников, чел.

200

400

600

 400

 300

3.Количество подразделений

 5

 7

 9

 4

180

4.Прибыль от продаж, тыс. руб.

366

819

1577

1211

 430

5. Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. руб.

471

726

1113

 642

 236

6.Фондоотдача, тыс. руб.

11,7

16,9

 9,8

 -1,9

 84

7. Фондоемкость, тыс. руб.

0,08

0,05

0,10

 0,02

 125

8.Рентабельность основных фондов тыс., руб.

0,7

1,1

 1,4

 0,7

9. Фондовооруженность труда , тыс. руб.

2,355

1,815

1,855

 -0,5

 78

10. Фондообеспеченность , тыс. руб.

94,2

103,7

123,6

 29,4

 131

Из таблицы видно, что среднегодовая стоимость основных фондов в 2009 году увеличилась на 600 тыс. руб. по сравнению с 2007 годом за счёт приобретения оборудования. Соотношение выручки от продаж товаров к среднегодовой стоимости основных фондов в 2009 году уменьшилось на 16% по сравнению с 2007 годом в виду увеличения основных фондов.

Рентабельность предприятия рассмотрим с помощью таблицы 3.

Таблица 3 – Показатели рентабельности ООО «Любо» за 2007 — 2009 гг.

 Показатели

 Годы

Абсолютное

отклонение

Темп

изменения, %

2007

2008

2009

2007 /2009

2007 /2009

А

 1

 2

 3

 4

5

1.Выручка от продажи товаров, услуг, тыс. руб.

 521

12276

0936

 5415

 198

2.Чистая прибыль, тыс. руб.

 29

 193

 291

 162

 225

3.Рентабельность продаж, %

 0,4

 1,5

 2,6

 2,2

4.Себестоимость реализованных товаров, услуг, тыс. руб.

 538

0046

 633

 4095

 190

5.Рентабельность к расходам, %

2,8

1,9

3,3

 0,5

6.Оборотные средства, тыс. руб.

741

6005

5949

 4202

 34

7.Рентабельность оборотных средств, %

7,4

3,2

4,8

 -2,6

8.Собственный капитал, тыс. руб.

396

3176

3574

 2178

 256

9.Рентабельность собственного капитала, %

9,2

 6

8,1

 -1,1

10.Совокупный капитал, тыс. руб.

5951

21404

23199

 7248

 145

11.Рентабельность совокупного капитала, тыс. руб.

0,8

0,9

1,2

 0,4

Из таблицы видно, что рентабельность оборотного капитала в 2009 году уменьшилась по сравнению с 2007 годом на 2,6%, что показывает уменьшение использования оборотного капитала предприятия.

Анализ основных экономических показателей предприятия за 2007-2009 гг. показал, что данное предприятие является успешно развивающим.

2.3 Анализ кадрового потенциала

От обеспеченности предприятия персоналом и эффективности его использования зависят объём и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, механизмов, машин и как результат – объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Рассмотрим численность и состав основных категорий работников ООО « Любо» за 2007-2009 гг. с помощью табл.4

Таблица 4 – Численность и состав основных категорий работников ООО «Любо» за 2007 – 2009 годы.

 Категории

 работников

 Годы

 Абсолютное

 отклонение

2007

2008

2009

2007/

2008

чел.

2008 /

2009

чел.

Чел.

Уд. вес, %

Чел.

Уд. вес, %

Чел.

Уд. вес, %

А

1

2

3

4

5

6

7

8

Управленческий персонал(руко-водители выс-шего звена)

5

2,6

12

3,4

30

5,4

7

18

Производственный персонал

Администратор-20

Повар-35

Бармен-30

Официант-40

Тех.служащая-15

Кассир-10

Итого: 150 чел.

150

78,9

280

80

450

81,8

130

170

Специалисты и линейные руководители

35

18,4

58

16,5

70

2,7

23

-3,8

Всего:

90

00,0

50

00,0

550

00,0

160

184,2

Из таблицы видно, что количество персонала увеличивается с каждым годом, как результат увеличения производственной мощности.

Рассмотрим списочную и штатную численность персонала с помощью диаграммы.

Рисунок 4. Списочная и штатная численность персонала ООО « Любо» за 2007-2009 гг.

Для характеристики движения персонала рассчитаем и проанализируем следующие показатели: рассмотрим движение персонала за 2009 (Приложение 5) год и рассчитаем коэффициент оборота по приёму работников и коэффициент оборота по выбытию.

Кпр=473/50=9,46

Кв=391/50=7,82

Рассмотрим наши расчёты в виде диаграммы на рисунке 5.

Рисунок 5 .Движение персонала по принятым и уволенным в ООО «Любо», 2009г.

Из расчётов видно, что уволившихся сотрудников меньше, чем принятых на работу. Из диаграммы видно, что штат предприятия укомплектован не полностью. При детальном анализе вакантных должностей выяснилось, что вакантными остаются места с низким уровнем заработной платы. Попросту люди не идут на низкооплачиваемые работы. Вакантными остаются в основном профессии рабочих специальностей. Структуру численности персонала рассмотрим с помощью рисунка 6.

Рисунок 6.Структура численности персонала в зависимости от срока работы ООО «Любо» , 2009 г.

На рисунке 6 отображена структура численности персонала ООО «Любо» в зависимости от срока работы. К временным работникам (40%) относятся люди, замещающие работников, находящихся в декретном отпуске или в отпуске по уходу за ребенком или это должности с тяжелым физическим трудом.

Структуру численности по половой принадлежности рассмотрим с помощью диаграммы.

Рисунок 7. Структура численности работников по полу ООО «Любо»,2009г.

Из диаграммы видно, что 70% работников составляют женщины. Это обусловлено спецификой работы, т.к.женщины более выносливые и монотонную работу легче переносят.

Структура численности работников по образованию представлена в виде диаграммы.

Рисунок 8. Структура численности работников по образованию ООО «Любо», 2009 г.

Анализ показателей персонала по образованию показывает, что уровень образования персонала соответствует квалификационным характеристикам должностей.

В ООО «Любо» персонал делится на следующие категории : руководители высшего звена, производственный персонал, специалисты и линейные руководители. Их количество в процентах изображено на рис.9.

Рисунок 9. Структура численности работников по занимаемой должности ООО «Любо», 2009г.

Из диаграммы видно, что 67% — это производственный персонал. Т.к. количественная потребность в производственном персонале на предприятиях общественного питания всегда превышает численность управленческого состава. Это обусловлено высокими трудозатратами для удовлетворения потребностей потребителей и поточным характером производства.

Анализ кадрового потенциала показал, что предприятие обеспечено персоналом по количественным и качественным показателям в полной мере. Эффективность использования персонала высокая. В настоящее время происходит активное развитие бизнеса компании, идет формирование штата сотрудников. В целом, на предприятиях сети «Любо» работает уже более 400 человек. В июне 2006 года стартовала программа «Любо Качество», задачей которой является устранение слабых мест в работе заведений. Эта программа включает в себя внутренние проверки комиссией, а также программу «Тайный гость», позволяющую оценить стандарты обслуживания, профессиональный уровень персонала, общее впечатление от посещения заведения. В 2006 году сетью ресторанов ООО «Любо» организован отдел обучения, работа которого направлена на подготовку и повышение квалификации всего персонала. Учебный центр адаптирует к работе в компании новых сотрудников, занимается обучением официантов, администраторов. При подготовке персонала учебным центром особое внимание уделяется единым стандартам и качеству обслуживания. ООО «Любо» предоставляет своим сотрудникам возможность бесплатного профессионального обучения, за счет компании, возможность карьерного роста. Компания предлагает своим сотрудникам большой пакет компенсаций и льгот. Например: бесплатное питание, единовременные выплаты работникам (по случаям семейных событий), оплата использования личного автомобиля и мобильной связи, бонусы по итогам работы за год, а также корпоративные праздники и мероприятия. Привлечение персонала проводится по средством СМИ, интернет, объявлений на подразделениях, в общественном транспорте, в меню, совсем недавно реклама была запущенна и на радио. В компании действует Положение о мотивации сотрудников Сети ресторанов «Любо». Настоящее Положение было введено в целях повышения эффективности работы подразделений и конкретных работников посредством повышения материальной заинтересованности и не материальной мотивации сотрудников Сети ресторанов «Любо». В целях повышения лояльности сотрудников на предприятии приняты следующие виды нематериальной мотивации. Формирование кадрового резерва предприятия: отбор, обучение и продвижение наиболее перспективных и ценных сотрудников. Корпоративная сотовая связь. Компенсация расходов на сотовую связь в 100% объеме осуществляется работником, занимаемым следующие должности: «директор», «коммерческий директор», «финансовый директор», «директор по персоналу», «главный бухгалтер», «директор по производству», «начальник юридического отдела». Поздравления с Днями рождения сотрудников, стаж работы на предприятии которых не менее 1 года. В качестве подарка, предприятие предоставляет торт и корпоративную открытку. Предоставление служебного автомобиля с оплатой ГСМ для сотрудников, занимаемых следующие должности: «директор», «коммерческий директор», «директор по персоналу», «начальник юридического отдела», «начальник АХО». Льготное корпоративное питание для сотрудников предприятия. Предоставление возможности приобретения билетов бизнес-класса при служебных командировках для работников, занимаемых следующие должности: «директор», «коммерческий директор». Компания предоставляет следующие услуги для работающего персонала:

-направление на обучение наиболее перспективных сотрудников.

-организация праздников для детей сотрудников предприятия.

-выпуск корпоративной газеты. (Приложение 3)

-организация соревнований.

-организация доски почета наиболее отличившихся сотрудников с вручением грамот и благодарственных писем

-предоставление бесплатных путевок в санатории и дома отдыха для детей сотрудников.

-организация творческих конкурсов и конкурсов на лучшие идеи по новым проектам.

-разработка и запуск внутрикорпоративного сайта компании.

-стимулирование привлечения персонала по рекомендации сотрудников компании: программа «Приведи друга».

-организация благодарственных ужинов с руководителями и генеральным директором для лучших сотрудников компании.

-дисконтные программы и выдача корпоративных дисконтных карт для работников предприятия.

-компания обеспечивает работников форменной одеждой согласно «Правилам выдачи спецодежды и форменной одежды в сети ресторанов «Любо».

3.Пути повышения этики менеджмента на предприятии ООО «Любо»

3.1 Анализ состояния этики менеджмента на предприятии ООО «Любо»

В ООО «Любо» действует дисциплинарная политика (приложение 4). Дисциплинарная политика – это документ, описывающий базовые требования к поведению сотрудника со стороны компании. В течение рабочего дня, или находясь в помещении Компании в нерабочее время, все сотрудники компании должны соблюдать дисциплинарные правила. Их нарушения влияют на работу сотрудников и имидж компании в глазах её Гостей и партнеров. Дисциплинарная политика определяет стандарты допустимого поведения, ожидаемого от сотрудников, а так же обозначает последствия их нарушения. Особенным образом выделяются нарушения дисциплины, категорически не совпадающие с идеологией компании. При возникновении такого рода событий, компания расторгает взаимоотношения с сотрудником, а в отдельных случаях может выступить инициатором возбуждения Уголовного дела. К нарушениям такого рода относятся:

1. Хищение материальных ценностей и имущества (компании, гостей, коллег); 2. Грубое нарушение кассовой дисциплины:

— приготовление блюд и напитков без сервис-чека;

— не пробитие пречека и фискального чека, с последующим озвучиванием гостю суммы чека;

— не вынос фискального чека при расчете гостя;

— не отданная сдача гостям;

— использование бонусной карты «Любо-Гость» в личных целях;

— использование карты менеджера в личных корыстных целях.

3. Хамство по отношению к гостям (нецензурная брань, неприличные жесты по отношению к гостям, резкие высказывания о внешнем виде, поведении, физических недостатках гостей…); 4. Отсутствие на рабочем месте без уважительной причины и предупреждения, а так же без предоставления справки, подтверждающей отсутствие данного сотрудника на рабочем месте в течение 4 часов, и/или полной смены, независимо от её продолжительности, согласно графику выхода на работу; 5. Употребление на рабочем месте в рабочее время алкогольных и наркотических средств; 6. Нахождение на рабочем месте в рабочее время в состоянии алкогольного и/или наркотического опьянения; 7. Деяния преступного характера на рабочем месте, влекущее за собой уголовную ответственность. Остальные виды дисциплинарных нарушений не влекут за собой немедленного расторжения взаимоотношений с сотрудником, а возникновение подобных ситуаций попадает под действие дисциплинарных процедур, изложенных ниже. К нарушениям подобного рода относятся:

-излишки / недостача при снятии кассы более 10 рублей;

-употребление на рабочем месте нецензурных выражений по отношению к коллегам;

-опоздание на рабочее место более чем на 1 минуту без уважительной причины и оправдательного документа;

-неоднократное нарушение при выполнении своих должностных обязанностей;

-порча имущества компании;

-курение в рабочее время и на территории предприятия (не в специально отведенных местах) без разрешения непосредственного руководителя;

-разговоры по мобильному телефону на личные темы на рабочем месте;

-принятие пищи / напитков на предприятии в рабочее время без разрешения непосредственного руководителя;

-общение по личным вопросам с посторонними лицами в рабочее время и на рабочем месте;

-посещение сотрудником предприятия, в котором он работает, в нерабочее время в качестве гостя, кроме позиции управляющего;

-оформление заказа гостя без мягкого чека кассиром (со слов официанта);

-не соблюдение санитарных норм;

-нарушение технологии приготовления блюд и напитков.

В компании приняты 5 стадий дисциплинарных процедур для дисциплинарных нарушений, не влекущих расторжения взаимоотношений с компанией. Каждое из описанных выше нарушений переводит дисциплинарный процесс на следующую стадию. Если сотрудник «доходит» до пятой стадии дисциплинарного процесса, компания прекращает трудовые отношения с ним. Срок давности по каждому нарушению – 12 месяцев. Это означает, что при каждом новом дисциплинарном нарушении, зафиксированном у сотрудника, при вынесении стадии процесса учитываются только те дисциплинарные нарушения, которые произошли за последние 365 дней. Для укрепления корпоративной культуры на предприятии ООО «Любо» действуют следующие принципы:

— снятие отчужденности между «цехом» и «офисом» за счет проведения стажировок новых сотрудников «офиса» на производстве (например, проектировщики перед тем, как работать за компьютером и проектировать изделия, могут один месяц отработать в цеху на всех участках производства, естественно, с сохранением оговоренного оклада по месту основной работы);

 -удержание работников из «золотого фонда» Компании — социальные льготы, оплата стажа работы в Компании, моральная мотивация (признание заслуг со стороны Компании), — все эти меры должны быть направлены на сохранение тех 20% сотрудников, от которых зависит 80% результата деятельности Компании;

 — формирование принципов классического патернализма (идеологии «общего дела») и пропаганда инновационных подходов в работе;

 — привлечение ключевых сотрудников к разработке стратегической программы развития ООО «Любо»;

-периодическое проведение общих собраний коллектива, где необходимо разъяснять и информировать коллектив о текущем состоянии дел в ООО «Любо», о перспективах развития ООО «Любо», о целях и задачах, о планах, в том числе по социальным вопросам. В таких собраниях обязательно должен принимать участие Генеральный директор, как первый и наиболее авторитетный руководитель ООО «Любо»;

— формирование правил делового поведения и отношения к работе, создание Корпоративного кодекса, в котором были бы закреплены правила поведения в Компании по отношению к клиентам, к коллегам, к руководителям, к подчиненным, закреплены правила отношения к работе и выполняемым заданиям;

— демонстрация постоянной заботы Компании о бытовых условиях труда как в цеху, так и в офисе (сделать душ в цеху, закупить специальные наушники, снижающие уровень воспринимаемого шума при работе, решить вопрос о помещении для обеда в офисе, поздравлять сотрудников с днями рождений с вручением от администрации небольшого подарка или премии ко дню рождения, начать разработку и внедрение системы социальных льгот, которая бы стимулировала стаж работы в Компании, лояльность и патриотизм к Компании, осуществлять постоянный мониторинг удовлетворенности работников бытовыми условиями на работе);

— планирование и проведение общекорпоративных мероприятий («цех» совместно с «офисом» — праздники, награждения, совместный досуг по интересам, спортивные и туристические мероприятия). Для анализа этики менеджмента ООО «Любо» было проведено анкетирование персонала (таблица 5)

Таблица 5 -Приоритетность трудовых ценностей

Цех ( производственный персонал)

Процент выбравших

Офис (руководители высшего звена, линейные руководители)

Процент выбравших

Профессиональный рост и развитие: перспективы собственного развития, возможность личного и профессионального роста, карьеры

59,1%

Высокая заработная плата

80%

Гарантия стабильности: постоянной занятости, социальной защищенности и уверенности в будущем.

54,5%

Содержание работы: важная, осмысленная, содержательная и интересная работа, которую я выполняю

60%

Высокая заработная плата

50%

Гарантия стабильности: постоянной занятости, социальной защищенности и уверенности в будущем. Социальные льготы: развитая система социальных льгот, пособий и поддержки со стороны компании. Профессиональный рост и развитие: перспективы собственного развития, возможность личного и профессионального роста, карьеры. Самостоятельность в работе: возможность самому определять методы и способы решения рабочих заданий, самостоятельно планировать время и усилия на их выполнении

40%

Хорошие условия труда: близость к дому, нормальные бытовые условия, приемлемый график рабочего времени и Т.Д.

45,5%

Содержание работы: важная, осмысленная, содержательная и интересная работа, которую я выполняю Самостоятельность в работе: возможность самому определять методы и способы решения рабочих заданий, самостоятельно планировать время и усилия на их выполнении

22,7%

Социальные контакты: хорошие отношения с начальством и коллегами, возможность дружеского общения. Социальные льготы: развитая система социальных льгот, пособий и поддержки со стороны компании

18,2%

Хорошие условия труда: близость к дому, нормальные бытовые условия, приемлемый график рабочего времени и т.д. Социальные контакты: хорошие отношения с начальством и коллегами, возможность дружеского общения. Признание со стороны коллег: Признание моих успехов и достижений в работе со стороны коллег и руководства

0%

Признание со стороны коллег: Признание моих успехов и достижений в работе со стороны коллег и руководства

4,5%

Следовательно превалирующим показателем значимости труда, а так же состояния этических взаимоотношений является: профессиональный рост и развитие, гарантия стабильности – у производственного персонала, и высокая заработная плата и содержание работы – у офисных сотрудников (руководители высшего звена + линейные руководители). Факторы удовлетворённости трудом рассмотрим с помощью рисунка 10.

Рисунок 10. Факторы удовлетворенности трудом ООО «Любо», 2009г.

Из рисунка видно, что важность работы доминирует как у офисных сотрудников (руководители высшего звена + линейные руководители), так и у производственного персонала. Отношения в коллективе ценятся больше на производственных предприятиях, т.к. там конечный результат труда тесно связывает все профессии, они зависят друг от друга. Рассмотрим трудовые ценности-мотиваторы с помощью рисунка 11.

Рисунок 11. Трудовые ценности-мотиваторы ООО «Любо», 2009г.

Из рисунка 11 видно, что у офисных сотрудников (руководители высшего звена + линейные руководители) главным мотиватором является заработная плата, а у цеха (производственный персонал) – профессиональный рост и развитие.

Анализ этики менеджмента на предприятии ООО «Любо» показал, что морально психологический климат коллектива хороший. Исследования показали, что приоритетность трудовых ценностей в связи с иерархией должностей является различной. Так, например, профессиональный рост и развитие для производственного персонала является превалирующим показателем-59,1%. А у офисных сотрудников этот фактор набрал 40%. Отношения в труде и хорошие условия труда производственным персоналом ценится гораздо выше-45%, а у офисных сотрудников-27%. Превалирующим показателем для офисных сотрудников является заработная плата -80% , на втором месте показатель важности выполняемой работы-40%.

3.2 Разработка системы адаптации в ООО «Любо»

Анализ движения персонала показал, что коэффициент оборота по выбытию персонала = 7,82%. Из них 4% уходят на стадии адаптации. Из анализа видно, что без четко прописанной адаптации, такая большая компания как «Любо» просто не сможет существовать в современном изобилии различных компаний, работающих в данной сфере. Низкий уровень адаптации персонала приводит к излишним затратам на набор, подбор и обучение новых сотрудников, отсутствие постоянной команды, необходимой для достижения максимальной производительности и качества труда, может повлечь за собой порчу имиджа компании. После нескольких, проведенных нами наблюдений (в качестве анкетирования) удалось сформулировать причины низкого уровня адаптации персонала:

1) шаги, прописанные в стандартах, были слишком общими: руководителям (в частности управляющим подразделений) необходимо было самим их детализировать, выдумывать, формулировать, что при дефиците времени часто не выполнялось;

2) не было активного, системного внедрения, то есть можно было ненадлежащее исполнить свои обязанности;

3) не было контроля за реализацией программы.

Поэтому обязательным и основным моментом в системе будет наставничество, которое отсутствовало до этого момента и оставалось без внимания. К вновь принятому сотруднику прикрепляется опытный сотрудник компании, который научит новичка качественно выполнять свою работу. В этом случае есть надежда, что молодые люди научатся не бояться поражения, философски оценивать происходящее и чутко относиться к людям и интуитивно понимать их .

Но для наиболее эффективного решения данной задачи понадобиться внедрение нескольких постоянно проводимых мероприятий. Система адаптации будет разработана индивидуально для ООО «Любо» и будет включать в себя несколько мероприятий. Они будут помогать сотруднику:

— подробнее ознакомиться с деятельностью предприятия; — понять организационную и структуру принятия решений принятую в компании; — понять суть работы, и что от него требуется; — быстрее обучится не обходимым для работы дополнительным навыкам; — быстрее установить отношения с коллегами; — найти своё место в команде. В систему адаптации персонала будет входить: — welcome-тренинг для новых сотрудников; — система наставничества; — программа адаптации; — план адаптации для разных категорий должностей; — книга сотрудника; — система оценки по результатам адаптационных мероприятий.      Welcome-тренинг для новых сотрудников — позволит погрузить новых сотрудников в корпоративную культуру компании, презентовать им сильные стороны компании как работодателя, с первых дней работы в организации сформировать лояльность сотрудников, обеспечить понимание ими целей и ценностей компании.          Система наставничества – обеспечит быструю и технологичную передачу стандартов работы, знаний и навыков от опытных сотрудников к новичкам без отрыва от производства. Эта система хорошо зарекомендовала себя, именно поэтому, при разработке, мы ей уделим наибольшее количество времени. Порядок работы наставников закрепляется в Положении о наставничестве.

Программа адаптации будет описывать цели, задачи, сроки, обозначит ответственных за адаптацию сотрудников лиц. Установит последовательность действий для достижения поставленных целей и укажет, какими знаниями, умениями, компетенциями, навыками должен обладать новый сотрудник и какие результаты он должен показать по окончании периода адаптации.      Планы адаптации будут разрабатываться, для линейных руководителей, руководителей высшего звена, ключевых специалистов. Индивидуальный план адаптации будет включать специализированные мероприятия, стажировки и другие мероприятия, позволяющие новому сотруднику быстро и наилучшим образом войти в курс дел и освоить информацию, необходимую ему для принятия решений. Индивидуальный план адаптации будет разработан с точностью до 1 дня.

Книга сотрудника – будет содержать информацию о компании, необходимую при выходе на работу: история компании, руководство, месторасположение офисов, подразделений, правила работы компании, основные положения кадровой и социальной политики. Система оценки по результатам адаптационных мероприятий, будет совпадать с окончанием испытательного срока нового сотрудника. Результатом разработки системы оценки станет возможность обоснованного принятия решения о продолжении работы с новым сотрудником, понимание, насколько полно новый сотрудник владеет требуемыми на данном месте работы компетенциями, знаниями, умениями, навыками, какие он демонстрирует личностно-деловые качества, каков его потенциал развития. Адаптация сотрудника — процесс длительный. Его продолжительность будет зависит от личностных качеств работника и от того, насколько успешно проводились адаптационные мероприятия управляющими и начальниками отдела. Он будет длится около трех месяцев. В течение этого времени наставники осуществляют контроль за адаптацией каждого сотрудника. Будут проводиться ежедневные неформальные беседы, в ходе которых будет ясно, насколько он удовлетворен работой, какой ценой она ему дается, как принимает его коллектив, существуют ли трудности во взаимопонимании с руководством, создалось ли ощущение психологического комфорта. С целью получения информации о том, насколько успешно будет овладевать сотрудник системой профессиональных знаний и навыков, как он выполняет требования трудовой дисциплины, сохраняет ли интерес к работе — наставник будет проводить беседы с управляющим или специалистом по работе с персоналом. В случае обнаружения каких-то проблем принимаются необходимые меры. Контроль за работой будет осуществляться в форме еженедельных отчетов новых сотрудников перед специалистом по работе с персоналом. Каждый наставник будет отражать информацию о проделанной за неделю работе. Специалист по работе с персоналом будет знакомиться с отчетом, давать комментарий (оценку), ставить подпись. Отчет будет сдаваться директору по персоналу, при этом будут обсуждаться результаты работы, делаться выводы, оказываться необходимая помощь в решении возникших проблем. Такая форма отчетности будет действовать на протяжении всего периода адаптации.

Одним из эффективных способов обратной связи будет являться проводимые директором по персоналу круглые столы. В период адаптации каждый сотрудник дважды будет становиться их участником: после окончания обучения на первой ступени и по истечении трехмесячного срока работы в компании. На круглом столе очень важно будет создать доверительную обстановку, в которой каждый участник сможет откровенно высказать свое мнение по вопросам организации работы. Обсуждаться будут возникшие проблемы, и намечаться пути их решения, вноситься предложения по улучшению условий работы. Будет происходить обмен мнениями, проводится анкетирование, позволяющее оценить уровень социально-психологической адаптации. Подобные мероприятия очень полезны, так как дают возможность каждому сотруднику быть услышанными и почувствовать свою значимость.

После проведения круглого стола директор по персоналу вместе с начальником отдела обучения будет анализировать его результаты. Знакомить с анализом управляющих подразделений и специалистов по работе с персоналом на общем собрании, где будет составляться план мероприятий для устранения факторов, мешающих успешной адаптации. В результате постоянных и систематических контактов специалиста по работе с персоналом и нового сотрудника, его наставник и члены группы будут делать выводы об успешной адаптации по определенным показателям:

— работа для сотрудника станет привычной, т. е. не вызывает чувства напряжения, страха, неуверенности;

— будет получен необходимый объем знаний и навыков, требующихся для работы;

— поведение будет соответствовать установленным требованиям;

— у нового сотрудника будет выражено желание совершенствоваться в профессии, и он свяжет свое будущее с данной работой;

— успех в работе будет проецироваться на ощущение жизненного успеха;

— будут установлены дружеские связи с некоторыми членами коллектива и ровные отношения с группой.

По окончании периода адаптации сотруднику будет предлагаться анкета (Приложение 6), после её заполнения будет ясно, насколько адаптация прошла успешно. Разработка системы адаптации персонала в компании будет помогать понять новым сотрудникам требования, которые к ним предъявляет компания, и быстрее выйти на требуемый уровень продуктивности. Для компании система адаптации значительно снизит текучесть персонала на испытательном сроке, что приведёт к сокращению затрат на подбор персонала. Затраты на предлагаемую систему адаптации составят 3 тыс.руб.(раздаточные материалы +премия наставнику). Каждый принятый сотрудник, который будет проходить предлагаемую систему адаптации, увеличит свои качественные и количественные показатели труда на 25%. Следовательно, прибыль предприятия тоже увеличится на 25%. Как видно из вышеперечисленного, наличие системы адаптации нуждается в финансировании. Финансовые средства, потраченные на это, заведомо окупятся, так как снизится уровень текучести, уровень брака, повысится количество постоянных гостей, сроки выхода на средний уровень выполнения норм на подразделениях, снизятся числа нарушений трудовой дисциплины и т.п.

Заключение

Проанализировав финансовую деятельность предприятия ООО «Любо» можно сделать вывод о том, что предприятие является успешным, прибыльным и в будущем планирует развиваться. В работе попытались наиболее полно и всесторонне раскрыть деятельность предприятия ООО «Любо», выделить недостатки организации и предложить варианты к её совершенствованию. Разработали и попытались обосновать предложения по внедрению системы адаптации персонала с экономической оценки.

Наличие тенденций указанных в главе 1 говорит о высоком уровне развития этики менеджмента, общей культуры управления в деятельности предприятия. Концепцию управления персоналом в настоящее время составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием .

Анализ основных экономических показателей ООО «Любо», а также анализ кадрового предприятия ООО «Любо» в главе 2, данное предприятие является успешно развивающимся. Для этого после анализа деятельности предприятия необходимо внести некоторые изменения. Существующая система управления должна претерпеть изменения в некоторых направлениях. Для этого необходимо решить некоторые вопросы: небольшая текучесть персонала; отсутствие качественного выполнения услуг в связи с отсутствием мотивации персонала; повышение этики менеджмента; отсутствие высококвалифицированных работников (низкое качество работы); внедрение предлагаемой системы адаптации. Все выявленные недостатки актуальны при действии предприятия на рынке предоставления товаров, но из выявленных недостатков можно выделить основную проблему, которая имеет большое влияние на деятельность организации на рынке предоставления услуг. Этой проблемой является отсутствие системы адаптации персонала.

В третьей главе мы рассмотрели состояние этики менеджмента на предприятии ООО «Любо» и разработали систему адаптации персонала сделав упор на наставничество. Разработка системы адаптации персонала в компании будет помогать понять новым сотрудникам требования, которые к ним предъявляет компания, и быстрее выйти на требуемый уровень продуктивности. Для компании система адаптации значительно снизит текучесть персонала на испытательном сроке, что приведёт к сокращению затрат на подбор персонала.

Методы исследования, такие как метод наблюдения, метод дедукции и индукции, метод сравнения и анализа и метод восхождения от абстрактного к конкретному позволили достичь необходимых результат и добиться решения поставленных задач.

Список используемой литературы

1. Бондаренко Г.А. Менеджмент гостиниц и ресторанов: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп./ Г.А. Бондаренко.-М.:ООО «Новое Знание», 2008, 365 с.

2. Кабушкин Н.И. Управление гостиницами и ресторанами: Учебное пособие./Н.И. Кабушкин.-Минск. БГЭУ, 2009, 416 с.

3. Саак А.Э. Менеджмент в индустрии гостеприимства (гостиницы и рестораны): Учебное пособие./А.Э. Саак, М.В.Якименко.Санкт-Петербург, 2008, 432 с.

4. Ботавина Р.Н. Этика менеджмента: Учебник/Р.Н. Ботавина-М.: Финансы и статистика, 2002, 234 с.

5. Белолипецкий В.К. Этика и культура управления: Учебно-практическое пособие/В.К. Белолипецкий, Л.Г. Павлова-М.: ИЦК «МарТ», 2004,341 с.

6. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник/А.Я. Кибанов-М.:ИНФРА-М, 2005,304 с.

7. Семенов А.К. Психология и этика менеджмента и бизнеса/А.К. Семенов, Е.Л.Маслова. 3-е изд. М. ИТК «Дашков и К», 2002, 271 с.

Приложение 6

Анкета адаптируемого сотрудника

__________________________________ (фамилия, инициалы)

__________________________________ (офис, менеджер)

АНКЕТА

Просим Вас выразить Ваше мнение по ряду вопросов, связанных с Вашей работой и коллективом, в котором Вы трудитесь.

Прежде чем ответить на каждый вопрос, внимательно прочитайте все имеющиеся варианты ответов на него и поставьте знак «X» против того ответа, который соответствует Вашему мнению.

Заполняйте анкету самостоятельно.

1. Нравится ли Вам Ваша работа?

Очень нравится

Пожалуй, нравится

Работа мне безразлична

Пожалуй, не нравится

Очень не нравится

2. Хотели бы Вы перейти на другую работу?

Да

Нет

Не знаю

3. Оцените, пожалуйста, по пятибалльной шкале степень развития перечисленных ниже качеств у Вашего непосредственного руководителя (5 — качество развито очень сильно; 1 — качество совсем не развито):

Трудолюбие

Общественная активность

Профессиональные знания

Забота о людях

Требовательность

Отзывчивость

Общительность

Способность разбираться в людях

Справедливость

Доброжелательность

4. Кто из членов Вашего коллектива пользуется наибольшим уважением у товарищей? Назовите одну-две фамилии. __________________________________________________________________

5. Предположим, по каким-либо причинам Вы временно не работаете; вернулись бы Вы на свое нынешнее место работы?

Да

Нет

Не знаю

6. Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны?

Большинство членов нашего коллектива — хорошие симпатичные люди

В нашем коллективе есть всякие люди

Большинство членов нашего коллектива — люди малоприятные

8. Считаете ли Вы, что было бы хорошо, если бы члены Вашего коллектива жили близко друг от друга?

Скорее нет, чем да

Нет, конечно

Не знаю, не задумывался об этом

Да, конечно

9. На приведенной ниже шкале цифра «1» характеризует тот коллектив, который Вам очень нравится, «9» — тот, который вам очень не нравится. В какую клетку Вы поместите свой коллектив?

1

2

3

4

5

6

7

8

9

9. Как Вам кажется, могли бы Вы дать достаточно полную характеристику деловых и личных качеств большинства членов коллектива?

Да

Пожалуй, да

Не знаю, не думал об этом

Пожалуй, нет

Нет

Деловые качества большинства членов коллектива

Личные качества большинства членов коллектива

10. Если бы у Вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами Вашего коллектива, то как бы вы к этому отнеслись?

Это бы меня вполне устроило

Не знаю, не задумывался над этим

Это бы меня совершенно не устроило

11. Могли бы Вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов Вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам?

Нет, не мог бы

Не могу сказать, не задумывался над этим

Да, мог бы

12. Какая атмосфера преобладает обычно в Вашем коллективе? На приведенной ниже шкале цифра «1» соответствует нездоровой, нетоварищеской атмосфере, а «9» — наоборот, атмосфера взаимопонимания, взаимного уважения. В какую из клеток Вы поместили бы свой коллектив?

 1

 2

 3

 4

 5

 6

 7

 8

 9

13. Как Вы думаете, если бы Вы вышли на пенсию или долгое время не работали по какой-либо причине, испытывали бы Вы желание встречаться с членами Вашего коллектива, отмечать с ними праздники?

Да, конечно

Скорее да, чем нет

Затрудняюсь ответить

Скорее нет, чем да

Нет, конечно

14. Насколько хорошо, по Вашему мнению, организована Ваша работа?

По-моему, наша работа организована очень хорошо

В общем, неплохо, хотя есть возможность улучшения

Трудно сказать

Работа организована неудовлетворительно, много времени расходуется впустую

По-моему, работа организована очень плохо

15. Как Вы считаете, пользуется ли Ваш руководитель влиянием на дела коллектива?

Безусловно, да

Пожалуй, да

Трудно сказать

Пожалуй, нет

Безусловно, нет

16. Укажите, пожалуйста, в какой степени Вы удовлетворены различными условиями Вашей работы?

Условия

Полностью удовлетворен

Пожалуй, удовлетворен

Трудно сказать

Пожалуй, неудовлетворен

Полностью неудовлетворен

Оснащенность рабочего места

Объем предоставленной работы

Размер заработной платы

Санитарно-гигиенические условия

Отношения с непосредственным руководителем

Возможность повышения квалификации

Разнообразие работы

Приложение 4

Утверждаю

Директор ООО «Любо»

Голубинский А.В.

______________________________

« « __________________ 2009г.

Согласовано

Коммерческий директор ООО «Любо»

Гаджиева Л.А.

_____________________________

« « _________________ 2007г.

ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ПОЛИТИКА СЕТИ РЕСТОРАНОВ «ЛЮБО»

Дисциплинарная политика – это документ, описывающий базовые требования к поведению сотрудника со стороны Компании. В течение рабочего дня, или находясь в помещении Компании в нерабочее время, все сотрудники Компании должны соблюдать дисциплинарные правила. Их нарушение влияет на нашу работу и имидж Компании в глазах ее Гостей и партнеров.

Дисциплинарная политика определяет стандарты допустимого поведения, ожидаемого от сотрудников, а также обозначает последствия их нарушения.

Дисциплинарные правила в нашей Компании и в государстве в целом определяют:

·   Внутренние стандарты поведения

·   Внутренний распорядок

·   Техника безопасности

·   Правила пожарной безопасности

·   СанПин

·   Трудовой договор

·   Должностная инструкция

·   Трудовой кодекс

·   Уголовный кодекс

ВИДЫ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ НАРУШЕНИЙ

Особенным образом выделяются нарушения дисциплины, категорически не совпадающие с идеологией Компании. При возникновении такого рода событий, Компания расторгает взаимоотношения с сотрудником, а в отдельных случаях может выступить инициатором возбуждения Уголовного дела. К нарушениям такого рода относятся:

·   Хищение (приобретение в собственность, употребление в пищу продуктов, предназначенных для продажи) материальных ценностей и имущества (Компании, гостей, коллег)

·   Грубое нарушение кассовой дисциплины

·   Приготовление блюд и напитков без сервис-чека

·   Непробитие пречека и фискального чека, с последующим озвучиванием гостю суммы чека

·   Невынос фискального чека при расчете гостя

·   Не отданная сдача гостям

·   Использования бонусной карты «Любо-Гость» в личных целях

·   Использование карты менеджера в личных корыстных целях

·   Хамство по отношению к гостям (нецензурная брань, неприличные жесты по отношению к гостям, резкие высказывания о внешнем виде, поведении, физических недостатках гостей…. )

·   Отсутствие на рабочем месте без уважительной причины и предупреждения, а также без предоставления справки подтверждающей отсутствие данного сотрудника на рабочем месте в течение 4 часов, и / или полной смены, независимо от ее продолжительности, согласно графику выхода на работу

·   Употребление на рабочем месте в рабочее время алкогольных и наркотических средств

·   Нахождение на рабочем месте в рабочее время в состоянии алкогольного и / или наркотического опьянения

·   Деяния преступного характера на рабочем месте, влекущее за собой уголовную ответственность

Остальные виды дисциплинарных нарушений не влекут за собой немедленного расторжения взаимоотношений с сотрудником, а возникновение подобных ситуаций подпадает под действие дисциплинарных процедур, изложенных ниже. К нарушениям подобного рода относятся:

·   Излишки / недостача при снятии кассы более 10 руб.

·   Употребление на рабочем месте нецензурных выражений по отношению к коллегам

·   Опоздание на рабочее место более чем на 1 минуту без уважительной причины и оправдательного документа

·   Неоднократное нарушение при выполнении своих должностных обязанностей

·   Порча имущества Компании

·   Курение в рабочее время и на территории предприятия (не в специально отведенных местах) без разрешения непосредственного руководителя

·   Разговоры по мобильному телефону на личные темы на рабочем месте

·   Принимать пищу / напитки на предприятии в рабочее время без разрешения непосредственного руководителя

·   Жевать жевательную резинку на рабочем месте в рабочее время

·   Общение по личным вопросам с посторонними лицами в рабочее время и на рабочем месте

·   Отсутствие на рабочем месте без уведомления непосредственного руководителя

·   Посещение сотрудником предприятия, в котором он работает, в нерабочее время в качестве гостя, кроме позиции Управляющего

·   закрытие и открытие ресторана в несоответствии с режимом работы, без согласования непосредственного руководителя

·   оформление заказа гостя без мягкого чека кассиром (со слов официанта)

·   не соблюдение санитарных норм (нет или просрочена санитарная книжка)

·   нарушение технологии приготовления блюд и напитков

СТАДИИ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ПРОЦЕССА

В компании приняты 5 стадий дисциплинарных процедур для дисциплинарных нарушений не влекущих расторжения взаимоотношений с Компанией. Каждое из описанных выше нарушений переводит дисциплинарный процесс на следующую стадию. Если сотрудник «доходит» до пятой стадии дисциплинарного процесса, Компания прекращает трудовые отношения с ним.

Срок давности по каждому нарушению – 12 месяцев. Это означает, что при каждом новом дисциплинарном нарушении, зафиксированном у сотрудника, при вынесения стадии дисциплинарного процесса учитываются только те дисциплинарные нарушения, которые произошли за последние 365 календарных дней.

Теги:
Этический менеджмент предприятия 
Курсовая работа (теория) 
Менеджмент

Оглавление

Введение

Глава 1. Общая характеристика этики менеджмента

.1 Этапы развития общества и этики менеджмента

.2 Этика и современное управление

Глава 2. Формирование этики менеджмента в Российской Федерации

.1 Исторические традиции этики менеджмента в России

.2 Особенности этики российского менеджмента

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы — биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Заказать курсовую

Заключение

Список литературы

Введение

В современном мире увеличивается интерес к нравственным аспектам человеческой деятельности на всемирном, социальном и личностном уровнях, с учетом объективных и субъективных особенностей. В последние годы не только усиливается интерес к этическим проблемам, но и увеличивается роль морального фактора. Только моральные убеждения приводят большинство человечества к выступлению против насильственного решения всех имеющихся проблем. И подчас найти правильные, разумные и этичные по отношению к другому человеку решения возникающих конфликтов — не так-то легко. Этика же помогает изучать нравственное значение действий, мотивов, характеров. Этика, оставаясь серьёзной философской наукой, становится одновременно жизненной позицией как общества в целом, так и отдельных его членов.

Все это делает важность моральной, этической стороны также и работы менеджера. И эффект от этого общения будет выше, если руководитель в зависимости от условий работы, обстоятельств применяет определенный стиль руководства. Занятие таким трудом, как менеджмент, престижно, так как предполагает высокий уровень образования, профессионализм, достаточно высокую оплату труда.

Актуальность работы. В настоящее время уделяется большое внимание изучению управленческой этики. Изучение этики менеджмента имеет особую значимость в связи со следующими обстоятельствами: — слабой этической основой российского предпринимательства и гипертрофированными, масштабами теневых процессов в сфере трудовых отношений; — новым этапом социально-экономического развития России (выход из продолжительного экономического кризиса, признание России страной с рыночной экономикой, принятие нового Трудового кодекса и т.п.); — необходимостью адаптации общих закономерностей этики к социокультурным особенностям России и национальному менталитету.

Любой руководитель должен не только соответствовать определенным моральным требованиям, но и сознательно использовать механизмы моральной регуляции в управлении человеческими ресурсами, а также иметь собственную позицию в отношении форм и способов моральной регуляции профессиональной жизни.

Следование этике деловых отношений является одним из основных критериев оценки профессионализма, как отдельно взятого сотрудника, так и компании в общем.

Сейчас есть необходимость в подготовке менеджеров высокого профессионального уровня, которые смогут придать рыночным отношениям новый успешный динамичный характер.

Цель работы — изучить формирование и развитие этики менеджмента.

Задачи: работы:

изучить этапы развития общества и этики менеджмента;

рассмотреть этические содержание в современном управлении;

раскрыть исторические традиции этики менеджмента в России

проанализировать особенности этики российского менеджмента.

Предмет исследования — управленческая среда.

Объект исследования — этика в менеджменте.

Методы исследования. При исследовании использовались анализ управленческой литературы, метод классификации, обобщения, структурно-функциональный.

Методологическую базу исследования составляют великолепные труды отечественных и западных управленцев. Особо отметим, авторов, которые оказали неоценимую помощь в написании курсового исследования это: Боголюбов С.А., Ботовина Р.Н., Некрасов В.И., Семенов А.К., Маслова Е.Л. и др.

Глава 1. Общая характеристика этики менеджмента

.1 Этапы развития общества и этики менеджмента

В ХI-ХII вв. в период формирования средневековых цехов, с появлением ремесленного разделения труда, появились первые профессионально-этические предписания для стабилизации и развития городской профессиональной культуры. И само собою впервые образовалась необходимость в цеховых кодексах ряда нравственных условий по отношению к профессии, особенностям работы, участникам по работе. Но некоторые профессионально-этические предписания, появились на заре появления первых цивилизаций. Например, «Клятва Гиппократа» в медицине, этические предписания жреческих сословий, решавших судебные проблемы. Это конечно связано с огромной ролью этих профессий для древнего общества, и поэтому, их значение было велико.

Формированию профессиональной этики во времени предшествовало созданию научных этических трудов, идей о ней. Многодневный опыт, необходимость в регулировании отношений людей той или иной профессии приводили к осознанию и оформлению определенных условий профессиональной этики.

Профессиональная этика появилась в условиях различных видов деятельности, выступив в роли нормированного условия в поведении ремесленников. На основе тех вариантов индивидуальных улучшений, которые сознание специалистов группы признавало более необходимым в этой работе. Профессиональная этика создает требования профессионального общения, создающихся как обещаний, клятв, уставов, кодексов.

Профессиональная этика, созданная как общественное морально-нравственное учение, появилась в условиях профессиональных видов деятельности, позже уже существовала как обобщенная практика отношений участников каждой профессии, выступив в роли нормативного устава в поведении специалистов. Это могло содержаться как написанных уставах, как и в устных профессиональных клятвах.

На все эти проблемы, многие века обращали свое внимание Аристотель, И. Бентам, Ш. Монтескье, О. Конт, Э. Дюркгейм и Ф. Энгельс. Рассматривались взаимосвязи разделения общественного труда с моральными принципами общества. Ведь общество видит в нравственных качествах работника один из главных признаков его профессиональной необходимости. Этические нормы необходимо распределить в трудовой деятельности человека с учетом особенностей его профессии.

Этические нормы огромное значение имеют в личностной характеристике работника, но на различных периодах истории их признаки и необходимость существенно различались. В каждом обществе они определялись различным неравенством профессий, противоположностью физического и умственного труда, отсутствием или наличием привилегированных и не привилегированных профессий. В Древней Греции физический труд по ценности и значимости находился на самой нижней оценке. В средние века религия рассматривала труд как наказание за первородный грех, а рай представлялся как вечная жизнь без труда. В период капитализма было два типа нравственности: главенствующую капиталистическую и подчинение рабочего класса, распространявшуюся на сферу труда. Об этом пишет Ф. Энгельс: «…каждый класс и даже профессия имеют свою мораль» [9, c.53].

Этика (греч. ethika, от греч. ethos — привычка, нрав) — философская наука, объектом изучения которой является мораль, которая регулирует поведение человека во всех сферах общественной жизни — в труде, в быту, в науке, в семейных, личных, международных отношениях. В последние годы наметился поворот к прикладной этике (биоэтика, этика науки, этика бизнеса), т. е. к «профессиональной этике» [9, c.57].

Этически-профессиональные нормы, как и нравственная система общества в целом, исторически и социально тесно связаны с конкретной эпохой, является «детищем» в свое время, отражением конкретно-исторических событий. Поскольку этические нормы не изолированы, а являются составной частью общей морали общества, и одновременно отражают специфическую особенность профессиональной деятельности, то и профессиональная этика является частью общей этической теории.

Профессиональная этика, кроме того, это прикладная социально-философская дисциплина, которая изучает происхождение, сущность, специфику, общественные функции морально-профессиональных норм и отношений, закономерности их развития на разных исторических этапах. Из этого определения следует, что объектом изучения профессиональной этики специфические, морально-профессиональные нормы, отношения, а также нормы, принципы, заповеди господствующей в обществе морали, трансформированные с особенностями того или иного вида профессиональной деятельности, регулирующих поведение профессионалов при выполнении ими функциональных обязанностей, санкционированных общественным мнением и личным убеждениям профессионалов.

Если говорить об этике менеджмента, то речь идет о нормах поведения менеджера, о требованиях, предъявляемых культурным обществом к его стилю работы, характеру общения с людьми, социальному облику.

Этика менеджмента — наука, рассматривающая поступки и поведение человека, действующего в сфере управления, в том аспекте, в каком действия менеджера соотносятся с общечеловеческими этическими требованиями. Она сосредоточена на широком спектре вариантов поведения менеджеров и подчиненных. В фокусе ее внимания — цели и средства, используемые для их достижения теми и другими.

Историю развития общества принято подразделять на несколько этапов, в ходе которых формы, содержание, соотношение и взаимодействие экономики, управления и этики изменялись. Продолжительный период в экономической, в особенности в марксистской, литературе преобладала формационная концепция деления общества по признакам его классовости и способа производства, устанавливаемого степенью развития производительных сил и характером производственных взаимоотношений. Это была так именуемая «пятичленка», содержащая первобытнообщинное, рабовладельческое, феодальное, капиталистическое и коммунистическое общество.

Сейчас подобное деление искоренило себя. Если первые четыре из указанных пяти видов общества в некоторой степени отвечают материалистическому пониманию истории, то коммунистическое общество было порождением идеалистического учения. Историческое развитие, как совершенно стало понятно в 20 веке пошло иной дорогой, смена классов перестала являться обусловливающим данное развитие фактором. Роль первостепенного фактора общественного формирования перешла к техническому прогрессу, на базе которого образовалась иная классификация стадий общественного развития [1, c.74].

В соответствии с данной классификацией выделяется традиционное, индустриальное и постиндустриальное общество. Традиционное общество основывается на элементарной технике и технологиях. Для этого общества характерным является доминирование семейных, клановых связей. Соответственно традиционное управление строилось на родовых и семейных обычаях, разделении труда по полу и возрасту, личной зависимости, передаче власти по наследству.

К категории традиционных обществ относились как первобытнообщинные, так и рабовладельческие и феодальные общества. Некоторые черты традиционных обществ (клановость, семейственность, унаследование власти) имеют место и в настоящее время. Техническая революция ознаменовала переход от неспешно развивающихся традиционных обществ к индустриальному обществу.

Экономика индустриального общества именуется рыночной (капиталистической). В соответствии с ней образовался своеобразный вид управления — менеджмент, который основывается на самоуправлении хозяйствующих субъектов и государственном регулировании формирования экономики. Основанием рыночной экономики является свободное предпринимательство, то есть, говоря другими словами, предприимчивая деятельность, сориентированная на наполнение рынка продукцией и приобретение прибыли.

Индустриальное общество в собственном формировании проделало, как минимум, два этапа массового производства и массового сбыта. Ключевые задачи менеджмента на рубеже массового производства заключались: — В уменьшении издержек производства; — В обеспечении больших темпов роста промышленного производства; — В производстве ограниченного ассортимента стандартной продукции.

Условиями, в которых менеджмент разрешает данные задачи, являлись соперничество и невмешательство государства в деятельность компаний. К началу 30-х годов 20 века спрос на ключевые потребительские товары стал приближаться к насыщению. Грянул мировой экономический кризис. Вследствие кризиса усилилось государственное вмешательство в экономику.

Наиболее значимой особенностью постиндустриального общества является социальная миссия и ответственность бизнеса перед обществом. Миссия представляет собой высшую цель, смысл существования компании, её значения для окружающей и внешней среды. В самом общем виде миссия компании заключается в удовлетворении определённых потребностей того или иного круга потребителей. Социальная миссия полагает, что приобретение прибыли является внутренним делом компании.

К важнейшим мировым тенденциям развития менеджмента в XXI в. относятся:

. Глобализация менеджмента, проявляющаяся в развитии транснациональных корпораций и международного менеджмента, глобальной конкуренции и стратегических союзов. Транснациональная корпорация характеризуется единой информационной системой, особым стратегическим и организационным подходом к управлению, учетом специфических потребностей различных регионов. Глобальная конкуренция — это конкуренция в мировом масштабе, преодолевающая национальные границы. Стратегические союзы — это экономические организации, создаваемые для координации деятельности государств или компаний. В целом глобализация менеджмента ведет к выработке единых для всех правил ведения бизнеса и норм делового общения.

. Менеджмент становится главным ресурсом развития. В отличие от материальных, трудовых, финансовых ресурсов, которые все более становятся ограниченными, возможности развития менеджмента безграничны. В этой связи уровень экономического развития стран все в большей мере определяется не размерами их территории и богатством природных ресурсов, а совершенством профессионального менеджмента.

. Происходит нарастание неопределенности в развитии, которая представляет собой совокупность обстоятельств, не являющихся для менеджеров очевидными, но оказывающих влияние на управление. Различают два вида неопределенности: обусловленную внутренними свойствами объектов, и неопределенность, связанную с неполнотой сведений о них. Н. Винер считал, что источник внутренней неопределенности социальных систем заложен в их фундаментальной нестабильности. Уровень неопределенности может быть снижен путем прогнозирования развития, а также путем адаптивного поведения объекта в условиях изменяющейся внешней среды. Гибкость и адаптивность поведения становятся важнейшими характеристиками деловой этики и менеджмента в целом.

. Повышается роль информационных технологий и их влияние на организацию и этику делового общения. Прежде всего, возрастает общий объем информации. При этом письменная форма обмена информацией становится преобладающей. В связи с широкой доступностью электронной информации становится недопустимым употребление двусмысленных, спорных, конфликтных выражений, а также высказываний, задевающих чье-то самолюбие и достоинство. Расширяются возможности делового общения на расстоянии, проведения электронных конференций, выполнения секретарских и других обязанностей из дома. В деловом электронном общении распространяется особый жаргон, сленг.

. Развивается новая организационная культура, т. е. система ценностей и правил, которых придерживается та или иная фирма. Общее направление в изменении организационной культуры — это переход от административной культуры к рыночной. Административная культура основана на дисциплине, иерархии, централизации. Основу рыночной культуры составляет творчество, самоопределение, сотрудничество, компромисс, децентрализация.

. Меняется представление о менеджменте и менеджерах. Традиционный менеджмент развивался по пути специализации. В настоящее время менеджер перестает рассматриваться как узкий специалист, на него возлагается ответственность за весь процесс создания богатства. В этой связи повышается зависимость оплаты труда менеджеров от реальных результатов их деятельности. Снижается доля постоянной части их заработной платы и повышается доля ее переменной части.

. Трансформируются подходы менеджмента к персоналу. Традиционный подход исходил из приоритетности для работников их заработной платы и организации труда, ограниченной узкими рамками рабочего места. В XXI в. работники начинают больше ценить интересную работу, сотрудничество, заботу о здоровье, свободное время, а заработную плату соизмерять со своими личными и деловыми качествами, а также достигнутыми результатами.

. Развивается управление на основе лидерства, представляющего способность менеджера убеждать и оказывать влияние на работников. Признаками лидерства являются квалификация, опыт, благоприятные человеческие качества, образование, культура. Для лидера характерны такие качества, как гибкий, преимущественно демократический стиль, использование социальных и психологических методов управления, сочетание в управлении свободы и жесткости одновременно [11, c.72].

Результатом действия новых тенденций в менеджменте является формирование модели менеджера XXI в., в соответствии с которой он может быть охарактеризован как глобальный стратег, знаток компьютерных технологий, учитывающий не только рыночные, но и внерыночные факторы, являющийся новатором, лидером, обладающим харизматическими качествами.

.2 Этика и современное управление

Менеджмент в последнее время оказывает большое влияние на общество — на направление его развития, систему духовных ценностей, культуру, совершенствования, на систему оценки образа жизни, уровня жизни и пр. Уровень этичности поведения, поступков отдельных членов общества и всего общества в целом зависит, таким образом, кроме прочих условий, и от уровня этичности функционирования такого мощнейшего социального института, которым является в XXI в. менеджмент.

Профессиональная этика менеджмента — система качеств, на которые опирается предприниматель, менеджер, любой деловой человек, чтобы достичь поставленной цели.6 основных принципов:

. Пунктуальность (делайте все вовремя). Только поведение человека, делающего все вовремя, является нормативным. Опоздания мешают работе и являются признаком того, что на человека нельзя положиться. Принцип делать все вовремя распространяется на все служебные задания.

. Конфиденциальность (не болтайте лишнего). Секреты учреждения, корпорации или конкретной сделки необходимо хранить так же бережно, как тайны личного характера. Нет также необходимости пересказывать кому-либо услышанное от сослуживца, руководителя или подчиненного об их служебной деятельности или личной жизни.

. Любезность, доброжелательность и приветливость. В любой ситуации необходимо вести себя с клиентами, заказчиками, покупателями и сослуживцами вежливо, приветливо и доброжелательно. Это, однако, не означает необходимости дружить с каждым, с кем приходится общаться по долгу службы.

. Внимание к окружающим (думайте о других, а не только о себе). Внимание к окружающим должно распространяться на сослуживцев, начальников и подчиненных. Уважайте мнение других, старайтесь понять, почему у них сложилась та или иная точка зрения. Всегда прислушивайтесь к критике и советам коллег, начальства и подчиненных. Когда кто-то ставит под сомнение качество вашей работы, покажите, что цените соображения и опыт других людей. Уверенность в себе не должна мешать вам быть скромным.

. Внешний облик (одевайтесь как положено). Главный подход — вписаться в ваше окружение по службе, а внутри этого окружения — в контингент работников вашего уровня. Необходимо выглядеть самым лучшим образом, то есть одеваться со вкусом, выбирая цветовую гамму к лицу. Важное значение имеют тщательно подобранные аксессуары.

. Грамотность (говорите и пишите хорошим языком). Внутренние документы или письма, направляемые за пределы учреждения, должны быть изложены хорошим языком, а все имена собственные переданы без ошибок. Нельзя употреблять бранных слов. Даже если вы всего лишь приводите слова другого человека, окружающими они будут восприняты как часть вашего собственного лексикона.

Деловое (официальное, служебное) общение в зависимости от обстоятельств может быть прямым и косвенным. В первом случае оно проходит при непосредственном контакте субъектов общения, а во втором — с помощью переписки или технических средств

Менеджер организации должен иметь хорошую профессиональную подготовку, обладать эрудицией и культурой, сочетать фундаментальную теоретическую и практическую подготовку, в совершенстве владеть специальностью, уметь применять на практике передовые методы управления персоналом. Менеджер должен быть готов к общению с группой людей или массовой аудиторией, организовывать и направлять общение людей в группе, вести с ними дискуссию. В этой связи менеджеру должны быть присущи важные личные качества: коммуникативность, доброжелательность, отзывчивость, напористость, дисциплинированность, ответственность, инициативность, коллективизм, самообладание, выдержка, интеллигентность и др.

Этикет для типичных случаев предлагает широкий выбор правил и рекомендаций культурного поведения. Но он требует использования их со строгим учетом особенностей конкретного общения в данной конкретной ситуации, в официальной или неофициальной обстановке оно происходит, на чьей территории, каков служебный статус и общественный престиж его участников, их возраст, пол, культурно-образовательный уровень, каковы особенности национальной и региональной психологии, наконец, какова степень знакомства партнеров между собой.

В силу своего служебного статуса и положения менеджер всегда несет ответственность за людей, с которыми он работает. Взаимодействие менеджера с исполнителем (артистом, художником, профессиональным или самодеятельным коллективом) всегда имеет утонченные этические формы, хрупкую структуру, способные в любой момент разрушиться под малейшим воздействием внешних и внутренних факторов. Исполнители всегда ищут хороших менеджеров, которые могли бы их профессионально и достойно представлять на внутреннем и зарубежном рынке исполнительского искусства.

Менеджер, со своей стороны, связывая себя контрактом с тем или иным деятелем искусства, не может упустить многих факторов и, на первый взгляд, мелких деталей и нюансов.

Прежде всего, менеджер обязан: убедиться в отсутствии у своего клиента каких-либо соглашений, контрактов и обязательств с другими менеджерами; не допускать переманивания артистов у других менеджеров необоснованными обещаниями «крутых» гонораров и ангажементов; предельно ясно, в письменной форме составлять контракты 10.

Указывая взаимные обязательства и ответственность, еще до подписания соглашения необходимо информировать своего подопечного о его расходах на питание, гостиницу, переезды, телефонные переговоры и т.д., о способах возмещения этих расходов и об условиях прекращения или продления контракта; в обозначенный срок выплачивать гонорар и затраты, разногласия по поводу непредвиденных затрат решать путем переговоров.

В случаях творческого кризиса исполнителя менеджер обязан искренне объясниться с ним и предложить варианты работы в другом амплуа, с другими менеджерами.

Получив полномочия от исполнителя, менеджер обязан создать условия для выполнения артистом его обязательств, ибо невыполнение вредит репутации не только самого исполнителя, но и менеджера, его перспективе в работе с другими исполнителями.

Важным аспектом этики деловых отношений является взаимодействие менеджера и представителя, который выступает от лица учреждения культуры, концертной площадки и т.д. Здесь кроется одна из главных проблем профессии менеджера. С одной стороны, менеджер представляет исполнителя, а, с другой, представитель выражает интересы аудитории через свою организацию.

В этой коммуникации менеджерские и представительские организации вместе решают одну задачу и отвечают за действия и выполнение взаимных обязательств сотрудников своих коллективов. Взаимное доверие и общие обязательства определяют стратегию соблюдения не только правовых, но и этических норм поведения.

В профессиональной практике этические нормы менеджмента не исключают различий во мнениях, противоположных взглядов, но если все же несмотря на все усилия, не удается прийти к общему согласию, стороны обязаны найти выход из положения в главном — подыскать соответствующую замену исполнителю или перенести время и дату концерта 12.

В менеджерском деле существует еще одна область отношений, менее заметная, по сравнению с вышеназванными отношениями, которая не является предметом юридических контрактов и соглашений, но исключительно важна и ответственна. Речь идет об отношениях между равнозначными менеджерами и их артистами. По неписаным правилам менеджер обязан уважать и соблюдать неприкосновенность артистов другого менеджера, другими словами, соблюдать нейтралитет в отношении того исполнителя, которого не уполномочен представлять.

Менеджеры должны быть осмотрительны, разумны, справедливы и дипломатичны, когда возникает соблазн обсудить предполагаемые недостатки коллег с артистами, представителями и другими менеджерами. Смешивание личных и профессиональных отношений — один из главных признаков низкого профессионализма.

Для нечестных по отношению друг к другу исполнителей и менеджеров не существует других рекомендаций, кроме одной — люди данной профессии обязаны следовать законам «джентльменских» соглашений. Менеджер не может представлять артиста другого менеджера, даже если такая ситуация возникает по инициативе исполнителя, без откровенного объяснения с его менеджером.

Главная черта профессионала-менеджера состоит в том, что он является педагогом и обязан сам обучать персонал основным элементам своей профессии.

Менеджеру полезно знать, что принято различать культуры, в которых произнесенные слова воспринимаются почти буквально, в них практически не содержится скрытого смысла. К ним относятся американская и немецкая культуры. Так, например, в разговоре американца, руководителя московского представительства фирмы, и москвички, главного бухгалтера, к анекдотической ситуации привело разное отношение к слову «дорогая». Американец, отдавая распоряжение, сказал: «Елена, дорогая, сделай…». Женщина восприняла это как комплимент, сказав: «А вот московский директор никогда не называет меня дорогая». Однако американец уточнил: «Так ты ему не дорогая. Это ты мне дорогая. Я тебе зарплату плачу».

В других культурах (в частности, в русской, французской, японской) значение контекста очень велико, вплоть до того, что смысл сказанного может меняться на противоположный. В этом типе культуры особое значение приобретают невербальные факторы общения.

Российские компании в настоящее время ведут дела с широким кругом партнеров. Привлечь и удержать клиентов, превратить их из разовых заказчиков в постоянных клиентов и партнеров можно не только предлагая выгодные условия совместной работы, но и внимательным отношением. Это отношение подразумевает знание культурных традиций различных стран.

При работе с представителями различных национальностей следует помнить, что в сравнении культур не бывает понятий «лучше» и «хуже», а бывает «иначе». Знание правил поведения, обусловленных культурными традициями, в том числе менеджером, имеет огромное значение для бизнеса. Оно позволяет избежать многих недоразумений и ненужных трений.

В следующей главе проанализируем особенности этики менеджментав России.

Глава 2. Формирование этики менеджмента в Российской Федерации

.1 Исторические традиции этики менеджмента в России

Концепция создания российской теории менеджмента исходит из самобытности и особого пути развития России, основанных на православии, самодержавии (веры в высшего руководителя), высокой духовности, коллективизме, приоритете общественных интересов, терпеливости, выносливости, стойкости народа, его способности к самопожертвованию. Концепция самобытности и особого пути развития при всей своей внешней привлекательности и определенной обоснованности таит в себе ряд серьезных опасностей, главными из которых являются угроза консервации или восстановления ранее сложившихся в России управленческих отношений без учета происходящих в них изменений, а также возможная изоляция страны от мирового опыта развития менеджмента. В связи с этим наиболее обоснованным и плодотворным представляется следование России современным мировым тенденциям развития менеджмента с учетом ее конкретных национальных особенностей.

Предпринимательская деятельность в России имеет многовековые традиции. Началась она уже в 10-11 веках, когда торговые люди выделились в особую группу горожан, отличающихся своим имущественным положением и поддержкой княжеской власти. До 14 в. на Руси использовалась меновая торговля, в условиях которой особо ценились честность и порядочность купцов, которые отвечали своим именем за качество товара. На этические представления и нормы предпринимательской деятельности в России оказали ряд факторов, обусловленным историческим развитием и географическим положением страны [2, c.132].

Суровый климат в аграрном государстве вырабатывал силу и стойкость, делал людей бережными, содействовал развитию приспособляемости от капризов природы (к примеру, сезонность).

Большая территория и протяженность границ содействовала формированию коллективизма, порождению чувства уязвимости и недоверия к иностранцам.

Существенное воздействие на поведение граждан оказала государственная идеология, основывающаяся на имперском мышлении: сильный центр — сильные регионы. Сильная центральная власть, авторитарные методы управления приводили к конформизму, инертности общества, отсутствию демократических основ. Чиновники пользовались немалыми привилегиями, что содействовало формированию коррупции. Закон оберегал заинтересованности государства, а не населения, что вызывало желание людей обойти данные законы. Традиционно государство опиралось на СМИ и тайную полицию, что способствовало недоверию общественной информации и сокрытию людьми своих подлинных взглядов. Предприниматели крайне зависели от государства, так как оно оказывало помощь лишь тем отраслям производства, в развитии которых было заинтересовано.

Принятие христианства на Руси сильно повлияло на образ мышления людей. Поддержка ближнего стала показателем христианского милосердия, что содействовало развитию благотворительности, меценатства. Однако при этом, парадоксальным являлось то обстоятельство, что отечественные промышленники, продолжительное время, тратя большие средства на благотворительность, фактически не заботились о потребностях своих рабочих. И, лишь к концу 19 века при некоторых фабриках стали образовываться детские сады, больницы. Сформировывалась некоторая система патернализма предпринимателя по отношению к наёмным работникам [2, c.137].

Бурное развитие капиталистических отношений, начавшееся после реформ 1861 г., внесло изменения в поведение предпринимателей. Процесс первоначального накопления капитала, проходивший в сжатые сроки, привел в бизнес много необразованных людей, легко идущих на нарушение норм этики.

Говоря о дореволюционной этике предпринимателей, следует затронуть вопрос и об отношении к ним со стороны общества. В России никогда не любили богатых людей, относились к ним с недоверием, считая, что только нечестным путем может быть завоевано богатство. Хотя, стоит отметить, что к разным видам предпринимательской деятельности относились все же по-разному. Более всего уважали промышленников: фабрикантов и заводчиков — «людей дела», за ними шли представители торгового дела. Наиболее пренебрежительно относились к тем, кто занимался коммерческим учетом. Возможно, именно поэтому в России было слабо развито банковское дело.

В 1912 году были сформулированы семь принципов ведения дел в России, которые отражали учёт социофакторов в реализации предпринимательской деятельности:

. Уважай власть. Власть является необходимым условием для результативного ведения дел. Во всем обязан быть порядок. Вследствие этого оказывай уважение к властителям порядка в узаконенных эшелонах власти.

. Будь правдив и честен. Честность и правдивость — это основа предпринимательства, предпосылка здоровой прибыли и гармоничных отношений в делах. Российский предприниматель обязан быть безукоризненным носителем добра, правдивости и честности.

. Уважай право частной собственности. Свободное предпринимательство представляет собой основу благополучия страны. Российский предприниматель должен в поте лица своего работать на благо собственной Отчизны. Подобное рвение можно проявить лишь при опоре на частную собственность.

. Люби и уважай человека. Любовь и уважение к человеку труда со стороны предпринимателя вызывает ответную любовь и уважение. В подобной ситуации образуется гармония интересов, что формирует атмосферу развития у людей самых различных способностей, побуждает их показывать себя во всем великолепии.

. Будь верен собственному слову. Деловой человек обязан быть верен своему слову. «Единожды солгавший, кто тебе поверит». Успех в деле во многом зависит от того, насколько окружающие доверяют тебе.

. Живи по средствам. Не зарывайся. Избирай дело по плечу. Постоянно оценивай собственные возможности. Действуй сообразно своим средствам.

. Будь целеустремлен. Всё время имей перед собой понятную цель. Предпринимателю подобная цель необходима как воздух. Не отвлекайся на иные цели. Служение «двум господам» — ненормально. В стремлении добиться сокровенной цели не переходи грань позволенного. Никакая цель не может затмить этические ценности [2, c.143].

После 1917 года резко меняется отношение к предпринимателям и нормам поведения. С отменой частной собственности, коммерсанты были объявлены вне закона. Применительно к советскому периоду этика предпринимателей заменяется партийной этикой, для которой характерно: подчинение общим идеалам социализма, превалирование партийных методов руководства над экономическими, ориентация на оценку со стороны партийных лидеров, обязательная партийная принадлежность для успешного построения карьеры.

Постановления и решения партии рассматривались как руководство к действию. На первом месте всегда были интересы коллектива, общества, а не личности. Очень приветствовались такие качества, как патриотизм, альтруизм, преданность делу. Несомненным положительным моментом периода советской власти была забота о социальных нуждах своих работников. Каждое предприятие имело свою столовую, больницу, детский сад, базы отдыха и т.п.

После распада СССР Россия оказалась в сложных социально-экономических условиях. Ситуация напоминала положение второй половины 19 века, когда приходилось ускоренными темпами проходить этап первоначального накопления капитала. Дореволюционные традиции ведения дел были утрачены, а советские — не соответствовали новым рыночным условиям хозяйствования.

Переход Российской Федерации к рыночной экономике поставил задачу создания надлежащего ей менеджмента. Так как исторического аналога перехода от административно-командной системы управления к рыночной не имеется, появился вопрос о разработке модели отечественного менеджмента. Подобная своеобычная ситуация образовалась из-за нарушения эволюционности и преемственности в развитии Российской Федерации. В ходе 20 столетия данные нарушения случались, как минимум, два раза: в 1917 году вследствие Октябрьской революции и в 1991 году, когда произошёл развал СССР [10, c.110].

Главнейшим обстоятельством, оказывающим влияние на особенности менеджмента, является менталитет нации. В выдвигаемых основополагающих концепциях формирования отечественного менеджмента ментальности придается разное значение.

В целом, нестабильность политической системы, несостоятельность законодательной базы, дезорганизация системы управления, задержка платежей и т.п. негативно сказывались на отношении к первым российским бизнесменам — «новым русским» со стороны иностранных партнеров. Для отечественного бизнеса 90-х годов характерно: связь с бывшей партийно-комсомольской номенклатурой, близость к криминальной среде, непрофессионализм бизнесменов, высокий уровень коррупции, стремление скрыть значительную часть доходов, криминальное поведение на рынке финансовых инвестиций: мошенничество, финансовые пирамиды, аферы, приоритет торговли и посредничества над производственными сферами деятельности.

Результат действия этих тенденций — возникновение и развитие модели менеджмента ХХI века. В соответствии с ней менеджер может быть охарактеризован как стратег и знаток компьютерных технологий. В своих решения учитывает не только рыночные, но и внерыночные факторы. Менеджер ХХI века — новатор, лидер, человек, обладающий ярко выраженной харизмой.

Национальные особенности менеджмента в России определяются многими факторами (историческими, геополитическими, социально-экономическими, социокультурными). В результате их воздействия на людей был сформирован российский менталитет (психология поведения, образ жизни населения страны, привычки и обычаи) Влияние геополитического положения: т.к. Россия находится как в европейской, так и в западной части, то в менталитете соединяются оба противоположных начала (восточного и западного). Западное начало — стремление к свободе, индивидуализму. Восточное же начало характеризуется высокой степенью духовности, консерватизмом, коллективизмом. Соотношение коллективизма и индивидуализма, как двух совершенно противоположных основ менталитета, постоянно меняется.

К примеру, до 1917 года господствовал коллективный образ жизни, в советское время на вооружение взята коллективистская идеология. Человек в этом случае ничего не значил. Коллективизм обладает рядом преимуществ, среди которых взаимодействие, взаимопомощь, обмен опытом и т.д., но так же имел и недостатки: возможность уйти от ответственности, отвести от себя вину, ограничение свободы человека, порождение безынициативности [10, c.113].

Индивидуализм подразумевает социальное равенство, свобода личности. Спустя 10 лет после начала рыночных реформ, выяснилось, что большая часть населения выступает за социальное равенство населения, но работа в команде всегда была более эффективной. Таким образом, возникала задача оптимального сочетания обеспечения социального равенства, справедливости, работы в команде и соблюдения личных интересов каждого.

К традиционным ценностям также добавилась свобода деятельности, высокая ответственность, в том числе и за собственное благополучие. Вообще, наряду с такими противоположными началами, как коллективизм и индивидуализм, в российском менталитете сочетаются и такие противоположности, как трудолюбие и леность, дефицит вежливости и высокий уровень культуры (литература, искусство), готовность к переменам и консерватизм, образованности и недисциплинированность и.д. В таких условиях основной задачей менеджмента становится использование сильных сторон населения и нейтрализовать его слабые стороны. В общем и целом, основной особенностью российского менеджмента является его гибкость, его приспособляемость, маневренность.

Российский менталитет заставляет государство вмешиваться в экономику куда больше, чем в западных странах. Вместе с экономическими методами должны быть использованы и административные методы управления. Менеджмент в России должен учитывать противоречия, различия по регионам, развитие т.п. Это развитие идет в направлении увеличения индивидуализации, материальной обеспеченности и снижении политизированности.

Далее в работе мы поговорим о особенностях этики отечественного менеджмента.

.2 Особенности этики российского менеджмента

Всякий народ обладает своими обычаями, традициями, своей культурой, политическим и государственным устройством. Всё это влияет на деловые отношения. Например, один из параметров национального стиля менеджмента представляет собой механизм принятия решения (единоличное, коллективное, коллегиальное). К данному же параметру имеет отношение и уровень самостоятельности в утверждении решений на переговорах.

Самое значительное воздействие на национальный стиль проявляют ценностные установки, идеологические и религиозные ориентации, специфика восприятия, мышления. Они обуславливают суть поведения менеджера.

Национальная специфика менеджмента в Российской Федерации обуславливается геополитическими, историческими, социально-экономическими и социокультурными обстоятельствами её развития, вследствие действия которых сложился отечественный менталитет, то есть психология, образ жизни, поведения, привычки и традиции нашего народа.

Сейчас отечественные организации ведут дела с обширным кругом партнёров. При работе с представителями разных национальностей необходимо учитывать, что в сопоставлении культур не существует понятий «лучше» и «хуже», а имеется понятие «иначе». Сведения о правилах поведения, определенных культурными обычаями, в том числе менеджером, играет огромную роль в бизнесе. Они позволяют избежать недоразумений и излишних трений. этика профессиональный деловой общение

Большинство иностранных фирм до сих пор никак не привыкнут к особенностям отечественного национального бизнеса. Временами зарубежные кампании подводит неспособность «вписаться» в местные экономические условия и «прижиться» к существующей бизнес-культуре. Иностранцы сетуют на коррумпированную бюрократию, необязательность российских партнёров.

Отечественная деловая культура пока что не отвечает тем образцам ведения дел, которые функционируют в ведущих государствах. Вследствие этого нужно «подравниваться», обучаться, изучать заграничный опыт, но не следует забывать и о особенностях России, о её особом цивилизационном (евразийском) складе и сложностях национального русского характера.

Множество факторов влияют на специфику российского менеджмента, однако наиболее значимым является менталитет нации.

Концепция копирования западной теории менеджмента. Данная концепция не отражает особенностей российского менталитета, так как «надо брать модель менеджмента в готовом виде и использовать ее в управлении». Для того чтобы применить данную концепцию достаточно сделать перевод западных учебников на русский язык. Несмотря на то, что концепцию копирования западной теории менеджмента довольно легко реализовать в России, существует опасность новых проблем и потрясений в связи с использованием не адаптированной к российским условиям теории.

Концепция адаптации западной теории менеджмента. Данная концепция основана на частичном приспособлении западной теории к российским условиям, а также учетом характерных черт русской ментальности. Однако здесь возникает вопрос о выборе наиболее подходящей для России западной теории. Теории, не учитывающие особенности русского менталитета, не смогут стать полезными для российской экономики и утратят сою значимость.

Концепция создания российской теории менеджмента. Применяя мировой опыт управления, данная концепция основывается на учете всех особенностей российской ментальности, не отрицая при этом значимости восточной и западной школ менеджмента. Российский менеджмент стремится создавать собственные формы и методы управления, отражая всю суть российского менталитета.

Анализ основных черт русского характера позволяет заметить их двойственность. Именно дуализм является главной чертой отечественной ментальности. Российский менеджмент занимает промежуточное положение между американским менеджментом, базирующемся на индивидуализме, и японском, основанном на психологии группизма.

Для русской модели менеджмента отношения внутри коллектива, моральный дух в коллективе как правило гораздо важнее самого бизнеса и заработной платы, что значительно отличает ее от американского менеджмента. Для человека, работающего в российском предприятии, работа является целью, а свободное время — лишь способом набраться сил перед трудовыми буднями.

Российскому менеджменту характерна жесткая субординация между руководителем и подчиненным. Воздействие осуществляется не на конкретного индивидуума, а на коллектив в целом. Доносительство в коллективе не приветствуется и считается аморальным поступком. Также не принято доносить на самого себя, указывая собственные ошибки. Более того, сотрудник компании пытается скрыть свои недочеты, избежав тем самым увольнения и денежного наказания.

Одно из важнейших свойств руководителя на западе — умение презентации — не играет такой серьезной роли в России. Гораздо большей ценностью для российского менеджера является умение вести переговоры и наладить личный контакт.

В России зачастую не приветствуются амбициозные люди, желающие добиться больших успехов и выделиться из основного коллектива своими достижениями, умом, талантом. Данная ситуация в российском менеджменте характеризуется отсутствием проактивности, что означает подчинение внешним условиям и подавление внутренних стремлений и стимулов. Отсутствие проактивности считается большим недостатком в западных компаниях.

В иностранных компаниях умению работать в команде отводят особое место. В российских компаниях также зарождается тенденция к внедрению корпоративного духа. В крупных компаниях организуют различные тренинги, корпоративные вечеринки, совместные выездные мероприятия для сплочения коллектива. В настоящее время особо ценится коммуникабельность и умение найти подход к различным людям.

Каждой компании присущ своеобразный стиль управления. Однако существуют общие характеристики такие как умение вести переговоры, мотивировать сотрудников работать, управлять коллективом и уважать ценности компании. Российским компаниям свойствен авторитарный стиль управления с жестким контролем за принятием решений их дальнейшей реализацией и полной зависимостью сотрудников от произвола руководства.

Одной из особенностей российских компаний является быстрое приспособление к внешним изменениям в условиях конкуренции. Именно поэтому важным условием при приеме на работу является мобильность сотрудника. Тем не менее, у российских компаний в отличие от иностранных зачастую возникают проблемы с внутренней реорганизацией компании.

Хоть это и не желательно, Российские компании готовы порой терпеть неудачи, это является нормальным явлением для российского менеджмента. Напротив, западные менеджеры придерживаются другой методики. Для повышения производительности труда они устанавливают невыполнимые планы с нереальными показателями. В данной ситуации сотрудники мотивированы работать. И поэтому в случае неудач они все равно получают небольшую премию, а выполнение плана тем более является приятной неожиданностью для руководства.

Характерной особенностью также является продолжительная занятость сотрудника в одной компании в связи с низким уровнем миграции, небольшим выбором предприятий и важностью взаимоотношений сотрудников и руководителя [8, c.9].

В последнее время отмечается тенденция формирования особых видов менеджмента: муниципального менеджмента, риск-менеджмента, финансового менеджмента, инвестиционного менеджмента, инновационного менеджмента, антикризисного менеджмента.

Развитие самостоятельного вида особого менеджмента предполагает выработку характерных для этого вида деятельности приёмов, методов и технологий управления.

Отличительная черта: все особые виды менеджмента имеют прикладной характер, и их формирование основывается на обобщении практики управления в надлежащих специальных областях.

Менеджеры в 21 веке должны иметь следующие качества:

Глубокие профессиональные познания всех направлений менеджмента (общего, стратегического, инновационного, производственного, управления персоналом, антикризисного, креативного, информационного, финансового и др.).

Владеть управлением персоналом с ориентированностью на человеческие связи и доминированием демократического стиля управления над авторитарным; универсализация крупных менеджеров, способность действенно осуществлять все конкретные функции управления в разных областях и отраслях бизнеса.

Владеть стратегическим менеджментом на основании разбора сильных и слабых сторон, возможностей и опасностей, оценки конкурентных преимуществ организации;

Соблюдать законы государства, нормы общественной морали и внутрифирменные правила взаимосвязей сотрудников (гражданское общество).

Иметь высокий уровень базового профессионального образования, отвечающего профилю бизнеса (магистр или кандидат наук), и целеустремленное повышение квалификации.

В настоящее время в документах, разрабатываемых некоторыми российскими фирмами, находят отражение мораль и этика бизнеса. К настоящему времени десятки объединений предпринимателей (ассоциации риэлтеров, страховщиков, чаеторговцев, банкиров, оценщиков) уже приняли профессиональные этические кодексы [3, 152].

Все больше деловых людей понимают, что без духовности, морали, нравственности не может быть руководителя. Таково требование современности.

Сейчас в Российской Федерации можно выделить десять основополагающих правил этики в деятельности менеджера или руководителя:

. Придя на работу, нужно поприветствовать своих коллег. Не секрет, что деловое обращение начинается с приветствия. Первое, что мы говорим, придя на работу, это, само собой разумеется, «Здравствуйте». Здороваться нужно вне зависимости от того, в каких отношениях состоят люди, симпатизируют они друг другу или нет. Необходимо дать собственным коллегам понять, что вы рады начать с ними очередной трудовой день, что они могут надеяться на содействие и поддержку.

. Нужно управлять собственным поведением в любых условиях. Известно, что от расположения духа также зависит уровень производительности труда и характер взаимосвязей на работе. Негативным образом отражается на настрое подчиненных скверное настроение начальства. Неспокойный, нервный начальник зря дергает себя и подчинённых, нередко портит им настроение в самом начале трудового дня, и чем больше, тем сложнее обстановка. Невыдержанность одного лишь руководителя доставляет неприятности многим работникам. Напротив, сильным стимулятором отличного настроения сотрудников является улыбка и утреннее приветствие руководителя. Нужно быть приветливым, вежливым, улыбаться людям, стремиться поддерживать отличный настрой и у себя, и у своих коллег. Быть любезным, доброжелательным и приветливым. Кому понравится сотрудничать с человеком брюзгливым, подозрительным, капризным и грубым. Организация должна оставлять благоприятное впечатление. Вежливость, а также и доброжелательность в равной мере необходимы на всех уровнях — при общении с сотрудниками руководящего звена, с подчинёнными, вышестоящими лицами, клиентами, покупателями, как бы дерзко они иногда себя ни вели.

. Обращение к подчиненным на «вы» является необходимым инструментом для поддержания хороших служебных взаимоотношений и рабочей дисциплины. О менеджере, который обращается ко всем на «ты», как правило, говорят как о «своём человеке», простом и доступном. Однако необходимо быть в курсе, что не всем подобная манера поведения «по душе». Имеется множество людей, для которых она является представлением невоспитанности. Разумеется, что манера общения между коллегами находится в зависимости от состояния межличностных связей. Когда данные связи являются доброжелательными или дружественными, то обращение на «ты» совершенно уместно.

. Приказ и просьба. В практической деятельности менеджеры дают распоряжения собственным подчиненным, главным образом, в двух формах: в виде приказа или в виде просьбы. Но необходимо отметить, что данные формы применяются не всё время в соответствии с обстановкой. Там, где приказ нужен, раздаётся просительный тон. А в ситуации, когда есть возможность обойтись учтивой просьбой, звучит приказ, да ещё и с угрозой наказания. Несомненно, что приказная форма нужна в экстремальных ситуациях: опасность срыва исполнения значимого задания, не соблюдение правил техники безопасности и в других. Подчинённые с прошествием времени перестают реагировать на грозящий тон, и действенность распоряжений уменьшается. Приказ нужен при поручениях, которые включены в прямые обязанности подчинённого. Однако тон всё время и обязательно должен являться учтивым. Поручения, которые не входят в сферу непосредственных обязанностей конкретного подчинённого, надлежит давать в виде просьбы. Надо помнить, что подчинённые лучше воспринимают поручения в виде просьбы, нежели приказа, в особенности женщины.

. Надо уметь благодарить, но и взыскивать. Необходимо как можно чаще и с умением применять меры поощрения. Быть внимательным к сотрудникам, отмечать всякие их успехи в деятельности и поощрять за это. Простое «спасибо», сказанное своевременно, может быть не менее действенным, нежели денежная премия.

. Собственное мнение можно отстаивать до утверждения решения. Делать всё от вас зависящее, чтобы заверить остальных в собственной правоте. Но если решение уже утверждено, рассматривать его как своё собственное. Ни при каких обстоятельствах нельзя дать понять, что оно абсурдно, неправильно. Это не этично: отношение «мы» и «они» причиняет урон организации тем, что инициирует повышение недовольства и рост не устойчивости.

. Нужно создавать настрой на успех. Собственная вера в успех вызывает у подчинённых и партнёров уверенность в успехе вашей организации, а также у клиентов, которых вы обслуживаете. Необходимо стараться создать вокруг себя оживлённую, наполненную оптимизмом атмосферу. В то же время надлежит не забывать и о том, что оптимизм обязан основываться на чём-то истинном. Как раз синтез реализма и оптимизма являются ключом к достижению рекордных объёмов деятельности. Оптимист сильно различается с пессимистом тем, что постоянно ищет и находит выход из всякой ситуации.

. Надо делать всё своевременно, быть пунктуальным, назначенные встречи вносить в свой рабочий календарь. Этикет предписывает соблюдать пунктуальность в приходе, уходе, исполнении регламента встреч, совещаний, переговоров. Опоздания не только создают помехи в работе, но и являются симптомом того, что на человека нельзя полагаться. Стало быть, опоздания причиняют ущерб прибыльности организации. Принцип «своевременно» распространяется также на отчёты и прочие поручаемые задания. Специалисты, которые изучают организацию и распределение рабочего времени, рекомендуют добавлять дополнительные 25% на то время, которое необходимо для исполнения работы. Интересная тенденция прослеживается в последнее время.

. Менеджер, как и всякий другой сотрудник организации, должен оберегать секреты организации. Все секреты должны держаться при себе. Во многих организациях самого разнообразного профиля кодекс поведения однозначно предписывает не оглашать конфиденциальную информацию о работе организации. Не стоит критиковать организацию, в особенности при посторонних. Помимо этого, не нужно пересказывать то, что порой приходится слышать от сослуживца, начальства или подчинённых об их личной жизни.

. Необходимо говорить и писать на понятном языке. Тот, кто может отчётливо выражать собственные мысли, имеет большое преимущество. Неумение как должно писать и говорить зачастую отбрасывает человека назад, и его таланты могут пропасть впустую. Исполняйте обещания, которые даны вами клиентам, руководству, подчинённым и самому себе [7, c.92].

В 21 веке отечественные бизнесмены стараются вести дела согласно международным стандартам. Ряды предпринимателей очищаются от случайных людей, а большая часть вчерашних «новых русских» осознала надобность как в образовании, так и то, что нужно вести себя в соответствии с нормами поведения, отвечающими их статусу — «делового человека». С началом 21 века в Российской Федерации поступательно идет процесс развития зрелых форм культуры рыночного общества.

Итоги второй главы работы. Предпринимательская деятельность в России обладает многовековыми традициями. Появилась она уже в X-XI веке, когда торговые люди выделились в своеобразную группу горожан, выделяющихся собственным имущественным положением и содействием княжеской власти. Этические представления и нормы предпринимательской деятельности обуславливались историческим развитием и географическим положением нашего государства, а именно суровым климатом, огромной территорией, сильной центральной властью, авторитарными методами управления. Рассуждая о дореволюционной этике предпринимателей необходимо отметь тот факт, что в России никогда не одобряли состоятельных людей, относились к ним с недоверием, думая, что лишь нечестным способом может быть добыто богатство. В 1912 году были выражены семь принципов ведения дел в дореволюционной России: уважай власть; будь честен и правдив; уважай право частной собственности; люби и уважай человека; будь верен своему слову; живи по средствам; будь целеустремлен.

Вслед за революцией 1917 года и приходом к власти большевиков круто меняется отношение к предпринимателям и нормам поведения. С упразднением частной собственности, предприниматели были провозглашены вне закона: этика предпринимателей заменилась партийной этикой.

После распада СССР Российская Федерация попала в сложные социально-экономические условия. Для отечественного бизнеса 90-х годов характерно: связь с бывшей партийно-комсомольской номенклатурой, близость к преступной среде, непрофессионализм предпринимателей, большой уровень коррупции, старание утаить внушительную часть доходов, криминальное поведение на рынке финансовых инвестиций.

Национальные особенности менеджмента в Российской Федерации обусловлены геополитическими, историческими, социально-экономическими и социокультурными моментами её развития, в следствии действия которых сложился российский менталитет, то есть психология, образ жизни, поведение, привычки и обычаи народа. Российская деловая культура пока не отвечает тем стандартам ведения дел, которые приняты в ведущих государствах, потому необходимо «подравниваться», обучаться, изучать зарубежный опыт.

Имеется три концепции развития менеджмента в Российской Федерации: концепция копирования западной теории менеджмента, концепция адаптации западной теории менеджмента, концепция создания российской теории менеджмента. Результатом действия новых тенденций в менеджменте является формирование модели менеджера XXI века, согласно которой он может быть охарактеризован как глобальный стратег, знаток компьютерных технологий, учитывающий не исключительно рыночные, но и внерыночные факторы, являющийся новатором, лидером, обладающим харизматическими качествами.

Заключение

С середины XIX века термин «ответственность» начинает все чаще появляться в религиозно-практических дискуссиях, где затрагиваются темы «христианской ответственности» бизнесменов. Заметим, что здесь уже явно видна прямая соотнесенность понятия «ответственность» с субъектами управления.

Мероприятия по социальной ответственности свойственны не только крупным организациям. Их осуществляют и мелкие предприятия. И это не менее ценно, чем проведение мероприятий по социальной ответственности крупными фирмами.

Однако на первом плане работы любой организации является обеспечение ее прибыльности, которая и является основой любых мероприятий по социальной ответственности. Открытое признание приоритетов и социально ответственное поведение обеспечивают компании достижение важных вторичных целей. Прибыльность и развитие идут бок о бок с честным отношением к работникам, потребителям всех уровней и местному обществу.

Сегодня основными приоритетами крупных корпораций являются: экономика, экология и социальная политика предприятия. Ответственность в экономической сфере предполагает совершенствование потребительских качеств продукции; в сфере экологии — поддержание в хорошем состоянии окружающей среды, внедрение новых технологий и принятие мер по ресурсосбережению; в социальной политике — развитие персонала и вклад в «человеческий капитал».

Социальная этика стремится выработать такую структурную организацию институционализированного бытия, которая бы не мешала, а способствовала индивидуальной, групповой, коллективной и т. п. ответственности.

Многие иностранные компании не могут свыкнуться с особенностями российского национального бизнеса. И хотя главной причиной ухода с российского рынка является суровый инвестиционный климат, порой иностранные фирмы подводит неспособность «вписаться» в местные экономические условия и «вжиться» в существующую бизнес-культуру. Иностранцы жалуются на коррумпированную бюрократию, необязательность российских партнеров.

Российская деловая культура не соответствует пока тем стандартам ведения дел, которые приняты в ведущих странах.

Результатом действия новых тенденций в менеджменте является формирование модели менеджера XXI в., в соответствии с которой он может быть охарактеризован как глобальный стратег, знаток компьютерных технологий, учитывающий не только рыночные, но и внерыночные факторы, являющийся новатором, лидером, обладающим харизматическими качествами.

Национальные особенности менеджмента в России определяются геополитическими, историческими, социально-экономическими и социокультурными факторами ее развития, в результате действия которых сформировался российский менталитет, т. е. психология, образ жизни, поведение, привычки и обычаи народа.

Вследствие своего геополитического положения Россия является евроазиатской страной. Поэтому российский менталитет характеризуется соединением противоречивых начал — западного и восточного. Западное начало проявляется в стремлении к свободе, индивидуализму, прагматизму. Восточное начало характеризуется духовностью, коллективизмом, патриархальностью, консерватизмом. Коллективизм и индивидуализм — две полярные основы российского менталитета. Их соотношение постоянно меняется.

Задачи менеджмента в этих условиях состоят в том, чтобы использовать сильные стороны российского менеджмента и нейтрализовать его слабые стороны.

Список литературы

1.Боголюбов С.А. Этические и правовые вопросы предпринимательства. М.: Норма, 2014. — 240с.

.Ботовина Р.Н. Этика деловых отношений. М.: Финансы и статистика. 2014. — 208с.

3.Венедиктова В.И. О деловой этике и этикете. М.: Правовая культура, 2014. — 176 с.

4.Глинский Ю. Новые методы управленческого учета. // Финансовая газета. — 2014. — №52.- С.5-9.

5.Емышева Е. Некоторые особенности ведения переговоров с представителями разных стран. М.: Правовая культура, 2014. — 176с.

.Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М.: ИНФРА-М, 2015. — 492 с.

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы — биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Цена курсовой

.Мосеев Р.Н. Международные этические нормы и психология делового общения. М.: Институт практич. психологии, 2014. — 128с.

.Некрасов В.И. Проблемы менеджмента как организационного управления. // Менеджмент: теория и практика. — 2015. — №1-2. — С.7-11.

.Петрунин Ю.Ю. Борисов В.К. Этика бизнеса. М.: МГУ, 2013. -324с.

.Психология и этика делового общения. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. — 326с.

.Семенов А.К., Маслова Е.Л. Этика менеджмента. М.: «Дашков и К°», 2015. — 344с.

.Смирнов Г.Н. «Этика деловых отношений: Учебник». — М.: ТК Велби, Проспект, 2013. — 192с.

.Шепель В.М. Управленческая психология. М.: Финансы и статистика, 2013. — 366с.

.Холопова Т.И. Прием зарубежных делегаций. М.: Амалфея, 2014. — 384с.

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы — биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Заказать курсовую

15.Этика деловых отношений. / Кибанов А.Я., Коновалова В.Г. — М.: Инфра-М, 2011. — 368с.

Курсовая работа: Этика менеджмента

Содержание

1.        Что такое этикаменеджмента

2.        Критерии принятияэтически сложных решений

3.        Определяющиеэтический выбор факторы

4.        Этика и новоерабочее место

5.        Повышениепоказателей этичности поведения

Заключение

Список литературы

1. Что такое этикаменеджмента?

Точно определить понятие«этика» достаточно сложно. В общем смысле этика – это набор моральных принципови ценностей, управляющих поведением человека или группы людей и определяющихположительные и отрицательные оценки их мыслей и действий. Это как бывнутренний кодекс законов, который определяет, как можно себя вести, а какнельзя; какие решения можно принимать, а какие нет; где проходит граница междудобром и злом. Этика связана с внутренними ценностями, а они, в свою очередь,являются частью корпоративной культуры и воздействуют на принимаемые решения,определяют их социальную допустимость в рамках внешней среды. Этическаяпроблема возникает в том случае, когда действия отдельного человека илиорганизации могут нанести ущерб или, наоборот, принести пользу окружающим.

Например, стволовыеклетки эмбриона человека были открыты в 1998г. С точки зрения медицины за нимискрываются возможности революционно новой лечебной практики, увеличениядлительности и качества жизни. Но для многих людей это еще и этическая дилемма.Дело в том, что источником стволовых клеток являются эмбрионы, удаленные изчрева матери в результате аборта, так что исследователи оказались в самомцентре дебатов о проблеме репродукции. В период с 1987 по 1993г. Федеральноефинансирование исследований в области эмбриональных клеток было под запретом, аэксперименты с этими клетками разрешили лишь недавно. Ричард Гарр,исполнительный директор NeuralStem Biopharmaceuticals,как никто другой понимает важность таких исследований: у его сына обнаружилиопухоль головного мозга. Он надеется, что стволовыми клетками можно будетзаменить нейроны, погибающие при неизлечимых заболеваниях мозга.

Давайте сравним рольэтических принципов индивидов и влияние на его поведение правовых норм(законов) и свободы выбора. Все действия человека определяются тремя системаминорм. Первая – это система законов, закрепленных в документах норм и ценностей,на страже соблюдения которых стоит судебная система государства. Юридическиустановлено, что действия организации и ее членов ограничены определеннымирамками (необходимость получения прав на вождение автомобиля, обязанностьплатить налог на прибыль). С развитием э-бизнеса возникли и новые правовыевопросы, например о защите авторских прав. Так, служба бесплатного обменамузыкальными файлами Napsterбыла обвинена в пиратстве. Суд постановил, что она должна прекратитьраспространение защищенных авторскими правами материалов.

Прямая противоположностьэтому поведению – действия индивида (организации), определяемые свободойвыбора. Сюда относится поведение, о котором ничего не говорится в законах и вотношении которого человек или организация обладает полной свободой (выборрелигиозного мировоззрения индивидом, выбор исполнителей или тиражейкомпакт-дисков музыкальной компанией).

Между этими двумяопределяющими действия индивидов и организаций и лежат этические нормы. Здесьнет изложенных на бумаге законов, а есть правила поведения, основанные наразделяемых обществом в целом принципах и ценностях. В случае свободного выборачеловек подчиняется самому себе, в законодательной области – букве закона. Вслучае же с этикой индивид должен соблюдать известные ему (или компании) нормы,за нарушение которых, впрочем, не предусмотрено конкретных санкций. Решение,приемлемое с этической точки зрения, является (для общей части общества)приемлемым и юридически и морально.

Упрощенное представлениео том, что выбор индивида или компании диктуется исключительно законами либосвободой, чревато попаданием в неприятные ситуации. Да, индивид вправепредположить: «Что не запрещено, то этично». Но как нам представляется, вреальной жизни подобные допущения обходятся их «авторам» слишком дорого. Болеецелесообразно признать наличие этических норм и правил и руководствоваться имикак в нутрии, так и вне организации. По мере того как сотрудники принимаютэтические нормы и ответственность, компания получает возможность внедрять вкультуру «кодекс поведения», устраняя тем самым потребность в дополнительныхзаконах и избегая проблем свободы выбора.

Так как этические нормыявляются неписанными правилами, вопрос об оценке какого-либо поступка зачастуювызывает непримиримые разногласия. Так называемая этическая дилеммавозникает в ситуации, когда все альтернативные решения или варианты поведенияиз-за своих потенциально негативных моральных последствий являютсянежелательными, когда трудно отличить хорошее от плохого, добро от зла.

Человека, которыйпринимает на себя ответственность за решение возникающих в организацииэтических вопросов, нередко называют агентом морали.

Теперь перейдем крассмотрению различных подходов к этическим проблемам, изучение которыхпозволяет нам выработать критерии их анализа и решения.

2. Критерии принятияэтически сложных решений

Большинство этическихдилемм представляют собой конфликт между целым и его частью: организацией ииндивидуумом, обществом и организацией. Например, должна ли компания проводитьобязательное тестирование своих работников на употребление наркотиков иалкоголя, что может пойти на пользу ей, но ограничивает свободу действийиндивидов? Правомерно ли экспортировать товары, не соответствующие национальнымстандартам качества, в другие страны, с менее жесткими требованиями? Иногдаэтически сложные решения влекут за собой конфликт между двумя группами. К примеру,что важнее: загрязнение, вызываемое стоками предприятия, или рабочие места,которое оно создает, будучи крупнейшим работодателем?

Сталкиваясь с проблемамиэтического выбора, менеджеры, как правило, основываются на нормативной точкезрения, т. е. определенных нормах и ценностях, в соответствии с которыми ипринимаются решения. В нормативной этике выделяют несколько подходов к описаниюсистем ценностей и соответственно принятию этически сложных решений, которыемогут быть применены в практике менеджмента: утилитаристский подход,индивидуалистический подход, морально-правовой подход и концепциясправедливости.

Утилитаристскийподход

Основные принципыразработанного в XIX в. философамиИеремией Бентамом и Джоном Стюартом Миллем утилитаристского подхода гласят,соответствующее нормам морали поведение приносит наибольшую пользу наибольшемучислу людей. Принимающий решение индивид должен рассмотреть воздействие каждогоего варианта на все заинтересованные стороны и прибрать тот, который приноситудовлетворение наибольшему числу людей. По сути, речь идет о поискеоптимального решения задачи. Поскольку полные расчеты могут оказаться довольносложными, допускается упрощение условий. Например, при расчете затрат ирезультатов в денежном выражении может использоваться простой экономическийкритерий. Кроме того, при принятии решения правомерно рассматривать положениетолько непосредственно затрагиваемых им сторон. Утилитарная этика оправдываеттакже введение в компании запретов на употребление алкогольных напитков и курениена рабочем месте, а в некоторых случаях и по окончании работы, так как такоеповедение негативно воздействует на коллектив организации. Аналогично многиекомпании объясняют мониторинг использования Интернета необходимостьюподдерживать здоровую и производительную атмосферу. Если сотрудникипросматривают порнографические сайты, участвуют в расистских форумах или целыйдень «ходят» по виртуальным магазинам или биржам, в конечном итоге страдаеторганизация.

Тот, кто применяетутилитарный подход, оценивает влияние конкретных действий на людей, которыенепосредственно вовлечены в этот процесс, при этом пытаясь производитьнаибольшие блага для наибольшего количества людей. Утилитарный подходфокусирует внимание на самих действиях, а не на мотивах, стоящих за этимидействиями. Потенциально позитивные результаты действий взвешиваются противпотенциально негативных результатов. Если первые перевешивают последние,менеджер, руководствующийся утилитарным подходом, скорее всего приступит крассматриваемым действиям. То обстоятельство, что на некоторых людей этидействия могут повлиять отрицательно, признается неизбежным и приемлемым.Например, Совет по качеству окружающей среды проводит анализ «затраты — эффект», когда устанавливает мотивы загрязнения воздуха согласно Постановлению«О чистом воздушном бассейне».

Индивидуалистическийподход

Индивидуалистическийподход предполагает, что морально-приемлемыми являются действия человека,которые идут ему на пользу в долгосрочной перспективе. Главной движущей силойсчитается самоконтроль, а все внешние силы, которые его ограничивают, должныпресекаться. Каждый человек выбирает для себя наиболее выгодное в долгосрочнойперспективе решение, на основе чего и судит о качестве своих действий. Кдопустимым относятся действия, которые в сравнении с остальными альтернативамиприносят больше добра, чем зла. В теории, если каждый человек в обществеруководствуется этим принципом, в конечном итоге получается наибольшеевозможное добро, потому что, преследуя исключительно собственные интересы, людиучатся угождать друг другу. Если индивид, стремящийся к достижению немедленныхположительных результатов, идет на ложь и обман, он всего лишь вызываетаналогичные ответные действия. Таким образом, индивидуализм сводится кповедению, выгодному другим людям, т.е. действия человека начинаютсоответствовать желаемым для общества нормам. Одна из особенностей этогоподхода в том, что он допускает (если таковые необходимы) действия индивида,направленные на приобретение личных краткосрочных выгод, в общем-то, несоответствующие общественным нормам. Именно потому, что индивидуализм легкоинтерпретировать как стремление к исключительно личным целям, он не пользуетсяособой популярностью в современных высокоорганизованных сообществах,ориентированных на групповые цели. Данный подход в наибольшей степениприближается к области свободного выбора.

Морально-правовойподход

Морально-правовой подходутверждает, что человек изначально наделен фундаментальными правами исвободами, которые не могут быть нарушены или ограничены решениями другихлюдей. Это значит, что этически корректным является решение, наилучшим образомсоблюдающее права людей, которое оно затрагивает.

В процессе принятиярешения могут быть учтены следующие моральные права:

1.        Право насвободу согласия.Воздействие на другого человека допустимо только в том случае, если он свободнодает разрешение на него.

2.        Право начастную жизнь. Внеработы человек может поступать так, как ему хочется, и имеет правоконтролировать всю информацию, касающуюся его личной жизни.

3.        Право насвободу совести.Человек волен воздержаться от исполнения любого приказа, противоречащего егоморальным или религиозным нормам.

4.        Право насвободу слова.Человек может обоснованно критиковать этичность и юридическую обоснованностьдействий других людей.

5.        Право нанадлежащее обращение.У человека есть право быть беспристрастно выслушанным и право на честноеобращение с ним.

6.        Право на жизньи безопасность.Человек имеет право на защиту жизни, здоровья и безопасности.

Предполагается, чтоэтически корректное решение не должно нарушать эти фундаментальные правачеловека. Таким образом, решение о прослушивании разговоры работников нарушаетих право на личную жизнь. Сексуальные домогательства являются неэтичными, таккак противоречат праву на свободу совести. Право на свободу слова оправдываетдействия информаторов, сообщающих руководству организации или государственныморганам о незаконных или неуместных действиях сотрудников.

Тот, кто придерживаетсянравственно-правового подхода, оценивает, соответствуют ли решения и действияосновных гражданских и групповых прав и привилегий. Некоторые из таких прав ипривилегий перечислены в таких документах, как Билль о правах (первые 10поправок к конституции Соединенных Штатов) и Декларация объединенных наций оправах человека. Нравственно-правовой подход учитывает такие права человека,как право на жизнь и личную безопасность, на личную жизнь, свободу совести,свободу слова и частной собственности.

Концепциясправедливости

Концепция справедливостиутверждает, что этически корректное решение должно основываться на принципахравенства, честности и непредвзятости. С точки зрения менеджеров существует тритипа справедливости.

Распределительнаясправедливость требует, чтобы отношение менеджера к подчиненным основывалось наобъективных критериях. Таким образом, если решение относится к подобным другдругу индивидам, оно должно в равной степени распространяться и на того, и надругого. Следовательно, если мужчина и женщина выполняют одно и то же рабочеезадание, они получают примерно равную зарплату. Однако если между сотрудникамисуществуют значительные различия (например в плане навыков работы илиответственности), отношение менеджмента к ним изменяется в соответствии суровнем квалификации или проявляемым чувством ответственности. Но отношениеменеджера к подчиненным должно быть четко связано с целями и задачамиорганизациями, а не с иными источниками.

Процедурнаясправедливость требует честного администрирования действий подчиненных. Правиладолжны быть четкими, понятными, постоянно и непредвзято проводиться в жизнь.

Компенсационнаясправедливость обязывает ответственную сторону возмещать людям причиненныйущерб. Более того, люди не должны нести ответственность за события, которыенаходятся вне сферы их контроля.

Концепция справедливостинаиболее близка к области законодательства, так как основывается на правилах ипредписаниях. Данная теория не требует сложных расчетов, как приутилитаристском подходе, и не служит личным интересам, что возможно при подходеиндивидуалистическом. Она требует, чтобы менеджеры определяли для себяхарактеристики-атрибуты, в соответствии с которыми и оцениваются действияработников. К примеру, могли бы вы предложить свое решение проблемы компенсациипредставителям национальных меньшинств ущерба от дискриминации в прошлом?Концепция справедливости поддерживает попытки исправления ошибок прошлого,равно как и честную игру в рамках установленных правил. В соответствии с нейоснованием для разной оплаты труда или продвижения по службе могут выступатьпричины, связанные исключительно с выполняемыми рабочими заданиями. Большинстворегулирующих управление человеческими ресурсами правил и законов основываютсяна концепции справедливости.

Тот, кто принимает подходсоциальной справедливости, судит о том, насколько его действия справедливы ибеспристрастны при распределении наград и ценностей между отдельными личностямигруппами. Эти идеи проистекают из двух принципов, известных как принцип свободыи принцип разногласия. Принцип свободы утверждает, что человек имеетопределенные свободы, совместимые с такими же свободами, которыми обладаютдругие люди. Принцип разногласия утверждает, что если возникают сомнения вправильности какого-либо решения, то все социальные и экономические несправедливостидолжны устраниться таким образом, чтобы можно было более справедливораспределить товары и услуги.

Кроме этих определяющихпринципов, существует еще три «практических принципа», которые являютсянеобходимыми при использовании подхода социальной справедливости.

1.        Согласно принципуправосудия отношение к человеку не должно меняться в зависимости отпроизвольных характеристик, таких, как раса, пол, религия и национальность.Этот известный принцип воплощен в США, например, в акте о гражданских правах 1964 г.

2.        Принципсправедливости утверждает, рабочие должны и будут заниматься совместнымидействами, подчиняясь правилам компании, при условии, что правила компаниисчитаются справедливыми. Наиболее очевидным явлением является факт, что длятого, чтобы способствовать общим интересам других рабочих, рабочие должныограничивать свою личную свободу выбора (присутствовать или отсутствовать наработе).

3.        Принципестественных обязанностей заостряет внимание на множестве общих обязательств,включающих обязанность помогать тем, кому нужна помощь, или обязанность ненанести вред другим, когда спасаешь свою жизнь, обязанность не бить причинойстраданий, обязанность подчиняться справедливым правилам организации.

Все эти подходы и концепциипредставляют собой общие принципы, которыми менеджеры могут пользоваться припринятии этически сложных решений. Однако мало просто знать теорию, необходимоуметь применять ее на практике.

3. Определяющиеэтический выбор факторы

Если менеджера уличают волжи, обмане или воровстве, вина обычно возлагается или на человека, или наситуацию. Большинство из нас считают, что этически корректные решенияпринимаются по велению совести. Это, конечно, правда, но не вся. Этическая илиаморальная практика бизнеса – форма выражения системы ценностей, установок,убеждений и манеры поведения, принятых в организационной культуре. Такимобразом, этические проблемы являются скорее организационными, нежелиличностными.

Менеджер привносит вработу свои личные черты и манеру поведения. Индивидуальные потребности, семья,религиозные убеждения – все эти факторы формируют систему ценностей менеджера.При принятии этически верных решений менеджер ориентируется прежде всего наотдельные личностные характеристики, такие как собственное эго, уверенность всвоих силах, развитое чувство независимости.

Одна из наиболее важныхличных характеристик менеджера – стадия его морального развития. Упрощеннаямодель индивидуального морального развития состоит из трех стадий. На стадии предшествующегоразвития людей интересуют прежде всего внешние выгоды (и наказания).Подчинение власти основывается на угрозе негативных последствий в случаенеповиновения. В организационном смысле этой стадии соответствуют менеджеры,использующие авторитарный или принудительный стили руководства, а такжеменеджеры, ориентирующиеся на гарантии исполнения отдельных задач. На второйстадии общего развития люди адаптируются к ожиданиям положительногоповедения коллег (семьи, друзей, общества). Предпочтительным способомдостижения целей становится совместная работа в группах. Наиболее адекватнымстилем лидерства становится поощрение взаимодействий и коопераций. На стадии последующего,или принципиального, развития люди руководствуются прежде всеговнутренними ценностями и нормами, во многих случаях игнорируя правила и законы,требующие нарушения этих норм. Внутренние ценности становятся более важными,чем даже существенные внешние. Например, во время Второй мировой войны былторпедирован и затонул корабль. Один из пилотов не подчинился приказу и, рискуясобственной жизнью, спас людей, которых уже атаковали акулы. Действуя противволи начальства, человек руководствовался соображениями высшего уровняморального развития. На этом высшем уровне развития менеджеры используют трансформационныйили обслуживающий стили руководства, их внимание концентрируется напотребностях последователей и стимулировании окружающих к самостоятельномумышлению, решению возникающих проблем исходя из принципов морали. Для данногоуровня характерно наделение властью, когда работники получают правоконструктивного участия в управлении организацией.

Подавляющее большинствоиндивидов находятся на второй стадии развития, а третьей стадии моральногоразвития достигают всего 20% взрослых американцев. Их действия автономны,всегда основываются на этических принципах, вне зависимости от ожиданийокружающих как внутри, так и вне организации. Такие люди принимают этическикорректные решения, даже если они чреваты отрицательными последствиями, преждевсего для них самих.

К факторам,обусловливающим необходимость соответствия поведения менеджеров все болеевысоким этическим уровням, относится воздействие на мораль и культуруорганизации и процессов глобализации. Последняя усложняет и без того непростыепроблемы этики в бизнесе. Работающие за рубежом менеджеры должны вырабатывать всебе восприимчивость и открытость по отношению к другим, не знакомым имсистемам. Например, во многих развивающихся странах формально запрещенноевзяточничество воспринимается как нормальная практика ведения бизнеса.Зарубежные менеджеры порой негодуют по поводу лицемерного, с их точки зрения,мнения американцев о том, что все иностранные руководители берут взятки. Найтирешение этических проблем международного характера весьма непросто, ноположительные изменения происходят и данной сфере. Все больше компанийпризывают к введению международного морального кодекса, который мог бысущественно облегчить жизнь работающим за рубежом менеджерам. В 1999г. ООНприняла Глобальный пакт, определяющий всемирные этические принципы в сферахправ человека, трудовых стандартов и окружающей среды. На сегодняшний деньданными принципами официально руководствуются 44 крупные корпорации. Во вставке«Из первых уст» перечислено несколько общих рекомендаций, способных помочьменеджерам в принятии этически корректных решений как в своей родной стране,так и за рубежом.

4. Этика и новоерабочее место

Сегодня многие передовыекомпании понимают, что результаты их деятельности измеряются не толькофинансовыми показателями. Проблемы этики, влияния социальных мероприятий наэкономические показатели компании волнуют как менеджеров, так и ученых; вокругэтой темы ведутся оживленные дебаты. Наиболее остро стоит вопрос о том, неповредит ли «прилежное поведение» фирмы результатам ее деятельности, ведь, вконце концов, этические программы стоят денег. Этой проблеме было посвященонесколько исследований. Полученные учеными результаты неоднозначны, однако ониподтверждают, что между социальной ответственностью и финансовыми показателямисуществует небольшая, но позитивная взаимосвязь. Например, разработанный в 1989 г. биржевой индекс социально ответственных компаний показывает, что такие фирмы работают стольже или более эффективно, чем «безответственные» организации. Анализ результатовисследования компании Walker Research позволяетсделать вывод, что при равных ценах и качестве две трети потребителей выражаютготовность переключить на продукцию этичной или социально ответственнойкомпании. И хотя результаты этих исследований пока не полечили должногоподтверждения, они демонстрируют, что выделение компанией средств на решениеэтических проблем и развития социальной ответственности не оказываетнегативного влияния на финансовые показатели. Менеджмент передовых фирмосознает, что честность и доверие очень важны для сохранения успешного,прибыльного бизнеса. Например, подразделение Davenport Works крупнейшего в мире производителя алюминия, компания Alcoa, на свои средства привлекаетстудентов для уборки мусора на побережье Миссисипи. Студент Чад Преграке,названный Федерацией дикой природы штата Иллинойс «экологом года», убрал сберегов реки 12 т мусора, включая 92 металлические бочки, 153 покрышки, 3холодильника, плиту и телевизор. Финансируя программу, Alcoa повышает свою репутацию социально ответственнойкомпании. В краткосрочной перспективе общественно полезная деятельность,возможно, сопряжена с дополнительными издержками, однако только она способнаустановить доверительные отношения между компанией и обществом, которые, какизвестно, нельзя купить ни за какие деньги. В конечном итоге добрые дела такили иначе идут на пользу компании.

В эпоху бурного развитияэ-бизнеса вопросы этики порой отходят на второй план: менеджеры и рядовыесотрудники стремятся как можно быстрее заработать максимально возможные деньги.Однако наиболее прозорливые руководители знают, какие результаты приноситстарая добрая честность. Менеджеры недавно созданной в Силиконовой долинекомпании CenterBeam, Inc. поставили честность во главу угла своейкорпоративной культуры, и теперь работники могут рассказать немало историй отом, как их компания держит свое слово. В соответствии с одной из них один изпретендентов на работу в компании получил от руководства обещания достойного места.Но вскоре после этого в компанию поступило резюме от еще более перспективногокандидата. В другой быстрорастущей компании первый претендент, несмотря наобещания, получил бы отказ, но не в CenterBeam. Раз обещание дано, оно должно быть выполнено. Выполнениепредварительного обещания одному из поставщиков компании обошлось ей внесколько тысяч долларов, но менеджеры сдержали слово. Оба случая в конечномитоге пошли на пользу самой CenterBeam, укрепили доверие к ней со стороны работников, поставщиков, партнеров ипокупателей.

Изменения в условияхтруда влекут за собой возникновение новых этических проблем. Удаленный доступ,работа в виртуальных командах, гибкий график – все это создает условия длязлоупотреблений работниками предоставляемой им свободой. Успех новых способоворганизации труда будет зависеть от взаимного доверия. С точки зренияменеджеров новые технологии предоставляют возможность ужесточения контроля надперсоналом (отслеживание времени входа работников в локальную сеть,использование компьютера, поиск информации в Интернете). ПроведенныйАмериканской ассоциацией менеджмента опрос на данную тему показал, что около74% крупных фирм США тем или иным образом регистрируют деятельность икоммуникации своих сотрудников на рабочем месте, причем в период с 1997 по 2000 г. этот показатель увеличился почти вдвое. В большинстве компаний принято уведомлять работниково том, что за ними ведется наблюдение, однако этому правилу следуют не все.Кроме того, некоторые менеджеры этично полагают, что подобный тотальныйконтроль не только не эффективен в плане денежных и временных затрат, но и впринципе неверен, так как является вторжением в личную жизнь работника.

Здесь рассмотренонесколько сложных вопросов современной этики рабочих взаимоотношений. Процессыглобализации деятельности компании лишь усложняют их. Хочется верить, чторешительная поддержка менеджментом высоких стандартов этики и социальнойответственности пойдет на благо и самим компаниям, и обществу в целом.

5. Повышениепоказателей этичности поведения

Организации принимаютразные меры в целях повышения характеристик этичности поведения руководителей ирядовых работников. К таким мерам относятся разработка этических нормативов,создание комитетов по этике, проведение социальных ревизий и обучениеэтическому поведению.

Этические нормативы описывают систему общих ценностей иправила этики, которых, по мнению организации, должны бы придерживаться ееработники. Этические нормативы разрабатываются с целью описания целей организации,создание нормативной этической атмосферы и определения этических рекомендаций впроцессах принятия решений. Рассматривая этические нормативы, глава фирмы «АйБи Эм» указывает: «Если в этой книге (о ведении бизнеса) и имеется одноважнейшее сообщение, то оно заключается в следующем: фирма «Ай Би Эм» ожидаетот каждого своего работника в каждом конкретном случае действий в соответствиис высшими стандартами ведения бизнеса».

К вариантам поведения,обычно запрещенными этическими нормативами, относятся взятки, вымогательство,подарки, выплата соучастнику части незаконно полученных денег, конфликт напочве столкновения интересов, нарушение законов в целом, мошенничество,раскрытие секретов компании, использовании информации, полученной вдоверительной беседе от членов «своей» группы, незаконные выплаты политическиморганизациям, противоправное поведение ради интересов фирмы. Обычно организациидоводят этические нормативы до своих работников в виде печатных материалов,хотя некоторые создают рабочие группы по этическим нормативам.

При разработке этическихнормативов применительно к бизнесу в многонациональных организацияхкомпании-инициатору следует учитывать преобладающее отношение к взятке иподарку в других культурах. К примеру, в некоторых странах правительственныечиновники привыкли и ждут небольших денежных подношений для стимулированиядеятельности. Как следствие, Конгресс внес в закон поправку, согласно которойтакие выплаты вычитаются из суммы, подлежащей налогообложению. Следовательно,что компаниям, ведущим дела в других странах, следует продумывать этичноеотношение к такой деятельности.

Комитеты по этике. Некоторые организации создаютпостоянные комитеты для оценки повседневной практики с точки зрения этики.Почти все члены этих комитетов – руководители высшего уровня. Некоторыеорганизации не создают таких комитетов, но нанимают специалистов по этикебизнеса, называемого адвокатом по этике. Роль такого адвоката – выработкасуждения по этическим вопросам, связанным с действиями организации, а такжевыполнение функции «социальной совести» организации.

Социальные ревизии предложены для оценки и составленияотчетов о социальном влиянии действий и программ организации. Сторонникисоциальной ревизии полагают, что отчеты такого типа могут свидетельствовать обуровне социальной ответственности организации. Хотя некоторые компании пыталисьвоспользоваться принципами социальной ревизии, но проблемы измерения прямыхиздержек и выгод от реализации социальных программ пока не решены. Рассматриваятекущее состояние метода социальной ревизии, профессор Ли Престон указывает,что метод «пережил период повышенного интереса и быстрого развития, достигпикового состояния, лишившись кое-где исходных целей, и, в конечном счете,институционализировался в формах несколько менее амбициозных, чем предсказывалинаиболее активные его последователи». Единственные заметные следы этойактивности, сохранившиеся до сего дня, — это почти универсальные, но в высшеймере избирательные «социальные разоблачения», содержащиеся в годовых отчетахведущих корпораций и в ежегодных обзорах журнала «Форчун» с перечнем наиболее инаименее уважаемых компаний, для оценки действий которых используется средипрочего индекс «ответственности перед сообществом и средой обитания» в качествеэлемента совокупной схемы ранжирования.

Обучение этическомуповедению. Еще один подход, используемый организацией для повышения показателейэтичности поведения, — обучение этическому поведению руководителей и рядовыхсотрудников. При этом работников знакомят с этикой бизнеса и повышают ихвосприимчивость к этическим проблемам, которые могут перед ними возникнуть.Встраивание этики как предмета в курсы обучения бизнесу на университетскомуровне является еще одной формой обучения этическому поведению, благодаря чемуобучающиеся начинают лучше понимать эти проблемы.

Согласно исследованиюЦентра этики бизнеса, «корпорации гораздо более озабочены этикой сегодня, чем впрошлом, они предприняли конкретные шаги по внедрению этики в свою практику».При этом ежедневные газеты изобилуют примерами неэтичного и противоправногоповедения работников организаций любого типа; однако стоит надеяться, что самиорганизации не испытывают недостатка в противоположных примеров этичныхдействий своих сотрудников. Продолжая внедрять различные программы и методы,описанные выше, и добиваясь, чтобы руководители высокого уровня служилиролевыми моделями надлежащего этичного поведения, организации должны иметьвозможность повысить свои этические стандарты.

Заключение

Термин «этика»определяется как набор или совокупность нравственных принципов, которыеуправляют действиями человека или группы людей. Основным компонентом любойэтической системы являются нравственные ценности человека, группы или общества.И, конечно, нравственные ценности одного человека, группы или общества могут несовпадать с нравственными ценностями другого человека, группы или общества.Этические стандарты отражают не тот кодекс поведения, который принят всеми, аскорее конечный продукт процесса определения и выяснения природы человеческихвзаимоотношений. Даже если группы и отдельные люди имеют одинаковоепредставление о том, что такое, например, благосостояние человека, средства,которые они выберут, чтобы повысить это благосостояние, различны.Следовательно, этика включает в себя также и средства, используемые для того,чтобы добиться определенных целей, например, благосостояния.

Этически ответственноеповедение компании означает общественно полезные действия, которые непредусмотрены законами либо не отвечают прямым ее экономическим интересам. Длятого, чтобы поведение организации было этично, ее менеджеры должныпридерживаться принципов равенства, честности и непредвзятости, соблюдать правасотрудников. Неэтичными оцениваются решения, позволяющие человеку или всейорганизации получать выгоды за счет других людей или общества в целом.

Этическое принятиерешений является очень трудным не потому, что необходимо отбросить всенеэтичные элементы, но и потому, что «этичный» часто предполагает«совершенный». Менеджерам часто мешают принимать решения такие факторы, какограниченная рациональность, ограниченность ресурсов, временные рамки инесовершенство информации, однако, помня, что к различным ситуациям подходятразличные этические подходы, они могут значительно увеличить шанс принятияхорошего – и этичного – решения.

Списоклитературы

1.        Мескон М.Х.,Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2004 г.

2.        Дафт Р.Менеджмент. 6-е изд./Пер. с англ. – СПб: Питер, 2004г.

3.        Зайцева О.А.,Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособиедля вузов. – М.: Центр, 2000 г.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *